勞動關(guān)系中企業(yè)如何應(yīng)對員工長期休病假

馬娜

員工長期休病假給企業(yè)的正常運營帶來很大的困擾，不但增加了企業(yè)用工成本，也不利于塑造良好的企業(yè)文化。經(jīng)過長期實踐經(jīng)驗和總結(jié)，筆者認(rèn)為員工長期休病假一般分為兩大類，一種是員工確實因病或非因工負(fù)傷無法正常上班，并且有正規(guī)醫(yī)院開具的診斷證明以及休假證明。另一種是“虛假病假”，有些員工夸大病情，向企業(yè)提供虛假材料騙取病假，既想拿著病假工資又想讓企業(yè)繳納各項保險；有些員工已有離職打算，想通過長期休病假的方式獲取額外經(jīng)濟(jì)補償；還有些員工利用病假在外兼職，搞副業(yè)，獲取更大的經(jīng)濟(jì)利益。針對以上情形，企業(yè)應(yīng)該如何應(yīng)對呢？

一、對于“員工確實因病或非因工負(fù)傷無法正常上班的”情形的應(yīng)對

在勞動關(guān)系中，員工享有休病假的權(quán)利，是受法律保護(hù)的。員工向企業(yè)提供正規(guī)醫(yī)療機(jī)構(gòu)開具的診斷證明及休假證明，病假就已成立，企業(yè)按照內(nèi)部規(guī)章制度進(jìn)行審核，只要材料屬實，企業(yè)是不得拒絕的。

員工因病休病假，法律也給予了勞動者一段解雇保護(hù)期。在《勞動法》《勞動合同法》以及《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》（以下簡稱《醫(yī)療期規(guī)定》）中都有相關(guān)規(guī)定。在實際操作中“醫(yī)療期”涉及問題較多，筆者主要從醫(yī)療期期限與計算周期、醫(yī)療期待遇、醫(yī)療期與員工解除勞動合同等六個方面進(jìn)行分析：

（一）醫(yī)療期期限與計算周期

醫(yī)療期期限長短取決于勞動者累計工作年限和在本單位連續(xù)工作年限，與勞動者治療時間長短無關(guān)?！夺t(yī)療期規(guī)定》第三條規(guī)定，企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷，需要停止工作治療時，根據(jù)本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫(yī)療期。實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月；五年以上的為六個月。實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月；五年以上十年以下的為九個月；十年以上十五年以下的為十二個月；十五年以上二十年以下的為十八個月；二十年以上的為二十四個月。

醫(yī)療期計算是有時間周期的，根據(jù)《醫(yī)療期規(guī)定》第四條規(guī)定，醫(yī)療期三個月的，按六個月內(nèi)累計病休時間計算；六個月的，按十二個月內(nèi)累計病休時間計算；九個月的，按十五個月內(nèi)累計病休時間計算；十二個月的，按十八個月內(nèi)累計病休時間計算；十八個月的，按二十四個月內(nèi)累計病休時間計算；二十四個月的，按三十個月內(nèi)累計病休時間計算。

需要注意的是，醫(yī)療期和醫(yī)療期計算周期概念不同，很多人容易混淆。醫(yī)療期是員工可以休病假的長短，醫(yī)療期計算周期是在員工休病假的第一天開始算起，在規(guī)定的周期內(nèi)累計休病假天數(shù)已滿即可視為醫(yī)療期滿。在計算醫(yī)療期時不同醫(yī)療期周期內(nèi)的病假不能合并計算。

（二）醫(yī)療期期滿延長

對于醫(yī)療期滿后能否延長，在《關(guān)于特殊疾病的醫(yī)療期問題》中提出，對某些患特殊疾?。ㄈ绨┌Y、精神病、癱瘓等）的職工，在二十四個月內(nèi)尚不能痊愈的，經(jīng)企業(yè)和當(dāng)?shù)貏趧硬块T批準(zhǔn)，可以適當(dāng)延長醫(yī)療期。

員工醫(yī)療期超過法定標(biāo)準(zhǔn)后能否延長，最終要以員工患病嚴(yán)重程度以及企業(yè)對待員工人性化的態(tài)度決定，法律對此并未做出強(qiáng)行規(guī)定。

（三）醫(yī)療期待遇

根據(jù)《關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第五十九條的規(guī)定，職工患病或非因工負(fù)傷治療期間，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)由企業(yè)按有關(guān)規(guī)定支付其病假工資或疾病救濟(jì)費，病假工資或疾病救濟(jì)費可以低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付，但不能低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%。

雖然各地區(qū)及司法實踐中有所不同，同一地區(qū)不同企業(yè)規(guī)定的方式各有差異，但不管如何規(guī)定，都不能違反法律規(guī)定的最低標(biāo)準(zhǔn)。

（四）醫(yī)療期與員工解除勞動合同

根據(jù)員工具體情況，企業(yè)與員工解除勞動合同的條件也有所不同，主要有以下兩種：

1. 勞動者患病仍然處在醫(yī)療期內(nèi)，則用人單位不得以不能勝任工作、客觀情況發(fā)生重大變化、經(jīng)濟(jì)性裁員等理由解除與勞動者的勞動合同，這充分體現(xiàn)了法律對患病員工的特殊保護(hù)。

當(dāng)然，醫(yī)療期內(nèi)不得解除勞動合同也并非絕對，如果勞動者出現(xiàn)“在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件、嚴(yán)重違反規(guī)章制度、嚴(yán)重失職、被追究刑事責(zé)任”等情形，即使其在醫(yī)療期內(nèi)，用人單位仍然可以解除勞動合同。

