員工建言促進(jìn)工作績(jī)效：謙卑領(lǐng)導(dǎo)的調(diào)節(jié)作用

唐漢瑛，龍立榮

1 華中科技大學(xué) 管理學(xué)院，武漢 430074 2 華中師范大學(xué) 心理學(xué)院，武漢 430079

引言

因?yàn)閱T工建言在幫助組織發(fā)現(xiàn)潛存問(wèn)題、提出改進(jìn)建議和創(chuàng)造新發(fā)展機(jī)會(huì)等方面的重要作用而成為近年來(lái)組織行為學(xué)研究中的重要主題[1]。已有的建言研究幾乎都從討論員工建言的積極作用開(kāi)始，想當(dāng)然地認(rèn)為員工建言對(duì)于組織和個(gè)人均有益[2]，而實(shí)際情況可能并非如此。以員工建言與工作績(jī)效的關(guān)系為例，確實(shí)有研究表明建言更多的員工績(jī)效表現(xiàn)也更好，即“諫者有為”[3]。但是，員工建言與工作績(jī)效間的這種積極聯(lián)系并不總是存在，建言者很多時(shí)候可能需要為其行為付出代價(jià)，導(dǎo)致績(jī)效惡化甚至離職[4-6]。在組織中，建言行為對(duì)建言者工作態(tài)度和行為的影響在很大程度上取決于員工建言被組織和管理者怎樣對(duì)待和回應(yīng)[2]。然而，已有的大多數(shù)建言研究并未對(duì)此給予足夠重視，相關(guān)的實(shí)證研究非常有限[7-8]。

已有研究更多關(guān)注管理者在員工建言積極效應(yīng)發(fā)生過(guò)程中的阻礙作用[9-10]。MCCLEAN et al.[4]研究發(fā)現(xiàn)，若管理者缺乏對(duì)下屬建言進(jìn)行回應(yīng)的意愿和能力，將增強(qiáng)建言者的離職意愿。不同于已有研究，本研究致力于探討謙卑領(lǐng)導(dǎo)這樣一種積極領(lǐng)導(dǎo)因素對(duì)員工建言積極效應(yīng)發(fā)揮的促進(jìn)作用，因?yàn)橹t卑的管理者更可能對(duì)員工建言持開(kāi)放態(tài)度并給予積極傾聽(tīng)和回應(yīng)。具體而言，本研究引入群體卷入模型，認(rèn)為員工建言既可能出于對(duì)組織利益和發(fā)展的關(guān)心，也可能出于對(duì)自身群體身份和地位信息的尋求，若因此得到管理者的積極傾聽(tīng)和回應(yīng)，將極大增強(qiáng)建言者的群體身份和地位知覺(jué)，提升組織自尊水平，進(jìn)而激發(fā)員工后續(xù)積極努力工作的動(dòng)機(jī)并做出良好績(jī)效。

1相關(guān)研究評(píng)述和研究假設(shè)

1.1員工建言與工作績(jī)效

已有研究中有關(guān)員工建言與工作績(jī)效間關(guān)系的結(jié)論并不一致[7]。THOMAS et al.[11]的一項(xiàng)元分析結(jié)果表明，員工建言與主管評(píng)價(jià)的工作績(jī)效顯著正相關(guān)。而另一些研究給出員工建言與工作績(jī)效不相關(guān)甚至負(fù)相關(guān)的證據(jù)。HUNTON et al.[12]研究發(fā)現(xiàn)，與建言行為被管理者采納相比，當(dāng)建言行為被管理者忽視時(shí)，建言者的工作績(jī)效出現(xiàn)41%的顯著下降；MCCLEAN et al.[4]的研究也發(fā)現(xiàn)，管理者可能對(duì)經(jīng)常建言、以挑戰(zhàn)性方式建言的員工形成冒犯、敵意或不忠誠(chéng)的印象，進(jìn)而引發(fā)建言者的績(jī)效惡化和離職。這些不一致的研究結(jié)論既反映了員工建言與工作績(jī)效間關(guān)系的復(fù)雜性，也體現(xiàn)了探索建言行為影響建言者工作態(tài)度和行為的內(nèi)在機(jī)制的重要意義。

