國有企業(yè)人事管理中績效激勵制度的運用

侯霄鵬

[摘 要]國有企業(yè)是影響社會發(fā)展的重要企業(yè)，做好國有企業(yè)績效管理不僅是企業(yè)發(fā)展的必然要求，也是滿足社會發(fā)展的重要措施。但是從總體上來看，現(xiàn)階段國有企業(yè)在績效考核與激勵方面依然存在著較大的不足，從而在一定程度上阻礙了企業(yè)生產(chǎn)效率的提升。文章對國有企業(yè)管理中的績效考核與激勵制度進行全面的研究與分析。

[關鍵詞]績效激勵制度;國有企業(yè);人事管理

[中圖分類號]F272

績效激勵制度在企業(yè)管理現(xiàn)代化過程中已較為普遍，尤其是對國有企業(yè)人事管理優(yōu)化大有助益。國有企業(yè)人事管理運用績效激勵制度當以標準化、精細化、量化考核為重，建立健全激勵制度體系，并借助更多先進技術為其運用提速增效?？冃Ъ钪贫仁乾F(xiàn)代企業(yè)管理模式下人力資源管理最核心的組成部分，旨在通過員工的績效考核與獎懲激勵體系激發(fā)員工內生動力，從而在各自工作崗位上履職盡責，同時為企業(yè)貢獻更為卓越的人力資源價值。

1 人力資源管理影響企業(yè)績效的緣由

資源基礎理論認為：企業(yè)的競爭力是企業(yè)在不斷持續(xù)的生產(chǎn)經(jīng)營過程中積累的一種特殊的資源。這項特殊的資源既包括有形資產(chǎn)如企業(yè)的知識產(chǎn)權、資本等資源，也包括企業(yè)無形資產(chǎn)，如企業(yè)自身的管理系統(tǒng)。因此，人力資源管理作為企業(yè)管理不可或缺的一部分，理應屬于企業(yè)的特殊資源之一。同時，資源基礎理論認為：一項資源是否能夠成為企業(yè)的競爭優(yōu)勢要通過以下四個方面進行考察判斷，即該資源是否具有稀缺性、該資源是否能夠為企業(yè)產(chǎn)生附加價值、該資源是否不易被競爭對手模仿、該資源是否不可替代。經(jīng)過多次考察論證發(fā)現(xiàn)，如果人力資源的管理能持續(xù)在較高水平上進行，則能夠不斷為組織帶來附加價值，在組織持續(xù)經(jīng)營的過程中不可替代，同時因為人力資源管理模式為一個組織的管理系統(tǒng)時間，因而不容易被競爭對手模仿，可見人力資源管理也具有一定的稀缺性，因此，人力資源管理對于組織長期地、持續(xù)地擁有競爭優(yōu)勢具有非常重要的作用。從另一個角度來看，企業(yè)持續(xù)擁有競爭優(yōu)勢恰恰是取得良好績效的必要前提。

2 國有企業(yè)人事管理中運用績效激勵制度的意義

2.1 為人事管理現(xiàn)代化提供科學依據(jù)

人事管理的現(xiàn)代化就是指超越相對主觀、感性和有更多不確定性的傳統(tǒng)模式，改為更加客觀、理性和有數(shù)據(jù)支持的管理形式。而這需要管理者掌握足夠充分的樣本數(shù)據(jù)，即足夠科學、規(guī)范的證據(jù)、依據(jù)。運用績效激勵制度不僅可以了解員工在日常工作時間、形式、內容方面的顯性情況，也能掌握員工職業(yè)精神、工作態(tài)度、能力專長等更多隱性狀態(tài)。在此基礎上，企業(yè)就可根據(jù)員工工作水平、優(yōu)勢或不足合理調配或調整其崗位或職能，從而實現(xiàn)人盡其責、才盡其用。這不僅能夠促進員工個體在更加適宜的崗位上充分發(fā)揮聰明才智，也能更好地推動企業(yè)人力資源管理科學化發(fā)展。

2.2 助力管理水平全面提高和企業(yè)整體發(fā)展

作為企業(yè)管理現(xiàn)代化的指標性元素，績效激勵制度在人力資源管理層面起著最為顯著的積極作用。而放眼企業(yè)管理全局，運用績效激勵更有意義之處則是其對陳舊管理意識的更新。尤其是對國有企業(yè)這種老牌機構、組織而言，管理思想推陳出新才是實現(xiàn)管理水平全面提升的決定性因素。因此，國有企業(yè)人事管理中運用績效激勵制度能夠幫助管理理念的現(xiàn)代化轉變，進而助力管理水平全面提高以及企業(yè)的整體發(fā)展。

