甘肅星級酒店管理人員流動對策淺析

當(dāng)前我國酒店業(yè)的人力資源開發(fā)與管理工作存在諸多問題，高員工流失率嚴(yán)重影響酒店的經(jīng)營質(zhì)量，導(dǎo)致酒店競爭力降低，從而阻礙酒店業(yè)的健康發(fā)展。從酒店所處的宏觀經(jīng)濟環(huán)境、酒店管理觀念和方法、激勵機制、招聘制度以及員工自身的原因等方面，全面分析員工流動的原因，認(rèn)為酒店應(yīng)改進人力資源管理方法，重視員工自身發(fā)展需求，拓寬員工在酒店中的發(fā)展空間，以達到控制員工過度流動的目的。

近年來，隨著西部大開發(fā)戰(zhàn)略的深入實施，甘肅立足自身資源稟賦，加大文化旅游等特色優(yōu)勢資源開發(fā)，不斷深化與發(fā)達地區(qū)的交流合作，開發(fā)開放水平不斷提高，對外交流更加頻繁，蘭州國際馬拉松大賽等國際知名賽事的舉辦，吸引了越來越多的國內(nèi)外游客來到甘肅，既帶動了區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展，也促進了全省旅游業(yè)的發(fā)展，對甘肅酒店行業(yè)的快速發(fā)展也產(chǎn)生了極大的推動作用。

一、甘肅星級酒店管理人員流動現(xiàn)狀

甘肅星級酒店行業(yè)在經(jīng)歷了一個快速發(fā)展階段后，目前已進入優(yōu)勝劣汰的新時期，總體來看，全省各星級酒店缺少專業(yè)管理人才和管理人才流失的現(xiàn)象普遍存在。作為酒店最核心的力量，管理人員決定著酒店經(jīng)營水平和長遠(yuǎn)發(fā)展，在其他行業(yè)，正常的人員的流動率一般應(yīng)該在5%～10%左右，但作為勞動密集型的酒店企業(yè)，流動率也不應(yīng)超過15%，根據(jù)中國旅游協(xié)會人力資源開發(fā)培訓(xùn)中心的一項調(diào)查，酒店業(yè)人員流動率高達24%，過快的管理人才流動將給酒店可持續(xù)發(fā)展帶來包括降低運行效率、增加人力資源開發(fā)成本、削弱核心競爭力等多種負(fù)面影響。

隨著甘肅各地城市綜合開發(fā)的迅速推進，大多數(shù)房地產(chǎn)企業(yè)熱衷于在熱點地段投資商業(yè)房產(chǎn)項目的同時，星級酒店無疑是上好的選擇，這一現(xiàn)象推動了酒店人才的流動，新的酒店開業(yè)管理人才無疑是酒店間挖墻腳的熱門對象，隨著酒店越開越多，人員流動頻率愈來愈快，酒店業(yè)競爭的日趨激烈，使員工流失率一直居高不下，這種高流動率的局面，導(dǎo)致有經(jīng)驗的酒店高級管理人員不斷跳槽，甚至漫天要價，對于酒店來講，這是人力資源管理的重大挑戰(zhàn)，酒店管理人員的頻繁跳槽和高額酬薪，不但使酒店人力成本居高不下，而且對于長遠(yuǎn)發(fā)展更不是長久之策。

二、管理人員流動問題分析

一是薪酬不合理。首先是酒店管理人員的薪酬不匹配，隨著酒店行業(yè)競爭的日益激烈和消費者對于酒店服務(wù)質(zhì)量要求的越來越高，酒店管理人員工作的壓力也越來越大，很多情況下，酒店管理人員不僅僅是單純的管理者，必要時還需要親自應(yīng)對顧客提出的各種要求，使之長期處于一種高度緊張的工作狀態(tài)，與高強度的工作狀態(tài)相比，管理人員會認(rèn)為酒店為之所付的酬勞與自己的工作量并不匹配。其次是福利設(shè)計缺乏，在甘肅的大多數(shù)星級酒店中，管理人員除正常的工資待遇之外，不能體現(xiàn)帶薪休假等人文關(guān)懷福利，員工的幸福感較低。

二是內(nèi)部晉升制度不完善。酒店管理人員內(nèi)部考核晉升是否公平得當(dāng)，將對其工作積極性產(chǎn)生重大影響，考核提升如不能公平對待，就會引起優(yōu)秀管理者的反感，同時挫傷其他員工的工作積極性。甘肅星級酒店在內(nèi)部晉升上仍存在年齡兩極化、高層管理人員“近親繁殖”等任人唯親現(xiàn)象，中高層管理人員的甄選，高層們喜歡用自己的人，不管是總經(jīng)理的更迭還是部門總監(jiān)的更換，隨之而來的都是管理人員頻繁的人事變動。

三是職業(yè)生涯規(guī)劃不足。大多數(shù)星級酒店只注重員工為其創(chuàng)造的價值，而忽視了員工自身的發(fā)展需要。星級酒店學(xué)歷素質(zhì)比較高的管理人員，想要追求的人生目標(biāo)也相對比較高，他們更加注重自己的職業(yè)規(guī)劃，當(dāng)酒店不能為其提供更有成就感和發(fā)展前景的職業(yè)生涯途徑時，在積累了一定工作閱歷后，就會希望到更好的企業(yè)去尋找自認(rèn)為更有發(fā)展前景和施展才華的職業(yè)崗位。

