走出“工分制”管理模式下的質量保障

鄔大光

在觀念上，高等教育的質量保障被拔得很高，如生命線、永恒的主題、最高的追求等。可到底什么是質量保障？它的內涵是什么？標準是什么？到現(xiàn)在為止人們還是說不清。因此，我經常說，難道高等教育質量保障是一個“道可道，不可道，名可名，非可名”的話題嗎？

1998年10月，聯(lián)合國教科文組織召開首屆世界高等教育大會，向全球昭告：21世紀將是由數(shù)量向質量的轉移并更加注重質量的世紀，標志著一個時代的結束和另一個時代的開始。而我國恰恰是從1999年開始擴充數(shù)量。中國的高等教育在眾多問題包括質量問題上與世界高等教育有一個時間差。馬丁·特羅1973年就寫出了高等教育大眾化的理論。他對于西方高等教育發(fā)展的判斷，我們今天看來是一種“馬后炮”，但是它應該成為中國高等教育改革和發(fā)展的“馬前課”。而我們只看到了這些理論在西方成功的結果，沒有看到他們在這個過程中所付出的代價。在高等教育的管理和實踐當中，怎么避免“馬后炮”與“馬前課”這樣一種矛盾的產生？西方的高等教育理論不是全部適用于中國，我們不應該全部照搬，但是它應該成為一種預警的理論。重視教育質量是一個時代的命題，而且是永恒的命題，誰輕視質量，誰就將為此付出沉重的代價，誰就將被淘汰出局。

就高等教育質量這個話題來講，我認為中國和國外的高等教育有理念上的時間差、管理水平上的時間差、制度上的時間差、機制上的時間差和技術上的時間差。我國近代高等教育歷史滿打滿算就是100多年，西方高等教育的歷史已有近千年，由于發(fā)展階段、發(fā)展水平的不同，導致了時間差。我們首先要承認高等教育管理水平、發(fā)展水平、成熟水平和世界的成熟大學相比還不在一個層面上。在高等教育的管理和眾多問題上，中國的大學同樣會有眾多的時間差，這是由于中國的大學辦學歷史、發(fā)展水平、體制不同。但是，要提高管理水平和質量保障水平，一定要找到這個時間差，找到學校質量問題的核心所在。

高等教育質量保障的外延和內涵都比較寬泛，對高等教育質量概念截取的“橫斷面”不一樣，那么對概念的理解以及外延和內涵的把握就不一樣。我講的這個高等教育質量保障是宏觀層面的，它不是人才培養(yǎng)質量，不是課堂教學質量，也不是教學方法的質量，而可理解為大學的整體管理水平和辦學水平的質量，包括育人、科研、社會服務等。大學質量很大程度上取決于大學內部的管理水平，即當下人們稱之的內部治理問題。說到底，提高大學的內部治理水平，就是提高大學管理的科學化水平。只有在此基礎上，才能實現(xiàn)高等教育整體的質量保障。

當前，我國大學的內部治理制度和機制，主要是采用績效管理的方式，即被人們稱之為“工分制”的管理方式。在我國社會組織機構當中，什么組織最經常使用“工分制”？答案非常簡單，那就是當年的“生產隊”。我曾經插過隊，當過知青，對生產隊的“工分制”非常熟悉。我們今天與會的學者，有來自北京大學、西安交通大學、廈門大學等高校的，那我問一下：哪所高校沒有采用績效管理的方式？哪所高校沒有采用“工分制”的管理方式？這是我提的第一個問題。第二個問題是：除了中國的大學之外，世界其他國家的大學有沒有使用這種“工分制”的績效管理方式？答案顯而易見。因此，我的結論是：在當前創(chuàng)建“雙一流”的進程中，如果我們的大學內部治理依然采用基于生產隊“工分制”的管理模式，是難以辦成世界一流大學的。因為，大學的內部管理分為三個層次：一流大學的管理依靠學術文化;二流大學的管理依靠制度，如績效管理制度，但不是生產隊的“工分制”;三流大學的管理依靠行政權力。在今天，我國高校的學術權力正在逐漸上升，這是一個好的現(xiàn)象，但學術權力的“力度”還遠遠不夠。我認為，基于“工分制”的績效管理模式是典型的“第一代大學”的發(fā)展特征，是大學不成熟的表現(xiàn)。理由如下：