已有研究多從社會(huì)交換理論視角解釋員工建言對(duì)工作績(jī)效的影響，即員工建言可以幫助管理者提高決策的靈活性和有效性，因此管理者可能出于“互惠原則”而給予建言者較高的績(jī)效評(píng)價(jià)，以示對(duì)其積極建言的回報(bào)。同時(shí)，建言行為也可能被管理者解讀為員工對(duì)組織的忠誠(chéng)和對(duì)組織利益的關(guān)心，因此給予建言者較高的績(jī)效評(píng)價(jià)[13]。依據(jù)社會(huì)交換理論，建言者有高績(jī)效(“諫者有為”)可能只是一種“假象”，只是因?yàn)楣芾碚邇A向給予建言者較高的績(jī)效評(píng)價(jià)。群體卷入模型認(rèn)為，人們關(guān)心并積極尋求其在群體中的身份和地位的各種信息，以此形成對(duì)自身群體身份的認(rèn)同，而這種對(duì)群體身份的認(rèn)同反過(guò)來(lái)又成為影響其在群體中的心理和行為卷入的重要因素[14]。這意味著，員工建言可能不僅僅始于維護(hù)組織利益，也可能始于其積極建構(gòu)自身群體身份認(rèn)同的需要。因此，若管理者對(duì)員工建言進(jìn)行積極傾聽(tīng)和回應(yīng)，將向建言者傳遞尊重、重視和認(rèn)可等有關(guān)群體身份和地位的積極信息，增強(qiáng)他們對(duì)群體成員身份和地位的認(rèn)同，進(jìn)而激發(fā)其后續(xù)的積極心理(工作態(tài)度)和行為卷入(績(jī)效表現(xiàn))。這一觀點(diǎn)可以為本研究理解“諫者有為”現(xiàn)象的發(fā)生機(jī)制提供新的解釋，而決定這一機(jī)制順利發(fā)生的關(guān)鍵在于作為建言對(duì)象的管理者是否對(duì)員工建言行為給予積極態(tài)度和回應(yīng)。

1.2謙卑領(lǐng)導(dǎo)的調(diào)節(jié)作用

依據(jù)群體卷入模型的觀點(diǎn)，員工可能出于尋求其群體身份和地位信息的內(nèi)在需要而進(jìn)行建言。但是，不同的管理者可能因?yàn)閷?duì)員工建言的不同解讀(如視員工建言為消極抱怨或積極的建議)表現(xiàn)出不同的回應(yīng)(傾聽(tīng)、忽視、拒絕等)，進(jìn)而對(duì)建言者后續(xù)的工作態(tài)度和行為產(chǎn)生相應(yīng)影響。在這一過(guò)程中，謙卑的管理者更可能傾聽(tīng)員工的建言行為并做出積極回應(yīng)。

謙卑領(lǐng)導(dǎo)是近年來(lái)領(lǐng)導(dǎo)研究中的新興主題，已經(jīng)被證實(shí)對(duì)組織、群體和個(gè)體層面的很多結(jié)果變量都有重要的積極影響[15-16]。謙卑的管理者具有3個(gè)既彼此獨(dú)立又內(nèi)在聯(lián)系的特征：①對(duì)自我的優(yōu)缺點(diǎn)認(rèn)知準(zhǔn)確，接受并愿意承認(rèn)不足；②欣賞他人的長(zhǎng)處，懂得發(fā)現(xiàn)并賞識(shí)他人的價(jià)值和貢獻(xiàn)；③對(duì)新信息、新觀念持開(kāi)放態(tài)度，堅(jiān)持自我學(xué)習(xí)的同時(shí)鼓勵(lì)和支持下屬學(xué)習(xí)[17-18]。首先，由于謙卑的管理者清楚、接受并愿意承認(rèn)自己的不足，因此當(dāng)下屬提出建言時(shí)，他們更有可能將其視作對(duì)自己工作的改進(jìn)，而不是冒犯或不忠。其次，由于謙卑的管理者懂得發(fā)現(xiàn)并賞識(shí)下屬的優(yōu)點(diǎn)，更可能在工作中展現(xiàn)授權(quán)和參與式領(lǐng)導(dǎo)行為[19]，因此當(dāng)下屬建言時(shí)，他們更可能進(jìn)行傾聽(tīng)和鼓勵(lì)，而不是簡(jiǎn)單的忽視和拒絕。最后，由于謙卑的管理者堅(jiān)持自我學(xué)習(xí)并鼓勵(lì)和支持下屬學(xué)習(xí)，因此當(dāng)下屬建言時(shí)，他們更可能將下屬的建言視作有益于雙方學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)的重要方式，即使下屬提出對(duì)立乃至批評(píng)性的意見(jiàn)和建議也能夠傾聽(tīng)和容納[20-21]。

已有研究表明，相對(duì)于管理者對(duì)建言內(nèi)容的實(shí)際采納，人們更關(guān)心管理者是否尊重他們的建言行為本身[22-23]。如果建言得到管理者的積極傾聽(tīng)和回應(yīng)，建言者會(huì)認(rèn)為對(duì)方是在對(duì)他們表達(dá)尊重和重視[14,24]。而根據(jù)群體卷入模型的觀點(diǎn)，人們?cè)谌后w中經(jīng)歷的積極對(duì)待和被尊重體驗(yàn)會(huì)積極影響其對(duì)群體身份的認(rèn)同感，進(jìn)而表現(xiàn)出更多有益于群體利益的行為[25]。綜上所述，具體到員工建言情景下，謙卑的管理者更可能傾聽(tīng)下屬的建言并積極回應(yīng)，這將向建言者傳遞組織尊重、重視和認(rèn)可其努力的信息，增強(qiáng)建言者的自我價(jià)值感和身份認(rèn)同感，進(jìn)而在組織中做出更高水平的心理和行為卷入，實(shí)現(xiàn)高績(jī)效目標(biāo)。因此，本研究提出假設(shè)。