2. 勞動者患病且醫(yī)療期已滿，只有在勞動者不能從事原工作同時也不能從事另行安排的工作時，用人單位才有權(quán)解除勞動合同。需要特別指出的是，用人單位解除病休員工的勞動合同必須滿足“勞動者醫(yī)療期已滿”且“勞動者不能從事原工作，同時也不能從事由用人單位另行安排的工作?！边@兩項要求的，企業(yè)才能夠與員工解除勞動合同。如果勞動者在醫(yī)療期滿后可以從事原工作的，企業(yè)應(yīng)安排員工恢復(fù)工作；如果不能從事原工作，企業(yè)不能直接解除，需先另行安排工作，此時勞動者仍然不能從事工作的，企業(yè)才可以解除合同。

（五）因醫(yī)療期滿解除勞動合同經(jīng)濟(jì)補償問題

企業(yè)與醫(yī)療期滿員工解除勞動合同時，經(jīng)濟(jì)補償金是勞資雙方的焦點問題。根據(jù)《勞動合同法》第四十條、第四十六條、四十七條規(guī)定，經(jīng)濟(jì)補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟(jì)補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。

特別注意的是，法條中所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。雖然條文中并未對“工資內(nèi)容”做出具體規(guī)定，但在實際操作中，經(jīng)濟(jì)補償金的工資計算標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)理解為勞動合同解除或終止前勞動者正常工作狀態(tài)下十二個月的月平均工資，不包括醫(yī)療期等非正常工作期間。

（六）醫(yī)療期與員工合同終止

員工患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)且勞動合同到期的，用人單位不得終止勞動合同。在勞動合同到期時，員工仍然患病休假并且醫(yī)療期未滿的，此時原勞動合同期限應(yīng)予以順延。在順延期間，如果員工醫(yī)療期內(nèi)病愈的，則合同終止；如果員工一直患病休假，則至醫(yī)療期滿合同終止。

二、對于員工 “虛假病假”情形的應(yīng)對

防止員工長期休“虛假病假”不單需要企業(yè)完善的規(guī)章制度，還要與員工自身利益掛鉤。

（一）依法制訂企業(yè)規(guī)章制度，完善病假管理流程

1. 把好入口關(guān)，做好員工入職培訓(xùn)。在新員工背景調(diào)查時，盡量全面了解員工之前有無長期病假情況；對員工的體檢結(jié)果，重點關(guān)注是否有慢性病或職業(yè)病史；員工入職培訓(xùn)時，企業(yè)要對員工進(jìn)行各項規(guī)章制度的培訓(xùn)，使員工充分了解并且承諾遵守企業(yè)規(guī)章制度，同時要簽字備案，有效防范勞動糾紛。

2. 制定《員工休假管理辦法》，完善員工病假管理流程。按照企業(yè)內(nèi)部管理級別、權(quán)限以及病假天數(shù)，制訂全面、詳細(xì)的病假申請、審批管理制度；明確員工提供醫(yī)院出具病假證明材料，如：診斷證明書、休假建議條、掛號證明、門診病例、繳費單據(jù)等，做到層層把關(guān)，嚴(yán)格控制。

3. 建立企業(yè)病假記錄復(fù)查程序。對于“可疑”的病假材料，企業(yè)可以通過登陸國家衛(wèi)生健康委員會網(wǎng)站查詢醫(yī)師名字、所在醫(yī)療機(jī)構(gòu)名稱、執(zhí)業(yè)范圍與類別等信息；企業(yè)還可以到醫(yī)院實地走訪調(diào)查，查詢員工掛號記錄、就診醫(yī)生與科室是否相符、醫(yī)生是否開具過休假證明等信息，如發(fā)現(xiàn)信息不符，可以請醫(yī)院開具書面證明，作為員工違反企業(yè)規(guī)章制度的證據(jù)。

（二）提高病假成本，降低既得利益，讓“虛假病假”員工無利可圖

1. 提高病假成本，使員工知難而退。在企業(yè)規(guī)章制度中，要明確規(guī)定對開具虛假證明的（含騙取、偽造、篡改、涂改病假證明）或未按照企業(yè)規(guī)定提交相關(guān)病假證明材料的，視為嚴(yán)重違反規(guī)章制度的行為并給予曠工處理，企業(yè)可以與員工解除勞動合同且不支付任何經(jīng)濟(jì)補償金。

對于長期病假在外兼職的員工，經(jīng)多次勸誡警告后仍不改正的，視為嚴(yán)重違反企業(yè)規(guī)章制度，企業(yè)可以與員工解除勞動合同；對于請病假超過1個月的員工，企業(yè)可以要求員工到指定醫(yī)院進(jìn)行復(fù)查，了解員工真實病情；還可以通過對員工進(jìn)行定期探訪，一方面體現(xiàn)企業(yè)對員工的關(guān)愛，另一方面也起到了了解員工病情和監(jiān)控的作用。

2. 降低既得利益，與員工工資績效掛鉤。從工資待遇上與員工的自身利益掛鉤，有效防止“虛假病假”情況的出現(xiàn)。在規(guī)章制度中規(guī)定員工休病假超過一定期限企業(yè)可以取消其績效獎金、扣減年終獎金或者喪失崗位晉升加薪的資格。

企業(yè)還可以在勞動合同中約定如果員工長期休病假達(dá)到一定期限，企業(yè)可對其工作崗位進(jìn)行調(diào)整，并且有權(quán)調(diào)整其薪資，從切身利益上對員工的行為進(jìn)行制約。

（作者單位為北京地鐵運營四分公司）