感知的創(chuàng)業(yè)激情、信任與員工創(chuàng)新行為關系研究

單標安，于海晶，魯喜鳳

1 吉林大學 管理學院，長春 130022 2 吉林財經大學 會計學院，長春 130117

引言

近年來國家層面和各級政府對戰(zhàn)略新興產業(yè)的大力扶持，為廣大潛在創(chuàng)業(yè)者創(chuàng)造大量創(chuàng)業(yè)機會，在營造出良好的創(chuàng)業(yè)文化氛圍和寬松的創(chuàng)業(yè)環(huán)境的同時，也極大地激發(fā)了廣大創(chuàng)業(yè)者參與創(chuàng)業(yè)的激情。作為重要的創(chuàng)業(yè)情感因素，創(chuàng)業(yè)激情是眾多成功的創(chuàng)業(yè)者所具有的共性特征，已成為創(chuàng)業(yè)領域的前沿問題，并受到越來越多的研究者關注，推動創(chuàng)業(yè)者在困境面前堅持下來[1]，極大地激發(fā)其創(chuàng)造性[2]，并對新企業(yè)的成功創(chuàng)建、獲取資源、吸引核心員工[3]以及進行技術創(chuàng)新等方面產生重要影響[4]。

中國情景下創(chuàng)業(yè)環(huán)境存在高度不確定性[5]，新企業(yè)面臨合法性不足[6]，存在嚴重的資源短缺[7]，加上創(chuàng)業(yè)者普遍缺乏經驗，創(chuàng)業(yè)者在創(chuàng)業(yè)過程中體現出的激情就顯得尤為重要[8]?？偨Y已有研究，關于創(chuàng)業(yè)激情的研究多集中于探討其概念體系及創(chuàng)業(yè)者具有的激情如何影響創(chuàng)業(yè)成功[9]，鮮有研究探究創(chuàng)業(yè)者的這一情感因素對新企業(yè)員工的影響[10]。

CARDON[11]的研究認為創(chuàng)業(yè)活動不是依靠創(chuàng)業(yè)者一個人戰(zhàn)斗，員工的行為也是影響創(chuàng)業(yè)成功的重要因素。新企業(yè)面臨著高度不確定的環(huán)境[12]，特別是科技型企業(yè)面對市場與技術難以有效匹配等問題[13]，其成功創(chuàng)建和成長依賴于對創(chuàng)新的不斷追求[14]，離不開各部門員工的創(chuàng)造力和創(chuàng)新活動[15]，而目前卻缺乏關于創(chuàng)業(yè)者的情感特征與員工創(chuàng)新行為之間關系的研究[16]。SY et al.[17]也認為，企業(yè)領導者的情緒對員工行為的影響是未來需要研究的核心問題。因此，針對已有研究存在的不足，本研究以新企業(yè)為研究對象，探討創(chuàng)業(yè)者的創(chuàng)業(yè)激情如何對員工創(chuàng)新行為產生影響。

1相關研究評述和研究假設

1.1相關研究評述

較多研究表明，創(chuàng)業(yè)者所擁有的激情能推動其積極從事創(chuàng)業(yè)活動，并努力克服創(chuàng)業(yè)困境[8]。正是由于創(chuàng)業(yè)激情在創(chuàng)業(yè)過程中發(fā)揮著重要作用，研究者在構建創(chuàng)業(yè)激情概念體系的基礎上[1]，試圖深入探討其對新企業(yè)的作用路徑和機理。基于認知視角的研究備受關注，較早關注這一話題的是BAUM et al.[18]，他們提出交流愿景、自我效能感等動機因素是創(chuàng)業(yè)激情影響新企業(yè)成長的關鍵路徑；BIRAGLIA et al.[2]探討創(chuàng)業(yè)激情對創(chuàng)業(yè)意圖的影響機理，進一步驗證自我效能感是重要影響路徑。另外，根據情感特征-行為-結果的研究邏輯[8]，STRESE et al.[4]關注CEO的探索激情對企業(yè)創(chuàng)新行為的影響，認為在探索激情的推動下誘發(fā)的激進式創(chuàng)新是中小企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的關鍵；謝雅萍等[19]強調學習行為的作用，基于創(chuàng)業(yè)學習視角探討創(chuàng)業(yè)激情對企業(yè)績效的影響機理。

從以上研究看，探討創(chuàng)業(yè)激情對績效、企業(yè)成長、創(chuàng)新行為等新企業(yè)組織層面因素的影響是近年來相關研究關注的重點，學者們分別結合認知理論、資源基礎理論、組織學習理論等加以探討。另有一些研究發(fā)現，創(chuàng)業(yè)激情是其積極情感的一種重要體現[1]，個體擁有的這種強烈情感會被利益相關者感知到并影響他們的行為。CHEN et al.[20]探討風險投資感知到的創(chuàng)業(yè)者激情對其進行投資決策的影響；MITTENESS et al.[21]同樣發(fā)現感知的創(chuàng)業(yè)激情積極影響天使投資評價。與這些學者關注外部利益相關者感知的創(chuàng)業(yè)激情不同，BREUGST et al.[10]發(fā)現企業(yè)內部員工感知的創(chuàng)業(yè)激情會強化員工的工作積極性，并提高其組織承諾。