3 績效激勵制度在國有企業(yè)人事管理中的運用策略

3.1 制定統(tǒng)一標準

管理學的核心原則之一即管理的公平性。失衡的管理標準遠較考核與分配在量上的缺失更易對管理結果形成負面影響。因此，要推行卓有成效的績效激勵制度，制定統(tǒng)一標準必不可少。現(xiàn)代企業(yè)管理制度中，標準化管理的實現(xiàn)途徑常見有細分考核類型與內容、采取量化考核辦法等策略。即，針對不同崗位形式和內容進行最大限度地細分，再結合歷史數(shù)據(jù)總結歸納，形成可以用直接數(shù)值或者權重數(shù)值進行量化考核的標準體系。統(tǒng)一的標準可以形成“陽光”下的績效激勵環(huán)境，也就是讓國有企業(yè)人事管理運用績效激勵制度更加公開、公平、公正、透明，無論是基層操作崗位還是高層管理崗位都能實現(xiàn)一視同仁。如此，便可最大限度避免過去人為主觀考核始終存在的隨意性、多變性或打人情分等現(xiàn)象，更能讓諸如暗箱操作等違法違規(guī)考核行為的可能性降至最低。

3.2 完善制度供給

國有企業(yè)人事管理運用績效激勵制度已有一段時間，但并非所有企業(yè)都顯現(xiàn)出了應有的品質和成效。究其原因，既有陳舊管理思想的頑固所致，也存在管理制度不盡完備的問題。比如一些國有企業(yè)人事管理運用績效激勵相當片面，僅僅將之作為薪酬考核的手段，甚至將績效激勵與薪酬考核簡單等同起來。又如一些企業(yè)只在歲末年終時進行唯一一次績效考核和獎懲激勵，并不結合不同工作崗位的實際情況設計相應的長、短期考核制度。針對這些缺陷，國有企業(yè)人事管理當竭盡所能健全績效激勵制度體系，使其貫穿于人事管理工作的前期、中期、后期所有環(huán)節(jié)。比如在初期的設計規(guī)劃階段公示統(tǒng)一的量化考核標準，確保所有崗位、人員充分理解和掌握績效激勵制度的目標、原則、類型、內容。又如考核進行過程中，應根據(jù)不同工作崗位的特點、本質等設計更有針對性的考核周期。如項目類的績效周期應結合項目實施的期限起始和終止。但非項目類的績效周期則可能需要超過一年的例行時限，采取兩至三年甚至更長周期的考核時限等。而在一個周期的考核截止后，則需要將所得結果全面應用到包括職位調整、崗位晉升或人事變動的所有環(huán)節(jié)，從而使員工工作的成績、效率等真正落實到客觀工作的方方面面，也讓員工對于績效考核制度充分認同。

3.3 利用先進技術

信息時代大背景中，實現(xiàn)管理現(xiàn)代化的又一路徑當屬管理的信息化。國有企業(yè)人事管理常常會面對成千上萬的龐大員工數(shù)量，以及成倍增長的各種現(xiàn)實問題。單純依靠人工操作顯然會疲于奔命、低質低效。因此充分利用先進技術不斷提升績效激勵制度應用的品質與成效就十分必要。比如，構建起足夠完整的企業(yè)管理信息化、網(wǎng)絡化平臺體系，其中的人事管理績效激勵既是相對獨立的模塊，但也與企業(yè)經(jīng)營管理整體間具有不可分割的關聯(lián)性。企業(yè)各崗位人員也將基于這個平臺開展日常工作，從而使不同員工職務的起始時間、工作內容、職務效果等將被全面放置在這個管理平臺內。員工工作的業(yè)績和成效信息可以被實時傳送到管理中心，并自動匯集、整理成預先設計規(guī)劃好的考核文件。

有了信息化平臺的輔助，人事管理人員可以隨時調取不同時間段、不同崗位人員的績效報告，也可以按照需要選擇或截取其中各有側重的內容展開不同項目的績效考核與獎懲激勵活動等，如此，便更易實現(xiàn)績效激勵的優(yōu)質與高效。

4 結 論

國有企業(yè)為社會發(fā)展貢獻了舉足輕重的力量，但也因為漫長的發(fā)展歷史制約了某些管理措施的現(xiàn)代化發(fā)展，比如人事管理相對陳舊，已與時代發(fā)展間產(chǎn)生了差距。在國有企業(yè)人事管理中運用績效激勵制度是結構性改革的組成之一，既有助于激發(fā)企業(yè)內生動力，又能推動管理工作向現(xiàn)代化發(fā)展，也是推動企業(yè)整體前進的重要力量。因此，國有企業(yè)人事管理運用績效激勵制度需首先在思想觀念上徹底扭轉陳舊意識，采取統(tǒng)一標準，建立健全制度，借助前沿的科學技術提高制度的可操作性。這既是國有企業(yè)人事管理現(xiàn)代化發(fā)展的必要舉措，也是企業(yè)管理工作全面提升水平的重要手段，更是國有企業(yè)轉型升級實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展至關重要的策略之一。

參考文獻：

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