“文人下?！睍龠M企業(yè)創(chuàng)新嗎？*

黃 燦，年榮偉，蔣青嬗，鄭 鴻

（1. 廣東工業(yè)大學 管理學院，廣東 廣州 510520；2. 西北大學 經濟管理學院，陜西 西安 710127；3. 廣東外語外貿大學 數學與統(tǒng)計學院，廣東 廣州 510006；4. 清華大學 經濟管理學院，北京 100084）

一、引 言

為加快實施創(chuàng)新驅動發(fā)展戰(zhàn)略，2017 年3 月22 日，人社部公布《關于支持和鼓勵事業(yè)單位專業(yè)技術人員創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的指導意見》。該文件明確指出，“支持和鼓勵事業(yè)單位專技人員離崗創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)。”直觀地看，曾任或現任“高校、科研院所的專技人員”具備直接促進企業(yè)創(chuàng)新的人力資本，因此他們掛職企業(yè)必然會促進企業(yè)創(chuàng)新。然而，僅僅鼓勵“專技人員”掛職企業(yè)以促進創(chuàng)新是否合理呢？假如把范圍從“專技人員”擴大到高校、科研院所的科研教學人員，他們掛職企業(yè)又會對企業(yè)創(chuàng)新有什么影響呢？2017 年6 月22 日，福建漳州市推出《關于開展全市重點企業(yè)和高?？蒲腥藛T“雙向掛職”工作的通知》。該文件對掛職企業(yè)高校科研人員的要求并不必須為“專技人員”，僅要求“學有專長，具有較高的專業(yè)知識和掛職崗位所必需的業(yè)務及管理能力”。事實上，“文人下海”在中國并不罕見。在改革開放的浪潮下，不少高校教師從行政事業(yè)單位轉向經營企業(yè)或者自己創(chuàng)業(yè)經商，形成了“下海潮”。例如，郭廣昌、劉永好和馬云等著名企業(yè)家都有曾經在高?；蚩蒲性核ぷ鞯慕洑v，而他們多不屬于“專技人員”。由此引發(fā)我們思考，高管學術經歷會影響企業(yè)創(chuàng)新嗎？對于這一具有很強時代特征的現實問題，現有研究并沒過多涉及，這給本文留下了研究空間。

根據現有研究和相關理論，我們提出了高管學術經歷促進企業(yè)創(chuàng)新的兩個影響機制。首先，高管學術經歷能提升人力資本，進而對企業(yè)創(chuàng)新有直接的促進作用。其次，高管學術經歷能降低信息不對稱，間接促進企業(yè)創(chuàng)新。本文利用2008?2016 年中國A 股上市公司的數據，研究高管學術經歷對企業(yè)創(chuàng)新的影響。我們將高管學術經歷的標準細分為兩類：第一類是高校或科研機構任職經歷，第二類是高校任職經歷。研究發(fā)現：（1）高管學術經歷能促進企業(yè)創(chuàng)新。該結論在采用了傾向得分匹配法和處理效應模型等檢驗方法后依然成立。（2）對于直接影響，高管學術經歷能通過提升人力資本直接促進企業(yè)創(chuàng)新。研究發(fā)現，良好的創(chuàng)新氛圍會強化高管學術經歷對企業(yè)創(chuàng)新的正向作用。而當國有股權較高時，高管學術經歷對企業(yè)創(chuàng)新的正向作用會減弱。我們還進一步考察關鍵位置高管學術經歷對企業(yè)創(chuàng)新的影響，發(fā)現有學術經歷的高管作董事長或CEO 時，高管學術經歷對企業(yè)創(chuàng)新的正向作用更為明顯。此外，董事長技術背景出身會強化其學術經歷對企業(yè)創(chuàng)新的正向作用。（3）我們還檢驗了高管學術經歷“信息效應”的間接影響機制，發(fā)現高管學術經歷降低了信息不對稱，吸引了更多的分析師跟蹤，進而促進了企業(yè)創(chuàng)新。（4）進一步討論了非“專技人員”學術經歷對企業(yè)創(chuàng)新的影響。研究發(fā)現，非“專技人員”高管學術經歷對企業(yè)創(chuàng)新也有正面影響。該發(fā)現說明，政府在推廣“教授博士掛職企業(yè)”等相關政策時，可從現在的以“專技人員”為主，適度向“具有較高的專業(yè)知識和掛職崗位所必需的業(yè)務及管理能力”放開，以充分發(fā)揮學術經歷人才的創(chuàng)新活力。