H1謙卑領(lǐng)導(dǎo)在員工建言與工作績(jī)效的關(guān)系間發(fā)揮調(diào)節(jié)作用，作為建言對(duì)象的管理者謙卑領(lǐng)導(dǎo)水平越高，員工建言與工作績(jī)效之間的積極聯(lián)系越強(qiáng)。

1.3組織自尊的中介作用：有中介的調(diào)節(jié)作用模型

組織自尊是自尊在組織情景下的體現(xiàn)，描述個(gè)體對(duì)自己在組織中的重要性、地位和價(jià)值等的總體感受和評(píng)價(jià)[26]。組織自尊在決定員工工作態(tài)度、動(dòng)機(jī)和行為的過(guò)程中發(fā)揮重要作用。

群體卷入模型表明，個(gè)體希望成為群體中有價(jià)值的成員，而群體的尊重、認(rèn)可和肯定是個(gè)體判斷其在群體中的身份、地位和價(jià)值的重要信息來(lái)源，因此會(huì)積極尋求被群體重視、接受和認(rèn)可的證據(jù)[14,27]。而建言在很多時(shí)候即可扮演這一角色，成為員工尋求其在組織中身份、地位和價(jià)值信息的重要途徑[4,7]。如果管理者對(duì)員工建言持積極態(tài)度，既可以為員工創(chuàng)造與管理者交流和溝通的機(jī)會(huì)，也可以提供參與管理決策、對(duì)工作施加影響的機(jī)會(huì)，有助于建言者產(chǎn)生被組織重視和認(rèn)可的體驗(yàn)，增強(qiáng)價(jià)值感，進(jìn)而形成積極的自我評(píng)價(jià)[28-29]。NORMAN et al.[30]認(rèn)為，重視員工參與、賦予員工更多靈活性和自主性的工作環(huán)境，工作中重要他人(如管理者)傳遞的支持和認(rèn)可等社會(huì)信息都有助于提升員工的組織自尊水平。面對(duì)員工的建言，如果管理者能夠積極傾聽(tīng)并給予有效回應(yīng)，也能夠讓建言者產(chǎn)生被組織重視、尊重和認(rèn)可的體驗(yàn)[22]，進(jìn)而增強(qiáng)其自我價(jià)值感[31]。

如前所述，謙卑的管理者更可能對(duì)員工建言持開(kāi)放態(tài)度，積極傾聽(tīng)并給予有效回應(yīng)，這有助于向建言者傳遞組織重視、認(rèn)可其努力和價(jià)值的信息，進(jìn)而促進(jìn)建言者組織自尊水平的提升。基于此，本研究提出假設(shè)。

H2謙卑領(lǐng)導(dǎo)在員工建言與組織自尊的關(guān)系間發(fā)揮調(diào)節(jié)作用，作為建言對(duì)象的管理者謙卑領(lǐng)導(dǎo)水平越高，員工建言與組織自尊之間的積極聯(lián)系越強(qiáng)。

群體卷入模型表明，人們之所以愿意卷入某一群體是因?yàn)樗麄兡軌驈脑撊后w中獲得建構(gòu)和維持自我身份認(rèn)同所需的重要信息，而作為這些信息的核心內(nèi)容，人們對(duì)其在群體中的身份和地位知覺(jué)自然就成為影響其在群體中的態(tài)度、價(jià)值判斷及合作行為的關(guān)鍵因素[14]。因此，組織自尊作為個(gè)體對(duì)其在組織中的重要性、地位和價(jià)值等的總體感受和評(píng)價(jià)，可以在員工受到的組織對(duì)待與其后續(xù)的工作態(tài)度和行為間發(fā)揮橋梁作用[27,32]。此外，有關(guān)員工組織自尊與工作績(jī)效間的積極聯(lián)系也可以從自我一致性理論中找到依據(jù)。該理論認(rèn)為，個(gè)體傾向于按照與其當(dāng)前自尊水平一致的方式行事，即高自尊者傾向于按照有益于維持其高自尊水平的方式行事，低自尊者則傾向于按照符合低自尊水平的方式行事[33]。具體到工作中，努力工作爭(zhēng)取高水平的工作績(jī)效是高自尊者維持其積極自我概念的一種方式[34]。有關(guān)組織自尊對(duì)工作績(jī)效的積極影響也已得到眾多實(shí)證研究的支持[35]。因此，具體到員工建言情景下，當(dāng)建言行為受到謙卑的管理者的積極傾聽(tīng)和回應(yīng)時(shí)，建言者會(huì)認(rèn)為組織重視、認(rèn)可其努力和貢獻(xiàn)，據(jù)此對(duì)他們?cè)诮M織中的地位和價(jià)值形成更積極的評(píng)價(jià)(更高水平的組織自尊)，進(jìn)而激發(fā)后續(xù)的積極工作態(tài)度和行為，表現(xiàn)出高績(jī)效。綜上，本研究提出假設(shè)。