總體而言，創(chuàng)業(yè)激情作為創(chuàng)業(yè)領域的前沿研究問題在近年來才開始受到關注，而以CARDON et al.[1]為代表的一批學者的研究較好地揭示了創(chuàng)業(yè)激情的概念體系及其在創(chuàng)業(yè)行為中的重要作用，同時CHEN et al.[20]關注他人感知到的創(chuàng)業(yè)激情，從另一個視角較好地揭示了創(chuàng)業(yè)激情作為重要情感因素在創(chuàng)業(yè)過程中的作用，是對創(chuàng)業(yè)激情研究的較好補充，進一步豐富和細化了創(chuàng)業(yè)心理學研究領域。

相關研究依然存在一些不足。①多數研究關注創(chuàng)業(yè)激情對企業(yè)績效和創(chuàng)新行為等企業(yè)層面變量或風險投資機構和天使投資人等企業(yè)外部利益相關者因素的影響，忽略對新企業(yè)內部員工層面因素的作用研究。特別地，對于新企業(yè)而言，員工創(chuàng)新行為是實現組織層面創(chuàng)新、獲得競爭優(yōu)勢的關鍵[15]，創(chuàng)業(yè)激情如何影響員工創(chuàng)新行為的機理性研究尚待深入探討。②創(chuàng)業(yè)激情是一種情感因素，個體(創(chuàng)業(yè)者)會通過日常行為或交流進行情感表達，將其傳遞給員工，并讓員工感知到創(chuàng)業(yè)者具有的激情[11]。這種感知的創(chuàng)業(yè)激情將在很大程度上影響新企業(yè)內部員工的行為[10]，然而感知的創(chuàng)業(yè)激情通過怎樣的路徑影響員工的行為依然需要進一步探索。③較多學者認為創(chuàng)業(yè)激情包含多個維度，并且不同維度對新企業(yè)的影響存在一定的差異[1]，然而鮮有學者實證分析不同維度激情的作用及其影響的差異性。因此，本研究試圖彌補已有研究不足，探討員工感知的不同類型創(chuàng)業(yè)激情對其創(chuàng)新行為的影響機理。

1.2研究框架

員工創(chuàng)新行為被認為是企業(yè)得以存活，以及應對動態(tài)變革的外部環(huán)境并獲得競爭優(yōu)勢的關鍵行為，如何促進企業(yè)員工的創(chuàng)新行為成為理論界關注的重要話題[22]，其中領導者的特征是研究者關注的熱點。較多學者基于領導-成員交換理論認為，領導者是影響員工創(chuàng)新行為的重要因素，其與員工的社會交換關系對員工創(chuàng)新行為產生積極推動作用[23]，高質量的交換關系促進員工承擔具有挑戰(zhàn)性的任務[24]，激發(fā)其創(chuàng)造性并誘發(fā)個體層面創(chuàng)新行為的開展[25]。作為新企業(yè)的核心領導者，創(chuàng)業(yè)者具有的這一積極情感更可能對下屬或員工采取交易型領導風格，推動創(chuàng)業(yè)者與員工間進行社會交換[11]。因此，員工感知的創(chuàng)業(yè)激情體現出創(chuàng)業(yè)者與員工間頻繁的社會交換關系，影響其進行創(chuàng)新行為。

同時，這種感知的創(chuàng)業(yè)激情還會通過情感傳遞過程間接影響員工創(chuàng)新行為。根據情感傳染理論，個體的情感會通過彼此的社會交互而傳遞給他人，這種情感的傳遞可以通過兩種機制加以實現，即情感模仿和社會比較[26]。從情感模仿機制看，創(chuàng)業(yè)者的激情會通過社會交互過程進行表達，從而被員工模仿和體驗；從社會比較機制看，員工會進行對比并試圖理解為什么創(chuàng)業(yè)者會有這樣高的激情[10]。員工感知到的創(chuàng)業(yè)者這一積極情感能否有效傳遞并積極影響員工行為的關鍵在于，能否在情感傳遞過程中感知到與創(chuàng)業(yè)者有相似的價值觀和目標[10]。這種目標或價值觀的一致性是員工感知被領導者信任的基礎[27]，因為相近的價值觀讓員工相信其能很好地跟隨領導者，正確理解組織目標并得到領導者的認可，從而感知到被信任。這種感知被信任狀態(tài)使員工感受到工作和職責得到企業(yè)領導者的認可，同時也提升了員工與創(chuàng)業(yè)者社會交互關系的質量，推動員工積極參與組織相關活動，進行創(chuàng)新行為[28]。

因此，結合領導-成員交換理論和情感傳染理論的分析，本研究構建感知的創(chuàng)業(yè)激情對員工創(chuàng)新行為的影響機理模型，提出員工感知的創(chuàng)業(yè)激情將影響其感知被創(chuàng)業(yè)者信任，促進其利用各種形式的創(chuàng)新行為以更好地完成任務目標，從而影響員工創(chuàng)新行為。

