績(jī)效管理新視域：適應(yīng)性績(jī)效模型綜述

高瑛霞

【摘 要】隨著經(jīng)濟(jì)全球化的推進(jìn)，組織所面臨的內(nèi)外部環(huán)境都處于急劇的變化當(dāng)中。在這種環(huán)境下，單純?cè)u(píng)估絕對(duì)績(jī)效已不能全面體現(xiàn)績(jī)效管理的思想，而應(yīng)該把注意力放在對(duì)工作的變化上。因此要對(duì)績(jī)效領(lǐng)域進(jìn)行擴(kuò)展，引入適應(yīng)性績(jī)效以衡量個(gè)體如何適應(yīng)新的環(huán)境和工作要求。

【關(guān)鍵詞】適應(yīng)性績(jī)效；適應(yīng)能力；整體績(jī)效

一、問題的提出

21世紀(jì)的經(jīng)濟(jì)全球化引發(fā)了經(jīng)濟(jì)創(chuàng)新在全球的傳播，這無疑會(huì)對(duì)經(jīng)濟(jì)組織的變革提出更高的要求。企業(yè)已經(jīng)看到，要想生存下來，就必須迎接三種挑戰(zhàn)：通過高績(jī)效工作系統(tǒng)進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)、通過滿足相關(guān)利益群體的需要進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)、通過全球化進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)。而其中最為基礎(chǔ)且重要的就是必須首先建立一個(gè)高績(jī)效的工作系統(tǒng)。以往的績(jī)效理論，無論是任務(wù)績(jī)效、周邊績(jī)效還是Campbell高次序績(jī)效結(jié)構(gòu)模型，都是靜態(tài)的考核方式，不能滿足多層次或多階段遞增效度評(píng)價(jià)的要求）。同時(shí)在關(guān)注個(gè)體與組織之間的匹配時(shí)，沒有引入社會(huì)環(huán)境的動(dòng)態(tài)變化性。特別是當(dāng)前伴隨企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境的日益動(dòng)態(tài)化，組織變革和環(huán)境不確定性使得員工自身的適應(yīng)性成為必不可少的一項(xiàng)能力，變革和動(dòng)態(tài)性成為現(xiàn)代組織和工作場(chǎng)所的本質(zhì)特征，這就要求組織內(nèi)的各種單元體（個(gè)體、團(tuán)隊(duì)和組織）能有效地應(yīng)對(duì)頻繁且非預(yù)期性出現(xiàn)的工作要求和環(huán)境變化。

二、國(guó)外適應(yīng)性績(jī)效的定義、維度界定

1.適應(yīng)性績(jī)效的定義。隨著對(duì)適應(yīng)性績(jī)效研究的重視，出現(xiàn)了各種對(duì)適應(yīng)性績(jī)效的操作定義，可以從個(gè)體、團(tuán)隊(duì)和組織三個(gè)不同層面進(jìn)行探討。這里主要就個(gè)體水平上對(duì)這一概念的研究做出回顧：

Grasha等提出個(gè)體的適應(yīng)反應(yīng)連續(xù)統(tǒng)一體概念框架，認(rèn)為人們?yōu)閼?yīng)付各種挑戰(zhàn)而采取的適應(yīng)行為反應(yīng)是一個(gè)連續(xù)統(tǒng)一體，從相對(duì)無效的不適應(yīng)反應(yīng)——適應(yīng)反應(yīng)——高度有效的勝任反應(yīng)。不適應(yīng)反應(yīng)指采取的行動(dòng)不能滿足形勢(shì)的要求或者總是導(dǎo)致額外問題的產(chǎn)生。適應(yīng)反應(yīng)指采取的行動(dòng)至少能夠完成任務(wù)目標(biāo)，或足以應(yīng)付當(dāng)前環(huán)境的各種需要。勝任反應(yīng)指有助于個(gè)體創(chuàng)造性地滿足生活挑戰(zhàn)和提高生活質(zhì)量的行為。

