中小型制造企業(yè)人力資源管理問題及對(duì)策分析

董娟

摘 要：近年來，我國中小型企業(yè)蓬勃發(fā)展，尤其制造企業(yè)，為國家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展做出了重要貢獻(xiàn)。在中小型制造企業(yè)迅速發(fā)展的同時(shí)，對(duì)人力資源管理的要求也日益提高。傳統(tǒng)的人事管理已經(jīng)無法為企業(yè)的人才管理提供強(qiáng)有力的助推，這就要求企業(yè)必須要建立科學(xué)、有效、系統(tǒng)的人力資源管理體系，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供人才保障。文章針對(duì)目前中小型制造企業(yè)人力資源管理中存在的問題進(jìn)行分析，提出解決方案。

關(guān)鍵詞：中小型制造企業(yè)；人力資源管理

隨著國民經(jīng)濟(jì)的日益發(fā)展，中小型制造企業(yè)在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的重要作用日漸凸顯，做為當(dāng)前最活躍的因素，隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體系的不斷完善，加快中小型制造企業(yè)的發(fā)展成為促進(jìn)國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的戰(zhàn)略必然，不容忽視。因此，必須加強(qiáng)中小型制造企業(yè)人才培養(yǎng)的速度與質(zhì)量，這就要求規(guī)范其人力資源管理模式.但是目前，中小型制造企業(yè)人力資源管理中尚存在人才招聘難、培訓(xùn)少、人才流失率高等諸多問題，制約著企業(yè)的發(fā)展，急需制定相對(duì)應(yīng)的解決措施，提高人力資源管理水平。

一、中小型制造企業(yè)人力資源管理問題

（一）企業(yè)規(guī)模小，組織架構(gòu)不健全，職能劃分不清晰。中小型制造企業(yè)組織架構(gòu)不規(guī)范，或者根本就不設(shè)置組織機(jī)構(gòu)，各部門沒有明確的職能劃分，老板一人總攬全局，管理全員，工作推動(dòng)過程中各部門間推三阻四，工作推動(dòng)阻力大。老板被日常瑣事纏身，不能從戰(zhàn)略層面考慮企業(yè)發(fā)展方向，制約企業(yè)的發(fā)展速度。

（二）招聘體系不合理，人才引進(jìn)難。人才招聘是中小型制造企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，但是目前多數(shù)中小型制造企業(yè)缺乏人力資源長遠(yuǎn)規(guī)劃，容易導(dǎo)致結(jié)構(gòu)性矛盾。人員招聘無據(jù)可依，工作沒有量化的指標(biāo)，針對(duì)各崗位的人員需求量不能明確，招聘效率低、質(zhì)量低。適合企業(yè)的人才更是少之又少。

（三）缺乏培訓(xùn)機(jī)制和人才晉升渠道。中小型制造企業(yè)重生產(chǎn)，輕培訓(xùn)。很多老板不愿意占用生產(chǎn)時(shí)間開展培訓(xùn)，對(duì)企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生不良影響。一是一線生產(chǎn)操作工長期只顧低頭拉車，機(jī)械式的流水操作導(dǎo)致只關(guān)注生產(chǎn)量，不接觸新的生產(chǎn)工藝，導(dǎo)致在生產(chǎn)過程中無法發(fā)現(xiàn)影響效率的改善點(diǎn)，產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)力逐步降低；二是專業(yè)技術(shù)人才相對(duì)于生產(chǎn)一線工人來說，更為重視培訓(xùn)帶來的自身綜合素質(zhì)的提升，企業(yè)常年不開展專業(yè)培訓(xùn)，專業(yè)技術(shù)人才看不到提升的空間，一段時(shí)間后便會(huì)另尋出路，導(dǎo)致人才流失。

（四）無考核機(jī)制，“大鍋飯”現(xiàn)象嚴(yán)重。很多中小型制造企業(yè)尤其小型企業(yè)沒有績效考核，“大鍋飯”現(xiàn)象比較嚴(yán)重。導(dǎo)致這種現(xiàn)象的原因有兩個(gè)：一是老板認(rèn)為人員少，沒有必要；二是不敢考核，怕把員工“考”走?！按箦侊垺钡倪B帶效應(yīng)便是誰都不愿意多干，很多人出工不出力，企業(yè)生產(chǎn)效率低。

（五）留人機(jī)制不健全，人員流失率高。企業(yè)老板沒有強(qiáng)烈的“留人”觀念，認(rèn)為能按時(shí)發(fā)工資就是好企業(yè)，忽視了人才流動(dòng)成本。薪酬管理更是流于形式，沒有崗位區(qū)別和檔級(jí)觀念，無法調(diào)動(dòng)員工的積極性。很多人會(huì)選擇另尋出路。

（六）制度體系不健全。中小型制造企業(yè)中老板具有很多的自主權(quán)，裙帶關(guān)系嚴(yán)重，很多員工都是老板的親戚，管理困難。規(guī)范化的制度體系缺失，即便有制度，也很難執(zhí)行下去。長此以往，企業(yè)管理無法深入，導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展受限。優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人更是難以引進(jìn)，企業(yè)陷入發(fā)展瓶頸。

