連鎖經(jīng)營管理專業(yè)實施現(xiàn)代學(xué)徒制的難題及對策

何衛(wèi)華

摘要：連鎖經(jīng)營管理專業(yè)在實施現(xiàn)代學(xué)徒制中，不可避免地會遇到難題，從專業(yè)自身、學(xué)徒異化、外部偷獵性、師傅的積極性等方面，分析存在的難題并提出解決的對策，以供開展現(xiàn)代學(xué)徒制的連鎖經(jīng)營管理專業(yè)乃至商科專業(yè)參考。

關(guān)鍵詞：連鎖專業(yè);現(xiàn)代學(xué)徒制;難題;對策

中圖分類號：G718??? 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A??? 文章編號：1672-5727（2019）03-0040-05

一、連鎖經(jīng)營管理專業(yè)開展現(xiàn)代學(xué)徒制的必要性

（一）現(xiàn)代學(xué)徒制是高職人才培養(yǎng)模式改革的大勢所趨

職業(yè)教育發(fā)展的歷史，無論是東方還是西方，最早的職業(yè)教育形式并作為制度流傳下來的就是“學(xué)徒制”[1]。自上世紀(jì)80年代以來，現(xiàn)代學(xué)徒制在西方取得了顯著的成果，在經(jīng)濟發(fā)展中發(fā)揮了重要作用。近年來，隨著經(jīng)濟轉(zhuǎn)型、產(chǎn)業(yè)升級，導(dǎo)致技術(shù)技能人才短缺，我國在許多地區(qū)和學(xué)校開展了現(xiàn)代學(xué)徒制的實踐探索，現(xiàn)代學(xué)徒制已然成為我國職業(yè)教育改革發(fā)展趨勢。連鎖經(jīng)營管理專業(yè)也在現(xiàn)代學(xué)徒制的試點浪潮中揚帆起航。

（二）連鎖經(jīng)營管理專業(yè)人才培養(yǎng)機遇和挑戰(zhàn)并存

新零售業(yè)的興起，傳統(tǒng)的線上或線下企業(yè)紛紛轉(zhuǎn)型升級，呈現(xiàn)出線上線下融合、顧客體驗為中心、大數(shù)據(jù)、消費升級、行業(yè)重組等特點。新零售激發(fā)人才新需求，催生出新型崗位[2]。特別是數(shù)字化特征對零售人才更是帶來了新的機遇和挑戰(zhàn)，數(shù)字化工作方式是連鎖企業(yè)經(jīng)營管理的主要內(nèi)容。原先的行業(yè)分工、商業(yè)邏輯甚至崗位設(shè)置悄然發(fā)生變化，傳統(tǒng)崗位的技能需求提高了一個新的層次。新零售人才已呈現(xiàn)饑渴和稀缺的需求狀態(tài)。這對于面向零售行業(yè)培養(yǎng)人才的連鎖經(jīng)營管理專業(yè)來說也是機遇和挑戰(zhàn)并存，連鎖經(jīng)營管理專業(yè)的人才培養(yǎng)改革迫在眉睫，不只面臨崗位的變化，店長和部門主管這些目標(biāo)崗位的知識和技能也都變化升級了，溝通協(xié)調(diào)能力、互聯(lián)網(wǎng)思維、創(chuàng)新能力和意識、數(shù)據(jù)分析能力、數(shù)字化營銷等都是新零售人才必備的知識技能。而這些素質(zhì)和技能，只有通過學(xué)校、企業(yè)交替訓(xùn)教的現(xiàn)代學(xué)徒制獲得。

