科學(xué)考核研發(fā)人員的思考與實(shí)踐

鄭穎

考核是風(fēng)向標(biāo)、是指揮棒，直接反映企業(yè)價(jià)值導(dǎo)向。與組織戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)緊密結(jié)合、合理設(shè)計(jì)且運(yùn)行良好的考核體系能夠促進(jìn)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力全面提升。構(gòu)建對(duì)研發(fā)人員的科學(xué)、公平、公正的績(jī)效考核，對(duì)處在當(dāng)前科技日新月異、競(jìng)爭(zhēng)激烈環(huán)境中高新科技企業(yè)而言意義重大。

科學(xué)的考核體系，除了能夠作為選人、用人、薪酬、激勵(lì)的依據(jù)之外，更重要的是把企業(yè)的目標(biāo)落實(shí)在對(duì)每個(gè)員工的具體要求上，促進(jìn)組織目標(biāo)的達(dá)成；把企業(yè)面臨的各種壓力，清晰地層層傳導(dǎo)至每個(gè)部門、每名員工，促進(jìn)員工與組織發(fā)展緊密結(jié)合；建立爭(zhēng)創(chuàng)價(jià)值、爭(zhēng)做奮斗者的企業(yè)文化，促進(jìn)核心競(jìng)爭(zhēng)力提升。如何構(gòu)建適合企業(yè)發(fā)展的科學(xué)考評(píng)體系，不僅是人力資源部門，也是企業(yè)管理者非常關(guān)心的重要事項(xiàng)。

一、研發(fā)人員績(jī)效考核中的疑惑與分析

近年來，隨著國(guó)內(nèi)企事業(yè)單位管理水平的不斷提升，各種考核方法和工具應(yīng)用廣泛：如平衡計(jì)分卡（BSC）、360°評(píng)價(jià)、戰(zhàn)略績(jī)效考核（KPI）、目標(biāo)與關(guān)鍵成果法（OKR）等，在實(shí)踐中也積累了豐富的經(jīng)驗(yàn)。盡管如此，對(duì)研發(fā)人員如何考核，仍然是一個(gè)難題，我們面臨的主要疑惑如下。

1.考核目標(biāo)不清晰、沒有與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略緊密結(jié)合。部分企業(yè)管理者認(rèn)為，考核的目的僅僅是為了給薪酬分配提供支撐，忽略了通過考核的本質(zhì)。因而，設(shè)計(jì)出的考核體系往往是通過單一的指標(biāo)，武斷地把某一類型的部門、人員進(jìn)行排序或給出檔位。這類考核體系往往是年終一次性評(píng)價(jià)；考核方式廣泛采用360°評(píng)價(jià)，憑印象打分，沒有數(shù)據(jù)支撐，也不掛鉤戰(zhàn)略、業(yè)績(jī)等。這樣的考核，沒有體現(xiàn)實(shí)際工作內(nèi)涵，不能通過考核找到不足進(jìn)而明確改進(jìn)方向。為考核而考核，容易導(dǎo)致考核者與被考核者之間的矛盾，造成不必要的隔閡與誤會(huì)；無法通過考核提升管理，挖掘潛力；不能支撐組織戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)，沒有促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展，也就失去了考核的意義。

