隱性的秩序：董事會(huì)非正式層級(jí)研究述評及展望

馬連福, 高 塬, 杜 博

（1. 南開大學(xué) 商學(xué)院，天津 300071；2. 南開大學(xué) 中國公司治理研究院，天津 300071）

一、 引 言

董事會(huì)非正式層級(jí)是董事會(huì)內(nèi)部的非正式結(jié)構(gòu)，對成員互動(dòng)產(chǎn)生影響，其治理效應(yīng)是近年來董事會(huì)研究的熱點(diǎn)。傳統(tǒng)的董事會(huì)研究往往重視董事會(huì)結(jié)構(gòu)與公司業(yè)績的相關(guān)性，欠缺對中間路徑的考察，實(shí)證結(jié)果有時(shí)甚至存在矛盾 （Zahra和Pearce Ⅱ，1989；Dalton等，2007），這促使學(xué)者們轉(zhuǎn)而挖掘董事會(huì)中真正的價(jià)值創(chuàng)造環(huán)節(jié)，特別是董事會(huì)的溝通和協(xié)調(diào)過程。Forbes和Milliken（1999）指出董事會(huì)在溝通過程中產(chǎn)生的認(rèn)知沖突是提升決策質(zhì)量的關(guān)鍵。隨著團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性升高，董事會(huì)內(nèi)部的認(rèn)知沖突促進(jìn)了多元化觀點(diǎn)的表達(dá)，對董事監(jiān)督和決策職能的發(fā)揮具有顯著影響（Agarwal等，2016；Zhu和Shen，2016；Sauerwald等，2016）。這些研究認(rèn)識(shí)到成員交流和互動(dòng)行為對決策效果的影響，為董事會(huì)非正式層級(jí)研究奠定了基礎(chǔ)。與正式制度不同，非正式層級(jí)在董事會(huì)中建立起隱性的秩序。成員可以將自身優(yōu)勢轉(zhuǎn)化為對他人的影響，抑制董事會(huì)中的不同意見，提升董事會(huì)內(nèi)部資源的整合效率。對非正式層級(jí)展開研究不僅有助于理解董事會(huì)在處理復(fù)雜任務(wù)時(shí)的能力差異，也是對完善董事會(huì)溝通和決策機(jī)制、促進(jìn)董事會(huì)研究向動(dòng)態(tài)過程深入的有益探索。

近年來，不少學(xué)者嘗試從權(quán)力的差距、地位的尊卑、關(guān)系的遠(yuǎn)近等不同視角研究董事會(huì)非正式層級(jí)，在研究范圍逐漸擴(kuò)大的同時(shí)，也存在視角和觀點(diǎn)過于分散的問題，欠缺對基礎(chǔ)理論的比較與整合。本文對相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行了梳理，創(chuàng)新之處及主要貢獻(xiàn)如下：第一，通過對形成因素、層級(jí)秩序、結(jié)構(gòu)特點(diǎn)三方面特征進(jìn)行總結(jié)，獲得了董事會(huì)非正式層級(jí)的清晰內(nèi)涵，并圍繞形成因素剖析地位獲取的社會(huì)規(guī)范以及組織成員對地位的識(shí)別和排序過程，從而得到董事會(huì)非正式層級(jí)產(chǎn)生的規(guī)律，促進(jìn)了相關(guān)研究在構(gòu)念上的一致性和規(guī)范性，為把握非正式層級(jí)的關(guān)鍵特征、更科學(xué)地建立衡量指標(biāo)提供參考。第二，梳理相關(guān)研究對非正式層級(jí)作用機(jī)制的解釋，將其歸納為權(quán)力距離觀和關(guān)系契約觀，揭示二者在個(gè)體層面的差異性和群體層面的一致性。同時(shí)對非正式層級(jí)正反兩方面作用效果進(jìn)行總結(jié)和分析，構(gòu)建了董事會(huì)非正式層級(jí)研究的理論框架，為評估董事會(huì)的資源整合能力與溝通效果提供理論支持。第三，總結(jié)影響非正式層級(jí)作用效果的兩類情境因素，得出非正式層級(jí)構(gòu)建的秩序受這些因素影響的內(nèi)在原因，為建立董事會(huì)危機(jī)應(yīng)對機(jī)制、定位合作困境的產(chǎn)生原因提供啟示。本文對董事會(huì)非正式層級(jí)研究的發(fā)展脈絡(luò)和前沿理論進(jìn)行了整體把握，并針對現(xiàn)有研究的不足加以展望，有助于推動(dòng)董事會(huì)研究與實(shí)踐相結(jié)合，拓寬相關(guān)研究的邊界。

二、 董事會(huì)非正式層級(jí)的內(nèi)涵與產(chǎn)生過程

（一）董事會(huì)非正式層級(jí)的內(nèi)涵

層級(jí)結(jié)構(gòu)能夠有效降低交易成本，提升組織的任務(wù)效率。正式層級(jí)的權(quán)力有組織契約作為保障，而非正式層級(jí)的權(quán)力通常來源于成員能力和影響力，并且對正式制度起到補(bǔ)充作用（Diefenbach和Sillince，2011）。當(dāng)前，有關(guān)董事會(huì)非正式層級(jí)內(nèi)涵的研究大多偏重其特征的某一具體方面，容易造成概念的混淆。本文結(jié)合Ravlin和Thomas（2005）對地位層級(jí)（status hierarchy）特征的系統(tǒng)性總結(jié)，從形成因素、層級(jí)秩序、結(jié)構(gòu)特點(diǎn)三方面對董事會(huì)非正式層級(jí)的內(nèi)涵進(jìn)行綜合界定。

董事的能力和影響力是導(dǎo)致非正式層級(jí)形成的關(guān)鍵因素。能力和影響力越大，成員越容易得到他人的尊重，從而占據(jù)優(yōu)勢地位（Magee和Galinsky，2008）。在研究過程中，學(xué)者們往往借助更具體的指標(biāo)來測度成員的能力和影響力大小，這些指標(biāo)也因此成為層級(jí)結(jié)構(gòu)中個(gè)體地位的象征因素（劉智強(qiáng)等，2015）。He和Huang（2011）、張耀偉等（2015）通過測算社會(huì)資本的分布差距來衡量董事會(huì)的非正式層級(jí)。杜興強(qiáng)等（2017）借助“年齡”“政治聯(lián)系”“職位”三類排名標(biāo)準(zhǔn)衡量董事會(huì)的“論資排輩”行為。這些能力和影響力的具體表現(xiàn)分別對組織產(chǎn)出和成員互動(dòng)產(chǎn)生影響。當(dāng)能力存在差距時(shí)，個(gè)體貢獻(xiàn)預(yù)期的不一致造成董事之間評價(jià)的差異，從而促進(jìn)董事對地位差異的認(rèn)識(shí)而催生非正式的層級(jí)結(jié)構(gòu)；而當(dāng)影響力存在差距時(shí)，權(quán)力和資源的差異直接影響董事對地位的判斷。