1.3感知的創(chuàng)業(yè)激情與感知信任

創(chuàng)業(yè)激情反映個體對新企業(yè)的一種歸屬感和自我認同感[29]，是創(chuàng)業(yè)者自覺地參與創(chuàng)業(yè)活動的強烈感覺和積極傾向[30]。富有激情的創(chuàng)業(yè)者往往表現出對創(chuàng)業(yè)活動的積極情感，并體現在日常行為中[31]，通過情感模仿和社會比較過程，實現創(chuàng)業(yè)者與員工的社會交互。一方面，社會交互過程讓員工感受到創(chuàng)業(yè)者在新企業(yè)創(chuàng)建和成長過程中具有積極、樂觀的態(tài)度[32]，愿意給予員工更多的信任和支持[33]，在員工與創(chuàng)業(yè)者之間快速建立信任關系。另一方面，有助于領導者表達信心和目標，推動團隊成員之間形成一致的認同感[34]，從而更易實現二者目標的匹配，讓員工感受到被充分信任。由CARDON et al.[31]提出3類創(chuàng)業(yè)激情的劃分目前廣受學者們認可。本研究借鑒他們的觀點，將創(chuàng)業(yè)激情分為探索新事物、創(chuàng)建新企業(yè)和發(fā)展新企業(yè)，從這3個方面分析創(chuàng)業(yè)激情。探索新事物激情指善于搜尋新機會、開發(fā)新產品和追求新想法；創(chuàng)建新企業(yè)激情指積極地創(chuàng)建新企業(yè)以實現機會的商業(yè)化；發(fā)展新企業(yè)激情反映個體積極地培育和持續(xù)壯大新企業(yè)[35]。感知創(chuàng)業(yè)激情是企業(yè)內部員工感知到的創(chuàng)業(yè)者在探索新事物、創(chuàng)建新企業(yè)和發(fā)展新企業(yè)等方面展現的激情[10]。

探索新事物激情較高的創(chuàng)業(yè)者積極進行機會識別和利用，并且在新企業(yè)成功創(chuàng)建后，持續(xù)開發(fā)新產品和服務成為其重要的活動，而發(fā)展新企業(yè)的激情讓創(chuàng)業(yè)者積極投入到企業(yè)運營中，并努力持續(xù)壯大新企業(yè)[10]。創(chuàng)業(yè)者在探索新事物和發(fā)展新企業(yè)方面體現的強烈激情將傳遞給員工，讓其看到新企業(yè)長遠發(fā)展目標以及在這一過程中蘊含展現自我的機會。這種工作任務與企業(yè)發(fā)展目標之間的一致性讓員工感到值得被信任。激情的存在也促進創(chuàng)業(yè)者利用各種機會與員工交流[11]，傳達關于探索新事物和發(fā)展新企業(yè)的理念和想法。這種情感的溝通和社會交互讓員工感知到被創(chuàng)業(yè)者充分信任。

已有研究表明，讓員工感知到上級的信賴和信息透露是其感知被上級信任的兩個重要方式[36]。在探索新事物和發(fā)展新企業(yè)方面具有較高激情的創(chuàng)業(yè)者愿意與員工分享自己的觀點、態(tài)度、創(chuàng)業(yè)目標以及對創(chuàng)業(yè)活動的自信心，讓員工感知到創(chuàng)業(yè)者透露了關鍵信息，幫助其在工作中設置具有挑戰(zhàn)性的目標并為之努力[11]。這種頻繁的互動過程也讓員工積極參與開拓新市場和新機會以及企業(yè)創(chuàng)新活動，感知到被創(chuàng)業(yè)者重視和依賴。因此，本研究提出假設。

H1a員工感知探索新事物的激情正向影響其感知創(chuàng)業(yè)者的信任；

H1b員工感知發(fā)展新企業(yè)的激情正向影響其感知創(chuàng)業(yè)者的信任。

創(chuàng)建新企業(yè)的激情是創(chuàng)業(yè)者創(chuàng)業(yè)激情的重要體現，也極易被員工所感知。因為這類激情較高的創(chuàng)業(yè)者創(chuàng)建新企業(yè)的愿望強烈，在這一情感的推動下創(chuàng)業(yè)者會利用各種途徑獲取并整合所需要的資金和人力等方面的關鍵性資源[18]，參與到與創(chuàng)建新企業(yè)相關的必要活動中。成功地創(chuàng)辦新企業(yè)讓創(chuàng)業(yè)者從中實現自我價值，并且享受創(chuàng)建新企業(yè)的過程。在創(chuàng)建新企業(yè)方面表現出較高激情的創(chuàng)業(yè)者，其整個職業(yè)生涯中往往創(chuàng)辦多個企業(yè)，或組建一系列投資組合，或將創(chuàng)辦的新企業(yè)出售[31]，有過創(chuàng)業(yè)經歷的創(chuàng)業(yè)者是具備這類創(chuàng)業(yè)激情的典型代表。