（三）連鎖企業(yè)的用人荒倒逼企業(yè)思考人才策略

近年來，連鎖經(jīng)營模式的快速發(fā)展并滲透到各行各業(yè)，使人才需求倍增。所有連鎖企業(yè)都缺人，有的需求量達(dá)千人或數(shù)千人，人才成了抑制連鎖企業(yè)快速發(fā)展的主要因素。連鎖企業(yè)人才需求量呈金字塔形特征，基層崗位—基層管理—中層管理逐層減少，管理崗位均需從基層做起逐級晉升。而基層崗位收入低、社會認(rèn)可度低，留不住人等現(xiàn)象普遍存在，連鎖企業(yè)面臨用人荒的問題。為了解決這一問題，企業(yè)在努力探索，人資策略不斷相應(yīng)做出調(diào)整，人才由招聘為主轉(zhuǎn)向培養(yǎng)為主。由于私人關(guān)系、被動與職業(yè)院校合作，到開始建立校企合作部，主動尋求院校合作并承擔(dān)與學(xué)校共同培養(yǎng)人才的職責(zé)?，F(xiàn)代學(xué)徒制要求招生即招工，學(xué)生入校即入企，在企業(yè)通過模塊技能、輪崗實習(xí)、頂崗實習(xí)等環(huán)節(jié)培養(yǎng)實踐技能，畢業(yè)時通常能直接從事基層管理崗位的工作，滿足了企業(yè)的用人需求，一定程度上緩解企業(yè)的用人荒。

二、連鎖經(jīng)營管理專業(yè)開展現(xiàn)代學(xué)徒制的可行性

（一）積累了豐富的校企合作經(jīng)驗，為學(xué)徒制的開展打下了扎實的基礎(chǔ)

校企合作既是現(xiàn)代學(xué)徒制的前提條件也是必備條件[3]，連鎖經(jīng)營管理專業(yè)自創(chuàng)辦開始，都非常重視與連鎖企業(yè)的合作。“連鎖”二字自帶肥沃的校企合作土壤，加上中國連鎖經(jīng)營協(xié)會搭建的校企合作平臺，各地連鎖經(jīng)營管理專業(yè)的校企合作工作開展得如火如荼，華聯(lián)、永輝、華潤、人人樂、百果園、沃爾瑪、寶島、麥當(dāng)勞等大型連鎖企業(yè)都是合作企業(yè)。在長期合作過程中各院校都形成了自己的合作模式，常見的是根據(jù)企業(yè)淡旺季人才需求特點，實施彈性制工學(xué)交替人才培養(yǎng)模式，開辦訂單班，建校中店等。連鎖經(jīng)營管理專業(yè)深厚的校企合作底蘊，開展現(xiàn)代學(xué)徒制便能水到渠成。

（二）合作企業(yè)對學(xué)徒制辦學(xué)意愿強烈，愿意給予學(xué)校支持

迫于企業(yè)規(guī)模擴大，人才需求大幅度上升及人才流失率高的壓力，很多連鎖企業(yè)意識到校企合作是解決用人問題的捷徑。大型連鎖企業(yè)的門店分布全國乃至世界各地，與某所學(xué)校合作能滿足當(dāng)?shù)亻T店的人才需求或?qū)?nèi)地的人才輸送到發(fā)達(dá)地區(qū)，發(fā)達(dá)地區(qū)招人難的問題多少能得到緩解。而現(xiàn)代學(xué)徒制是校企深度合作的產(chǎn)物，必須通過校企深度合作才能完成人才培養(yǎng)的任務(wù)，其核心理念是校企合作人才培養(yǎng)模式[4]。因此，連鎖企業(yè)與學(xué)校合作辦學(xué)徒制班目標(biāo)明確，愿意在資金、資源、場地等方面給予支持，并盡力配合學(xué)校的要求。

（三）有可學(xué)習(xí)、借鑒的經(jīng)驗

查閱文獻(xiàn)發(fā)現(xiàn)，西方學(xué)徒制人才培養(yǎng)模式成熟的國家都有針對零售業(yè)的人才培養(yǎng)，這說明連鎖經(jīng)營管理專業(yè)通過學(xué)徒制培養(yǎng)零售人才是有先例的。國內(nèi)如廣東、江浙等省的高職院校早就在連鎖經(jīng)營管理專業(yè)開展了現(xiàn)代學(xué)徒制，取得了較好的效果，為其它地區(qū)連鎖經(jīng)營管理專業(yè)開展現(xiàn)代學(xué)徒制提供一定的經(jīng)驗，如番禺職院的“百果園班”、無錫商業(yè)職院的“愛親班”“星動力班”等。此外，很多院校的工科專業(yè)學(xué)徒制試點成功，可間接為連鎖經(jīng)營管理專業(yè)學(xué)徒制提供經(jīng)驗，如杭州職院的西子航空學(xué)院和特種設(shè)備學(xué)院。