層級(jí)秩序關(guān)注層級(jí)結(jié)構(gòu)下的成員互動(dòng)形式。董事會(huì)非正式層級(jí)的秩序表現(xiàn)為跨層級(jí)個(gè)體之間單向的服從和信任 （Simpson等，2012），從而促進(jìn)組織內(nèi)部有序地合作。在董事會(huì)中，非正式層級(jí)促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)結(jié)構(gòu)形成，改善了決策程序。曾江洪和何蘋（2014）指出，非正式層級(jí)為董事會(huì)成員的履職提供了清晰的方向，明確了個(gè)體所扮演的角色。并且由于地位高的成員比地位低的成員擁有權(quán)力和資源的優(yōu)勢，使得不同地位成員的合作比相同地位成員的合作更容易發(fā)生。Bunderson等（2016）將層級(jí)秩序稱為級(jí)聯(lián)（cascading）秩序，在這種秩序下高位成員能夠約束和引導(dǎo)低位成員行為，而低位成員會(huì)基于高位成員的影響力大小選擇配合的程度，促進(jìn)了董事會(huì)資源整合。值得注意的是，非正式層級(jí)的產(chǎn)生與社會(huì)規(guī)范密切相關(guān)，在董事會(huì)正式制度之外運(yùn)行，因此非正式層級(jí)的秩序有時(shí)也會(huì)導(dǎo)致董事會(huì)在運(yùn)行過程中偏離既定的目標(biāo)（Etzioni，1959）。

董事會(huì)非正式層級(jí)的結(jié)構(gòu)特點(diǎn)表現(xiàn)為董事根據(jù)地位的高低垂直分布，其權(quán)力與獲得的組織回報(bào)自上而下逐層減少?，F(xiàn)有研究通常從“集中度”（centralization）和“差距”（steepness）兩個(gè)視角研究非正式層級(jí)的具體結(jié)構(gòu)。前者關(guān)注在全員范圍內(nèi)權(quán)力的集中或分散程度（bunderson，2003），后者則關(guān)注個(gè)體之間的權(quán)力大小差距（Anderson和Brown，2010）。隨著董事之間能力和影響力的差異增大，董事將散布在更加“高聳”的非正式層級(jí)結(jié)構(gòu)中，層級(jí)之間的權(quán)力差距也進(jìn)一步擴(kuò)大。這時(shí)，非正式層級(jí)的秩序得到強(qiáng)化，改變現(xiàn)有層級(jí)結(jié)構(gòu)的難度也隨之增加。不過，武立東等（2016）也指出地位是談判過程中形成的，董事在相互接觸過程中不斷更新對他人的認(rèn)識(shí)，非正式層級(jí)的結(jié)構(gòu)可能因此發(fā)生變動(dòng)。

綜合以上特征可以得出董事會(huì)非正式層級(jí)的內(nèi)涵：董事會(huì)非正式層級(jí)是由于個(gè)體能力與影響力存在差異（通常借助社會(huì)資本等因素衡量），促使成員之間單向的服從和信任秩序得到固化，進(jìn)而導(dǎo)致高位成員掌握支配他人的權(quán)力、低位成員接受管控或進(jìn)行配合的董事會(huì)內(nèi)部的非正式結(jié)構(gòu)。

（二）董事會(huì)非正式層級(jí)的產(chǎn)生過程

非正式層級(jí)的產(chǎn)生是社會(huì)規(guī)范與成員認(rèn)知共同作用的結(jié)果（Ravlin和Thomas，2005）。社會(huì)規(guī)范提供了獲取地位的途徑，是組織成員進(jìn)行地位感知的一致標(biāo)準(zhǔn)。而成員的認(rèn)知表現(xiàn)為組織成員對自己和他人的地位進(jìn)行識(shí)別和排序。

人們對彼此社會(huì)地位的認(rèn)知多基于已有的社會(huì)規(guī)范（韓慶祥，2009）。獲取地位主要有兩種途徑（劉智強(qiáng)等，2015）：一種基于個(gè)體背后的社會(huì)關(guān)系。成員通過占據(jù)有利的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)位置取得資源和信息優(yōu)勢，這些優(yōu)勢能促使他人產(chǎn)生敬畏與尊重，從而增強(qiáng)成員影響力并掌握更多組織資源，這類因素被稱為“先賦性（ascribed）”因素。比如在教育機(jī)會(huì)和晉升階梯中，家庭背景是天賦和勤奮以外重要的影響因素（Strang和Baron，1990）。另一種則基于個(gè)體層面的貢獻(xiàn)。成員借助自身素質(zhì)和能力為組織創(chuàng)造更大價(jià)值，在競爭中脫穎而出并獲得組織賦予的權(quán)力和收益，這類因素也被稱為“自致性（achieved）”因素。競爭力強(qiáng)的個(gè)體將產(chǎn)生改善自身地位的動(dòng)機(jī)，引發(fā)非正式層級(jí)的變動(dòng)。根據(jù)不同組織的特點(diǎn)，兩類因素對于非正式層級(jí)的形成將發(fā)揮不同效力。比如董事會(huì)難以依靠業(yè)績衡量個(gè)人貢獻(xiàn)，因而更加重視擁有社會(huì)資本優(yōu)勢的個(gè)體，這也導(dǎo)致先賦性因素主導(dǎo)董事會(huì)非正式層級(jí)的產(chǎn)生。同時(shí)，這種因組織具體情況而異的特殊性也顯示非正式層級(jí)的最終形成環(huán)節(jié)在組織內(nèi)部完成。

非正式層級(jí)沒有明文規(guī)定的等級(jí)安排，對非正式層級(jí)的感知建立在成員對自身和他人地位進(jìn)行識(shí)別和排序的基礎(chǔ)上。Seeman和Berkman（1988）指出地位的感知基于成員的感性認(rèn)識(shí)。非正式層級(jí)在成員的主觀意識(shí)中構(gòu)建，因此研究非正式層級(jí)的最佳方法是直接調(diào)查成員對他人的尊重與認(rèn)可程度。王是業(yè)和杜國臣（2015）指出，地位評價(jià)不能脫離特定主體的意識(shí)而存在，少數(shù)個(gè)體的特殊評價(jià)也不能構(gòu)成地位評價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)。顯然，統(tǒng)一的地位識(shí)別標(biāo)準(zhǔn)是在組織內(nèi)部構(gòu)建公認(rèn)的非正式層級(jí)的關(guān)鍵，因?yàn)榻y(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)下的個(gè)體預(yù)期地位可以進(jìn)行比較且相對固定。當(dāng)個(gè)別成員的地位認(rèn)知與群體不一致時(shí)，就可能懷疑組織安排的正當(dāng)性，對組織工作采取消極態(tài)度，不利于非正式層級(jí)結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定（Kilduff等，2016）。在統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)方面，社會(huì)規(guī)范為地位評價(jià)的一致性提供了保障（Levy和Reiche，2017）：按照社會(huì)規(guī)范，成員或者根據(jù)對象的威望、影響力等形成地位預(yù)期，或者因?qū)ο蟮念A(yù)期貢獻(xiàn)而形成地位預(yù)期。與之相似，Eisenberger和Stinglhamber（2011）指出在組織內(nèi)部成員的地位感知以其對威望、影響力、是否受到組織支持的認(rèn)知為基礎(chǔ)。遵照共同的地位獲取標(biāo)準(zhǔn)，成員對自身和他人地位的識(shí)別和排序更容易達(dá)成共識(shí)，從而促進(jìn)非正式層級(jí)的產(chǎn)生。