已有研究發(fā)現，這些創(chuàng)業(yè)活動與員工的日常行為關聯(lián)性較低，因為新企業(yè)一旦創(chuàng)建并趨于穩(wěn)定，創(chuàng)建新企業(yè)的積極情感將促使員工感覺創(chuàng)業(yè)者開始著手準備下一個新組織的創(chuàng)辦，而不是注重目前企業(yè)的長遠發(fā)展[10]。員工感知到創(chuàng)業(yè)者連續(xù)創(chuàng)辦新企業(yè)的目標和想法、不重視該企業(yè)的后續(xù)發(fā)展，這顯然與員工的目標不一致。根據情感傳染理論，由于員工感到其與創(chuàng)業(yè)者的目標并不一致，因此這類激情的存在并不能誘發(fā)員工的認同感，故該激情傳遞的情感輸出往往是消極的，使員工難以感覺到被創(chuàng)業(yè)者信任。因此，本研究提出假設。

H1c員工感知創(chuàng)建新企業(yè)的激情消極影響其感知創(chuàng)業(yè)者的信任。

1.4感知信任與員工創(chuàng)新行為

對于渴望快速成長的新企業(yè)，其重要競爭戰(zhàn)略便是進行產品或技術創(chuàng)新以建立優(yōu)勢[37]。在動態(tài)的競爭環(huán)境下，員工創(chuàng)新行為被看作是保證企業(yè)創(chuàng)新活動得以成功的一種重要資產[38]。有研究認為，員工創(chuàng)新行為與企業(yè)領導者密切相關[39]。在新企業(yè)內部，員工一旦感知到創(chuàng)業(yè)者的充分信任會極大激發(fā)其參與創(chuàng)新活動的熱情，積極與其他員工和領導者進行互動，并在工作中利用創(chuàng)造性思維解決問題[33]。

被創(chuàng)業(yè)者信任意味著對員工工作的積極反饋和認可，將進一步促使其努力工作。因為創(chuàng)業(yè)者作為新企業(yè)的核心領導者，對員工的職業(yè)發(fā)展有重要影響。例如，領導者對員工能力、善行和品德的信任，使員工受到鼓勵并持續(xù)在工作任務中付出個人努力[27]。因此，被創(chuàng)業(yè)者信任將促使員工負責任地工作，積極執(zhí)行與創(chuàng)新相關的任務，對工作有責任感，發(fā)揮自身的創(chuàng)造性以與新企業(yè)的創(chuàng)新目標相匹配。這種信任感的存在會避免員工背離管理者的預期，并樂于與新企業(yè)其他員工進行協(xié)作[40]，在工作中采取創(chuàng)造性思維，以解決面臨的困境和問題。因此，本研究提出假設。

H2員工感知創(chuàng)業(yè)者的信任正向影響其創(chuàng)新行為。

1.5感知信任的中介效應

根據情感傳染理論，員工感知到的創(chuàng)業(yè)激情會發(fā)生情感的傳遞效應，即在創(chuàng)業(yè)者與員工的社會交互過程中，當員工感知到其任務目標與創(chuàng)業(yè)者激情表達的目標相近或一致時，便會誘發(fā)積極的情感反應，并感知被創(chuàng)業(yè)者的信任；當員工感知二者的目標不一致時，便會誘發(fā)消極的情感反應，員工難以感知被信任。由于不同類型創(chuàng)業(yè)激情傳遞的任務目標存在差別，誘發(fā)不同的情感反應，如探索新事物激情和發(fā)展新企業(yè)激情誘發(fā)積極的情感，創(chuàng)建新企業(yè)激情誘發(fā)消極的情感。因此，員工感知的不同類型激情對其感知信任產生不同作用，從而對其創(chuàng)新行為產生差異化的影響。

探索新事物和發(fā)展新企業(yè)的激情在情感傳遞過程中讓員工感知其與創(chuàng)業(yè)者的目標相近，如讓員工感受到創(chuàng)業(yè)者將企業(yè)的成功視為重要目標、目前的工作任務價值得到認可，以及未來更多成長機會和職業(yè)成長空間等。這將提升員工感知的信任，并積極促進其工作動機和組織承諾[41]，以創(chuàng)造性方式進行各種創(chuàng)新行為。與充滿激情的創(chuàng)業(yè)者一起工作，這種態(tài)度更可能讓員工感受到對工作的興趣及收入保障[10]，感知到被信任，從而經常直接或間接地參與到創(chuàng)新活動中，使其與創(chuàng)業(yè)者或新企業(yè)的創(chuàng)新目標相匹配。NORMAN et al.[33]的研究也支持這一觀點，他們認為有激情的創(chuàng)業(yè)者與員工的互動將促進二者間信任關系的建立，使員工更能迸發(fā)創(chuàng)新靈感，有更多熱情進行新嘗試，以幫助新企業(yè)更好地進行組織創(chuàng)新。然而，創(chuàng)建新企業(yè)激情較高的創(chuàng)業(yè)者往往不以做強、做大企業(yè)為目標，而是展現出繼續(xù)創(chuàng)辦新組織的想法，這讓員工難以感知被重視和信賴，從而不利于員工進行各種創(chuàng)新行為。因此，本研究提出假設。