本文的貢獻主要體現在以下幾個方面：第一，豐富了高管經歷的相關研究。高管經歷必然會影響公司財務決策。現有研究已涉及高管的從軍經歷、海外經歷和早年經歷等等（Benmelech 和Frydman，2015；Giannett 等，2015；Bernile 等，2017），但較少涉及學術經歷的影響。第二，推進了企業(yè)創(chuàng)新影響因素的研究。現有關于企業(yè)創(chuàng)新影響因素的研究較為豐富，但是并沒有過多涉及高管學術經歷。近年來的研究已將創(chuàng)新的影響因素聚焦于高管經歷，例如高管海外經歷、飛行員經歷等等（Sunder 等，2017；Yuan 和Wen，2018）。而我們以高管學術經歷作為新視角，有助于拓展企業(yè)創(chuàng)新的相關研究。第三，本文的研究發(fā)現為政府加快實施創(chuàng)新驅動發(fā)展戰(zhàn)略提供了微觀經驗支持。本文發(fā)現，即使不是“專技人員”的學術經歷也能促進企業(yè)創(chuàng)新，該發(fā)現為政府在全國范圍內推廣相關政策提供了參考。

二、理論分析與研究假設

有關高管個人特征與公司財務決策的研究主要有兩類文獻。第一類文獻主要聚焦于高管的人口特征，比如年齡、性別、學歷、任期等等（Yim，2013；Huang 和Kisgen，2013；黃繼承和盛明泉，2013；Ali 和Zhang，2015）。第二類文獻則主要聚焦于高管過去的經歷。該類文獻和本文的研究主題也最為貼近。相關研究視角包括從軍經歷、災難經歷、海外經歷、財務經歷、是否有飛行員執(zhí)照等等。在從軍經歷方面，Benmelech 和Frydman（2015）的研究發(fā)現，具有從軍經歷的高管所在企業(yè)往往具有較為保守的公司政策?；谥袊臄祿嚴璧龋?016）卻發(fā)現，高管從軍經歷會導致企業(yè)債務水平更高、債務期限結構更短、現金持有水平更低，并會給企業(yè)帶來負面影響。在早年經歷方面，Bernile 等（2017）的研究發(fā)現，高管早年嚴重災害經歷的強度和企業(yè)的冒險行為之間存在非單調的關系。那些經歷了沒有嚴重負面后果災害的CEO 在企業(yè)行為中表現得更激進，而那些經歷了嚴重負面災害的CEO，其行為則更傾向于保守。Malmendier 等（2011）的研究表明，成長在大蕭條時期的CEO 對于債務偏好顯著更低，他們管理的公司會使用更少的債權融資而更多地依賴內部融資。許年行和李哲（2016）研究發(fā)現，出生地貧困程度或是否經歷過“大饑荒”會對高管有影響，并導致其進行更多的慈善捐贈。海外經歷方面，文雯和宋建波（2017）研究結果表明，高管海外背景有助于促進企業(yè)履行社會責任。Giannett 等（2015）發(fā)現，具有海外經歷的高管能夠減少公司的盈余管理行為。宋建波等（2017）還發(fā)現，高管海外背景能提升企業(yè)的風險承擔水平。代昀昊和孔東民（2017）的研究發(fā)現，高管海外經歷能提升企業(yè)投資效率。Yuan 和Wen（2018）發(fā)現，高管海外經歷會促進企業(yè)創(chuàng)新。財務經歷方面，姜付秀和黃繼承（2013）研究了具有財務經歷的CEO 對資本結構決策的影響，他們發(fā)現這類型的CEO 對公司資本結構決策具有重要且正面的影響。是否有飛行員執(zhí)照方面，Cain 和Mckeon（2016）以是否具有飛行員執(zhí)照作為高管個人風險承擔的衡量，研究發(fā)現這類型的高管會加劇企業(yè)的風險承擔，比如更好的股權回報率的波動，他們進一步發(fā)現，此類型高管會提高財務杠桿和更多地發(fā)起并購。類似的，Sunder 等（2017）發(fā)現有飛行員執(zhí)照的高管會有感覺尋求的性格特征，而這種特征包含了冒險與渴望新奇體驗的特性，這與創(chuàng)造力相關。

然而，“文人下?！?、“教授博士掛職企業(yè)”等具有時代特征的現象所體現出來的高管學術經歷卻沒有得到應有的關注。周楷唐等（2017）首次研究了高管學術經歷對公司財務決策的影響，他們發(fā)現高管學術經歷會降低債務融資成本。沈華玉等（2018）的研究發(fā)現，高管學術經歷降低了上市公司的審計費用。歸納起來，上述研究主要將高管學術經歷的影響機理分為人力資本和道德水平的提升。延續(xù)上述研究，本文進一步考察高管學術經歷對企業(yè)創(chuàng)新的影響。本文認為，高管的學術經歷對企業(yè)創(chuàng)新至少兩方面影響。

