新常態(tài)背景下企業(yè)的內(nèi)部控制和社會責任的融合

【摘 要】 在我國經(jīng)濟處于“新常態(tài)”的背景下，對企業(yè)如何快速適應復雜多變的環(huán)境以及實現(xiàn)企業(yè)自身的可持續(xù)發(fā)展提出了更高的要求。然而加快經(jīng)濟發(fā)展方式的轉(zhuǎn)變是一項復雜的系統(tǒng)工程，涉及眾多領域和環(huán)節(jié)，其中企業(yè)作為推動我國經(jīng)濟快速發(fā)展的重要節(jié)點，對我國經(jīng)濟發(fā)展方式的快速轉(zhuǎn)型升級起到了至關重要的作用。但從我國企業(yè)現(xiàn)狀來看，大部分企業(yè)往往只重視短期的利益，忽視了其在整個生產(chǎn)運行中應承擔的社會責任，如員工權益問題、環(huán)保問題、產(chǎn)品質(zhì)量問題層出不窮，不利于企業(yè)的長遠發(fā)展，而這些問題在很大程度上說明大部分企業(yè)當前內(nèi)部控制體系尚不完善，企業(yè)社會責任意識不高。

【關鍵詞】 內(nèi)部控制 社會責任 新常態(tài)

一、文獻評述

從已有的關于內(nèi)部控制質(zhì)量與企業(yè)可持續(xù)發(fā)展能力關系研究的文獻中可以看出，國外相關學者鮮有直接研究內(nèi)部控制質(zhì)量與企業(yè)可持續(xù)發(fā)展能力的關系，大多集中在內(nèi)部控制缺陷披露以及企業(yè)內(nèi)控缺陷披露的經(jīng)濟影響。國內(nèi)學者大多數(shù)肯定合理、高效的內(nèi)部控制有利于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，但是此類研究大多是規(guī)范性研究，缺乏實證支撐。

梳理內(nèi)部控制質(zhì)量與企業(yè)社會責任之間的關系的研究發(fā)現(xiàn)，國外直接研究兩者關系的文獻幾乎沒有。國內(nèi)關于企業(yè)內(nèi)部控制與企業(yè)社會責任的關系研究雖然近幾年才剛剛開始，文獻較少但也取得了一些進展，主要有三種觀點：第一種觀點認為內(nèi)部控制可以在某種程度上促進企業(yè)社會責任的履行，第二種觀點認為履行社會責任對內(nèi)部控制其他要素的建設提供保障，第三種觀點認為內(nèi)部控制與企業(yè)社會責任相互影響、共同促進。同時企業(yè)社會責任與企業(yè)內(nèi)部控制的關系研究大都停留在定性分析，鮮有定量分析出現(xiàn)，兩者關系在事實上是不是如同學者們所論述那樣尚還論缺乏事實的支撐與證明。

梳理企業(yè)社會責任與企業(yè)可持續(xù)發(fā)展能力關系相關資料發(fā)現(xiàn)，國外學者研究多集中在企業(yè)社會責任與財務績效、企業(yè)價值等方面的研究，而關于企業(yè)社會責任與企業(yè)可持續(xù)發(fā)展能力關系的研究少之又少。國內(nèi)學者大多通過理論或案例對兩者關系進行探析且大多肯定企業(yè)社會責任對企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要性。

二、企業(yè)內(nèi)部控制

內(nèi)部控制是企業(yè)為實現(xiàn)內(nèi)部控制目標，由內(nèi)部利益相關者共同實施的企業(yè)行為規(guī)范化過程。這一過程通常依靠企業(yè)自身的特性進行調(diào)整、約束、規(guī)劃和評價，在企業(yè)內(nèi)部利益相關群體所處的各層級中實施。內(nèi)控過程的實施，重點關注企業(yè)運用的保證措施和保障手段。內(nèi)部控制本質(zhì)是為了維護各利益相關方的利益，是對利益相關者行為的內(nèi)部監(jiān)督。

內(nèi)部控制是以企業(yè)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略以及經(jīng)營目標的實現(xiàn)為最終導向，依賴于控制目標與控制要素的良性互動。內(nèi)部控制的目標反映了企業(yè)各方利益相關者對企業(yè)的需求，相比內(nèi)部控制目標，控制要素更加個性化，內(nèi)部控制要素是企業(yè)自身特性的體現(xiàn)。企業(yè)內(nèi)部控制目標是企業(yè)內(nèi)部活動的指南，企業(yè)內(nèi)部控制目標實現(xiàn)的同時，也是保障各方利益相關者治理權利的過程，維護了企業(yè)內(nèi)部協(xié)調(diào)關系。內(nèi)部控制要素與內(nèi)部控制目標結(jié)合，縱向保障的企業(yè)目標的實現(xiàn)，確保內(nèi)部控制實施措施的正確性。