第一，績效管理的理論基礎是20世紀30年代泰勒的管理理論，其目的是為了提高企業(yè)管理效率?，F(xiàn)在，西方企業(yè)已經很少使用績效管理，即使依然在采用績效管理，其使用的方法和范疇與我國大學的績效管理完全是兩回事?？墒牵覀兊拇髮W普遍還在用“工分制”的績效管理，且使用到了極致，已經成為世界大學治理的一個“奇葩”。大學是引領社會發(fā)展的組織，大學使用的管理理論應超前于企業(yè)的管理理論。如果大學繼續(xù)使用“工分制”的績效管理方式，只能證明我們的大學正在喪失引領社會的作用，并且在管理的起點上已處于落后狀態(tài)。

第二，泰勒的績效管理理論有一個基本命題，它的內涵是把活生生的人當作“經濟人”來看待。也就是說，大學里的學者都被當成“經濟人”看待了。我們都很清楚，在管理學的理論體系中，“經濟人”假設是第一代管理理論，“社會人”假設是第二代管理理論，“文化人”假設是第三代管理理論。大學教師是“學術人”即文化人的職業(yè)，為什么不用文化人的管理理論來治理大學呢？應該承認，在一定歷史時期，在大學中實施“工分制”的績效管理，有利于提高管理效率和教師工作量的衡量。但是，把學者當成“經濟人”，其邏輯起點是錯誤的。學術組織有其特殊性，大學的活動有其特殊性，尤其是與人才培養(yǎng)緊密相關的教學活動更有其自身的特殊性。教學活動的成本投入和成果產出都具有不確定性，因此，不能簡單地將大學的活動，尤其是人才培養(yǎng)的活動當成商品去換算。當下，在國內大學當中，幾乎大多數(shù)教師的工作量都是用“工分”來確定，并以此來確定薪酬。

第三，績效管理有其適用性，但這個適用性是在特定階段具有適用性?？梢哉f，績效管理在學術組織中的適用性是最低的?，F(xiàn)在已無從考證，國內是哪一所高校最早開始使用“工分制”的績效管理;也無法知曉，第一個使用“工分制”的大學走到今天，其學術生產力和管理效率提高的程度如何。顯然，“工分制”就像20世紀70年代末期實行土地“承包到戶”一樣，在今天似乎已經難以持續(xù)，其“邊際效應”正在遞減。在大學發(fā)展的特定階段，“工分制”可能會取得意想不到的效果，但是，這種效果是不可持續(xù)的，長期堅持反而會對學術生態(tài)造成巨大的負面影響。在以“工分制”為主要參考的標準體系中，國內很多大學出現(xiàn)了學術不端的行為，就是一個佐證。在此就不一一列舉了。

第四，績效管理很大程度上意味著同質化，它要求大學老師和大學的所有活動都采取無差別的標準和規(guī)范，對人才培養(yǎng)和學術研究自主性產生很大的阻礙。“工分制”自進入大學以來，一直以“雙刃劍”的形式存在，負面影響越來越大，產生了“劣幣驅逐良幣”的效應。實際上，從表面來看，“工分制”的績效管理使大學的管理日益精細化、專業(yè)化，但是，指標性的管理催生了一系列的學術造假和學術腐敗。雖然這種績效理論在企業(yè)當中有成功的案例，但是從西方的研究來看，沒有查到有關績效管理理論直接促進大學辦學質量和辦學效率、提高教學質量的研究成果。

