關(guān)于事業(yè)單位績效考核體系優(yōu)化設(shè)計的思考

張鄭云

中圖分類號：F241 文獻(xiàn)標(biāo)識：A 文章編號：1674-1145（2019）12-172-02

摘 要 隨著社會主義改革步伐的加快，事業(yè)單位管理也在發(fā)生一定變革，不過在績效考核體系建設(shè)中，仍存在很多問題有待解決，如管理制度不完善、激勵制度不科學(xué)、獎懲落實不規(guī)范等，這些問題使得事業(yè)單位績效考核無法發(fā)揮真實作用，職工工作積極性不高。

關(guān)鍵詞 單位績效考核體系 優(yōu)化設(shè)計 工作積極性

各事業(yè)單位主要以提供公共服務(wù)為核心發(fā)展目標(biāo)。而事業(yè)單位在長期推行行政化管理模式的情勢下，不可避免的會出現(xiàn)思想守舊、基礎(chǔ)工作流于形式、工作效率低下等共性問題。歸根究底，是由于原有的績效考核體系不完善、不合理。對此，下文將簡要分析事業(yè)單位深化績效考核體制變革進程中存在的各類問題，并提出優(yōu)化績效考核體系的具體策略。

一、績效考核概述

績效考核一直都是人資管理中較為重要的組成部分，其是對職工工作業(yè)績及能力進行考核與控制的基礎(chǔ)保障，是實現(xiàn)崗位科學(xué)調(diào)整，工作任務(wù)合理劃分的重要依據(jù)。同時也是提高單位內(nèi)部管理水平的關(guān)鍵要素。單位績效考核是在現(xiàn)有管理要求的基礎(chǔ)上，通過定期或不定期考核方式對職工的業(yè)績、工作表現(xiàn)、業(yè)務(wù)能力、成果等進行檢測及客觀評價的重要依據(jù)，其可及時發(fā)現(xiàn)職工在工作中存在的問題，并加以處理和改善，改善職工的工作水平，為單位工作落實提供保障?，F(xiàn)階段很多單位都以企業(yè)化管理為主要發(fā)展目標(biāo)，所以在事業(yè)單位績效考核體系制定中，也應(yīng)該以企業(yè)化管理為基礎(chǔ)，實行體系內(nèi)容的完善，增強績效考核的時效性。

二、單位績效考核體系建立的重要作用

首先，績效考核體系的完善可優(yōu)化單位內(nèi)部管理水平?？冃Э己藶閱挝还芾砉ぷ鞯拈_展提供可靠依據(jù)，其可幫助管理人員明確了解單位職工的具體情況及存在的問題，并通過科學(xué)分析來找出合理解決方案，完善內(nèi)部管理體系內(nèi)容，徹底改進單位管理質(zhì)量。其次，有利于提高單位工作效率?？冃Э己朔譃槁毠つ芰己?、工作情況考核及業(yè)績考核這三部分內(nèi)容，其可在掌握職工能力水平的基礎(chǔ)上，對職工實行監(jiān)督和管控，規(guī)范職工行為，改進工作質(zhì)量。最后，有利于推廣互聯(lián)網(wǎng)+發(fā)展模式。在信息時代下，單位績效考核也應(yīng)該充分利用信息技術(shù)來提升管理水平，避免傳統(tǒng)考核中存在的弊端，減少失誤率，進而降低工作難度，加強考核的公平性、公正性。

三、事業(yè)單位績效改革進程中存在的問題

（一）認(rèn)知問題

首先，從管理決策層方面來說。絕大多數(shù)管理人員受到傳統(tǒng)思想理念的影響，習(xí)慣于一票否決、獨斷專行，對激勵制度缺乏客觀認(rèn)知，盲目注重職工的個人業(yè)績，忽略了職工的主觀能動性。其次，從基層職工方面來說，盡管大多數(shù)職工都很注重公平分配問題，但是，對績效考核體系的認(rèn)知深度極為有限。部分職工甚至膚淺的認(rèn)為績效考核體系與個人根本利益不存在直接關(guān)聯(lián)，與其花時間完善績效考核體系，還不如搞好上下級關(guān)系。盡管也有部分職工明確表示支持績效考核體系改革，但參與積極性不高。

（二）指標(biāo)問題

第一，沒有績效工資，與績效管理模式的意圖相悖。即便有績效工資，大多數(shù)事業(yè)單位的績效薪酬標(biāo)準(zhǔn)也不合理；第二，考核指標(biāo)過于主觀，缺乏可執(zhí)行性，無法客觀反饋各崗位的業(yè)績，也不利于基層職工的個人良好發(fā)展；第三，績效考核方法仍以傳統(tǒng)的打分法為主導(dǎo)，管理人員掌控的分?jǐn)?shù)占據(jù)絕對比重，由此，不可避免的會受到主觀情感因素的干擾，致使打分公正性降低，無法如實反饋崗位業(yè)績。