H3組織自尊在員工建言與謙卑領(lǐng)導(dǎo)交互影響建言者工作績(jī)效的過(guò)程中發(fā)揮中介作用，即作為建言對(duì)象的管理者謙卑領(lǐng)導(dǎo)水平越高，員工建言對(duì)組織自尊的積極影響越強(qiáng)，后續(xù)對(duì)工作績(jī)效的積極影響也越強(qiáng)。

綜上所述，本研究的假設(shè)模型見(jiàn)圖1。

圖1理論模型Figure 1Theoretical Model

2研究方法

2.1研究樣本和程序

2013年11月至2014年3月，研究人員深入企業(yè)一線進(jìn)行實(shí)地調(diào)研，調(diào)研對(duì)象為湖北省和江蘇省的20余家中小企業(yè)，行業(yè)領(lǐng)域主要包括生產(chǎn)制造、房地產(chǎn)和金融等，通過(guò)現(xiàn)場(chǎng)發(fā)放紙質(zhì)問(wèn)卷并回收的方式收集研究數(shù)據(jù)。為減少同源偏差，本研究采用主管-員工配對(duì)樣本，數(shù)據(jù)來(lái)源為普通員工及其直接主管。員工的組織自尊和主管的謙卑領(lǐng)導(dǎo)行為由員工評(píng)價(jià)，員工建言和工作績(jī)效由其直接主管評(píng)價(jià)。為減少被試因心存顧慮而影響填答真實(shí)性，員工數(shù)據(jù)與主管數(shù)據(jù)分開(kāi)收集。實(shí)際發(fā)放主管-員工配對(duì)問(wèn)卷400對(duì)，回收有效的主管-員工配對(duì)問(wèn)卷367對(duì)，有效回收率91.750%。員工樣本中男性為186人，占比為50.681%；女性為181人，占比為49.319%；平均年齡為32.300歲，標(biāo)準(zhǔn)差為7.492；336人具有大學(xué)及以上學(xué)歷，占比為91.553%；在當(dāng)前直接主管屬下工作的平均時(shí)長(zhǎng)為3.853年，標(biāo)準(zhǔn)差為4.036。

2.2測(cè)量工具

(1)員工建言。采用VAN DYNE et al.[36]使用的員工建言評(píng)定量表測(cè)量員工建言，該量表包含6個(gè)題項(xiàng)，采用Likert 7點(diǎn)評(píng)分法，1為完全不同意，7為完全同意。該量表已經(jīng)在基于中國(guó)企業(yè)情景的管理研究中使用過(guò)，并被證實(shí)具有良好的信度和效度[1]。

(2)工作績(jī)效。采用FARH et al.[37]使用的員工績(jī)效評(píng)定量表測(cè)量工作績(jī)效，該量表包含3個(gè)題項(xiàng)，由主管從工作質(zhì)量、工作效率和工作目標(biāo)完成情況3個(gè)方面對(duì)下屬的績(jī)效表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，采用Likert 7點(diǎn)評(píng)分法，1為完全不同意，7為完全同意。該量表已經(jīng)在中國(guó)企業(yè)員工樣本中使用過(guò)，并被證實(shí)具有良好的信度和效度[37]。

(3)組織自尊。采用PIERCE et al.[26]開(kāi)發(fā)的組織自尊量表測(cè)量組織自尊，該量表包含4個(gè)題項(xiàng)，采用Likert 5點(diǎn)評(píng)分法，1為完全不同意，5為完全同意。已經(jīng)有前期研究表明該量表在中國(guó)企業(yè)員工樣本中也具有良好的信度和效度[20]。

(4)謙卑領(lǐng)導(dǎo)。采用OWENS et al.[38]編制的謙卑領(lǐng)導(dǎo)行為量表測(cè)量謙卑領(lǐng)導(dǎo)，該量表包含9個(gè)題項(xiàng)，采用Likert 7點(diǎn)評(píng)分法，1為完全不同意，7為完全同意。此前已有研究者檢驗(yàn)過(guò)該量表在中國(guó)企業(yè)員工樣本中的適用性，表明該量表的信度和效度良好[20]。