三、連鎖經(jīng)營管理專業(yè)實施現(xiàn)代學(xué)徒制遇到的難題

（一）連鎖經(jīng)營管理專業(yè)偏文科、重經(jīng)營與管理的特性決定了學(xué)徒制實施中存在的問題

實施現(xiàn)代學(xué)徒制的專業(yè)需依據(jù)崗位需要選取[5]。連鎖經(jīng)營管理專業(yè)培養(yǎng)的店長或部門主管崗位對學(xué)徒的綜合素質(zhì)、能力和經(jīng)驗要求高，培養(yǎng)成功需要經(jīng)歷收銀、理貨、陳列、采購、客服、企劃、助理店長等多個崗位，掌握多種基本技能，是典型的復(fù)合技能型人才，是適合開展現(xiàn)代學(xué)徒制的。但所經(jīng)歷的這些崗位大多存在低端、技術(shù)簡單的問題，稍微復(fù)雜的采購、營運、企劃和助理店長等崗位，對上下溝通傳達(dá)、與顧客互動溝通、團隊協(xié)作、人員管理等能力要求高，而這樣的技能與學(xué)徒自身的性格和能力有較大關(guān)系。這些能力帶有較強的管理特質(zhì)和不確定性，無法通過標(biāo)準(zhǔn)化流程演示來進(jìn)行帶教，需要學(xué)徒自己在實踐中琢磨、領(lǐng)悟、總結(jié)經(jīng)驗和慢慢積累。因此，存在低端而簡單的崗位，培養(yǎng)容易但無實際意義，高端復(fù)雜的崗位又非一蹴而就的問題，這導(dǎo)致學(xué)徒制實施中容易停留在低端崗位，達(dá)不到人才培養(yǎng)的目標(biāo)要求。

（二）學(xué)校主導(dǎo)的育人模式，連鎖企業(yè)主體地位缺失

雖然現(xiàn)代學(xué)徒制明確了學(xué)校和企業(yè)的雙主體地位，但事實上，不少學(xué)校依然處在主體地位，企業(yè)是客體地位。有的連鎖經(jīng)營管理專業(yè)人才培養(yǎng)方案依然是由學(xué)校主導(dǎo)制定，企業(yè)簽字認(rèn)可即可，這就導(dǎo)致人才培養(yǎng)方案實施中企業(yè)完全是被動配合的。有的連鎖經(jīng)營管理專業(yè)的學(xué)徒制死守教育部規(guī)定的2 500～2 700課時不能打破、正常的教學(xué)秩序不能打亂，除了人才培養(yǎng)方案里面的頂崗實習(xí)和實訓(xùn)課程，學(xué)生去企業(yè)學(xué)習(xí)和實踐主要利用假期，這實質(zhì)上還是工學(xué)結(jié)合的訂單班模式，不是實際意義上的現(xiàn)代學(xué)徒制。

現(xiàn)代學(xué)徒制本質(zhì)是一種學(xué)徒制，這意味著企業(yè)是教育培訓(xùn)的主體[6]。沒有企業(yè)主體，不存在學(xué)徒制，連鎖企業(yè)主導(dǎo)育人的主觀意愿不強烈、人手緊缺無專人負(fù)責(zé)學(xué)徒制、缺乏育人經(jīng)驗、注重經(jīng)濟效益等原因的存在，導(dǎo)致連鎖企業(yè)沒有站上主體地位，更傾向于用人而不是育人。

（三）偷獵的外部性造成企業(yè)的投資風(fēng)險，影響企業(yè)參與學(xué)徒制的積極性

主要應(yīng)用連鎖經(jīng)營模式的零售業(yè)、餐飲業(yè)和服務(wù)業(yè)，都屬于第三產(chǎn)業(yè)范疇，學(xué)徒培訓(xùn)投入物化成本相對較少，但還是有學(xué)徒工資和培訓(xùn)成本的投入。連鎖企業(yè)員工的通用能力比較多，跳槽容易，如果勞動者的自由選擇權(quán)利不受任何外在力量的干涉，完全自由的勞動力市場特征，很有可能會造成眾多的企業(yè)沒有足夠的積極性去參加到現(xiàn)代學(xué)徒制中[7]。因為那些沒有參與學(xué)徒制培訓(xùn)的企業(yè)，可以自由地從參與了學(xué)徒制培訓(xùn)的企業(yè)“挖人”，從而可以無償享用到學(xué)徒培訓(xùn)成果，這就是“偷獵的外部性”。這種行為越多，造成參與學(xué)徒制培訓(xùn)的企業(yè)成本越高，投資風(fēng)險越大，參與的積極性越低，學(xué)徒制運行的土壤遭到破壞，這也是就業(yè)吸引力較小的中小連鎖企業(yè)不會參與到學(xué)徒制中的原因。