Allworth等則認(rèn)為適應(yīng)性績(jī)效的概念是由認(rèn)知成分和非認(rèn)知成分兩方面組成：認(rèn)知成分與知識(shí)的應(yīng)用和問題解決技能有關(guān)，包括新知識(shí)和以問題為焦點(diǎn)的應(yīng)付策略的運(yùn)用、評(píng)價(jià)有關(guān)變化的信息、預(yù)見和解決與變化有關(guān)的問題等；非認(rèn)知成分與對(duì)工作和任務(wù)需要變化的情緒適應(yīng)有關(guān)，包括對(duì)應(yīng)付變化的能力、自信心的變動(dòng)表現(xiàn)出的情緒適應(yīng)、允許變化發(fā)生而不是抵制變化的意愿、對(duì)變化及變化帶來的機(jī)會(huì)的積極情緒反應(yīng)，其關(guān)注焦點(diǎn)放在對(duì)變化的各種工作需要進(jìn)行反應(yīng)上。

Hesketh等認(rèn)為因?yàn)楣ぷ骺?jī)效是一種行為形態(tài)，適應(yīng)行為的方式能夠被用于適應(yīng)性績(jī)效的領(lǐng)域。他認(rèn)為行為的適應(yīng)性由三個(gè)主要行為類型組成：（1）主動(dòng)性行為，指?jìng)€(gè)體對(duì)環(huán)境的變化發(fā)動(dòng)有積極影響的行動(dòng)；（2）反應(yīng)行為，指改變自己以更好地適應(yīng)新環(huán)境；（3）容忍行為，盡管環(huán)境正在改變或者當(dāng)采取主動(dòng)性行為和反應(yīng)行為可能不恰當(dāng)時(shí)，能夠持續(xù)起作用的行為。

McGill等研究了動(dòng)態(tài)環(huán)境中管理者的適應(yīng)性績(jī)效，認(rèn)為管理者的適應(yīng)性績(jī)效由以下成分構(gòu)成：（1）基于當(dāng)前財(cái)務(wù)結(jié)果的

短期子公司績(jī)效；（2）源于當(dāng)前實(shí)現(xiàn)的未來現(xiàn)金流現(xiàn)存值的長(zhǎng)

期子公司績(jī)效；（3）管理者的總體績(jī)效評(píng)估；（4）在作為管理者的身份中其他的績(jī)效實(shí)現(xiàn)情況?？傊畯膫€(gè)體來看，適應(yīng)性績(jī)效主要指那些表現(xiàn)出應(yīng)對(duì)變化的行為以及當(dāng)工作需要變化時(shí)把所學(xué)知識(shí)從一種工作任務(wù)向另一種工作任務(wù)遷移的能力。

2.適應(yīng)性績(jī)效維度。在對(duì)適應(yīng)性績(jī)效結(jié)構(gòu)維度的探討中，Pulakos，E.D.等（2000）提出了適應(yīng)性績(jī)效的一個(gè)八維度框架模型，做出了開創(chuàng)性地貢獻(xiàn)，如表1所示。