董事會(huì)非正式層級(jí)的產(chǎn)生符合上述組織過程：按照社會(huì)規(guī)范的地位獲取標(biāo)準(zhǔn)，董事通過比較彼此之間資源和能力的差距，建立自身與他人的地位排序，從而形成一致標(biāo)準(zhǔn)下的非正式層級(jí)。作為任務(wù)導(dǎo)向的組織，董事會(huì)需要吸收專業(yè)意見與外部資源，因此在董事選聘中會(huì)考慮候選人的資歷、聲望和社會(huì)關(guān)系等方面因素，這些組織外部的地位象征因素構(gòu)成董事的社會(huì)資本，是評價(jià)董事地位的基礎(chǔ)。當(dāng)社會(huì)資本差距增大時(shí)，董事會(huì)內(nèi)部能力與影響力的不平衡進(jìn)一步加劇，非正式層級(jí)的結(jié)構(gòu)也越發(fā)穩(wěn)固。

三、 董事會(huì)非正式層級(jí)的作用背景、機(jī)制與效果

（一）董事會(huì)非正式層級(jí)的作用背景

非正式層級(jí)發(fā)揮作用的背景與董事會(huì)實(shí)踐中遇到的問題密切相關(guān)。在董事會(huì)的扁平架構(gòu)下，董事的精力分配情況、群體沖突的可能性和決策內(nèi)容的復(fù)雜性三方面因素將造成董事會(huì)有效性下降，這些因素分別來自個(gè)體層面、群體層面以及決策內(nèi)容層面 （He和Huang，2011；李長娥和謝永珍，2017）。

1.董事的精力分配情況

董事會(huì)并不排斥成員兼職行為，但兼職董事對公司投入的精力和時(shí)間有限，可能降低其履職質(zhì)量。盡管兼職行為能夠?yàn)楣編碣Y源和信息多元化，但Fich和Shivdasani（2006）指出董事過于忙碌（在3家以上公司兼職）對公司價(jià)值不利。最新的研究顯示當(dāng)董事兼職數(shù)量降低時(shí)公司盈利水平和董事進(jìn)入專業(yè)委員會(huì)的可能性會(huì)升高（Hauser，2018），表明專注于公司的董事能夠創(chuàng)造更大價(jià)值并掌握更大話語權(quán)。鄭志剛等（2017）結(jié)合中國公司數(shù)據(jù)驗(yàn)證了兼職行為的正反兩方面影響，發(fā)現(xiàn)獨(dú)董兼職與公司的經(jīng)營管理狀況呈現(xiàn)非線性關(guān)系。當(dāng)董事兼職數(shù)量超過3家時(shí)，公司的管理費(fèi)用率將隨兼職數(shù)量升高而增大。針對董事精力有限的問題，研究發(fā)現(xiàn)非正式層級(jí)有助于提高單位時(shí)間內(nèi)會(huì)議的溝通效率，增大董事對有限時(shí)間的利用率，緩解精力和時(shí)間分配的不足（謝永珍等，2017）。

2.群體沖突的可能性

董事代表群體不同、經(jīng)歷不同，造成其偏好和認(rèn)知差異客觀存在，在日常工作中存在爆發(fā)觀點(diǎn)沖突的可能，增大了董事會(huì)任務(wù)的不確定性。盡管認(rèn)知沖突有助于促進(jìn)新觀點(diǎn)的產(chǎn)生，但也容易引發(fā)情感沖突并造成消極影響。Agrawal和Chen（2017）發(fā)現(xiàn)在美國約有三分之二的董事會(huì)沖突因分工的爭議而產(chǎn)生，其余的大部分沖突源于外部董事與內(nèi)部董事對于企業(yè)戰(zhàn)略和公司財(cái)務(wù)的不同看法。作為沖突可能的結(jié)果，董事的離職會(huì)導(dǎo)致股價(jià)迅速下跌，降低投資者對公司前景的預(yù)期。陳睿等（2015）也發(fā)現(xiàn)，在被獨(dú)立董事質(zhì)疑的A股上市公司群體中，“逆淘汰”效應(yīng)非常嚴(yán)重，顯示董事會(huì)中觀點(diǎn)沖突可能引發(fā)嚴(yán)重的分裂。對于欠缺協(xié)調(diào)機(jī)制的董事會(huì)而言，非正式層級(jí)提供了秩序，促進(jìn)了董事會(huì)內(nèi)部合作。張維今等（2018）基于CEO對董事會(huì)資本的整合作用發(fā)現(xiàn)，組織中的強(qiáng)勢成員一方面可以利用影響力強(qiáng)化他人對自己的信任而避免不必要的沖突，另一方面也可以提高他人的組織回報(bào)水平來增強(qiáng)其責(zé)任感和認(rèn)同感。

3.決策內(nèi)容的復(fù)雜性

董事會(huì)面對的問題多具有復(fù)雜性、高價(jià)值性、高風(fēng)險(xiǎn)性，處理這類問題需要擁有能力、經(jīng)驗(yàn)、資源優(yōu)勢的成員發(fā)揮更大作用，然而在董事會(huì)正式制度下他們的地位難以凸顯。Boivie等（2016）指出在董事會(huì)中大量監(jiān)督和決策信息由外部董事獨(dú)立搜集和判斷，信息處理的效果受限于其個(gè)人的能力和群體信息整合的有效性。而在實(shí)現(xiàn)信息的高效處理的前提下，外部董事的綜合人力資本（學(xué)歷、資歷等）能夠幫助公司建立競爭優(yōu)勢（Khanna等，2014）。借助層級(jí)秩序，有能力的成員可以擴(kuò)大話語權(quán)，推動(dòng)團(tuán)隊(duì)針對問題焦點(diǎn)合力突破。

由此可見，非正式層級(jí)對董事會(huì)提高決策效率具有重要意義，補(bǔ)充了正式制度的不足。Ridgeway和Johnson（1990）也指出，任務(wù)型組織如果缺少清晰的層級(jí)關(guān)系，組織目標(biāo)將難以實(shí)現(xiàn)。由優(yōu)秀個(gè)體組成的團(tuán)隊(duì)如果缺少等級(jí)分化和任務(wù)分工，大量組織資源將消耗在內(nèi)部協(xié)調(diào)上，導(dǎo)致組織工作效率大幅下降（Groysberg等，2011）。

（二）董事會(huì)非正式層級(jí)的作用機(jī)制

董事會(huì)匯聚了各方面優(yōu)秀人才，那么非正式層級(jí)是如何作用以提高溝通效率、促進(jìn)合作避免沖突、擴(kuò)大有能力者話語權(quán)和發(fā)揮信息整合優(yōu)勢的？現(xiàn)有研究對其作用機(jī)制的解釋可歸納為以下兩種觀點(diǎn)。