1. 高管學術經歷對企業(yè)創(chuàng)新的直接影響：人力資本。嚴謹的學術訓練可以增強高管的人力資本，促進企業(yè)創(chuàng)新。首先，針對“專技人才”的高管，學術經歷使其具備較深的專業(yè)知識，其對相關技術前沿的理解和把握更為深刻，能夠為企業(yè)的創(chuàng)新管理活動提供方向性指引和信號傳遞，發(fā)掘更多的創(chuàng)新機會，因而更愿意創(chuàng)新（Francis 等，2015）。其次，優(yōu)良的學術訓練和學術氛圍會提升高管的理論修養(yǎng)，使其能更好地判斷市場，提升創(chuàng)新的成功率，因而更愿意創(chuàng)新（Jiang 和Murphy，2007；李善民等，2015；周楷唐等，2017；Yuan 和Wen，2018）。具體而言，對于企業(yè)創(chuàng)新來說，研發(fā)上的成功只是第一步，如何將研發(fā)成果推向市場是更關鍵的第二步。有學術經歷的高管與無學術經歷的高管一樣，都經歷了殘酷的市場競爭，在“摸爬滾打”中積累了豐富的實踐經驗。同時，過去的學術經歷提升了其理論修養(yǎng)和思維的嚴謹性，有助于其將理論和豐富的實踐相結合，更好地判斷市場需求，提升創(chuàng)新的成功率，因而更愿意進行創(chuàng)新（Yuan 和Wen，2018）。

2. 高管學術經歷對企業(yè)創(chuàng)新的間接影響：信息效應。信息不對稱是抑制企業(yè)創(chuàng)新的重要原因（陳欽源等，2017）。具體而言，企業(yè)創(chuàng)新具有專業(yè)性高、機密性高、不確定性大等特征。而普通投資者可能難以了解公司創(chuàng)新的價值，以致企業(yè)過多的創(chuàng)新反而會加劇公司與普通投資者間的信息不對稱程度。此時，公司與普通投資者間的信息不對稱使普通投資者面臨嚴重的逆向選擇問題，因而會傾向于低估企業(yè)創(chuàng)新的價值（Holmstrom，1989；陳欽源等，2017）。因此，管理層更愿意增加回報穩(wěn)定的一般性投資，而放棄具有創(chuàng)新價值的高風險項目（陳怡欣等，2018）。此時，公司與普通投資者間的信息不對稱會抑制企業(yè)創(chuàng)新。例如，權小鋒和尹洪英（2017）、陳怡欣等（2018）、郝項超等（2018）研究了賣空對企業(yè)創(chuàng)新的影響。他們從賣空機制的“信息效應”角度認為，賣空投資者的信息中介功能有利于降低公司與普通投資者間信息不對稱程度，可能會提高管理層創(chuàng)新的主觀意愿。又比如，陳思等（2017）研究了風險投資對企業(yè)創(chuàng)新的影響。他們認為，VC 的參與能夠向市場傳達關于企業(yè)質量的積極信號，降低企業(yè)與外部投資者之間的信息不對稱程度，促進企業(yè)創(chuàng)新。而具有學術經歷的高管可緩解公司與普通投資者間的信息不對稱，進而促進企業(yè)創(chuàng)新。理由如下：

第一，具有學術經歷的高管有更好的道德水平，可緩解公司和投資者之間的信息不對稱，進而促進企業(yè)創(chuàng)新。過去的學術經歷會給高管留下“為人師表”的“烙印”，并影響高管現在的社會規(guī)范，提升高管的道德水平（Marquis 和Tilcsik，2013；杜勇等，2018）。因此，高管學術經歷代表了更高的道德水平，可緩解公司和投資者之間的信息不對稱（Baumgarten，1982；Bowman，2005；Cho 等，2017；周楷唐等，2017；沈華玉等，2018）。此外，高管學術經歷本身所塑造的正面形象可能具有信號的作用，更容易得到投資者的信任，進而緩解信息不對稱（Bernile 等，2017；虞義華等，2018）。綜上，高管學術經歷可緩解公司和投資者之間的信息不對稱。而由上文分析可知，緩解公司和投資者之間的信息不對稱可促進企業(yè)創(chuàng)新。所以，高管學術經歷可以通過緩解公司和投資者之間的信息不對稱，進而促進企業(yè)創(chuàng)新。即“信息效應”的邏輯。