第五，提升大學辦學水平和質量，需要各種激勵政策和手段，但學術激勵應當建立在學術理想的追求之上，更多的應該是精神層面的刺激。我最近采訪了一些大學校長，在跟這些校長訪談的時候，我發(fā)現(xiàn)他們自然而然地分成了兩派，兩派所持的兩種觀點截然相反。一種觀點認為，在沒有績效評估的前提之下，中國的大學和學者沒有動力去做學術，他們提倡使用績效管理的模式;另一種觀點認為，起初，“工分制”的績效評估很有效，但到后面，這種刺激的邊際效用就越來越低，但目前又找不到更好的辦法取代“工分制”。第二種看法告訴我們：“工分制”作為一種管理模式，已經成為許多大學的“路徑依賴”。在當前“雙一流”建設與評估背景之下，每個學校都想要得到“質量”提升，尤其是“排名”的提升，單純靠精神層面的刺激遠遠不夠，只能依靠“工分制”。在“工分制”的效用不斷降低的背景下，很多學校就想到了人才引進的方法，想通過“人海戰(zhàn)術”來實現(xiàn)績效的增加。當前高校間的“人才大戰(zhàn)”，其實是“工分制”的衍生現(xiàn)象。

第六，“工分制”的管理方式給人才培養(yǎng)帶來了極大沖擊，甚至可以說是“破壞性”沖擊。在任何學校的“工分制”中，教學的“工分”都是最少的，其“含金量”也是最低的。當下人才培養(yǎng)和教學遇到的一系列困境，都是“工分制”造成的后果。以至于可以說，現(xiàn)行的“工分制”不取消，或者現(xiàn)行“工分制”對教學工作的“歧視”問題不解決，本科教學工作將無法實現(xiàn)預期的目標。因為，在“工分制”面前，任何重視本科教育的舉措都是蒼白無力的。我們與會的各位學者都是教育學“圈子”里的人，各位所在的學校，給本科生講授一門課與在《教育研究》上發(fā)一篇論文相比，是同樣的“工分”嗎？是相同的“含金量”嗎？

說到底，“工分制”的管理模式，就是生產隊的管理模式。大學不是生產隊，大學不應采用生產隊的管理辦法。已經有學者明確指出：“生產隊管理模式有三個特點：（1）記工分，（2）無效勞動，（3）缺乏自由（市場）?！边^去的“生產隊”管理模式，農民是直接受害者;大學實行的“工分制”，教師也正在成為受害者?！肮し种啤笔堑谝淮髽I(yè)的管理模式，如果延續(xù)到大學中來，也可以說我們的大學正處在“第一代農民”的管理模式。昔日的中國農村改革是從破除“生產隊”模式開始的，也就是實施了通常所說的“家庭聯(lián)產承包責任制”。如何繼續(xù)破除這些“非農村領域”中存在的生產隊模式，應該是當下大學必須思考的話題。

“工分制”的管理模式與學術文化相背離，與一流大學的學術價值相背離，與推進內涵式發(fā)展的大學理念相背離。說句嚴重的話：“工分制”有點兒像毒品，一經染上，就難以戒掉，它是一種“路徑依賴”。誠如教育部長所言：“去掉四唯，是一項艱巨的任務?！爆F(xiàn)在，身在“工分制”模式中的人，有相當一部分已經成了這個模式的受益者，已經沒有意愿去改變它。

不容否認，績效考核的產生，有其合理性。在對“績”的定量分析和對“效”的定性分析基礎上得出一般性結論，具有一定說服力。但從本質上而言，目前高校普遍推行的“工分制”，嚴重曲解了高校質量保障的內涵，甚至玷污了大學質量的精神?！肮し种啤保然煜舜髮W的質量標準，也混淆了大學的認知標準，更混淆了大學的價值標準，尤其是混淆了大學的價值標準，十分可怕。大學的價值取向是社會當中代表先進文化的價值取向，是具有引領作用的價值取向。在社會的正常情況下，人的價值判斷是多重結構的，有多個維度。有理論判斷，有實踐判斷，有理性判斷，有感性判斷，有應用判斷，有價值判斷。當這些價值判斷成為一個“標準化”的磨具，且以“工分制”作為一個“剛性”手段的時候，必然引起大學價值取向的混亂，任其繼續(xù)發(fā)展下去，一定會成為大學和大學人面臨的最大風險。