1.權(quán)力距離觀

權(quán)力距離觀的關(guān)鍵在于借助非正式層級(jí)結(jié)構(gòu)考察董事會(huì)中的權(quán)力配置與運(yùn)行情況。組織效率取決于團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的互動(dòng)與整合（Gore等，2011），而非正式層級(jí)建立起有效的領(lǐng)導(dǎo)秩序，促進(jìn)成員的有序合作。首先，能力和影響力為處于層級(jí)高位的成員帶來了權(quán)力基礎(chǔ)，有助于維持層級(jí)秩序。Peng和Luo（2000）指出，個(gè)體掌握的資源對組織產(chǎn)出的影響會(huì)引起他人的關(guān)注，當(dāng)這種影響較為顯著時(shí)，來自其他成員的期待轉(zhuǎn)化為信任和尊重，引導(dǎo)他們的行為與該個(gè)體保持一致。其次，權(quán)力差距賦予領(lǐng)導(dǎo)者自信心和心理優(yōu)越感，使得他們自信地展現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)能力并承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)（Garg等，2018），同時(shí)也強(qiáng)化了其他成員的信賴和歸屬感，為其發(fā)揮才能、扮演好相應(yīng)角色創(chuàng)造條件（張建君和張閆龍，2016）。隨著成員組織地位升高，個(gè)體對組織施加影響的動(dòng)機(jī)也會(huì)相應(yīng)增強(qiáng)（單紅梅等，2015）。為了維護(hù)自身領(lǐng)導(dǎo)地位，高位成員還會(huì)主動(dòng)采取能增強(qiáng)他人認(rèn)同的組織策略（Gleibs和Haslam，2016）。第三，權(quán)力距離可以抑制組織內(nèi)部不同意見并增強(qiáng)成員合作。當(dāng)?shù)臀怀蓡T在偏離高位成員意愿時(shí)可能受到孤立或制裁，降低其預(yù)期收益（Veltrop等，2017）。高權(quán)力距離傾向的成員對于權(quán)威有著強(qiáng)烈的敬畏感與尊重感，他們往往不敢向?qū)Ψ教岢鲑|(zhì)疑和挑戰(zhàn)，使得高位成員遇到的阻力減少。在董事會(huì)中隨著權(quán)力距離傾向升高，董事表達(dá)異議的意愿會(huì)顯著降低（周建濤和廖建橋，2012）。因此，非正式層級(jí)作用下權(quán)力自上而下的配置方式相對穩(wěn)定，有效抑制了情感沖突和公司政治。而除了鞏固秩序基礎(chǔ)、強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)者作用、抑制內(nèi)部沖突之外，有條理的董事會(huì)任務(wù)分工也很重要，需要在決策相關(guān)的方向、進(jìn)程、范圍上統(tǒng)籌安排。權(quán)力差距促使董事會(huì)形成圍繞權(quán)力中心逐層配置工作內(nèi)容的秩序，由高位成員進(jìn)行引導(dǎo)，低位成員參與監(jiān)督或提供專業(yè)意見等具體工作。不過，權(quán)力差距并不總是有利于非正式層級(jí)的強(qiáng)化，研究發(fā)現(xiàn)權(quán)力差距可能引發(fā)底層成員的不滿情緒，消極應(yīng)對既定工作安排（Pitche和Smith，2001）。武立東等（2016）指出，低位成員對權(quán)力和組織回報(bào)產(chǎn)生的渴望可能導(dǎo)致地位的競爭，使掌權(quán)者的合法性受到挑戰(zhàn)。對于這些問題，基于關(guān)系契約理論的觀點(diǎn)提供了新視角，規(guī)避了權(quán)力距離觀的局限。

2.關(guān)系契約觀

與權(quán)力距離觀強(qiáng)調(diào)高位者能動(dòng)性不同，關(guān)系契約觀更強(qiáng)調(diào)低位者合作的主動(dòng)性。組織成員對高位成員發(fā)揮更大作用抱有期待，而高位成員依托這種期待強(qiáng)化自己與他人的聯(lián)系，建立起單向的信任和尊重秩序（謝永珍等，2017）。這種基于信任、尊重產(chǎn)生的組織氛圍有利于建設(shè)性對話的產(chǎn)生，提高了董事主動(dòng)合作意愿并激發(fā)其戰(zhàn)略參與熱情，進(jìn)而升高了董事的履職強(qiáng)度（陳燦，2004）。Westphal和Shani （2016）發(fā)現(xiàn)，當(dāng)與其他精英人士在一起時(shí)，董事將產(chǎn)生友好與尊重的感覺，表現(xiàn)出與精英人士相似的行為與偏好，并且避免暴露自己與眾不同的個(gè)性。武立東等（2016）也指出，基于自身廣泛的社會(huì)資源和政治聯(lián)系，高聲譽(yù)董事依托為公司帶來高價(jià)值信息的能力獲得其他董事的尊重和認(rèn)可。楊玉龍等（2014）從信息傳遞的視角出發(fā)結(jié)合“差序格局”現(xiàn)象進(jìn)一步闡釋該過程，指出“差”表示信息分布的差異，而“序”表示個(gè)體權(quán)威的差距，這二者是影響董事之間締約的關(guān)鍵因素。隨著社會(huì)資本差距增大，成員間的信任差異也會(huì)升高，導(dǎo)致董事會(huì)內(nèi)部信息傳遞出現(xiàn)了“序”結(jié)構(gòu)，既保證了低位成員溝通意愿升高，也保證了來自權(quán)威人士的觀點(diǎn)受到重視，避免因不信任產(chǎn)生的爭執(zhí)。此外基于信任、尊重等建立的成員關(guān)系有助于促進(jìn)組織內(nèi)部的團(tuán)結(jié)，Hogg（2001）也指出保持團(tuán)結(jié)和穩(wěn)定是應(yīng)對組織中的不確定和混亂的最佳方式。

對比權(quán)力距離觀和關(guān)系契約觀（見表1），不難發(fā)現(xiàn)二者的差異在于看待層級(jí)秩序的視角以及對成員合作意愿的理解。前者闡釋了高位者如何在非正式層級(jí)影響下自上而下發(fā)揮權(quán)力的效力，約束低位成員行為。而后者則從低位者的視角出發(fā)，指出個(gè)體對擁有資源、能力優(yōu)勢的成員產(chǎn)生信任和尊重，形成自下而上主動(dòng)配合的秩序。在個(gè)體層面上，權(quán)力距離觀難以識(shí)別低位成員的合作意愿，因此更關(guān)注高位者貫徹意愿的能力。而關(guān)系契約觀則強(qiáng)調(diào)低位成員具有較高的合作意愿，從而主動(dòng)地表現(xiàn)出配合行為。從群體層面看二者具有統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)，即無論是高位成員對組織內(nèi)部觀點(diǎn)進(jìn)行主導(dǎo)，還是低位成員主動(dòng)接受高位成員的意見，都促進(jìn)董事會(huì)內(nèi)部的有序合作。

表1 權(quán)力距離觀與關(guān)系契約觀的比較

（三）董事會(huì)非正式層級(jí)的作用效果

非正式層級(jí)對成員互動(dòng)的關(guān)注提供了打開董事會(huì)“黑箱”的動(dòng)態(tài)視角。隨著相關(guān)研究向治理過程不斷深入，關(guān)于其作用效果的認(rèn)識(shí)也更為全面。研究發(fā)現(xiàn)，非正式層級(jí)既發(fā)揮了積極作用，也存在負(fù)面影響。