第二，高管學術經歷能帶來的價值會被市場所關注，間接緩解信息不對稱，進而促進企業(yè)創(chuàng)新。例如，上文在分析高管學術經歷的直接影響時認為，該經歷能增強高管的人力資本。因此，高管學術經歷對企業(yè)的影響不僅限于創(chuàng)新，必然也會通過其他路徑提升企業(yè)價值。例如，高管學術經歷可以降低債務融資成本（周楷唐等，2017）和降低公司審計費用（沈華玉等，2018）。而作為市場上的專業(yè)研究人員，證券分析師長期跟蹤和關注企業(yè)的價值影響因素必然會發(fā)掘高管學術經歷對企業(yè)的價值，因此可以合理預期，高管學術經歷會吸引更多的分析師。而現有研究發(fā)現，分析師跟蹤會促進中國上市公司的創(chuàng)新（陳欽源等，2017；余明桂等，2017）。原因在于，在這個過程中，分析師會對上市公司的信息進行搜集、加工、解讀和傳遞，尤其會對創(chuàng)新活動等影響長期價值的企業(yè)活動予以重點關注，進而緩解公司與普通投資者間的信息不對稱，促進企業(yè)創(chuàng)新（Frankel 和Li，2004；陳欽源等，2017；余明桂等，2017）。因此，“信息效應”就是高管學術經歷對企業(yè)創(chuàng)新的間接影響。綜上，本文提出假說H1：高管學術經歷會促進企業(yè)創(chuàng)新活動。

三、研究設計

（一）樣本選擇和數據來源。本文以2008?2016 年的A 股上市公司為初始研究樣本，并經過了如下處理：剔除高管數據缺失的樣本；剔除金融類上市公司；剔除資不抵債的上市公司；剔除ST 類上市公司；剔除數據缺失的樣本；對主要連續(xù)變量進行了上下1%的winsor處理。經上述處理后，最終獲得18 429 個年度觀測樣本。本研究所用到的數據主要來源于CSMAR 和Wind數據庫，其余部分為手工搜集。

（二）關鍵變量。

1. 因變量：企業(yè)創(chuàng)新（RDtensity）。參照潘越等（2015）的研究，本文主要從創(chuàng)新投入的角度衡量企業(yè)的創(chuàng)新活動，具體衡量指標為“研發(fā)費用/營業(yè)收入”，用RDtensity表示。另外，在穩(wěn)健性檢驗中，本文還采用了專利產出予以檢驗。

2. 自變量：高管學術經歷（academic）。參照周楷唐等（2017）的研究，本文構建虛擬變量academic：當公司至少有1 名高管有學術經歷時，academic取1，否則取0。其中，學術經歷的標準為現在或曾在高校任教或在科研機構等相關機構任職。本文用如下步驟整理和搜集高管學術經歷數據：首先，本文以高管團隊樣本為基礎，剔除了高管團隊數據缺失的樣本。根據《公司法》規(guī)定，公司高管一般包括了總經理、副經理、財務負責人以及上市公司董事會秘書和公司章程規(guī)定的其他人員。值得強調的是，董事長是一家公司的最高領導者。因此，在我們的研究中，高管范圍也包括董事長。然后，本文在CSMAR 數據庫的基礎上搜集和補充其學術經歷數據，并通過手工翻閱公司年報整理高管簡歷信息，結合新浪財經和百度搜索引擎等網站進行交叉核對和補充。最后，將整理好的高管學術經歷數據與其他相關數據進行匹配，在經過上文所述的數據篩選和剔除缺失樣本后，最后得到了18 429 個年度觀測樣本。

對于學術經歷指標，我們在周楷唐等（2017）的基礎上做了進一步細化，進一步關注高校學術經歷。將學術經歷的標準分為兩類：①高?；蚩蒲袡C構任職經歷；②高校任職經歷。本文結合上市公司2015 年的年報，分別找了如下例子予以說明：高校任教經歷方面。光環(huán)新網（300383）2015 年年報披露，其公司總裁楊宇航先生于1991 年10 月至2009 年12 月在上海交通大學任教授、博士生導師，期間曾擔任校長助理、網絡中心主任；深圳能源（000027）2015 年年報披露，其公司董事總經理王慧農先生曾任武漢大學經濟管理系副主任?？蒲袡C構等相關機構任職經歷方面。中?？萍迹?02401）2015 年年報披露，其總經理瞿輝先生于1989 年2 月至2000 年10 月，歷任上海船舶運輸科學研究所助理研究員、副研究員、電子控制技術研究中心課題組長。相應地，我們構建了兩個高管學術經歷的衡量指標，詳見表1。

表 1 變量定義

（三）模型設定。為了檢驗高管學術經歷對企業(yè)創(chuàng)新的影響，本文構建了模型（1）：

模型各變量定義見表1。其中，模型（1）中的RDtensity是企業(yè)創(chuàng)新指標，即上文所述的研發(fā)投入指標。academic是高管學術經歷的衡量指標，包括academic_1 和academic_2，control是控制變量，同時控制行業(yè)和年份固定效應。本文主要關注的是高管學術經歷（academic）的回歸系數；若該回歸系數顯著為正，則意味著高管學術經歷促進了企業(yè)創(chuàng)新，從而支持本文的基本假設（H1）。