(5)控制變量。為了更加清晰、準(zhǔn)確地揭示員工建言對(duì)工作績(jī)效的影響及內(nèi)在機(jī)制，參考已有相關(guān)研究的做法，本研究在統(tǒng)計(jì)分析中對(duì)一些重要人口學(xué)變量進(jìn)行控制，包括性別、年齡、受教育水平3個(gè)直接反映下屬特征的變量和1個(gè)反映上下級(jí)關(guān)系的變量(與領(lǐng)導(dǎo)共事時(shí)間)。測(cè)量各變量的題項(xiàng)以及信度和效度檢驗(yàn)結(jié)果見(jiàn)表1。

2.3研究數(shù)據(jù)的可靠性和有效性

2.3.1信度

本研究主要通過(guò)內(nèi)部一致性系數(shù)和組合信度評(píng)估各量表的信度。由表1可知，各量表Cronbach′sα系數(shù)均大于0.800，CR值均大于0.900，說(shuō)明本研究所用問(wèn)卷的信度良好。

2.3.2效度

表2驗(yàn)證性因子分析結(jié)果Table 2Results for Confirmatory Factor Analysis

注：4因子模型為員工建言、工作績(jī)效、組織自尊、謙卑領(lǐng)導(dǎo)，3因子模型為員工建言+工作績(jī)效、組織自尊、謙卑領(lǐng)導(dǎo)，2因子模型為員工建言+工作績(jī)效、組織自尊+謙卑領(lǐng)導(dǎo)，單因子模型為員工建言+工作績(jī)效+組織自尊+謙卑領(lǐng)導(dǎo)。

表3變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)Table 3Means, Standard Deviations and Correlation Coefficients of Variables

注：樣本數(shù)為367；**為p<0.010，*為p<0.050；下同。

2.3.3共同方法偏差檢驗(yàn)

本研究通過(guò)驗(yàn)證性因子分析對(duì)數(shù)據(jù)收集中可能存在的共同方法偏差進(jìn)行檢驗(yàn)，具體做法是在4因子模型的基礎(chǔ)上，納入共同方法偏差作為1個(gè)潛變量，重新檢驗(yàn)?zāi)Ｐ蛿M合情況，比較納入共同方法偏差潛變量的新模型的擬合情況是否顯著優(yōu)于原來(lái)的4因子模型[39]，結(jié)果見(jiàn)表2。雖然新加入方法潛變量的模型擬合指標(biāo)稍有好轉(zhuǎn)，但是僅憑擬合指標(biāo)無(wú)法判斷加入共同方法偏差因子后的模型是否顯著優(yōu)于原來(lái)的4因子模型。模型比較結(jié)果顯示，共同方法偏差因子加入前后，Δχ2(16)=97.844，大于Δχ2的臨界值，說(shuō)明加入共同方法偏差因子后的模型擬合情況并未顯著優(yōu)于原來(lái)的4因子模型，據(jù)此可以認(rèn)為本研究中變量的測(cè)量不存在嚴(yán)重的共同方法偏差。

3數(shù)據(jù)分析結(jié)果

3.1描述性統(tǒng)計(jì)分析

表3給出各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)。由表3可知，員工建言與工作績(jī)效顯著正相關(guān)，r=0.565,p<0.010；員工建言與組織自尊顯著正相關(guān)，r=0.260,p<0.010；組織自尊與工作績(jī)效顯著正相關(guān)，r=0.274,p<0.010；謙卑領(lǐng)導(dǎo)與組織自尊顯著正相關(guān)，r=0.410,p<0.010；謙卑領(lǐng)導(dǎo)與工作績(jī)效顯著正相關(guān)，r=0.144,p<0.010。這些結(jié)果為謙卑領(lǐng)導(dǎo)在員工建言與工作績(jī)效間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用及組織自尊的中介作用提供了初步證據(jù)。

3.2研究假設(shè)檢驗(yàn)