非正式層級(jí)提供了將董事才能與工作需要的匹配結(jié)構(gòu)，不少學(xué)者驗(yàn)證了其對公司績效的正面影響。He和Huang（2011）發(fā)現(xiàn)清晰的董事會(huì)非正式層級(jí)與公司財(cái)務(wù)績效正相關(guān)。張耀偉等（2015）驗(yàn)證了該結(jié)果在A股公司中的普適性，并且將政府兼職納入董事會(huì)非正式層級(jí)的衡量指標(biāo)，凸顯中國社會(huì)中地位獲取的特殊性。在此基礎(chǔ)上，曾江洪和何蘋（2014）、曾江洪和肖濤（2015）對治理范圍、治理效果進(jìn)行細(xì)化，驗(yàn)證了董事會(huì)非正式層級(jí)與國有企業(yè)財(cái)務(wù)績效、上市公司創(chuàng)新績效的正相關(guān)關(guān)系。他們還發(fā)現(xiàn)具有技術(shù)背景的獨(dú)董占據(jù)地位優(yōu)勢有助于提高企業(yè)創(chuàng)新績效，這有助于針對非正式層級(jí)的結(jié)構(gòu)特點(diǎn)展開拓展研究，不僅關(guān)注整體層面的董事地位分布差距的影響，也注重考察特定群體取得重要地位后的影響。為了進(jìn)一步闡釋公司層面的作用效果，學(xué)者們開始考察非正式層級(jí)在董事會(huì)層面的影響。Zhu等（2016）結(jié)合中國會(huì)議制度的排名習(xí)慣發(fā)現(xiàn)，獨(dú)立董事占據(jù)高位時(shí)將更主動(dòng)地發(fā)揮建議職能。而謝永珍等（2015）發(fā)現(xiàn)非正式層級(jí)有助于降低無效會(huì)議，緩解董事會(huì)內(nèi)部的摩擦和沖突。她們還構(gòu)建了“非正式層級(jí)—董事會(huì)行為強(qiáng)度（會(huì)議頻率）—公司績效”的邏輯框架，進(jìn)一步完善了董事會(huì)治理效應(yīng)的中間路徑，為研究董事會(huì)決策提供了重要的理論支撐。

盡管非正式層級(jí)有顯著的正面作用效果，但是也存在阻礙有價(jià)值溝通和引發(fā)地位競爭沖突的可能性。武立東等（2016）學(xué)者辯證地看待了董事會(huì)非正式層級(jí)的作用效果，他們以董事會(huì)投資決策過程為關(guān)注重點(diǎn)，探討非正式層級(jí)對決策信息質(zhì)量的影響。實(shí)證結(jié)果顯示非正式層級(jí)與投資不足正相關(guān)，阻礙了成員正常交流，甚至導(dǎo)致董事會(huì)因地位的競爭而產(chǎn)生裂痕，只有當(dāng)環(huán)境不確定性升高時(shí)這種情況才得以緩解。葉玲和管亞梅（2016）也發(fā)現(xiàn)盡管非正式層級(jí)與公司投資規(guī)模正相關(guān)，但是與投資效率負(fù)相關(guān)。當(dāng)內(nèi)部董事存在自利動(dòng)機(jī)時(shí)，會(huì)結(jié)合地位優(yōu)勢與信息不對稱優(yōu)勢，主導(dǎo)董事會(huì)內(nèi)部的信息流動(dòng)，抑制多元意見的表達(dá)，從而降低投資決策質(zhì)量?？紤]到董事會(huì)既有的領(lǐng)導(dǎo)力結(jié)構(gòu)與非正式層級(jí)在權(quán)力結(jié)構(gòu)上的相似性，區(qū)分二者的影響效果也十分重要，李長娥和謝永珍（2017）認(rèn)為當(dāng)正式層級(jí)結(jié)構(gòu)（兩職兼任情況）較為明確時(shí)，非正式層級(jí)在提升效率方面的作用可能被替代，而負(fù)面效果將凸顯。她們發(fā)現(xiàn)在民營企業(yè)中非正式層級(jí)與創(chuàng)新投入負(fù)相關(guān)，指出非正式層級(jí)導(dǎo)致的壓抑的會(huì)議氛圍不利于董事的交流。杜興強(qiáng)等（2017）也發(fā)現(xiàn)論資排輩的氛圍不利于獨(dú)立董事發(fā)表反對意見。事實(shí)上，占據(jù)領(lǐng)導(dǎo)地位的成員偏好、特征具有一定隨機(jī)性，給正反兩方面作用效果的存在帶來了可能，因此董事會(huì)非正式層級(jí)研究的關(guān)鍵是把握高位成員的動(dòng)機(jī)以及層級(jí)之間的差距大小，尤其應(yīng)注意中國情境下董事對高權(quán)力氛圍和政治地位的高敏感性。此外，領(lǐng)導(dǎo)者需要根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況進(jìn)行決策。不同性質(zhì)的企業(yè)往往面臨若干經(jīng)營目標(biāo)，即使成員地位排序確定，董事會(huì)成員眼中的任務(wù)優(yōu)先級(jí)仍然受到諸多因素影響，帶來決策的不確定性。這也為研究進(jìn)一步探索情境因素提出了要求。

四、 影響董事會(huì)非正式層級(jí)作用效果的情境因素

按照決策團(tuán)隊(duì)面對的外部狀況和決策團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的整合情況進(jìn)行劃分，影響董事會(huì)非正式層級(jí)的情境因素可分為外源性、內(nèi)源性兩類?，F(xiàn)有研究關(guān)注的外源性因素具體包括業(yè)績壓力、經(jīng)營環(huán)境不確定性、企業(yè)性質(zhì)三方面，它們的共同特征是增大了決策的任務(wù)難度，是決策者面對的共同問題，通常會(huì)促進(jìn)非正式層級(jí)對董事會(huì)內(nèi)部觀念的整合。而內(nèi)源性因素來自于關(guān)鍵成員的排位、成員配合意愿、合作氛圍與默契度等，通常建立在成員認(rèn)知差異的基礎(chǔ)之上，對于董事會(huì)自發(fā)形成的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和決策能力上限具有深遠(yuǎn)影響。

（一）外源性因素

決策任務(wù)的難度升高時(shí)，董事會(huì)對領(lǐng)導(dǎo)者能力和團(tuán)隊(duì)合作的要求也相應(yīng)升高。在共同的難題面前董事會(huì)成員的合作意愿較高，因此非正式層級(jí)的作用得到強(qiáng)化，成員往往更主動(dòng)地為共同目標(biāo)而努力。

來自業(yè)績的壓力增大了短時(shí)間內(nèi)高質(zhì)量決策的迫切性。He和Huang（2011）指出，業(yè)績下滑會(huì)促使董事質(zhì)疑經(jīng)理人員的過往表現(xiàn)或應(yīng)對方案，引發(fā)董事會(huì)的內(nèi)部危機(jī)。張耀偉等（2015）也指出業(yè)績壓力為決策效率提供了反饋機(jī)制，當(dāng)業(yè)績下降時(shí)提升決策效率的壓力會(huì)增大。在這種情況下，非正式層級(jí)是化解矛盾、促進(jìn)合作的關(guān)鍵。擁有能力和資源優(yōu)勢的董事更容易獲得組織期待，為其更自信地應(yīng)對外部難題帶來了便利。在解決共同問題過程中，隨著董事的合作意愿升高，信息傳遞和任務(wù)分工效率也得到提升，避免了董事會(huì)內(nèi)部的無效爭執(zhí)。