四、實證分析

（一）描述性統(tǒng)計。表2 報告了相關變量的描述性統(tǒng)計。高管學術經歷academic_1、academic_2分別為0.415、0.179。其中，academic_1 的描述性統(tǒng)計與周楷唐等（2017）的相應指標結果類似。此外，從academic_1 與academic_2 的對比可看出，周楷唐等（2017）研究的高管學術經歷可能更多的是源自科研機構的任職經歷。對于高校學術經歷的影響少有專門討論，這為我們留下了研究空間。為了更加直觀地展示高管學術經歷對企業(yè)創(chuàng)新的影響，在進行回歸分析之前，先對樣本按照高管有無學術經歷進行分組，具體分組結果見表3。從表3 的單變量檢驗結果可以看到，在按照兩個衡量方式進行分組后，無學術經歷高管樣本的創(chuàng)新指標均值均在1%顯著水平上低于有學術經歷高管樣本的創(chuàng)新指標均值。該結果初步驗證了H1，即高管學術經歷會促進企業(yè)創(chuàng)新。

表 2 主要變量描述性性統(tǒng)計

表 3 關鍵變量的單變量檢驗

（二）對H1 的檢驗。表4 報告了高管學術經歷對企業(yè)創(chuàng)新影響的回歸結果?；貧w結果顯示，本文所關注的academic_1、academic_2 的回歸系數均在1%水平上顯著為正。該結果表明，高管學術經歷對企業(yè)創(chuàng)新有積極的作用，與本文的假設是一致的，H1 得到了驗證。

表 4 高管學術經歷與企業(yè)創(chuàng)新的回歸結果

（三）內生性檢驗。上文驗證了高管學術經歷會促進企業(yè)創(chuàng)新。然而，高管學術經歷與企業(yè)創(chuàng)新之間可能存在內生性問題，進而影響到本文的基本結論：第一，反向因果問題，即不是因為高管學術經歷促進了企業(yè)創(chuàng)新，而是愛創(chuàng)新的公司吸引了有學術經歷的高管；第二，遺漏變量問題，例如，有發(fā)展?jié)摿Φ墓疚擞袑W術經歷的高管，同時也愛創(chuàng)新。為剔除內生性的影響，本文進行了如下檢驗。

1. 剔除樣本期間高管學術經歷無變化的子樣本。參考陳思等（2017）的研究，我們剔除樣本期間高管學術經歷無變化的子樣本。該方法的邏輯是，由于有學術經歷高管的企業(yè)和沒有學術經歷高管的企業(yè)可能存在不同，而有學術經歷高管的企業(yè)在該類高管進入前后也可能存在不同。因此，簡單比較有無學術經歷高管無法排除是否兩類企業(yè)在學術經歷高管進入前即存在差異，而非學術經歷高管促進了企業(yè)創(chuàng)新。因此，剔除樣本期間高管學術經歷無變化的子樣本能更好地排除干擾因素，較為可靠地剝離出高管學術經歷對企業(yè)創(chuàng)新的影響。首先，本文剔除了在樣本期間一直有學術經歷高管的公司。以academic在樣本期間發(fā)生過變化的樣本作為實驗組，而以academic一直為0 的樣本作為對照組。重新進行回歸分析發(fā)現研究結論不變。其次，本文剔除了在樣本期間一直無學術經歷高管的公司。此時，對照組為academic一直為1 的樣本，實驗組為academic在樣本期間發(fā)生過變化的樣本。重新進行的回歸分析表明，研究結論也不變。

2. 傾向性匹配得分（PSM）的檢驗。本文借鑒通行的做法，采用傾向性匹配得分（PSM）方法匹配樣本進行穩(wěn)健檢驗。具體的構造方法如下：第一，使用高管學術經歷虛擬變量對全部控制變量進行回歸，得到每個觀測值的傾向性評分。第二，采用最相鄰匹配法進行對照組樣本的選取和匹配。匹配之后，有無學術經歷的兩組樣本在所有控制變量上沒有顯著差異，說明我們的匹配是有效的。第三，得到基于PSM方法的匹配樣本?；赑SM樣本，重新進行回歸分析，實證結果依然保持不變。

3. 處理效應模型的檢驗。本文還用處理效應模型處理選擇性偏差問題。參考沈華玉等（2018）的研究，在第一階段中納入所在地高校資源以及全部控制變量，然后將第一階段的逆米爾斯比（即lambda）加入第二階段的回歸方程進行估計。其中，所在地高校資源分別用“所在地211 高校數”和“所在地211 高校數/人口總數”予以衡量。重新進行回歸分析發(fā)現，研究結論穩(wěn)健。