（四）學(xué)徒異化為廉價勞動力的現(xiàn)象普遍存在，影響家長和學(xué)徒生參與的積極性

學(xué)徒生是主要參與主體，他們的合法利益訴求不僅是高職院?，F(xiàn)代學(xué)徒建設(shè)的邏輯起點，也是職業(yè)教育屬性的基本體現(xiàn)[8]。實際上學(xué)徒生在企業(yè)培養(yǎng)過程中的權(quán)力和責(zé)任沒有得到規(guī)范，也缺乏有效監(jiān)督，這就容易造成學(xué)徒制度成為企業(yè)獲得廉價勞動力的工具。連鎖經(jīng)營管理專業(yè)的學(xué)徒制人才培養(yǎng)方案，大多會根據(jù)企業(yè)經(jīng)營的淡旺季進(jìn)行彈性設(shè)定，或者采用“1+2”的模式。當(dāng)企業(yè)處于經(jīng)營旺季時，用人需求增加，特別是門店的收銀、理貨、線上接單、配貨等崗位人手不夠。此時，企業(yè)就會想到通過學(xué)徒在企業(yè)實訓(xùn)或?qū)嵙?xí)得以解決，表面上看，在真實的工作場景有師傅帶教并通過現(xiàn)場實踐能很好地提高技能，但事實上由于業(yè)務(wù)太忙或者崗位技能簡單，學(xué)徒生得到的培訓(xùn)很少，很多時候是直接上崗，學(xué)徒生實質(zhì)上淪為廉價勞動力。從表面看，現(xiàn)代學(xué)徒制與在崗培訓(xùn)有些相似，但實際上，在崗培訓(xùn)是現(xiàn)代學(xué)徒制的主要內(nèi)容，由企業(yè)或行業(yè)主導(dǎo)[9]。在真實的工作場所中，通過參與真實工作過程完成的，強調(diào)的是培訓(xùn)、學(xué)習(xí)而非工作。學(xué)徒制的教育屬性也被企業(yè)將學(xué)徒當(dāng)作廉價勞動力的經(jīng)濟屬性弱化，失去其存在的靈魂價值。

而學(xué)校、行會或者政府都沒有對此過程進(jìn)行有效監(jiān)督，遇上維權(quán)意識強烈的學(xué)徒生認(rèn)為自己的勞動被剝削或者超過實訓(xùn)實習(xí)負(fù)荷，就會找學(xué)校教師反映甚至找媒體曝光。還有很多學(xué)生因為擔(dān)心不服從安排就得不到學(xué)分，影響按時畢業(yè)而保持沉默。雖然校方為了防止學(xué)生到企業(yè)后被當(dāng)做廉價勞動力使用，向企業(yè)明確了實訓(xùn)實習(xí)的內(nèi)容和技能，派實訓(xùn)指導(dǎo)教師到企業(yè)跟蹤指導(dǎo)，但對這種現(xiàn)象的存在也無法制止。

實行現(xiàn)代學(xué)徒制的國家大多頒布了相應(yīng)法律法規(guī)，保障學(xué)徒生學(xué)習(xí)權(quán)益，并監(jiān)督學(xué)徒的企業(yè)培訓(xùn)環(huán)節(jié)。例如，德國學(xué)徒制將重點放在了“過程控制”上，并取得了很好的效果，而英國采取“結(jié)果控制”的方式，效果不盡如人意。學(xué)徒異化為廉價勞動力的現(xiàn)象，如果不能從制度上得到很好的解決，就會遭到家長和學(xué)生的抵制，對學(xué)校和企業(yè)的聲譽都會造成負(fù)面影響，甚至導(dǎo)致學(xué)徒制無法繼續(xù)實行。