2.研發(fā)工作的復(fù)雜性決定了考核研發(fā)人員難度。研發(fā)過程復(fù)雜、工作時(shí)間不易估算、業(yè)績(jī)難以精確評(píng)估。研發(fā)工作多通過腦力勞動(dòng)實(shí)現(xiàn)，難度較大，投入和業(yè)績(jī)產(chǎn)出不是線性關(guān)系；有些項(xiàng)目業(yè)績(jī)顯現(xiàn)周期長(zhǎng)達(dá)若干年，無法在常規(guī)考核周期內(nèi)評(píng)估；有些項(xiàng)目規(guī)模大，由團(tuán)隊(duì)成員配合完成，成員角色不同，成員間業(yè)績(jī)不易比較。攻堅(jiān)克難需要全身心投入，不少科研工作者主動(dòng)放棄節(jié)假日，加班加點(diǎn)，甚至吃飯、睡覺都在思考，實(shí)際投入的工作時(shí)間不易估計(jì)，不同人員之間、同一個(gè)人不同時(shí)間段之間差別很大。工作具體內(nèi)容瑣碎、繁多，如：查閱資料、自我提升、文獻(xiàn)整理、公式推導(dǎo)、程序?qū)崿F(xiàn)、試驗(yàn)驗(yàn)證、調(diào)研研討、總結(jié)規(guī)律等，總之不易提取定量的行為關(guān)鍵事項(xiàng)。這些都導(dǎo)致了對(duì)研發(fā)人員的考核有較大難度。

3.傳統(tǒng)文化和習(xí)慣導(dǎo)致考核評(píng)價(jià)流于形式。多年來傳統(tǒng)考核的框子是以印象打分為主，缺少針對(duì)具體目標(biāo)、具體事項(xiàng)的量化評(píng)價(jià)?；谒胁块T或人員相互評(píng)價(jià)的考核如360°等是廣泛被采用的，這種考核方式如果評(píng)價(jià)維度、比例設(shè)計(jì)合適，也是能夠?qū)ぷ髌鸬酱龠M(jìn)作用的。但是，在進(jìn)行實(shí)際操作時(shí)相互評(píng)價(jià)往往一團(tuán)和氣，你好我好大家好，無法拉開差距，不僅不能激勵(lì)先進(jìn)、鞭策落后，同時(shí)還會(huì)滋生管理者不敢管、不作為。這樣的考核，對(duì)于以高層知識(shí)分子為主的研發(fā)人員隊(duì)伍而言，容易出現(xiàn)劣幣驅(qū)除良幣現(xiàn)象，優(yōu)秀人才流失，大大減弱組織活力與競(jìng)爭(zhēng)力。

二、科學(xué)考核研發(fā)人員的思考與實(shí)踐

1.建立符合企業(yè)現(xiàn)狀的有效、高效的考核體系?？茖W(xué)的考核能夠解決很多企業(yè)的問題，如：激發(fā)員工動(dòng)力、促進(jìn)任務(wù)完成、加強(qiáng)部門間合作等。但考核不是萬能藥，在某一段時(shí)間內(nèi)，通過考核，只能有所側(cè)重地優(yōu)化、提升某一方面，或解決某一類問題。要做到有效、高效的考核，需要在眾多考核指標(biāo)、維度中選取合適的項(xiàng)目，切忌設(shè)計(jì)大而全、過于復(fù)雜、不易實(shí)施的考核體系，避免因?yàn)榭己藥磉^大工作量。最重要的是樹立正確的考核導(dǎo)向，鼓勵(lì)多做貢獻(xiàn)，公平、公正的考核，才能用好人、留住人?？己梭w系設(shè)計(jì)者需要對(duì)企業(yè)的主營(yíng)業(yè)務(wù)、運(yùn)營(yíng)方式、工作流程、組織結(jié)構(gòu)、人員狀況等深入地了解和認(rèn)識(shí)，要有管理理論支持、實(shí)際經(jīng)驗(yàn)積累；具體的考核實(shí)施細(xì)則在實(shí)踐中不斷檢驗(yàn)和修正，并不斷提升企業(yè)管理基礎(chǔ)以支撐考核的實(shí)施。