三、企業(yè)社會責任

Oliver Sheldon在1923年出版的《管理哲學》書中，第一次提出了“企業(yè)社會責任”這一概念。企業(yè)社會責任概念的發(fā)展，隨著人們對現(xiàn)代企業(yè)的要求提高，企業(yè)本質(zhì)在不斷的外延，企業(yè)社會責任也在不斷的深化。國外學術界和有關組織對社會責任提出了諸多不同的解釋。

四、內(nèi)部控制與社會責任的融合途徑

1. 治理結(jié)構

公司治理是對公司內(nèi)部管理和控制的基礎制度安排，是企業(yè)內(nèi)部權益的協(xié)調(diào)與平衡。在復雜的股權結(jié)構中，公司治理要優(yōu)先滿足委托人的權益。而企業(yè)社會責任具有一定抽象性的企業(yè)外部約束，通過治理結(jié)構，例如在公司董事會下設社會責任委員會，通過董事會來推進企業(yè)社會責任的履行（蔣大興，2009）。同時打破了以往股東至上的治理模式，讓公司主動地承擔企業(yè)社會責任，維護其他利益相關者的利益。在實踐中，交通銀行、中化集團、百度等企業(yè)都已設立了社會責任委員會，央企中也有近50家成立了社會責任委員會（ 鐘宏武、張?zhí)茩墸?010） 。

2. 企業(yè)文化

企業(yè)文化是企業(yè)內(nèi)部控制與社會責任融合的內(nèi)控環(huán)境構建切入點與關鍵點。我國在2008年印發(fā)的《企業(yè)內(nèi)部控制基本規(guī)范》中，對于企業(yè)文化的建設提出了基本要求：“企業(yè)應當加強文化建設，培育積極向上的價值觀和社會責任感，倡導誠實守信、愛崗敬業(yè)、開拓創(chuàng)新和團隊協(xié)作精神，樹立現(xiàn)代管理理念，強化風險意識?！逼髽I(yè)把社會責任融入企業(yè)文化，對企業(yè)內(nèi)部控制環(huán)境的優(yōu)化起到了決定性的作用。同時也提升企業(yè)文化水準，為企業(yè)內(nèi)部控制完善提供了強大的思想動力。良好的企業(yè)文化，是企業(yè)旺盛生命力的動力保障，為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展提供動力源。企業(yè)同時也能夠得到社會的認同及優(yōu)于同行業(yè)的聲譽。企業(yè)履行社會責任，能夠平衡企業(yè)與各方利益者關系，使各利益群體的利益和訴求得到滿足;社會責任是企業(yè)與政府之間的潤滑劑，企業(yè)積極履行社會責任，能夠使企業(yè)得到政府的重視與關注，同時也可以提高企業(yè)聲譽從而擴大市場占有率，增加企業(yè)利潤。并且，企業(yè)員工因企業(yè)良好的口碑及較高的社會影響力而來，可以降低企業(yè)一定的人力資源成本，使員工人工企業(yè)文化，有助于降低人才流失率，從而使企業(yè)的經(jīng)營生產(chǎn)效率依靠著履行社會責任而進一步提高。因此，企業(yè)需要深入對社會責任的認識，認可社會責任在構建企業(yè)內(nèi)控環(huán)境中的重要作用，并且積極履行社會責任。

3. 人力資源政策

人力資源政策的主要對象是企業(yè)員工，而企業(yè)對員工的責任是最基本的企業(yè)社會責任。企業(yè)對通過相應的人力資源政策對員工履行社會責任，即保障了員工合法權益，又能夠?qū)崿F(xiàn)員工人力資本的保值與增值（薛冬霞等，2015）。企業(yè)依靠人力資源政策，結(jié)合企業(yè)目標，企業(yè)能夠?qū)⑸鐣熑无D(zhuǎn)化為有形產(chǎn)出。融入企業(yè)社會責任的人力資源政策不僅僅是高績效的人員管理，更加注重“以人為本”管理理念，視員工為企業(yè)的重要利益相關者，例如全方位培訓員工，提供有競爭力的薪酬等。進而在更深層次上，企業(yè)可借助人力資源管理將社會責任理念落實到實踐行動中，進而內(nèi)化為企業(yè)文化的一部分。同時企業(yè)其它社會責任的履行都離不開員工的具體行動，這種行動取決于員工是否有履行社會責任的意識和意愿。而員工社會責任意識的培養(yǎng)和提升，需要通過人力資管理職能把企業(yè)社會責任作為企業(yè)文化的重要內(nèi)容和價值觀滲透到員工思想行為中，使其成為員工和企業(yè)共同的價值觀和行為規(guī)范（何顯富，2011），以促進企業(yè)社會責任的實現(xiàn)。

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作者簡介：李杉杉（1989-），女，漢族，湖北省武漢市人，財務管理碩士，單位：武漢工商學院，職稱：講師，郵編：430065