（三）事業(yè)單位績效考核體系改革執(zhí)行問題

第一，考核周期過長，難以對考核者給予一定的壓力，自然也無法調(diào)動考核者的積極性；第二，對績效考核流程的監(jiān)督管理落實不到位，缺失中間管控環(huán)節(jié)，使得整體工作呈現(xiàn)出“口號響、執(zhí)行差”的不利局面；第三，績效考核環(huán)節(jié)缺少完善的溝通反饋機制，無法對考核者的實踐工作提供必要的指導(dǎo)，致使整體考核工作流于形式，無法發(fā)揮實際效能；第四，績效考核的運用能力偏弱，無法根據(jù)績效考核結(jié)果有針對性的調(diào)整崗位競爭體制與薪酬升級體制。

四、完善事業(yè)單位績效考核體系的具體策略

（一）轉(zhuǎn)變績效考核思想觀念

事業(yè)單位需積極轉(zhuǎn)變思想觀念，加快內(nèi)部體制改革進程，從根本上解決事業(yè)單位工作作風(fēng)浮夸的問題。各事業(yè)單位管理人員要進一步明確自身工作性質(zhì)，深化對績效管理的認(rèn)知，維護基層職工的根本權(quán)益，確保其付出與回報成正比。此外，要想促進職工個人利益與事業(yè)單位宏觀發(fā)展的相互整合，尤為關(guān)鍵的就是促使基層職工轉(zhuǎn)變思想觀念，將思想重心由“保住鐵飯碗”向“能者多勞、多勞多得”方向轉(zhuǎn)變，客觀認(rèn)知績效考核體系改革對于個人經(jīng)濟收入與職業(yè)發(fā)展的實際意義，進而擁護與支持改革工作。

（二）建立健全的績效考核體制

各事業(yè)單位要加強績效考核制度建設(shè)，不斷完善各項制度條例的細(xì)節(jié)內(nèi)容，加大制度執(zhí)行力。在優(yōu)化績效考核制度的過程中，各事業(yè)單位要立足于全局角度，進一步明確宏觀戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，全面運用新的管理模式，將總體戰(zhàn)略目標(biāo)分化到各部門、各崗位。之后結(jié)合各部門、各崗位的性質(zhì)與特點，完善績效考核的主體內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)體系與運作流程。客觀的說，績效考核標(biāo)準(zhǔn)并不是一成不變的，需要根據(jù)事業(yè)單位的內(nèi)外部發(fā)展環(huán)境進行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。針對績效考核內(nèi)容進行層次劃分，突出細(xì)節(jié)，加強績效考核的可參考性與可執(zhí)行性，從而凸顯績效考核的公開性、公正性與公平性。

從構(gòu)建績效考核指標(biāo)體系方面來說，事業(yè)單位還需聘請專業(yè)機構(gòu)協(xié)助設(shè)計，注重各項指標(biāo)的合理性。與此同時，嚴(yán)格遵循多樣化原則，優(yōu)化考評方法，將年度考評轉(zhuǎn)化為季度考評，提升績效考核的時效性。另外，事業(yè)單位的績效考核還要廣泛征求基層職工的意見和建議，維護基層職工的根本權(quán)益。

（三）明確績效考核定位

事業(yè)單位的績效考核體系應(yīng)具有明確的定位與合理的內(nèi)容。第一，明確功能定位?？冃Э己说幕竟δ苤饕罟δ?、價值導(dǎo)向功能、績效反饋功能與組織管理功能等。這些績效考核基本功能的整合，有助于維護事業(yè)單位上下級的良好溝通；第二，明確設(shè)計定位?？冃Э己说脑O(shè)計定位應(yīng)遵循系統(tǒng)管理、分類分層與科學(xué)有效三方面基本原則；第三，明確內(nèi)容定位。績效考核的內(nèi)容定位主要包括管理規(guī)劃、管理協(xié)調(diào)組織、管理控制以及績效評估結(jié)果分析利用等。