H3a員工感知探索新事物的激情通過感知創(chuàng)業(yè)者的信任正向影響其創(chuàng)新行為；

H3b員工感知發(fā)展新企業(yè)的激情通過感知創(chuàng)業(yè)者的信任正向影響其創(chuàng)新行為；

H3c員工感知創(chuàng)建新企業(yè)的激情通過感知創(chuàng)業(yè)者的信任負向影響其創(chuàng)新行為。

本研究的理論模型見圖1。

2研究設計

2.1問卷收集和樣本特征

本研究依托吉林大學創(chuàng)業(yè)研究中心，由相關研究人員在長春和鄭州兩個城市及附近地區(qū)進行實地調研。長春及周邊屬于經濟欠發(fā)達的東北地區(qū)，創(chuàng)業(yè)活動并不活躍，而鄭州及周邊屬于中部地區(qū)，近年來經濟快速發(fā)展，創(chuàng)業(yè)活動較活躍。因此，在這兩個地區(qū)調研具有較好的代表性。研究人員于2015年2月開始針對這兩個城市企業(yè)聚集的區(qū)域進行問卷調查。同時，本研究還借助研究中心前期與一些新企業(yè)建立的穩(wěn)定合作關系，通過郵件和電話等形式進行溝通獲取部分問卷。被調研者包括一般管理者和普通員工，共發(fā)放紙質問卷或電子問卷390份。

本研究根據MILANOV et al.[42]的觀點，主要關注被調研時年齡低于10年的新企業(yè)。剔除年齡超過10年的企業(yè)問卷和填寫不完整或明顯隨意的問卷，最后獲取有效問卷122份。問卷的樣本特征如下：區(qū)域分布方面，長春地區(qū)樣本55個，占45.082%；鄭州地區(qū)樣本67個，占54.918%。企業(yè)年齡特征方面，企業(yè)成立時間在3年以內的樣本73個，占59.836%；3年及以上的樣本49個，占40.164%。員工人數方面，企業(yè)員工少于20人的樣本65個，占53.279%；20人～50人的樣本28個，占22.951%；50人～200人的樣本20個，占16.393%；200人以上的樣本9個，占7.377%。

2.2變量測量

本研究對主要變量均采用Likert 5點評分法進行測量，1為完全不符合，5為完全符合。各變量的具體測量方式如下。

(1)因變量：員工創(chuàng)新行為(EI)。借鑒SCOTT et al.[43]關于員工創(chuàng)新行為的經典研究，采用4個題項進行測量，包括“工作中我經常會產生一些有創(chuàng)意的想法(EI1)”“我會推銷自己的創(chuàng)意以獲得支持和認可(EI2)”“我會想辦法爭取實現創(chuàng)意所需要的資源(EI3)”“我會積極制定計劃來落實新創(chuàng)意(EI4)”。

(2)自變量：感知的創(chuàng)業(yè)激情(EP)。本研究借鑒BREUGST et al.[10]在前人研究基礎上采用的測量方式，即從員工的視角，根據自身對創(chuàng)業(yè)者的了解，回答與創(chuàng)業(yè)者的創(chuàng)業(yè)激情相關的問題。其中，創(chuàng)業(yè)者是員工所在企業(yè)的創(chuàng)建者(或核心創(chuàng)始人)，由于新企業(yè)普遍規(guī)模較小、員工少、組織結構較為靈活[8]，內部人員有較多機會與創(chuàng)業(yè)者以及與創(chuàng)業(yè)者聯(lián)系密切的其他管理者或員工溝通和交流，了解創(chuàng)業(yè)者的背景[10]，故能較好地感知到創(chuàng)業(yè)者的創(chuàng)業(yè)激情。①測量感知探索新事物的激情(PI)的題項為“創(chuàng)業(yè)者熱衷于尋找能夠商業(yè)化的新方法以解決未被滿足的客戶需求(PI1)”“熱衷于尋找提供產品/服務的新思路(PI2)”“研發(fā)產品樣品時往往精力充沛(PI3)”“有強烈的動機完善現有產品和服務(PI4)”。②測量感知發(fā)展新企業(yè)的激情(PD)的題項為“創(chuàng)業(yè)者力圖說服其他投資者加入他的企業(yè)(PD1)”“非常興奮將新產品和新服務商業(yè)化(PD2)”“熱衷于激勵員工和自我激勵以更好地發(fā)展企業(yè)(PD3)”。③測量感知創(chuàng)建新企業(yè)的激情(PF)的題項為“創(chuàng)業(yè)者創(chuàng)辦新企業(yè)時看起來非常興奮(PF1)”“擁有自己的企業(yè)后感到精力充沛(PF2)”“看起來非常熱衷于創(chuàng)辦一個新企業(yè)(PF3)”。