（五）企業(yè)師傅的積極性受限，影響學(xué)徒培養(yǎng)質(zhì)量

在現(xiàn)代學(xué)徒制中，企業(yè)師傅是利益相關(guān)者之一，其帶徒積極性直接影響學(xué)徒生培養(yǎng)的質(zhì)量。連鎖經(jīng)營管理專業(yè)學(xué)徒的企業(yè)師傅，一般是由門店部門主管以上職位的員工擔(dān)任，學(xué)徒培訓(xùn)是他們完成自己本職工作后額外附加的工作，因此師傅對待學(xué)徒培訓(xùn)也因人而異。企業(yè)師傅沒有經(jīng)過企業(yè)師資培訓(xùn)直接按自己的方式指導(dǎo)學(xué)徒生，水平不一，甚至對學(xué)徒培訓(xùn)目的不理解，大多認(rèn)為帶徒弟只是臨時指派的任務(wù)，僅視為增加經(jīng)濟收入的途徑而已。事實上，每個月100～200元的帶徒收入，對企業(yè)師傅積極性的提高作用是有限的，因此，企業(yè)師傅心理上不認(rèn)同自己的師傅身份，更不愿意去提高自己的帶徒能力與水平。

連鎖企業(yè)的中高層領(lǐng)導(dǎo)中，不乏有因為資歷而非能力升職者，他們的思想觀念或工作方式、方法與98后學(xué)徒生有些格格不入。不少傳統(tǒng)連鎖企業(yè)處于新零售轉(zhuǎn)型期，需要年輕人的加入激活企業(yè)的活力與創(chuàng)新力，學(xué)徒一旦留在企業(yè)自然會對其造成競爭壓力，擔(dān)心徒弟將來會與其競爭職位甚至成為其上司的局面出現(xiàn)。這種替代憂慮造成師傅對勞動產(chǎn)生不安全感，甚至把學(xué)徒生當(dāng)作自己的競爭對手，不愿意傳授經(jīng)驗或技術(shù)。有的師傅甚至在帶學(xué)徒的過程中將男學(xué)徒當(dāng)勞動力使用，讓他們干體力活，例如拆裝貨架、上貨、搬貨、發(fā)傳單等，沒有盡到一個導(dǎo)師的職責(zé)。

四、連鎖經(jīng)營管理專業(yè)解決現(xiàn)代學(xué)徒制實施難題的策略

（一）培養(yǎng)目標(biāo)由傳統(tǒng)店長轉(zhuǎn)向新型店長，學(xué)徒制培養(yǎng)的技能須相應(yīng)變化

店長是連鎖經(jīng)營管理專業(yè)培養(yǎng)的主要目標(biāo)崗位，傳統(tǒng)門店按“貨、場、人”的順序進(jìn)行要素組合，商品是核心要素，店長主要負(fù)責(zé)對物、財、人三個要素的配置和管理，根據(jù)崗位—典型工作任務(wù)—專業(yè)技能—實訓(xùn)項目的思路，傳統(tǒng)式店長培養(yǎng)主要如表1所示。

從表1中可看出，企業(yè)培訓(xùn)的學(xué)徒項目技能較簡單，偏事務(wù)性技能，管理方面的技能較難培養(yǎng)。新零售形態(tài)下，門店按“人、貨、場”進(jìn)行重構(gòu)，以商品為中心轉(zhuǎn)變?yōu)橐灶櫩腕w驗為中心、由線下轉(zhuǎn)到“線下+線上”、由大而全到小而精、人找貨到貨找人、智能化、及時性、VR技術(shù)特征等，使得門店的消費場景發(fā)生了顛覆性的變化，對店長有了新的要求。連鎖經(jīng)營管理專業(yè)應(yīng)以新型店長為培養(yǎng)目標(biāo)，在傳統(tǒng)式店長的技能上進(jìn)行改進(jìn)和提高，并增加新技能的訓(xùn)練和培養(yǎng)，如線上業(yè)務(wù)能力、大數(shù)據(jù)管理與分析能力、精準(zhǔn)營銷能力、數(shù)字化營銷能力等，既適應(yīng)了人才需求，也提高了技術(shù)含量。

（二）明確校企雙方的責(zé)任和義務(wù)，校企協(xié)同制定學(xué)徒培養(yǎng)標(biāo)準(zhǔn)