經(jīng)營環(huán)境的不確定性要求決策者提高對環(huán)境的感知和判斷能力。高速發(fā)展的產(chǎn)業(yè)往往面臨諸多不確定因素，而扁平的董事會(huì)架構(gòu)不利于問題聚焦，需要形成清晰明確的應(yīng)對舉措以消除企業(yè)發(fā)展的不確定性。Forbes和Milliken（1999）、Gabrielsson等（2007）指出，在復(fù)雜的不確定的環(huán)境中董事會(huì)更容易發(fā)生溝通混亂和程序缺漏。環(huán)境不確定性升高使得董事會(huì)獲取信息的準(zhǔn)確性下降，對信息的判斷力也隨之降低，從而更加仰賴非正式層級(jí)對董事會(huì)資源的整合。地位高的成員利用話語權(quán)的優(yōu)勢更容易促成董事會(huì)觀點(diǎn)統(tǒng)一。武立東等（2016）發(fā)現(xiàn)，當(dāng)環(huán)境不確定性較高時(shí)，因董事會(huì)非正式層級(jí)導(dǎo)致的投資不足現(xiàn)象得以緩解，原本因權(quán)力差距過大或地位競爭而產(chǎn)生的沖突被優(yōu)先應(yīng)對共同危機(jī)所取代，使董事會(huì)工作的重心回歸到解決緊迫問題上。

產(chǎn)權(quán)性質(zhì)會(huì)對董事會(huì)任務(wù)的優(yōu)先級(jí)和目標(biāo)多樣化造成影響。民營企業(yè)和國有企業(yè)的資源基礎(chǔ)、企業(yè)責(zé)任不同，非正式層級(jí)的作用效果在兩類企業(yè)中展現(xiàn)出不同的特點(diǎn)。由于來自政府的支持有限，社會(huì)關(guān)系成為民營公司獲取資源的重要途徑，導(dǎo)致高聲望的董事更加受到重視。民營公司較少受到行政任命干預(yù)，大股東在選聘董事時(shí)會(huì)掌握更多自主權(quán)和話語權(quán)，從而打造具有決策效率的團(tuán)隊(duì)。在民營上市公司的董事會(huì)中存在比較明顯的地位差距（謝永珍等，2017），使得占有資源優(yōu)勢的董事更容易獲得重要的董事會(huì)職務(wù)（如專業(yè)委員會(huì)職務(wù)），從而使其能力得到施展（Krause等，2016）。而在國有企業(yè)中，行政型治理約束強(qiáng)化了成員對政治聯(lián)系的感知，并且國有企業(yè)因承擔(dān)社會(huì)責(zé)任而造成決策目標(biāo)分散，對于統(tǒng)一內(nèi)部觀點(diǎn)的需要更加迫切。由于國有企業(yè)的董事會(huì)在任務(wù)優(yōu)先級(jí)排序上面臨更大的不確定性，使得非正式層級(jí)得以發(fā)揮重要作用。張耀偉等（2015）驗(yàn)證了在國有企業(yè)中董事會(huì)非正式層級(jí)的正向治理效應(yīng)，并且隨著股權(quán)集中度升高，非正式層級(jí)治理效應(yīng)進(jìn)一步增強(qiáng)。他們還對中央企業(yè)和地方企業(yè)進(jìn)行比較，發(fā)現(xiàn)地方國企中非正式層級(jí)的治理效應(yīng)比中央企業(yè)的更強(qiáng)。這是因?yàn)檠肫笫芗瘓F(tuán)意志的影響導(dǎo)致董事會(huì)作用有限，而地方國企則擁有更大的自主權(quán)，為成員利用地位優(yōu)勢影響決策提供便利。

（二）內(nèi)源性因素

內(nèi)源性情境因素多來自董事的具體特征以及影響董事合作的因素。與外源性因素不同，內(nèi)源性因素與董事的認(rèn)知和偏好差異密切相關(guān)，并導(dǎo)致董事在維持合作氛圍與維護(hù)公司利益之間進(jìn)行權(quán)衡?，F(xiàn)有研究多從關(guān)鍵董事的排位、構(gòu)成主體的配合意愿、董事之間的合作氛圍與默契度等視角切入考察這類情境因素的影響效果。

具有特殊身份或職務(wù)的成員對董事會(huì)而言十分關(guān)鍵，他們可以借助自身資源或權(quán)力優(yōu)勢對決策的議題和程序產(chǎn)生影響。在非正式層級(jí)作用下，擁有地位優(yōu)勢的董事能夠圍繞自身建立領(lǐng)導(dǎo)結(jié)構(gòu)，在工作中展現(xiàn)其觀點(diǎn)、風(fēng)格和偏好。Zhu等（2016）發(fā)現(xiàn)獨(dú)立董事占據(jù)非正式層級(jí)高位時(shí)會(huì)強(qiáng)調(diào)監(jiān)督工作的重要性，提升公司價(jià)值。不過，這種個(gè)性化的領(lǐng)導(dǎo)有時(shí)不一定符合組織共同利益，比如He和Huang（2011）發(fā)現(xiàn)CEO在非正式層級(jí)中排位靠前可能會(huì)放大代理問題。此外，曾江洪和肖濤（2015）還對董事的專業(yè)背景進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)當(dāng)最高位董事的專長與技術(shù)相關(guān)時(shí)，非正式層級(jí)對技術(shù)創(chuàng)新績效的積極作用得到增強(qiáng)。這些研究顯示，非正式層級(jí)的作用效果會(huì)受到高位成員偏好和特征的影響。

構(gòu)成主體的配合意愿也會(huì)影響董事會(huì)內(nèi)部的協(xié)調(diào)，特別是具有不同特征的成員會(huì)對地位產(chǎn)生不同心理感受。處在中間位置的個(gè)體往往比處在層級(jí)兩端的個(gè)體更加敏感，他們更傾向于接受非正式層級(jí)的秩序，期待在現(xiàn)有體系內(nèi)的升遷（Phillips和Zuckerman，2001），實(shí)證結(jié)果也顯示地位處于中間位置的董事配合意愿更高（He和Huang，2011）。除了中間地位成員的認(rèn)同，學(xué)者們也關(guān)注到年齡構(gòu)成對非正式層級(jí)的影響。謝永珍等（2017）發(fā)現(xiàn)平均年齡在45歲以上的董事會(huì)中非正式層級(jí)的結(jié)構(gòu)更加“高聳”，成員地位差異更大。長期積累的社會(huì)經(jīng)驗(yàn)使得年齡較高的董事更適應(yīng)等級(jí)秩序的安排，降低了對受他人領(lǐng)導(dǎo)的排斥感，在這類董事會(huì)中非正式層級(jí)的作用效果也得到增強(qiáng)。