(3)中介變量：員工感知信任(PT)。本研究借鑒LAU et al.[27]關于員工感知被領導者信任的測量量表，采用3個題項，包括“老板(創(chuàng)業(yè)者)總把重要的事情委托給我(PT1)”“老板(創(chuàng)業(yè)者)賦予我較大的決策自主權(PT2)”“老板(創(chuàng)業(yè)者)咨詢我有關組織的機密信息(PT3)”。

(4)控制變量。已有研究表明，新企業(yè)成立的年限和發(fā)展規(guī)模等可能對創(chuàng)新行為產生影響[44]，因此本研究控制相應的變量。根據注冊時間設置企業(yè)年齡變量；根據員工人數設置企業(yè)規(guī)模變量，員工人數在20人以下取值為1，20人～50人取值為2，51人～200人取值為3，200人以上取值為4；根據樣本所在區(qū)域的不同，設置區(qū)域虛擬變量，鄭州地區(qū)樣本取值為1，長春地區(qū)樣本取值為0；考慮個體的教育水平，設置教育背景變量，學歷為高中及以下的樣本取值為1，?？频娜≈禐?，本科的取值為3，碩士研究生及以上的取值為4；一些學者認為，新企業(yè)內部的知識共享是員工創(chuàng)新行為的影響因素，因此本研究將企業(yè)內部知識共享設置為控制變量，用題項“為了實現企業(yè)整體目標，不同業(yè)務部門員工能夠實現信息的有效共享”進行測量[45]。

2.3問卷的信度和效度檢驗

本研究對員工創(chuàng)新行為、感知的創(chuàng)業(yè)激情(包括探索新事物激情、創(chuàng)建新企業(yè)激情、發(fā)展新企業(yè)激情)、員工感知信任等進行問卷的有效性檢驗，采用Spss 23.0統(tǒng)計軟件進行信度和效度分析。

為驗證變量是否適合做因子分析，本研究進行相應的檢驗，檢驗結果表明，KMO值為0.741，Bartlett球形檢驗統(tǒng)計量為445.954，p<0.001，顯示出較好的適用性。采用Harman單因子檢驗方法，基于以上變量的題項做探索性因子分析，結果表明析出的因子最大方差貢獻率為23.672%，未超過40%，因此問卷并不存在嚴重的共同方法偏差問題。

本研究測量以上變量均采用國外成熟量表，所以進行驗證性因子分析檢驗問卷的效度，表1給出檢驗結果。由表1可知，各變量題項對應的因子載荷多數都在0.700以上，全部因子載荷不低于0.600，表明問卷的因子分析達到了相應要求，問卷具有較好的效度。計算Cronbach′sα系數，對核心變量進行信度檢驗，結果表明問卷的信度較好，Cronbach′sα系數都在0.600以上。

表1信度和效度檢驗結果Table 1Resutls for Reliability and Validity Test

3實證分析和結果討論

3.1實證分析

本研究對涉及的控制變量和核心變量進行描述性統(tǒng)計分析，結果見表2。由表2可知，各變量的相關數據結果均在合理范圍內，未發(fā)現明顯異?，F象。計算各變量間的pearson相關系數，結果表明，除了感知創(chuàng)建新企業(yè)的激情與員工創(chuàng)新行為相關性不顯著外，核心變量不同類型的創(chuàng)業(yè)激情、員工感知信任和員工創(chuàng)新行為之間存在顯著的相關性，系數值都未超過0.500，處于合理的范圍內，滿足進一步分析的要求。

本研究采用層級式線性回歸分析對提出的假設進行檢驗，逐步將控制變量、自變量、中介變量加入回歸模型，最終構建6個回歸模型?；貧w結果見表3，模型1為控制變量對員工感知信任的回歸，模型3為控制變量對因變量員工創(chuàng)新行為的回歸，其他模型用于驗證主效應和中介效應，表中數據為標準化的回歸系數。

表2變量間相關系數和描述性統(tǒng)計分析結果Table 2Correlation Coefficient and Descriptive Statistics Analysis Results for Variables

注：***為p<0.001，**為p<0.010，*為p<0.050，?為p<0.100，下同。

表3回歸分析結果Table 3Results for Regression Analysis

表3模型2的回歸結果表明，員工感知探索新事物的激情對員工感知信任的回歸系數為0.202，p<0.050；感知發(fā)展新企業(yè)的激情的回歸系數為0.275，p<0.010。H1a和H1b得到驗證。模型2的結果還表明，感知創(chuàng)建新企業(yè)的激情的回歸系數為0.164，p<0.100，該結果表明員工感知創(chuàng)建新企業(yè)的激情對感知信任產生一定的正向影響，H1c提出的消極作用未得到數據的驗證。

為了驗證H2，本研究構建模型4，即控制變量和感知信任對員工創(chuàng)新行為的回歸?；貧w結果表明，員工感知信任的回歸系數為0.346，p<0.001。因此，H2得到驗證。

為驗證中介效應，本研究在模型3基礎上構建模型5和模型6。模型5為控制變量和3種類型創(chuàng)業(yè)激情對員工創(chuàng)新行為的回歸，結果表明，感知探索新事物的激情對員工創(chuàng)新行為的回歸系數為0.277，p<0.010；感知發(fā)展新企業(yè)的激情對員工創(chuàng)新行為的回歸系數為0.332，p<0.010；而員工感知創(chuàng)建新企業(yè)的激情對員工創(chuàng)新行為的影響并不顯著。