三、應(yīng)對管理人員流動之策

（一）完善管理人員薪酬制度

一是完善薪酬設(shè)計。酒店管理人員科學(xué)、合理的薪酬設(shè)計既要兼具差異性和公平性，而且在同類行業(yè)就業(yè)市場上還要有較強的競爭力，因此，在酒店管理人員薪酬設(shè)計上要與崗位和對酒店的貢獻大小相掛鉤，要對不同職位價值進行合理評估，建立內(nèi)部職位價值排序，根據(jù)排序進行階梯式的基礎(chǔ)薪酬設(shè)計。同時，還要建立完善的績效工資考核制度，使績效工資真正能夠和工作業(yè)績聯(lián)系起來，體現(xiàn)管理人員內(nèi)部公平性，激勵員工更加高效的工作，為酒店創(chuàng)造更多財富。

二是提高管理人員的福利待遇。星級酒店在為管理人員提供包括醫(yī)療保險、社會養(yǎng)老保險、失業(yè)保險等在內(nèi)的全面社會保障，提高管理人員對企業(yè)信賴的同時，要根據(jù)不同需求建立靈活多元的福利體系，為管理人員提供休閑、娛樂場所，定期組織開展文化娛樂活動，建立帶薪休假、發(fā)放節(jié)日禮品等福利性補貼政策，讓員工感受到“以酒店為家”的幸福。

三是注重長效激勵。在長效激勵的策略中可以引入股權(quán)管理，使管理人員成為酒店的所有者，股權(quán)可以將酒店和管理人員的利益捆綁，一方面可以穩(wěn)定優(yōu)秀人才隊伍，讓酒店優(yōu)秀人才的收入隱形化，避免過于追求高工資、高獎金造成的企業(yè)內(nèi)部收入差距過大的弊端，另一方面可以使酒店的管理人員放棄追求短期利潤的最大化，要想獲得較高股權(quán)收益就必須長期努力地經(jīng)營酒店，謀求發(fā)展，消除短期行為。

（二）做好管理人員甄選工作

一是優(yōu)化甄選因素。星級酒店管理人員的任職資格和對工作的勝任程度是優(yōu)化甄選的關(guān)鍵，一個優(yōu)秀的酒店管理者能否勝任工作崗位，主要取決于他所掌握的與酒店管理工作相關(guān)的知識和技能，個人的個性特點、行為特征和個人價值觀取向等因素也是主要考察因素，因此，酒店管理人員甄選主要是對候選者的這幾方面進行測量和評價。星級酒店在招聘管理人員時要本著適才的原則，不能要求面面俱到，要有所側(cè)重，不能盲目追求高學(xué)歷、業(yè)績好的人才，要選擇服務(wù)意識較強、愿從事本酒店管理、吃苦學(xué)習(xí)能力強、認(rèn)同本酒店發(fā)展理念的人才。

二是建立有效的評估體系。酒店績效管理的目標(biāo)是確保部門及員工的行為能夠與酒店的整體發(fā)展目標(biāo)相一致，一個部門目標(biāo)的實現(xiàn)與管理人員有著密不可分的聯(lián)系，因此建立對管理人員科學(xué)有效的評估體系尤為重要。選擇包括財務(wù)監(jiān)測、顧客滿意度、內(nèi)部運營及組織的學(xué)習(xí)和能力提高在內(nèi)的平衡分?jǐn)?shù)卡指標(biāo)體系，可以快速而全面地考察酒店管理人員的業(yè)績與表現(xiàn)。星級酒店有效的評估體系不應(yīng)僅僅將注意力放在管理人員創(chuàng)造的財富等具體數(shù)字上，更應(yīng)關(guān)注其在管理過程中表現(xiàn)出的職業(yè)能力和發(fā)展前景，可以根據(jù)個別情況采用個性化評估，但應(yīng)保持管理決策的一致性。

（三）重視管理人員職業(yè)規(guī)劃和溝通

為管理人員提供優(yōu)越的工作環(huán)境，確立明晰的職位體系，指明各職位的發(fā)展空間和發(fā)展途徑，并配合相應(yīng)的激勵措施，使個人能夠保持一定的工作動力。幫助管理人員進行能力提升，除提供必要的信息和相應(yīng)的資源幫助外，可以建立職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)制度，為管理人員提供相應(yīng)的培訓(xùn)和實踐機會。定期對管理人員的能力、績效評估，分析是否達到或超出目前所在崗位資格要求，為下一步發(fā)展提供依據(jù)。保持交流平臺的通暢，在注重職業(yè)規(guī)劃的同時也要與員工搭建良好的溝通平臺，加強溝通，傾聽對酒店發(fā)展的想法，吸收采納好的意見建議，完善酒店管理，隨時了解酒店管理人員的思想動態(tài)，及時了解造成管理人員思想波動的原因，幫助化解消極情緒，讓他們感受到酒店對于人才的重視。