2.適當(dāng)使用定性方法、評(píng)價(jià)工作能力與態(tài)度。由于研發(fā)人員的工作業(yè)績(jī)和工作時(shí)長(zhǎng)不容易被精確考核，那么對(duì)工作能力與態(tài)度評(píng)估就非常重要，因?yàn)檫@直接決定了其在工作中貢獻(xiàn)能力與實(shí)際投入。然而能力、態(tài)度都不容易被量化描述。工作能力的顯性指標(biāo)在進(jìn)入崗位時(shí)候已經(jīng)被約束，即適合崗位的基本能力要求，如專業(yè)、學(xué)歷等，但是如研發(fā)能力、計(jì)劃能力、科研方法、學(xué)習(xí)能力、解決實(shí)際問題能力、指導(dǎo)他人能力等，這些評(píng)估人員在工作中實(shí)際發(fā)揮作用的指標(biāo)卻難以描述。工作態(tài)度顯現(xiàn)指標(biāo)是日常工作中的勞動(dòng)紀(jì)律、工作管理、工作考勤等，而更重要的是工作主動(dòng)性、責(zé)任心、團(tuán)隊(duì)合作、主動(dòng)提升、持續(xù)改進(jìn)、溝通交流等，這些也不容易量化評(píng)估。

對(duì)于這些不容易進(jìn)行精確量化描述，卻又至關(guān)重要的內(nèi)容，可以通過相關(guān)人員的定評(píng)評(píng)價(jià)完成考核，這部分的評(píng)價(jià)者應(yīng)是日常工作接觸比較多的人，如本部門領(lǐng)導(dǎo)、項(xiàng)目組成員等。不建議將在崗時(shí)間長(zhǎng)度作為量化考核項(xiàng)目，避免變相鼓勵(lì)低效率和假裝勤奮。在實(shí)際操作層面，對(duì)于不便于給出精準(zhǔn)分?jǐn)?shù)的考核項(xiàng)不妨模糊處理，可以設(shè)計(jì)為幾檔評(píng)價(jià)，以不同賦值分?jǐn)?shù)計(jì)入考核總分即可。進(jìn)行評(píng)價(jià)同時(shí)，最好明確指出優(yōu)點(diǎn)與不足，可作為評(píng)價(jià)和改進(jìn)依據(jù)。

3.戰(zhàn)略為目標(biāo)、業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向、促進(jìn)任務(wù)完成。近年來廣泛應(yīng)用的KPI以及被眾多高新企業(yè)推崇的OKR，其本質(zhì)都是通過考核促進(jìn)目標(biāo)完成與業(yè)績(jī)提升。研發(fā)工作往往有一定周期，故研發(fā)人員的考核周期不宜太短，建議采用季度考核與年度考核相結(jié)合的方式?？梢园哑髽I(yè)戰(zhàn)略和長(zhǎng)、中、短期目標(biāo)細(xì)化為每個(gè)人的具體工作目標(biāo)。短期目標(biāo)與中長(zhǎng)期目標(biāo)考核并重，側(cè)重組織短期效益的任務(wù)作為日常季度考核項(xiàng)目；側(cè)重長(zhǎng)期效益的任務(wù)作為年度考核項(xiàng)目。同時(shí)，對(duì)部門考核提出三年、五年的發(fā)展目標(biāo)，避免因短期效益舍棄長(zhǎng)期效益的現(xiàn)象、避免不良效益。

考核任務(wù)的分解至關(guān)重要，對(duì)組織而言，能夠支撐企業(yè)發(fā)展與任務(wù)完成；對(duì)個(gè)人而言，要分配合理，完成目標(biāo)又能挖掘潛能。在制定計(jì)劃時(shí)，應(yīng)充分溝通，上下達(dá)成一致，結(jié)合企業(yè)的線上辦公系統(tǒng)，把員工的工作任務(wù)以WBS進(jìn)行公布，完成后進(jìn)行提交、審核。

鼓勵(lì)主動(dòng)創(chuàng)新、主動(dòng)承擔(dān)：額外完成任務(wù)之外事項(xiàng)，可以考慮一事一獎(jiǎng)，或者設(shè)置專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)形成制度。要特別注意，計(jì)劃外事項(xiàng)必須支撐與企業(yè)主業(yè)發(fā)展方向一致、促進(jìn)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力提升，而不是與戰(zhàn)略發(fā)展無關(guān)的事項(xiàng)。