根據中介效應的檢驗程序，模型6加入中介變量。結果表明，員工感知信任對員工創(chuàng)新行為的回歸系數為0.224，p<0.050，與模型5的結果相比，感知探索新事物的激情和感知發(fā)展新企業(yè)的激情的回歸系數和顯著性水平均降低。綜合模型2中3種類型創(chuàng)業(yè)激情對員工感知信任的回歸分析結果，H3a和H3b得到驗證，而H3c未得到數據支持。

3.2結果討論

根據模型2的實證結果可知，創(chuàng)業(yè)者表現出的創(chuàng)業(yè)激情對員工感知信任產生重要影響。新企業(yè)的重要特征便是缺乏經驗[46]、規(guī)模較小、員工人數少、組織結構較為靈活，這促進了創(chuàng)業(yè)者與員工間的頻繁互動和交流[10]，有利于創(chuàng)業(yè)者表達和展現其發(fā)展企業(yè)的決心和成長愿景[4]，讓員工感知到被信任和重視。情感傳染理論認為，個人的情感通過情感模仿和社會比較兩種機制傳遞[26]。員工感知到的創(chuàng)業(yè)激情這一創(chuàng)業(yè)者體現出來的對從事創(chuàng)業(yè)活動的積極、強烈的情感[19]，將促使員工進行模仿和行為體驗，并進行社會比較，試圖理解產生激情的原因，從而在這一過程中思考是否與創(chuàng)業(yè)者的任務目標和價值觀一致，影響員工感知是否被創(chuàng)業(yè)者信任。

創(chuàng)業(yè)激情包含不同類型，其對員工感知信任的作用不盡相同，需要新企業(yè)創(chuàng)業(yè)者在早期創(chuàng)建及成長過程中加以合理利用。探索新事物的激情激發(fā)創(chuàng)業(yè)者進行技術或服務創(chuàng)新，積極開發(fā)新機會，而發(fā)展新企業(yè)的激情展現出創(chuàng)業(yè)者對壯大新企業(yè)的強烈愿望[47]。本研究結果表明，新企業(yè)創(chuàng)業(yè)者體現出的這兩類激情讓員工感知更多的職業(yè)發(fā)展機會，并在情感傳遞過程中讓員工感受到與創(chuàng)業(yè)者的目標保持一致。這些積極情感也能夠給員工傳遞進展順利、超出預期的信號[48]，并感受到被創(chuàng)業(yè)者關注和信任，推動員工更積極地參與到組織的各項活動中。相關實證結果也很好地證實了這一觀點。

本研究認為創(chuàng)業(yè)者在創(chuàng)建新企業(yè)方面展現出較高的激情，將降低員工感知被創(chuàng)業(yè)者的信任。創(chuàng)業(yè)者頻繁地參與新組織的創(chuàng)建，投入組織的時間和精力有限，讓員工感覺其忽略對現有組織的經營管理。因此在情感傳遞過程中，員工感到創(chuàng)業(yè)者與自己并沒有相同的組織目標，其工作任務和方向與創(chuàng)業(yè)者并不一致，從而難以感知被信任。然而，本研究的實證結果并未支持假設中提出的員工感知創(chuàng)建新企業(yè)激情對感知信任的消極作用，結果表明這種激情對感知信任產生一定的積極作用。本研究認為，這一結果可能與中國的關系文化情景相關，激情較高的創(chuàng)業(yè)者的重要特征便是愿意向員工交流和表達這種情感，在關系文化的影響下二者的互動交流可能讓員工形成錯覺，覺得自己是領導的“圈里人”[36]，即便感知到這并不利于組織的長遠發(fā)展，但這種信息“泄露”反而讓員工感覺被創(chuàng)業(yè)者信任。當然，這有待于未來研究進一步證實。

模型4表明員工感知信任是其進行創(chuàng)新行為的重要推動力。新企業(yè)需要通過持續(xù)的產品或服務創(chuàng)新建立競爭優(yōu)勢[49]，而員工創(chuàng)新行為是實現企業(yè)創(chuàng)新的關鍵。本研究發(fā)現，員工感知被企業(yè)的領導者信任將極大地提升其參與企業(yè)創(chuàng)新活動的動力。在很多情況下受到領導者重視意味著職業(yè)前景的良好預期，更激發(fā)員工主動地接受有挑戰(zhàn)性的任務，發(fā)揮其個人創(chuàng)造性進行各種形式的創(chuàng)新行為。因此，對于新企業(yè)的創(chuàng)業(yè)者而言，適時向核心員工表達對其工作的認可極為重要，通過工作互動、非正式交流、給予充分授權等形式使員工感知到被信任，并全身心地開展創(chuàng)新行為。