3.2.1謙卑領(lǐng)導(dǎo)在員工建言與工作績(jī)效關(guān)系間的調(diào)節(jié)作用

為檢驗(yàn)謙卑領(lǐng)導(dǎo)在員工建言與工作績(jī)效關(guān)系間的調(diào)節(jié)作用，建立員工建言、謙卑領(lǐng)導(dǎo)及二者的交互項(xiàng)與工作績(jī)效的關(guān)系模型。分析前將員工建言、謙卑領(lǐng)導(dǎo)、組織自尊以及性別、年齡、學(xué)歷和與領(lǐng)導(dǎo)共事時(shí)間等控制變量標(biāo)準(zhǔn)化為Z分?jǐn)?shù)，然后將相應(yīng)Z分?jǐn)?shù)相乘得到謙卑領(lǐng)導(dǎo)與員工建言的交互項(xiàng)，但該交互項(xiàng)不是標(biāo)準(zhǔn)化變量。采用Mplus 7.0檢驗(yàn)?zāi)Ｐ?，由于變量彼此間的關(guān)系允許自由估計(jì)，該模型為飽和模型，df=0,CFI=1,TLI=1,RMSEA=0,SRMR=0，表明數(shù)據(jù)對(duì)模型的擬合良好。自變量、調(diào)節(jié)變量和交互項(xiàng)對(duì)因變量的預(yù)測(cè)系數(shù)見(jiàn)圖2。由圖2可知，在控制人口學(xué)變量的影響后，員工建言對(duì)工作績(jī)效的積極影響顯著，路徑系數(shù)為0.487,t=12.516,p<0.001；謙卑領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工作績(jī)效的影響不顯著，路徑系數(shù)為0.056,t=1.474,p>0.050；謙卑領(lǐng)導(dǎo)與員工建言的交互項(xiàng)對(duì)工作績(jī)效的影響顯著，路徑系數(shù)為0.145,t=3.338,p<0.010。說(shuō)明謙卑領(lǐng)導(dǎo)在員工建言對(duì)工作績(jī)效的影響中發(fā)揮調(diào)節(jié)作用，H1得到驗(yàn)證。

注：***為p<0.001，下同。

圖2謙卑領(lǐng)導(dǎo)的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果
Figure2TestResultsoftheModeratingEffectforHumbleLeadership

圖3給出謙卑領(lǐng)導(dǎo)在員工建言與工作績(jī)效間的調(diào)節(jié)效應(yīng)，按照謙卑領(lǐng)導(dǎo)均值加減一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差劃分，將謙卑領(lǐng)導(dǎo)分為高謙卑領(lǐng)導(dǎo)和低謙卑領(lǐng)導(dǎo)。由圖3可知，在低謙卑領(lǐng)導(dǎo)下員工建言對(duì)工作績(jī)效的積極影響顯著，b低=0.344,t=5.504,p<0.001；但高謙卑領(lǐng)導(dǎo)下員工建言對(duì)工作績(jī)效的積極影響更強(qiáng)，b高=0.645,t=11.207,p<0.001。

圖3謙卑領(lǐng)導(dǎo)在員工建言與工作績(jī)效間的調(diào)節(jié)效應(yīng)Figure 3Moderating Effect of Humble Leadership between Employee Voice and Job Performance

3.2.2組織自尊的中介作用：有中介的調(diào)節(jié)作用模型

圖4組織自尊的中介效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果Figure 4Test Results of the Moderating Effect for Organization-based Self-esteem

圖5給出謙卑領(lǐng)導(dǎo)在員工建言與組織自尊關(guān)系間的調(diào)節(jié)效應(yīng)，在高謙卑領(lǐng)導(dǎo)下，員工建言對(duì)組織自尊的積極影響顯著，b高=0.331,t=4.710,p<0.001；在低謙卑領(lǐng)導(dǎo)下，員工建言對(duì)組織自尊的積極影響不顯著，b低=0.062,t=0.808,p>0.050。在員工建言積極影響工作績(jī)效的過(guò)程中，謙卑領(lǐng)導(dǎo)的調(diào)節(jié)效應(yīng)為0.145，其中直接調(diào)節(jié)效應(yīng)為0.133，間接調(diào)節(jié)效應(yīng)為0.012，間接效應(yīng)占8.276%。因?yàn)橹t卑領(lǐng)導(dǎo)與員工建言的交互項(xiàng)對(duì)工作績(jī)效的影響仍然顯著，所以組織自尊起到的是部分中介作用。

圖5謙卑領(lǐng)導(dǎo)在員工建言與組織自尊間的調(diào)節(jié)效應(yīng)Figure 5Moderating Effect of Humble Leadership between Employee Voice and Organization-based Self-esteem

4結(jié)論

4.1研究結(jié)果

本研究探討謙卑領(lǐng)導(dǎo)在員工建言與工作績(jī)效關(guān)系間的調(diào)節(jié)作用，以及員工的組織自尊在謙卑領(lǐng)導(dǎo)調(diào)節(jié)作用實(shí)現(xiàn)過(guò)程中發(fā)揮的中介作用，在多家企業(yè)中收集主管-員工配對(duì)數(shù)據(jù)，構(gòu)建實(shí)證模型檢驗(yàn)研究假設(shè)。研究結(jié)果表明，①謙卑領(lǐng)導(dǎo)在員工建言與工作績(jī)效的關(guān)系間發(fā)揮調(diào)節(jié)作用，管理者的謙卑領(lǐng)導(dǎo)水平越高，員工建言對(duì)工作績(jī)效的正向作用越強(qiáng)；②謙卑領(lǐng)導(dǎo)在員工建言與組織自尊的關(guān)系間發(fā)揮調(diào)節(jié)作用，管理者的謙卑領(lǐng)導(dǎo)水平越高，員工建言對(duì)組織自尊的正向作用越強(qiáng)；③組織自尊在員工建言與謙卑領(lǐng)導(dǎo)交互影響建言者工作績(jī)效的過(guò)程中發(fā)揮中介作用，管理者的謙卑領(lǐng)導(dǎo)水平越高，員工建言對(duì)組織自尊的正向作用越強(qiáng)，后續(xù)對(duì)工作績(jī)效的積極影響也越強(qiáng)。