我國學(xué)徒制還處于起步階段，國家層面沒有課程結(jié)構(gòu)的整體規(guī)劃，以往行指委的教學(xué)標(biāo)準(zhǔn)形同虛設(shè)，各校依然自行發(fā)展。中國連鎖經(jīng)營協(xié)會發(fā)揮行會的力量，促成多校多企積極合作，共同制定學(xué)徒培養(yǎng)標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)店長的素質(zhì)和技能要求，確定連鎖經(jīng)營管理專業(yè)現(xiàn)代學(xué)徒制課程體系，將課程體系分為店長職業(yè)素養(yǎng)、零售業(yè)技術(shù)技能基礎(chǔ)、店長崗位技術(shù)技能、學(xué)徒個人職業(yè)發(fā)展四個模塊。該課程體系適應(yīng)學(xué)徒的職業(yè)發(fā)展規(guī)律，既滿足當(dāng)前的基本技能需求，又考慮了學(xué)徒的可持續(xù)發(fā)展能力。

學(xué)校和企業(yè)聯(lián)合成立學(xué)徒制組織機構(gòu)，共同制定人才培養(yǎng)方案，為方便學(xué)校和企業(yè)兩個主體實施人才培養(yǎng)方案中各負(fù)其責(zé)，人才培養(yǎng)方案分為學(xué)校實施和企業(yè)實施兩部分，為保證兩部分方案的協(xié)調(diào)，還需要制定一份綜合的部分[10]。企業(yè)部分主要是實踐教學(xué)，根據(jù)店長這一崗位確定典型工作任務(wù)和技能，并轉(zhuǎn)化為企業(yè)真實性現(xiàn)場教學(xué)實訓(xùn)項目，確定企業(yè)學(xué)習(xí)崗位和學(xué)徒崗位輪換等內(nèi)容。學(xué)校部分與原人才培養(yǎng)方案出入不大，主要是連鎖經(jīng)營管理專業(yè)的理論教學(xué)與基本技能培養(yǎng)。根據(jù)店長應(yīng)具備的理論和素養(yǎng)設(shè)置課程，校企共同制定人才培養(yǎng)方案并分為校企兩個部分，有利于強化雙主體特別是企業(yè)主體地位。

（三）提高學(xué)徒培養(yǎng)質(zhì)量和企業(yè)在學(xué)徒生心中的認(rèn)可度，靠吸引力留人

連鎖經(jīng)營管理專業(yè)學(xué)徒與企業(yè)的粘性不強，畢業(yè)后能繼續(xù)留在企業(yè)就業(yè)的比例不高，據(jù)調(diào)查最終留下的比例不到一半。這主要是因為連鎖企業(yè)不擁有較多特殊或核心技能，跳槽不存在技術(shù)壁壘，機會成本低，當(dāng)這份工作不難獲得，并具有很強的可替代性時，便不會珍惜。學(xué)徒生一旦離開，企業(yè)就為“他人做了嫁衣”，這種“偷獵的外部性”主要原因應(yīng)是企業(yè)自身吸引力不夠。學(xué)徒生的雙重身份，決定了其在企業(yè)期間，不會以正式員工的身份去包容企業(yè)，而以旁觀者的身份去審判它，更容易看到企業(yè)的不足，這直接影響其做出“去或留”的決定。某校連鎖經(jīng)營管理專業(yè)畢業(yè)生跟蹤調(diào)查發(fā)現(xiàn)，學(xué)生在進(jìn)行職業(yè)決策時，個人發(fā)展空間、興趣愛好、經(jīng)濟報酬這三大影響因素依次排在前三位。因此，企業(yè)應(yīng)該讓學(xué)徒生知悉員工從店員—部門主管—助理店長—店長的晉升通道，幫助其做好職業(yè)規(guī)劃，讓其看到自己在企業(yè)的發(fā)展空間。通過優(yōu)秀的企業(yè)文化和團隊建設(shè)，將學(xué)徒生融入其中，激發(fā)其工作興趣，通過完善培訓(xùn)體系和標(biāo)準(zhǔn)、積極的師傅隊伍建設(shè)、嚴(yán)格的過程監(jiān)控和結(jié)果考核等，提高培訓(xùn)質(zhì)量，采取學(xué)費返還或其它獎勵措施等，提高企業(yè)在學(xué)徒生心中的認(rèn)可度，從而留住他們。