4.設(shè)定重點(diǎn)工作、促進(jìn)全面提升。除了必須完成的支撐企業(yè)運(yùn)行的常規(guī)任務(wù)之外，可以設(shè)定一段周期內(nèi)的重點(diǎn)工作，如：完成某個(gè)大型項(xiàng)目、研發(fā)出某項(xiàng)產(chǎn)品、提升企業(yè)某方面能力、落實(shí)一個(gè)內(nèi)部管理流程。重點(diǎn)工作需要多部門、多人員共同推進(jìn)或完成，實(shí)施起來有一定難度。例如：設(shè)定半年周期，目標(biāo)是提升專業(yè)能力，具體做法是把專業(yè)能力提升相關(guān)的具體事項(xiàng)按照時(shí)間周期分解到部門、班組、個(gè)人，第一個(gè)季度末進(jìn)行首次考核，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)、不足，同時(shí)調(diào)整第二個(gè)季度的目標(biāo)和任務(wù)；半年期滿再次總結(jié)和提升。通過半年的努力，有了一定收獲并養(yǎng)成了一些良好習(xí)慣：如學(xué)習(xí)、交流、分享、總結(jié)的習(xí)慣，久而久之，收益量多。重點(diǎn)工作完成的過程，也是員工設(shè)計(jì)水平提升，企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力提升的過程。

5.加強(qiáng)結(jié)果應(yīng)用、做好考核反饋、持續(xù)改進(jìn)提升?？己私Y(jié)果的應(yīng)用不僅是用來發(fā)放績(jī)效工資、兌現(xiàn)相應(yīng)薪酬，更重要的是，識(shí)別亮點(diǎn)與不足，挖掘問題，持續(xù)改進(jìn)?？己朔答仌r(shí)不僅把考核結(jié)果以適當(dāng)形式及時(shí)告知被考核者，還應(yīng)該明確告知對(duì)方優(yōu)點(diǎn)、不足，如何揚(yáng)長(zhǎng)避短，并加以績(jī)效改進(jìn)指導(dǎo)，幫助被考核者提升績(jī)效水平與綜合能力?？己酥邪l(fā)現(xiàn)的共性問題可以作為培訓(xùn)或者人才培養(yǎng)工作的輸入，也可以用來改進(jìn)招聘、工作分解、目標(biāo)制定等。考核可用來檢驗(yàn)人崗匹配，亦可作為選人用人的重要參考?？己撕蟮募?lì)不僅僅只有薪酬，還有其它多種方式：如出國(guó)留學(xué)和高端培訓(xùn)機(jī)會(huì)；提供支持申請(qǐng)課題、發(fā)表論文、參加會(huì)議；考核排名靠前者優(yōu)先解決兩地分居；連續(xù)3年優(yōu)秀者可以提前一年申報(bào)高一級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)等。通過多種激勵(lì)方式獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)、鞭策落后，挖掘人力資源潛力，提高組織績(jī)效與核心競(jìng)爭(zhēng)力。

三、總結(jié)

通過科學(xué)、公平、公正的考核，可以激勵(lì)員工多做貢獻(xiàn)，促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，也是企業(yè)留住人才、用好人才的途徑，提升企業(yè)綜合競(jìng)爭(zhēng)力、促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)跨越式發(fā)展。當(dāng)今，高新科技企業(yè)面臨激烈競(jìng)爭(zhēng)與挑戰(zhàn)，研發(fā)人員的整體水平、對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)，關(guān)乎生存與發(fā)展。研發(fā)工作復(fù)雜、不易評(píng)估，如何建立科學(xué)的研發(fā)人員考評(píng)體系成為企業(yè)人力資源管理中的熱點(diǎn)和難題，需要持續(xù)探索和實(shí)踐。以加強(qiáng)研發(fā)人員考核的有效性與提升管理水平，促進(jìn)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力提升。

（執(zhí)筆人：鄭 穎 趙儒超 安 雯 張 寧 牛付振）

（作者單位：北京航天長(zhǎng)征飛行器研究所）