二、中小型制造企業(yè)人力資源管理對(duì)策

（一）健全企業(yè)組織架構(gòu)，明確各部門職能。搭建組織架構(gòu)，明確各個(gè)部門職能，各部門依據(jù)工作需要設(shè)置崗位，要因崗用人，切莫因人設(shè)崗，要明確每個(gè)崗位的職責(zé)，分工明確，為開展招聘工作提供依據(jù)。

（二）多元化招聘。在傳統(tǒng)的人才市場(chǎng)招聘模式基礎(chǔ)上，引入“互聯(lián)網(wǎng)+”招聘模式。首先擬定詳細(xì)的人才招聘計(jì)劃，針對(duì)所需人才的層次選擇合適的網(wǎng)絡(luò)招聘平臺(tái)，例如針對(duì)一般的專業(yè)人才可選擇校招或者當(dāng)?shù)氐恼衅妇W(wǎng)，針對(duì)高層次人員招聘可借助獵頭公司，這樣能更有效地、更有針對(duì)性的將所需人才納入公司；其次有效篩選簡歷，選擇與崗位需求最貼合的人才，不可“唯學(xué)歷”“唯相貌”“唯性別”，做面子工程，造成人才浪費(fèi)；再次要搭建人才招聘評(píng)估體系，針對(duì)每次招聘的過程及結(jié)果要進(jìn)行評(píng)價(jià)，包含招聘成本、招聘人員質(zhì)量、招聘周期、招聘總結(jié)等評(píng)估，以不斷優(yōu)化招聘工作，提高招聘效率和招聘質(zhì)量，搭建適合企業(yè)本身的人才招聘體系。

（三）完善企業(yè)人才培訓(xùn)體系，開展職業(yè)生涯規(guī)劃。一是建立培訓(xùn)機(jī)制，從制度、流程、獎(jiǎng)勵(lì)辦法等方面入手，推動(dòng)培訓(xùn)有效開展；二是制定培訓(xùn)計(jì)劃，開展培訓(xùn)需求調(diào)查，內(nèi)部培訓(xùn)和外部培訓(xùn)相結(jié)合，靈活運(yùn)用在崗培訓(xùn)、脫產(chǎn)培訓(xùn)等培訓(xùn)，盡量滿足員工多元化的培訓(xùn)培訓(xùn)需求；三是要充分利用激勵(lì)機(jī)制，對(duì)積極參與者、積極推動(dòng)者、優(yōu)秀講師等定期進(jìn)行表彰，調(diào)動(dòng)培訓(xùn)積極性；四是要進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估，針對(duì)培訓(xùn)時(shí)間及課程、講師水平、培訓(xùn)環(huán)節(jié)設(shè)置、培訓(xùn)效果等方面進(jìn)行評(píng)價(jià)，不斷提高培訓(xùn)水平；最后要開展職業(yè)生涯規(guī)劃，明確員工晉升渠道，讓員工看到希望，提升員工歸屬感。

（四）推動(dòng)績效考核規(guī)范化，避免流于形式。梳理績效考核體系，真正發(fā)揮績效考核的激勵(lì)作用，將各項(xiàng)工作責(zé)任到人，落實(shí)到績效考核方案中，強(qiáng)化中基層管理者的職能，工作過程嚴(yán)格監(jiān)督，考核數(shù)據(jù)確保真實(shí)，定期公示考核結(jié)果，落實(shí)到薪酬。管理者要對(duì)連續(xù)績效排名靠后的及時(shí)進(jìn)行績效溝通，找到問題所在，和員工一起制定改進(jìn)計(jì)劃并監(jiān)督執(zhí)行，幫助員工成長。針對(duì)績效考核過程的徇私舞弊現(xiàn)象要嚴(yán)懲不貸，這樣才能使考核不流于形式，起到正向的激勵(lì)作用。

（五）建立全面的薪酬管理體制，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。開展薪酬調(diào)查，企業(yè)可針對(duì)實(shí)力選擇適合的薪酬調(diào)查方式，針對(duì)薪酬調(diào)查結(jié)果確定適合企業(yè)的薪酬方案，既要確保內(nèi)部公平性，又要確保外部競(jìng)爭(zhēng)力。

（六）完善制度體系，使各項(xiàng)工作有制度可依。企業(yè)各個(gè)部門梳理本部門工作，針對(duì)各項(xiàng)工作進(jìn)行制度規(guī)范，企業(yè)各部門組織制度評(píng)審會(huì)議，確定后形成制度匯編，全公司下發(fā)，各部門嚴(yán)格執(zhí)行，形成習(xí)慣。

三、結(jié)語

中小型制造企業(yè)人力資源管理面臨的問題具有普遍性，要真正的將各項(xiàng)措施落實(shí)到位，還需要企業(yè)管理者不斷的摸索，總結(jié)出適合各自企業(yè)的人力資源管理方案。