（四）打造優(yōu)秀的雙導(dǎo)師團隊，提高企業(yè)師傅帶徒弟的積極性

企業(yè)師傅的積極性和能力素質(zhì)水平是影響學(xué)徒培訓(xùn)質(zhì)量的重要因素。德國、瑞士等西方國家對企業(yè)師傅有明確的資質(zhì)要求，須通過正規(guī)培訓(xùn)進(jìn)行資格認(rèn)定后才能擔(dān)當(dāng)企業(yè)導(dǎo)師。連鎖經(jīng)營管理專業(yè)教師與企業(yè)師傅組建雙師團隊，成立聯(lián)合教研室，利于雙方相互交流和學(xué)習(xí)[11]。專業(yè)教師通過擔(dān)任店長等職務(wù)的掛職鍛煉提高實踐水平，學(xué)校加強對企業(yè)師傅教學(xué)理念、方法的培訓(xùn)，以提高其教學(xué)和實習(xí)指導(dǎo)能力。這種相互融合，有利于企業(yè)師傅融入教師團隊，逐漸認(rèn)同自己的教師身份，有利于雙師團隊整體教學(xué)水平的提高。企業(yè)制定相應(yīng)的激勵和考核制度，支付師傅津貼，獎勵培養(yǎng)優(yōu)秀學(xué)徒的師傅，獎勵學(xué)徒留任率高的師傅等，并對師傅進(jìn)行考核，考核結(jié)果與職位晉升和年終評優(yōu)掛鉤。這一系列舉措的有效開展，有利于提高企業(yè)師傅帶徒弟的積極性。

（五）構(gòu)建學(xué)徒教學(xué)質(zhì)量管控體系

質(zhì)量是現(xiàn)代學(xué)徒制可持續(xù)發(fā)展的“生命線”，為保障現(xiàn)代學(xué)徒制的質(zhì)量，各國都采取了積極措施[12]。我國對現(xiàn)代學(xué)徒制質(zhì)量評價管理越來越重視，連鎖經(jīng)營管理專業(yè)同樣不能忽視學(xué)徒質(zhì)量管控，應(yīng)建立科學(xué)的質(zhì)量管控體系。質(zhì)量管控涉及到學(xué)徒培養(yǎng)標(biāo)準(zhǔn)制訂、學(xué)徒培養(yǎng)過程控制、學(xué)徒培養(yǎng)結(jié)果評估、評估結(jié)果反饋，評估結(jié)果用作學(xué)徒培養(yǎng)標(biāo)準(zhǔn)或人才培養(yǎng)方案修訂以及培養(yǎng)過程調(diào)控的依據(jù)。連鎖經(jīng)營管理專業(yè)學(xué)徒制質(zhì)量評價體系和反饋機制是質(zhì)量管控的后兩個環(huán)節(jié)，可在原有的教學(xué)質(zhì)量評價體系基礎(chǔ)上改進(jìn)和完善。針對學(xué)徒，由行業(yè)、企業(yè)、學(xué)校三方共同制定培訓(xùn)考核標(biāo)準(zhǔn)，考核方式采用理論考試和實際操作，評價結(jié)果為出師和不出師，出師分為優(yōu)秀出師和合格出師。根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)，制定學(xué)徒生自評、互評，教師評價，師傅評價和企業(yè)評價等幾種評價表，并計算加權(quán)平均成績，根據(jù)成績評定等級，每學(xué)期依此評價。對學(xué)徒生要實施全面評價，將評價過程與結(jié)果相結(jié)合，工作表現(xiàn)與任務(wù)完成情況等方面都應(yīng)納入評價內(nèi)容[13]。

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Problems and Countermeasures of Implementing Modern Apprenticeship in Chain Management Specialty

HE Wei-hua

（Hunan Vocational College of Commerce，Chuangsha Hunan 410205，China）

Abstract： The chain management specialty will inevitably encounters difficulties in implementing the modern apprenticeship system. From the aspects of specialty itself， apprenticeship alienation， exterior poaching， teacher's enthusiasm and so on， this paper analyses the existing problems and puts forward the countermeasures to solve them， so as to provide a reference for the chain operation management specialty of modern apprenticeship system and even for the business specialty.

Key words： chain specialty; modern apprenticeship; problems; countermeasures