本研究發(fā)現(xiàn)員工的建言行為確實(shí)對(duì)其工作表現(xiàn)具有一定的促進(jìn)作用，并且這種促進(jìn)作用受到管理者的謙卑領(lǐng)導(dǎo)特征調(diào)節(jié)。研究結(jié)果證明了從群體卷入模型視角理解建言行為對(duì)于員工個(gè)人意義的合理性，即建言行為既可能是員工實(shí)現(xiàn)與組織或管理者之間進(jìn)行社會(huì)交換的外部需要，也可能是員工主動(dòng)尋求其群體身份、地位和價(jià)值信息的內(nèi)部需要。在員工通過(guò)建言尋求其群體身份、地位和價(jià)值信息的過(guò)程中，管理者(建言對(duì)象)的態(tài)度和回應(yīng)直接影響建言行為后續(xù)效應(yīng)的發(fā)揮。若管理者具有謙卑領(lǐng)導(dǎo)特征，將對(duì)員工建言持開(kāi)放態(tài)度，并給予積極的傾聽(tīng)和回應(yīng)，進(jìn)而向建言者傳遞組織對(duì)員工價(jià)值的尊重、重視和認(rèn)可，激發(fā)建言者后續(xù)積極努力工作的動(dòng)機(jī)和績(jī)效表現(xiàn)。因此，管理者的謙卑領(lǐng)導(dǎo)特征對(duì)促進(jìn)建言行為對(duì)于建言者工作績(jī)效的提升作用有重要意義。

本研究還發(fā)現(xiàn)組織自尊既是員工建言行為的重要結(jié)果，也是謙卑領(lǐng)導(dǎo)在員工建言與工作績(jī)效間的調(diào)節(jié)作用得以實(shí)現(xiàn)的重要中介。群體卷入模型可以為此發(fā)現(xiàn)提供合理的解釋，即這樣一條“員工為尋求其在群體中的身份和地位信息自發(fā)建言→組織自尊水平提升→積極努力工作→更高績(jī)效表現(xiàn)”的路徑能否實(shí)現(xiàn)，關(guān)鍵取決于管理者對(duì)員工建言的態(tài)度和回應(yīng)。具有謙卑領(lǐng)導(dǎo)特征的管理者更可能對(duì)員工建言持開(kāi)放態(tài)度，并進(jìn)行積極傾聽(tīng)和回應(yīng)，提升建言者的組織自尊水平，因此可以為該路徑的順利實(shí)現(xiàn)創(chuàng)造有益條件。

4.2理論貢獻(xiàn)

本研究為更好地認(rèn)識(shí)和理解建言者“何時(shí)有為”和“怎樣有為”等問(wèn)題提供有意義的實(shí)證參考，主要在以下方面對(duì)相關(guān)領(lǐng)域的已有研究進(jìn)行推進(jìn)。

(1)基于群體卷入模型探討謙卑領(lǐng)導(dǎo)在員工建言與工作績(jī)效關(guān)系間的調(diào)節(jié)作用，既響應(yīng)了近年來(lái)研究者提出檢驗(yàn)領(lǐng)導(dǎo)者回應(yīng)在員工建言效應(yīng)機(jī)制中的重要作用的呼吁，又拓展了已有研究主要關(guān)注消極領(lǐng)導(dǎo)因素(如忽視、負(fù)面評(píng)價(jià))在員工建言積極效應(yīng)實(shí)現(xiàn)中扮演“阻礙者”角色的做法[42,9-10]，有助于揭示積極領(lǐng)導(dǎo)因素(謙卑領(lǐng)導(dǎo))對(duì)實(shí)現(xiàn)建言積極效應(yīng)的“促進(jìn)者”角色。

(2)通過(guò)檢驗(yàn)一個(gè)有中介的調(diào)節(jié)作用模型，揭示了組織自尊在員工建言與謙卑領(lǐng)導(dǎo)交互影響建言者工作績(jī)效關(guān)系間的中介作用，系統(tǒng)分析了建言行為促進(jìn)建言者工作績(jī)效的心理機(jī)制，有益于豐富和深化對(duì)員工建言積極效應(yīng)機(jī)制的理解。本研究結(jié)果對(duì)理解建言行為積極影響建言者的其他重要心理和行為變量的機(jī)制也具有一定的啟示意義。