（1）創(chuàng)造性的解決問題。迅速適應(yīng)動(dòng)態(tài)多變的環(huán)境要求組織、團(tuán)隊(duì)和個(gè)體具備解決新問題的能力。因此，很多學(xué)者認(rèn)為適應(yīng)性績(jī)效應(yīng)該包含員工解決復(fù)雜的和非典型的問題的能力和效率（Holyoak，1991）。適應(yīng)性績(jī)效的這一維度要求員工能夠處理復(fù)雜的問題及情景并達(dá)成預(yù)期目標(biāo)，或者能夠?yàn)榉浅Ｒ姷?、困難的問題提出創(chuàng)造性的解決辦法。（2）處理難以預(yù)測(cè)的工作情境。很多學(xué)者已經(jīng)研究了適應(yīng)性與一系列不明確且難以預(yù)測(cè)的工作情境之間的關(guān)系。與這些事件相關(guān)聯(lián)的績(jī)效的主要方面在于個(gè)體如何能夠較容易地適應(yīng)和解決情景的不可預(yù)測(cè)性，如何能有效和平穩(wěn)地較變角色，定位于新的需要，以及當(dāng)環(huán)境存在不確定性時(shí)，個(gè)體采取合理行動(dòng)的程度。甚至必要時(shí)能在了解事態(tài)之前就采取具有前瞻性、預(yù)見性的行動(dòng)，在不確定性事件發(fā)生后也能及時(shí)調(diào)整計(jì)劃或行動(dòng)以應(yīng)對(duì)之。（3）學(xué)習(xí)工作任務(wù)、技術(shù)和過程。在當(dāng)今的組織內(nèi)，高效的工作者必然是能夠通過學(xué)習(xí)新技能、新技術(shù)和新流程來迎合組織未來需要和適應(yīng)不斷變化的工作需要。當(dāng)前方興未艾的學(xué)習(xí)型組織的構(gòu)建責(zé)課被認(rèn)為是組織對(duì)員工適應(yīng)性學(xué)習(xí)能力的培育。（4）展現(xiàn)人際間的適應(yīng)能力。這種適應(yīng)性包括與他人相處時(shí)展現(xiàn)靈活性，保持開放性，善于傾聽他人的觀點(diǎn)；與新的團(tuán)隊(duì)、同事及顧客建立良好的合作關(guān)系；敏銳地洞察他人的需要并采取相應(yīng)的措施；適應(yīng)不同的人際類型，對(duì)他人施加影響以便有效地開展工作等。（5）展現(xiàn)文化的適應(yīng)性。文化適應(yīng)性績(jī)效包括組織和國(guó)家兩個(gè)層面：在組織層面，員工要學(xué)習(xí)并了解不同組織或團(tuán)體的規(guī)則、目標(biāo)、價(jià)值觀及文化氛圍，以融入其中并與其他成員和諧相處；在國(guó)家層面，員工需要具備學(xué)習(xí)新語言、新習(xí)俗的能力，了解他國(guó)文化、歷史傳統(tǒng)，理解他國(guó)的行為方式。更為重要的是，除了對(duì)新文化的簡(jiǎn)單學(xué)習(xí)之外，文化適應(yīng)性績(jī)效要通過理解并自愿與廣泛接觸的、組織內(nèi)部的文化、價(jià)值觀相協(xié)調(diào)，以更快融人新文化氛圍。（6）處理工作壓力的適應(yīng)性績(jī)效。它要求員工在面對(duì)壓力情境或要求較高的工作任務(wù)時(shí)，須能保持沉著冷靜；對(duì)出乎預(yù)料的信息或情境不會(huì)做出過激的反應(yīng)；面臨嚴(yán)峻問題時(shí)，能采取建設(shè)性的解決方法；對(duì)待那些尋求幫助的人或事能保持積極的心態(tài)，并愿意盡力幫助其擺脫困境。（7）處理緊急事件的適應(yīng)性績(jī)效。緊急事件適應(yīng)性績(jī)效包括善于控制自身情緒，從而客觀地看待并處理當(dāng)前的危機(jī)情境；能夠采取適宜的、有效的措施應(yīng)對(duì)生活中的威脅或危急狀態(tài)；在危機(jī)中保持清晰、集中的思維以迅速對(duì)各種備選方案進(jìn)行分析，做出合理的決策，從而促進(jìn)事態(tài)的健康發(fā)展。（8）展現(xiàn)對(duì)物理環(huán)境的適應(yīng)性。在很多工作中要求迅速和有效適應(yīng)不同的環(huán)境條件，比如環(huán)境科學(xué)研究工作、國(guó)外服務(wù)工作、法律執(zhí)行工作、遠(yuǎn)征和旅游相關(guān)的工作。甚至必要時(shí)刻員工需要強(qiáng)迫自己調(diào)整身體狀況，以完成非常艱辛而苛刻的工作任務(wù)。

三、任務(wù)績(jī)效、周邊績(jī)效和適應(yīng)性績(jī)效的關(guān)系

適應(yīng)性績(jī)效并非是對(duì)傳統(tǒng)任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效模型的否定，而是在動(dòng)態(tài)環(huán)境下對(duì)績(jī)效概念的發(fā)展和補(bǔ)充。它不僅拓展了績(jī)效模型的新維度，而且要求任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效本身也增加適應(yīng)性的內(nèi)容（孟曉斌，2009）。一方面，適應(yīng)性績(jī)效其特定的維度和屬性，要求在績(jī)效管理體系中加入員工適應(yīng)性的考察內(nèi)容，往往關(guān)注的是長(zhǎng)期的行為導(dǎo)向而非結(jié)果指標(biāo)，更具開放性和適應(yīng)性；另一方面，適應(yīng)性績(jī)效突出不僅對(duì)組織而且對(duì)對(duì)整個(gè)環(huán)境做出積極的響應(yīng)能力，可補(bǔ)充任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效指標(biāo)的不足，增加動(dòng)態(tài)變化的考核內(nèi)容。（三者區(qū)別見表2）

參 考 文 獻(xiàn)

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