4. 其他穩(wěn)健性檢驗。首先，我們將因變量改為專利產出，其中包括專利申請總數、發(fā)明專利申請總數、非發(fā)明專利（實用新型、外觀設計專利）申請總數。我們考察了高管學術經歷對當期到未來5 期專利申請的影響，研究結論不變。其次，我們用差分模型重新進行檢驗，研究結論沒有實質性的改變。最后，我們又控制了機構投資者持股、現金流量和非流動性，實證結果也依然穩(wěn)健。

（四）高管學術經歷對企業(yè)創(chuàng)新直接影響的進一步分析。我們在闡述高管學術經歷對企業(yè)創(chuàng)新直接影響時認為，高管學術經歷能提升人力資本進而促進企業(yè)創(chuàng)新。為了進一步明晰高管學術經歷通過提升人力資本影響企業(yè)創(chuàng)新的內在機理，我們從多個角度進行進一步分析。

1. 創(chuàng)新氛圍的調節(jié)作用。我們認為，良好的創(chuàng)新氛圍會促進高管學術經歷的對企業(yè)創(chuàng)新的正面作用。首先，良好的創(chuàng)新氛圍讓企業(yè)更加認可風險程度高的創(chuàng)新活動，使得高管的創(chuàng)新戰(zhàn)略能得以順利快速實施；其次，良好的創(chuàng)新氛圍使得組織對創(chuàng)新行為失敗具有一定的寬容性，從而使得高管的創(chuàng)新行為不至于半途而廢。

基于此，良好的創(chuàng)新氛圍會強化利益相關者對企業(yè)創(chuàng)新的認可度，因此高管學術經歷的人力資本對企業(yè)創(chuàng)新的正向作用會更明顯。我們利用上市公司同行業(yè)其他公司的平均研發(fā)投入（RD_ind）和所在地級市的其他公司的平均研發(fā)投入（RD_city）作為創(chuàng)新氛圍的衡量（萬良勇等，2016），并在模型（1）的基礎上引入高管學術經歷指標（academic）和創(chuàng)新氛圍的交叉項。實證結果見表5 前4 列。實證結果表明，academic×RD_ind、academic×RD_city的回歸系數顯著為正，說明良好的創(chuàng)新氛圍會加強高管學術經歷對企業(yè)創(chuàng)新的正面作用。

表 5 創(chuàng)新氛圍、產權性質的調節(jié)效應

2. 國有控股的調節(jié)作用?；谥袊闹贫缺尘?，不同所有制企業(yè)在激勵與創(chuàng)新的關系上是有差別的。在理論上，產權性質差異可用“經理人觀”和“政治觀”予以解釋?；凇敖浝砣擞^”，一方面，對國有企業(yè)來講，其高管往往是“任命制”的，并且具有一定的任期限制，在貨幣激勵受限的情況下，其關注的重點是自己的職位晉升，因此，在考核短期化并且以利潤等規(guī)模指標為主的考核指標體系下，高管盡可能進行短期業(yè)績的提升，而忽視甚至犧牲企業(yè)未來的利益，比如盡可能縮減研發(fā)投入和創(chuàng)新水平。另一方面，國有企業(yè)由于缺乏有效激勵，導致管理層可能追求安穩(wěn)，不會嘗試高風險的創(chuàng)新工作（田軒和孟清揚，2018）?；凇罢斡^”，政府會為政治目標而將一些社會職能強加給國有企業(yè)，以致扭曲其經營目標（Lin 等，1998）。相反，政府放權有助于促進企業(yè)創(chuàng)新（江軒宇，2016）。而對非國有企業(yè)來說，其主要目標就是依據市場環(huán)境調整自己的戰(zhàn)略進而達到盈利，對高管人員的激勵也比較明確，因此，其創(chuàng)新動機更加強烈。

無論是基于“經理人觀”抑或“政治觀”，國有控股都會導致高管創(chuàng)新動力不足。此時，雖然高管學術經歷帶來的人力資本會促進企業(yè)創(chuàng)新，但國有控股會削弱高管學術經歷帶來的人力資本對企業(yè)創(chuàng)新的正向作用。本文在模型（1）的基礎上引入高管學術經歷指標（academic）和產權性質指標（soe）的交叉項?；貧w結果見表5 后2 列。從回歸結果可以看到，交叉項academic×soe的回歸系數顯著為負，這說明相比非國有企業(yè)，國有企業(yè)高管的學術經歷對企業(yè)創(chuàng)新的正面影響是減弱的。