(3)從員工中心視角揭示了管理者的謙卑領(lǐng)導(dǎo)行為在員工建言積極影響工作績(jī)效過(guò)程中的重要作用，是對(duì)已有關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)有效性研究的有益補(bǔ)充。已有的領(lǐng)導(dǎo)研究多基于領(lǐng)導(dǎo)者中心視角，考察領(lǐng)導(dǎo)行為如何通過(guò)影響下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者(如領(lǐng)導(dǎo)信任和領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同)、組織(如組織承諾)和工作(如工作控制感)的認(rèn)知評(píng)價(jià)影響員工的工作態(tài)度和行為[30]。此外，本研究還為謙卑領(lǐng)導(dǎo)有效性的相關(guān)研究注入了權(quán)變觀。已有的謙卑領(lǐng)導(dǎo)有效性研究多探討謙卑領(lǐng)導(dǎo)與員工工作態(tài)度和行為變量間的直接關(guān)系[43-45]，本研究將新興的考察調(diào)節(jié)效應(yīng)而不是主效應(yīng)的視角引入謙卑領(lǐng)導(dǎo)研究中，為全面、深入地理解謙卑領(lǐng)導(dǎo)的有效性提供了新的證據(jù)[46-47]。

4.3實(shí)踐啟示

①組織和管理者應(yīng)重視建言行為對(duì)員工個(gè)人的獨(dú)特意義和價(jià)值，并以此為切入點(diǎn)激發(fā)員工的內(nèi)部動(dòng)機(jī)。本研究發(fā)現(xiàn)建言同時(shí)也是員工積極尋求其在組織中的身份、地位和價(jià)值信息的重要途徑，直接影響員工對(duì)自我價(jià)值的評(píng)價(jià)(組織自尊)，進(jìn)而影響其后續(xù)的工作態(tài)度和行為。因此，組織和管理者不僅要關(guān)注員工建言的方式和內(nèi)容，也要重視建言行為本身對(duì)于建言者的重要意義。②管理者在鼓勵(lì)和引導(dǎo)員工積極建言的同時(shí)，也要重視員工建言后的及時(shí)、積極回應(yīng)和反饋，有效發(fā)揮建言行為對(duì)員工積極工作態(tài)度和行為的促進(jìn)作用，為實(shí)現(xiàn)“諫者有為”創(chuàng)造積極條件。③謙卑領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)員工建言的開(kāi)放態(tài)度和積極反饋值得所有的管理者學(xué)習(xí)。本研究表明，管理者的謙卑領(lǐng)導(dǎo)行為在員工建言積極影響工作績(jī)效的過(guò)程中發(fā)揮重要作用。謙卑既是一種可貴的人性品質(zhì)，也是一種在社會(huì)交往情景下表現(xiàn)出來(lái)的具有可塑性的人際特征，可以通過(guò)生活經(jīng)驗(yàn)或培訓(xùn)活動(dòng)發(fā)生改變[21]。因此，管理者個(gè)人可以在工作中有意識(shí)地展現(xiàn)謙卑領(lǐng)導(dǎo)行為，同時(shí)企業(yè)也可以有意識(shí)地訓(xùn)練管理者的謙卑領(lǐng)導(dǎo)行為。

4.4研究局限和未來(lái)研究

本研究仍然存在一些不足，需要未來(lái)研究進(jìn)一步探討。①在探討員工建言積極效應(yīng)(即“諫者有為”)及機(jī)制時(shí)僅選取了工作績(jī)效一個(gè)變量，盡管工作績(jī)效確實(shí)對(duì)員工個(gè)人發(fā)展和組織利益都至關(guān)重要，但是仍不足以全面反映建言行為對(duì)建言者個(gè)人發(fā)展的積極效應(yīng)，未來(lái)研究可以選取其他重要的結(jié)果變量進(jìn)行研究。②研究發(fā)現(xiàn)組織自尊在謙卑領(lǐng)導(dǎo)與員工建言交互影響工作績(jī)效的過(guò)程中發(fā)揮部分中介作用，意味著其間可能還存在其他的中介變量，未來(lái)研究可以在此基礎(chǔ)上進(jìn)行深入研究。③雖然采用領(lǐng)導(dǎo)-員工配對(duì)數(shù)據(jù)，但收集的仍然是橫截面數(shù)據(jù)，根據(jù)研究結(jié)果推論謙卑領(lǐng)導(dǎo)與員工建言交互影響工作績(jī)效的因果關(guān)系時(shí)存在一定的風(fēng)險(xiǎn)，未來(lái)研究可以考慮采用追蹤研究設(shè)計(jì)進(jìn)行檢驗(yàn)和驗(yàn)證。