成員合作的氛圍和默契度也是重要的情境因素。內(nèi)部董事受到來自外部董事的監(jiān)督，因此內(nèi)部董事與外部董事的合作存在內(nèi)在矛盾。放任內(nèi)部董事自利行為會(huì)降低公司整體利益，而對內(nèi)部董事進(jìn)行過度約束可能降低其風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)意愿。杜興強(qiáng)等（2017）認(rèn)為CEO的長時(shí)間任職經(jīng)歷會(huì)造成其他董事會(huì)成員對其領(lǐng)導(dǎo)地位的默許，強(qiáng)化了以CEO為中心的“尊卑等級(jí)”關(guān)系。他們發(fā)現(xiàn)在這類董事會(huì)中獨(dú)立董事發(fā)表的不同意見會(huì)減少。另外，規(guī)模也是影響董事會(huì)內(nèi)部合作的重要因素。隨著組織規(guī)模擴(kuò)大，組織內(nèi)部的排序和定位過程更容易發(fā)生錯(cuò)亂，弱化非正式層級(jí)對創(chuàng)新績效的正向作用（曾江洪和肖濤，2015）。此外，張建君和張閆龍（2016）關(guān)注了董事會(huì)成員的共事經(jīng)歷，發(fā)現(xiàn)董事長與總經(jīng)理之間良好的協(xié)作關(guān)系有助于促進(jìn)戰(zhàn)略共識(shí)的達(dá)成。以上這些因素深刻影響了成員的合作行為，與非正式層級(jí)的秩序形成替代或互補(bǔ)關(guān)系，影響其最終作用效果。

綜上所述，本文對影響董事會(huì)非正式層級(jí)作用效果的情境因素進(jìn)行總結(jié)和分類（見表2）?？梢钥闯?，兩類情境因素的涵蓋范圍從公司層面延伸至董事會(huì)層面。外源性因素引發(fā)了董事的危機(jī)感，從而促進(jìn)董事利用層級(jí)秩序進(jìn)行合作；而內(nèi)源性因素導(dǎo)致董事面對維持合作氛圍與維護(hù)公司利益的矛盾，其影響效果因具體情況而存在差異。

表2 影響董事會(huì)非正式層級(jí)作用效果的情境因素

五、 研究結(jié)論和展望

（一）研究結(jié)論

層級(jí)結(jié)構(gòu)在社會(huì)組織中分布廣泛，是提升組織任務(wù)效率的重要安排。在董事會(huì)中非正式層級(jí)扮演了催化劑的角色，通過構(gòu)建隱性的成員互動(dòng)秩序促進(jìn)董事會(huì)資本存量轉(zhuǎn)化為實(shí)際的公司績效增量。區(qū)別于既有的董事會(huì)非正式層級(jí)研究，本文對其內(nèi)涵進(jìn)行了更清晰地界定，深入挖掘其產(chǎn)生根源、作用背景、作用機(jī)制、作用效果，在整合現(xiàn)有理論觀點(diǎn)基礎(chǔ)上系統(tǒng)地構(gòu)建理論框架，并且對相關(guān)情境因素進(jìn)行梳理（見圖1），得出了以下主要結(jié)論：（1）董事會(huì)非正式層級(jí)的產(chǎn)生是社會(huì)規(guī)范和成員認(rèn)知共同作用的結(jié)果。非正式層級(jí)對組織權(quán)力進(jìn)行重新配置，約束和引導(dǎo)成員行動(dòng)。對于權(quán)力架構(gòu)扁平的董事會(huì)來說，非正式層級(jí)提供了應(yīng)對復(fù)雜決策難題、提升組織效率的機(jī)制。（2）非正式層級(jí)構(gòu)建于董事會(huì)成員主觀意識(shí)之中，因此成員觀念的變動(dòng)會(huì)對既有層級(jí)結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定產(chǎn)生影響，甚至導(dǎo)致非正式層級(jí)的重構(gòu)。隨著董事會(huì)成員之間相互了解的加深，先入為主的印象可能發(fā)生變化，促成董事地位的變化，未來研究還應(yīng)采取問卷或跨期對比的方式探討非正式層級(jí)結(jié)構(gòu)變動(dòng)的影響。（3）董事會(huì)非正式層級(jí)的作用機(jī)制具有一致規(guī)律，但其作用效果具有雙面性，需要結(jié)合具體情境因素進(jìn)行分析。盡管非正式層級(jí)既可以通過提升溝通效率、減少爭執(zhí)、整合董事會(huì)資源來提升企業(yè)績效，但是也可能因壓制多元化的意見、引發(fā)地位競爭和催生負(fù)面情緒而造成決策質(zhì)量的下降。

圖1 董事會(huì)非正式層級(jí)研究的理論框架

中國社會(huì)具有高權(quán)力距離傾向，因此董事會(huì)非正式層級(jí)研究符合總結(jié)本土管理經(jīng)驗(yàn)的需求，提供了思考董事會(huì)職能的全新視角。非正式層級(jí)運(yùn)行于正式規(guī)章制度之外，提高了董事會(huì)權(quán)力配置的靈活性。

結(jié)合本文的研究結(jié)論，董事會(huì)實(shí)踐應(yīng)在兩個(gè)方面進(jìn)行加強(qiáng)：首先是圍繞組織凝聚力構(gòu)建董事會(huì)文化，提升董事會(huì)全體成員的責(zé)任感和歸屬感，避免高位成員在自利動(dòng)機(jī)下?lián)p害公司的共同利益。對于為董事會(huì)工作做出突出貢獻(xiàn)的個(gè)體應(yīng)當(dāng)授予適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)，這樣既能增強(qiáng)其獲得感和認(rèn)同感，防止因權(quán)力距離過大而產(chǎn)生負(fù)面情緒，也有助于增強(qiáng)其他成員對董事會(huì)運(yùn)作模式的信心，樹立領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)威，維護(hù)董事會(huì)秩序的穩(wěn)定。

其次應(yīng)強(qiáng)化董事會(huì)溝通管道，圍繞具體任務(wù)提前進(jìn)行分工。非正式層級(jí)有助于提升溝通效率和促進(jìn)成員合作，這也是董事會(huì)現(xiàn)有制度建設(shè)的盲點(diǎn)。董事會(huì)工作不僅應(yīng)關(guān)注公司發(fā)展問題，還應(yīng)具有成熟的問題解決機(jī)制（如加強(qiáng)專業(yè)委員會(huì)建設(shè)、增加會(huì)前溝通管道），化解因信息的不全面、不對稱所導(dǎo)致的誤解、懷疑乃至觀點(diǎn)沖突，提高對董事會(huì)資本的整合效率。為了避免非正式層級(jí)可能的負(fù)面影響，應(yīng)當(dāng)在董事會(huì)中強(qiáng)調(diào)權(quán)力與責(zé)任的對等、讓有能力者多擔(dān)當(dāng)?shù)耐瑫r(shí)，防止個(gè)別董事借助地位優(yōu)勢進(jìn)行尋租行為。

（二）研究展望

現(xiàn)有研究側(cè)重于回答非正式層級(jí)發(fā)揮了什么效果，對其怎樣發(fā)揮效果、在什么條件下發(fā)揮效果的認(rèn)識(shí)有待加強(qiáng)，對非正式層級(jí)與其他結(jié)構(gòu)的比較也較少，因此還存在進(jìn)一步拓展的空間。本文結(jié)合董事會(huì)構(gòu)成群體特點(diǎn)、董事會(huì)資本整合效果、正式層級(jí)與非正式層級(jí)的比較以及中國情境的特點(diǎn)四個(gè)方面對其進(jìn)行展望。