3. 關鍵高管學術經歷對企業(yè)創(chuàng)新的影響。上文考察了高管學術經歷對企業(yè)創(chuàng)新的正向作用，其中關鍵自變量academic主要考察高管團隊有無學術經歷。而在現行公司治理模式下，董事長和CEO 處于企業(yè)的關鍵位置，因此，本文進一步考察關鍵位置高管學術經歷對企業(yè)創(chuàng)新的影響。其邏輯是，鑒于高管學術經歷帶來的人力資本能促進企業(yè)創(chuàng)新，那么，處于關鍵位置的高管對公司的影響力更大，其學術經歷帶來的人力資本對企業(yè)創(chuàng)新的促進作用應更為明顯。參照宋建波等（2017），本文構建如下變量：（1）academic_key（academic_key_gx）：當董事長或CEO 具有學術經歷（高校學術經歷）時取1，否則取0；（2）academic_ceo（academic_ceo_gx）：當CEO 具有學術經歷（高校學術經歷）時取1，否則取0；（3）academic_chairman（academic_chairman_gx）：當董事長具有學術經歷（高校學術經歷）時取1，否則取0。本文還控制了高管學術經歷（academic）的影響，實證結果見表6。回歸結果表明，在控制了高管學術經歷（academic）的影響后，關鍵位置高管學術經歷的回歸系數顯著為正，說明相比于非關鍵位置高管的學術經歷，關鍵位置高管的學術經歷對企業(yè)創(chuàng)新活動的正向作用更為明顯。

表 6 關鍵位置高管學術經歷與企業(yè)創(chuàng)新的回歸結果

4. 考慮高管技術背景的影響。這包括以下三個方面：

（1）非“專技人員”高管學術經歷對企業(yè)創(chuàng)新的影響。直觀地看，曾任或現任“高校、科研院所的專技人員”具備直接促進企業(yè)創(chuàng)新的人力資本，因此他們掛職企業(yè)必然會促進企業(yè)創(chuàng)新。而我們在理論分析部分認為，非“專技人員”高管學術經歷也會對企業(yè)創(chuàng)新有正向影響。對此，我們進一步考察非“專技人員”高管學術經歷對企業(yè)創(chuàng)新的影響。為此，本文僅保留高管職業(yè)背景為非技術出身的CEO 或董事長樣本，以排除“專技人才”的影響，實證結果見表7?？傮w上看，針對于非技術出身的CEO 或董事長的子樣本，其學術經歷的回歸系數顯著為正，即驗證了非“專技人員”高管學術經歷也會對企業(yè)創(chuàng)新有正面影響。該發(fā)現說明，政府在推廣“教授博士掛職企業(yè)”等相關政策時，可從現在的“專技人員”為主適度向“具有較高的專業(yè)知識和掛職崗位所必需的業(yè)務及管理能力”放開，以充分發(fā)揮學術經歷人才的創(chuàng)新活力。

（2）人力資本的進一步檢驗：高管技術背景的影響。進一步，我們考察了CEO 或董事長技術背景的影響。進行該檢驗的邏輯是，既然高管學術經歷能帶來人力資本，那么對于技術背景出身的高管，其學術經歷更可能與技術創(chuàng)新有關，因此，學術經歷帶來的人力資本的影響應該更為明顯。我們構建了CEO/董事長的技術背景的指標（tech_ceo/tech_chairman）：當CEO（董事長）為技術出身時，tech_ceo（tech_chairman）取1，否則取0。實證結果見表8。表8 列（1）、列（4）顯示，CEO/董事長學術經歷指標（academic_ceo/academic_chairman）的回歸系數顯著為正，說明整體上看，CEO/董事長學術經歷對企業(yè)創(chuàng)新有正向影響。在表8 列（2）、列（5）中，我們控制了CEO/董事長的技術背景，研究結論不變。在表8 列（3）與列（6）中，我們引入了CEO/董事長學術經歷與CEO/董事長技術背景的交叉項，結果表明交叉項academic_ceo×tech_ceo的回歸系數并不顯著，而交叉項academic_chairman×tech_chairman的回歸系數顯著為正。該結果說明，當董事長為技術背景出身時，其學術經歷對企業(yè)創(chuàng)新的正向作用更為明顯。但對于CEO，其是否技術背景出身并不顯著影響高管學術經歷對企業(yè)創(chuàng)新的正向作用。上述結果在一定程度上驗證了高管學術經歷能帶來人力資本，與現有研究結論一致（周楷唐等，2017；沈華玉等，2018）。