（四）優(yōu)化績效考核方式

科學(xué)合理的考核方式不僅有利于事業(yè)單位落實績效考核工作，也能夠在很大程度上提高考核效率，增大考核效益。絕大多數(shù)事業(yè)單位仍沿用以打分法為主的一系列傳統(tǒng)考核方法，而這些考核方法存在運行效率低、可操作性差等缺陷。為此，各事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)全面推廣應(yīng)用目標(biāo)管理法、平衡積分卡等先進的考核方法。這些考核方法具有評價方式多樣化、上下級溝通效果良好，且評價結(jié)果公正客觀等優(yōu)勢特征，可改進傳統(tǒng)考核模式。例如，采用目標(biāo)管理法，可以保證單位組織目標(biāo)、個人工作目標(biāo)與考核目標(biāo)的統(tǒng)一協(xié)調(diào)性，充分發(fā)揮績效考核工作的優(yōu)勢價值。

（五）創(chuàng)建完善的績效考核溝通機制與考核結(jié)果反饋機制

事業(yè)單位在推行績效考核工作的過程中，要注重反饋與溝通，同時，管理人員需充分發(fā)揮模范帶頭作用。依靠績效考核的反饋與溝通，發(fā)揮績效考核工作的實際價值。

首先，在明確績效考核目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)與責(zé)任前，深入基層職工群體，了解各基層職工的想法和需求，鼓勵其參與績效考核體系改革工作，最大限度的維護基層職工的合法權(quán)益，促使職工職業(yè)發(fā)展目標(biāo)與事業(yè)單位宏觀戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，為績效考核體系的落實奠定基礎(chǔ)。

其次，績效考核人員必須與基層職工保持良好的溝通，詳細(xì)闡述績效考核的目標(biāo)、意義與方法，由此，避免不必要的矛盾沖突，維護內(nèi)部關(guān)系穩(wěn)定。

最后，加大對績效考核結(jié)果反饋的重視度。通過書面報告或面對面交談的方式，促使基層職工客觀認(rèn)知實際工作環(huán)節(jié)存在的各類問題，并督促基層職工增強自身能力，使其綜合素質(zhì)滿足崗位需求。針對績效考核成績突出的職工，給予其工作成果方面的肯定，通過樹立典型的方式，調(diào)動全體職工的工作積極性。

（六）合理應(yīng)用績效考核結(jié)果

合理應(yīng)用績效考核結(jié)果，有助于提升事業(yè)單位績效水平與基層職工個人績效水平。單位需促進薪酬管理與績效考核的整合。我們都知道，績效工資主要分為基礎(chǔ)性績效工資與獎勵性績效工資兩類。各事業(yè)單位可以結(jié)合自身的經(jīng)營發(fā)展情況，調(diào)整基礎(chǔ)性績效工資與獎勵性績效工資的比例。針對基礎(chǔ)性績效工資，應(yīng)根據(jù)專業(yè)技術(shù)性質(zhì)與工勤序列級別確定分配系數(shù)；將獎勵性績效工資與職稱獎勵、目標(biāo)考核獎勵與科研成果獎勵相掛鉤，發(fā)揮激勵作用。

再者，促進績效考核與基層職工崗位晉升的整合。事業(yè)單位可以將績效考核結(jié)果作為職工崗位晉升的參考指標(biāo)。針對績效考核突出的職工，給予其廣闊的崗位晉升空間；針對績效考核較差的職工進行批評教育，由此，引起全體職工對績效考核的重視，優(yōu)化人力資源架構(gòu)。

（七）加快績效考核網(wǎng)絡(luò)化進程

為優(yōu)化績效考核效能，事業(yè)單位需加快績效考核網(wǎng)絡(luò)化進程，合理應(yīng)用多元化信息技術(shù)，完善績效考核工作體系?？冃Э己诵畔⒒脚_應(yīng)以績效考核指標(biāo)、內(nèi)容與數(shù)據(jù)源等作為基礎(chǔ)，通過采集、整合、處理與分析數(shù)據(jù)信息，獲得更加完整、準(zhǔn)確且客觀的結(jié)果。此外，事業(yè)單位還需根據(jù)職工的基本情況設(shè)置權(quán)限。各基層職工通過登錄賬號即可查閱瀏覽信息，促使職工按時按量達(dá)成績效目標(biāo)。

五、結(jié)語

績效考核作為事業(yè)單位人資管理及日常管理工作中的重要內(nèi)容，完善績效考核管理體系，建立科學(xué)的管理制度，細(xì)化績效管理的具體內(nèi)容，對于提升績效管理水平，加快單位前進腳步有著重要意義。故而單位應(yīng)當(dāng)加大對績效考核的重視力度，結(jié)合發(fā)展需求，合理應(yīng)用信息技術(shù)來加強績效管理的整體效果，規(guī)范職工日常行為，增強其責(zé)任感，從而推動單位內(nèi)部各項工作的有效落實，促進單位的可持續(xù)發(fā)展。

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