1.獨(dú)立董事群體內(nèi)部的非正式層級(jí)治理效果探究

當(dāng)前董事會(huì)非正式層級(jí)研究的范圍涵蓋全體董事，研究結(jié)果基于董事會(huì)整體任務(wù)效果。但是董事會(huì)因內(nèi)、外部董事在公司信息、資源掌握上的差異而造成具體工作內(nèi)容的不同，針對特定群體進(jìn)行研究對于明確該群體的實(shí)際貢獻(xiàn)具有重要意義。獨(dú)立董事是董事會(huì)中的特殊群體，他們在人力資本和社會(huì)資本上具有較大的可比性（高鳳蓮和王志強(qiáng)，2016），在信息獲取能力、代表群體乃至董事會(huì)分工上具有較高的一致性，在日常工作中也容易對彼此產(chǎn)生認(rèn)同感（馬連福等，2018）。利用非正式層級(jí)提升獨(dú)立董事群體的合作質(zhì)量，有助于挖掘其監(jiān)督職能潛力。那么，非正式層級(jí)在獨(dú)立董事群體內(nèi)部有何特點(diǎn)？Veltrop等（2017）發(fā)現(xiàn)董事群體中具有財(cái)務(wù)背景的董事往往比專業(yè)背景的董事地位更高，他們偏好從財(cái)務(wù)績效角度出發(fā)進(jìn)行決策，忽視行業(yè)技術(shù)專家的意見。這顯示董事會(huì)往往對特定的專業(yè)背景給予更多重視，并導(dǎo)致相關(guān)董事在地位競爭中勝出，依照專業(yè)背景分配權(quán)力。這與社會(huì)規(guī)范下的地位獲取途徑有所不同，但是與董事會(huì)任務(wù)在全局性上的考量密切相關(guān)，有必要結(jié)合傳統(tǒng)的層級(jí)秩序展開對比研究。在此基礎(chǔ)上，進(jìn)一步考察專業(yè)背景與地位的匹配情況對公司績效的影響，對于理解獨(dú)立董事的合作機(jī)制、評估其履職效果具有重要意義。

2.非正式層級(jí)對董事會(huì)人力資本和社會(huì)資本整合的效果研究

適當(dāng)?shù)姆钦綄蛹?jí)秩序可以保證董事充分發(fā)揮才能，將董事會(huì)資本存量轉(zhuǎn)化為組織的績效增量。盡管現(xiàn)有研究論證了社會(huì)資本對非正式層級(jí)形成的影響，提出了非正式層級(jí)整合董事會(huì)資本的觀點(diǎn)，但是對董事會(huì)資本整合的過程和效果欠缺詳細(xì)的探究。在層級(jí)結(jié)構(gòu)下高位成員能夠獲得額外的特權(quán)和支持（Washington和Zajac，2005），而他們會(huì)依照自身偏好和習(xí)慣配置董事會(huì)資源（Khanna等，2014），因此探討非正式層級(jí)整合董事會(huì)資本的關(guān)鍵在于揭示地位與資源的匹配效果。具體而言，在整合人力資本能力方面應(yīng)關(guān)注非正式層級(jí)能否讓成員發(fā)揮自身能力的強(qiáng)項(xiàng)，而在整合社會(huì)資本方面則應(yīng)關(guān)注非正式層級(jí)能否實(shí)現(xiàn)信息流通的最大化和資源獲取的最大化。對非正式層級(jí)整合董事會(huì)資源的過程進(jìn)行剖析，有助于完善董事會(huì)領(lǐng)導(dǎo)力研究，為建設(shè)高效董事會(huì)提供理論支撐。

3.厘清董事會(huì)非正式層級(jí)與正式層級(jí)的作用邊界

一些研究認(rèn)為董事長擁有協(xié)調(diào)董事會(huì)工作的權(quán)力，可以視作正式的層級(jí)安排（Krause等，2016）。這類研究多關(guān)注兩職兼任情況，探討管理者權(quán)力對董事會(huì)決策的影響。不過，董事長既沒有強(qiáng)制改變其他董事意愿的權(quán)力，也不能決定其他董事的任命。事實(shí)上，董事長席位多負(fù)有召集會(huì)議等協(xié)調(diào)權(quán)力，而兩職兼任使董事會(huì)中出現(xiàn)了占據(jù)資源、信息和權(quán)力絕對優(yōu)勢的個(gè)體。這種影響力與來自外部社會(huì)資本的影響力在來源和效果上具有較大區(qū)別。李長娥和謝永珍（2017）對比了董事會(huì)的正式層級(jí)和非正式層級(jí)對民營公司創(chuàng)新戰(zhàn)略的影響，發(fā)現(xiàn)二者作用效果相反，顯示兩類層級(jí)結(jié)構(gòu)在董事會(huì)中發(fā)揮了不同作用。未來需要對二者在層級(jí)秩序下引發(fā)不同效果的原因展開深入研究，而通過對兩類層級(jí)結(jié)構(gòu)進(jìn)行比較，董事會(huì)成員履職動(dòng)機(jī)和能力的匹配關(guān)系得以更清晰地展示，為完善董事會(huì)機(jī)制設(shè)計(jì)提供了啟示。

4.探討中國情境下董事會(huì)非正式層級(jí)發(fā)揮的作用

董事會(huì)非正式層級(jí)在中國情境下具有重要的研究價(jià)值。首先，國內(nèi)上市公司的董事會(huì)結(jié)構(gòu)趨同，但不同公司的行業(yè)、規(guī)模、成長階段乃至外部環(huán)境等差異客觀存在，僅靠“同質(zhì)化”的正式制度安排難以滿足董事會(huì)的復(fù)雜任務(wù)需求，因此需要借助非正式層級(jí)構(gòu)建的秩序來提升決策效率，利用其激發(fā)成員潛能以處理公司面對的緊迫問題。

其次，Hofstede等（2015）發(fā)現(xiàn)在高權(quán)力距離社會(huì)中，低位成員對權(quán)力分配不均的接受度更高。受儒家文化熏陶的個(gè)體往往對地位更加敏感，更容易接受組織對權(quán)力和資源的安排，使得非正式層級(jí)的秩序得到鞏固。

第三，中國上市公司的監(jiān)管制度尚待完善，而非正式層級(jí)為擁有地位優(yōu)勢的成員繞過規(guī)章制度達(dá)成自己目的提供了方便，這給董事會(huì)的監(jiān)督工作帶來了挑戰(zhàn)。由此可見，在中國情境下非正式層級(jí)的作用效果將更加顯著，而代理問題產(chǎn)生的可能性也隨之增大。由于文化背景的特殊性，研究中國公司的董事會(huì)非正式層級(jí)時(shí)需要綜合考察企業(yè)兼職情況、政府任職經(jīng)歷、與核心成員的關(guān)系等多種因素，這種成因的復(fù)雜性也導(dǎo)致其作用效果存在多種可能性。為此，正確地認(rèn)識(shí)非正式層級(jí)的成因，有針對性地選擇資源依賴?yán)碚摶蛭写砝碚撜归_分析，是判斷董事會(huì)的資源整合能力以及溝通效果的關(guān)鍵，也是非正式層級(jí)研究與中國的董事會(huì)實(shí)踐結(jié)合的難點(diǎn)。