表 8 進一步檢驗：考慮技術背景的影響

（3）人力資本的進一步檢驗：不同學術經歷的影響。接下來，我們進一步檢驗不同學術經歷對企業(yè)創(chuàng)新的影響。首先，我們嘗試排除教育背景的影響，以驗證學術經歷對人力資本的提升作用。僅保留高管學歷為碩士或博士的樣本，重新進行回歸分析。我們的邏輯是，對于該類高學歷高管的樣本，假如學術經歷能提升人力資本，我們就會發(fā)現，相比于沒有學術經歷但同樣是高學歷的高管，有學術經歷的高學歷高管對企業(yè)創(chuàng)新的正向影響會更為明顯。實證結果見表9列（1）和列（2）。實證結果顯示，在僅保留高管學歷為碩士或以上的樣本里，高管學術經歷的回歸系數顯著為正，實證結果符合預期，即高管學術經歷會對企業(yè)創(chuàng)新有正向影響。

表 9 進一步檢驗：考慮不同學術經歷的影響

其次，進一步對高管學術經歷進行區(qū)分。我們關于直接影響的邏輯是，嚴謹的學術訓練可以增強高管的人力資本，促進企業(yè)創(chuàng)新。但是，學術經歷是具有異質性的，同樣是有學術經歷的高管，高學歷的高管更可能在該段職業(yè)經歷從事更多的學術訓練。此時，相對比低學歷的高管，高學歷高管的學術經歷對企業(yè)創(chuàng)新的正向影響更為明顯。

構建如下指標academic_ceo_H/academic_chairman_H，當有學術經歷的CEO/董事長學歷為碩士或以上時取1，否則取0。與之對應的是，構建了academic_ceo_L/academic_chairman_L，當有學術經歷的CEO/董事長學歷不是碩士或以上時取1，否則取0。實證結果見表9 的列（3）和列（4）。結果表明，具有高學歷高管的學術經歷（academic_ceo_H/academic_chairman_H）回歸系數顯著為正；與之對應的是，對于低學歷高管學術經歷（academic_ceo_L/academic_chairman_L）的回歸系數并不顯著。該結果說明，高學歷高管的學術經歷更能促進企業(yè)創(chuàng)新。

（五）高管學術經歷對企業(yè)創(chuàng)新的間接影響：“信息效應”的檢驗?！靶畔⑿钡倪壿嬍恰案吖軐W術經歷?降低信息不對稱?促進企業(yè)創(chuàng)新”，那么降低信息不對稱的具體路徑可能有

兩條：第一，具有學術經歷的高管過去學術經歷的“烙印”會讓其有更好的道德水平進行自我監(jiān)督和約束，直接緩解信息不對稱；第二，高管學術經歷能帶來的價值必然被證券分析師所關注，間接緩解信息不對稱。本文使用中介效應模型對上述觀點予以驗證。我們參考并使用溫忠麟和葉寶娟（2014）的中介效應檢驗方法進行檢驗。其中，中介變量如下：（1）信息不對稱（pin）：pin是由Easley 等（1996）提出，用于衡量利用私有信息進行交易的概率，在現有文獻中已得到廣泛運用。pin越大，代表信息不對稱越嚴重。（2）分析師跟蹤（analyst）：（1+分析師跟蹤人數）的自然對數。實證結果符合預期，即pin/analyst在高管學術經歷對企業(yè)創(chuàng)新的正向作用中起到部分中介作用?！靶畔⑿钡倪壿嬙趯嵶C上到了驗證。①限于篇幅，檢驗結果未列出，備索。

五、主要結論與政策含義

在中國，“文人下?！辈⒉缓币?，但較少研究關注“文人下海”的經濟后果。習近平總書記在黨的十九大報告中指出，創(chuàng)新是引領發(fā)展的第一動力，是建設現代化經濟體系的戰(zhàn)略支撐。在該時代背景下，本文從“文人下?！钡痊F實現象出發(fā)，研究了高管學術經歷對企業(yè)創(chuàng)新的影響。根據本文的研究結論，高管學術經歷能促進企業(yè)創(chuàng)新。一方面，高管學術經歷能直接對企業(yè)創(chuàng)新產生正面影響；另一方面，高管學術經歷能降低信息不對稱，間接促進企業(yè)創(chuàng)新。進一步研究發(fā)現，非“專技人員”的學術經歷也會對企業(yè)創(chuàng)新有正面影響。然而，本文并沒能很好地直接驗證學術經歷影響企業(yè)創(chuàng)新的具體機制，這也是本文的研究缺陷之一。

根據研究結論，本文提出如下建議：為加快實施創(chuàng)新驅動發(fā)展戰(zhàn)略、深化人才發(fā)展體制機制改革，可將“高?？蒲腥藛T掛職企業(yè)”的適用范圍從現在的“專技人員”為主，適度向“具有較高的專業(yè)知識和掛職崗位所必需的業(yè)務及管理能力”放開，以充分發(fā)揮學術經歷人才的創(chuàng)新活力。

* 感謝廣州市建設國家級科技思想庫研究課題專項項目（SXK20190301003）的支持。