同時本研究的實證結果還表明，創(chuàng)業(yè)者體現的創(chuàng)業(yè)激情通過影響員工感知的信任對其創(chuàng)新行為產生間接作用。正如SY et al.[17]研究得到的結果，領導者的積極情緒給員工傳遞了安全感，有助于說服他人并獲得認可[50]，從而促使員工從事友好的行為。一方面，探索新事物和發(fā)展新企業(yè)的激情通過情緒的表達和模仿等傳遞給員工，并在這一過程中讓員工感受到與創(chuàng)業(yè)者的目標一致性；另一方面，這種積極情感促進創(chuàng)業(yè)者與員工的互動、分享愿景，加強了二者的社會交換關系，體現創(chuàng)業(yè)者對員工的信任并讓員工感知到被信任。這樣的結果使員工以努力工作作為回報，自覺地參與和從事創(chuàng)新活動。

然而根據本研究的實證結果，員工感知創(chuàng)建新企業(yè)的激情通過感知信任消極影響員工創(chuàng)新行為并未得到數據支持。根據前面的理論分析，這種創(chuàng)業(yè)激情的存在讓員工有強烈的危機感，難以感知到與創(chuàng)業(yè)者有相同的目標以及被信任，從而難以投入創(chuàng)新活動。實證結果并未支持該假設，這可能表明在中國的創(chuàng)業(yè)情景下，員工感知的創(chuàng)建新企業(yè)的激情對其創(chuàng)新行為的影響存在復雜性。中國的關系文化使這一激情的存在及其情感表達讓一些員工感受到被創(chuàng)業(yè)者認同，獨特的文化背景使員工感覺到被領導“重視”，并認為這是一件“好事”、得到了領導的信賴。本研究認為這種情形會隨著新企業(yè)的組織結構逐步完善而慢慢被弱化，員工在這種錯覺的影響下工作，如果一直未得到創(chuàng)業(yè)者或領導的實質認可或激勵，將會消極影響其后續(xù)的持續(xù)創(chuàng)新行為。因而，這可能是值得研究的有趣話題，即在創(chuàng)建新企業(yè)的過程中，有激情的創(chuàng)業(yè)者如何通過一系列不同的社會交互讓員工感知到被持續(xù)信任，從而激發(fā)其更好地進行創(chuàng)新行為。

4結論

本研究以新企業(yè)為研究對象，借助情感傳染理論和領導-成員交換理論構建員工感知的創(chuàng)業(yè)激情、感知信任與創(chuàng)新行為間的理論關系模型，以揭示個體情感特征和心理因素對員工創(chuàng)新行為的影響機理，并結合問卷調查方法對模型和相關假設進行檢驗，得到以下研究結果。

(1)員工感知的探索新事物和發(fā)展新企業(yè)的激情正向影響其感知創(chuàng)業(yè)者的信任。這與BREUGST et al.[10]的研究結論相一致。創(chuàng)業(yè)者與員工的社會交互推動其展現自身的探索激情和發(fā)展激情，并被員工感知。在情感的傳遞過程中，創(chuàng)業(yè)者與員工分享、表達其創(chuàng)業(yè)態(tài)度和信心，展現持續(xù)創(chuàng)新并發(fā)展壯大新企業(yè)的長遠目標。這些行為傾向和表達的信息推動員工與創(chuàng)業(yè)者形成一致的任務目標，感知被創(chuàng)業(yè)者信賴和信任。該結論表明新企業(yè)的創(chuàng)業(yè)者應當頻繁與員工進行溝通和交流，有助于員工感受到尊重和信任，以強化其對新企業(yè)的組織承諾。

(2)感知創(chuàng)業(yè)者的信任正向影響員工創(chuàng)新行為。該結果與LAU et al.[27]和白云濤等[39]的研究結論一致。員工創(chuàng)新行為與領導者密切相關，特別是在中國關系文化情景下，被領導者信任代表著能得到領導者更多資源投入和“關照”以及未來升職預期的提高，這將促使員工努力工作，積極從事創(chuàng)新活動并發(fā)揮其創(chuàng)造性。

(3)感知探索新事物激情和發(fā)展新企業(yè)激情均通過感知信任積極影響員工的創(chuàng)新行為，然而本研究提出員工感知創(chuàng)建新企業(yè)激情通過感知信任對其創(chuàng)新行為產生消極影響未得到支持，該結果體現出中國關系文化對創(chuàng)業(yè)者與員工間關系的深刻影響。創(chuàng)業(yè)者與員工的社會交互展現了領導者對新企業(yè)的發(fā)展目標和態(tài)度，更為重要的是讓員工感受到被重視、信任，并逐漸成為領導者的“圈內人”。對中國文化“圈內人”暗含的未來收益的預期，極大地激發(fā)員工進行各種創(chuàng)新行為。同時，員工在該過程中廣泛運用有利因素而忽略不利因素，這也凸顯了中國獨特關系文化在企業(yè)創(chuàng)新活動中的價值。

本研究具有一定的啟示意義。與成熟企業(yè)不同，科技型新企業(yè)面臨著較多先天性的劣勢，而員工感知到的信任將提高組織承諾和自我效能感，以促進其更好地投入到創(chuàng)新活動中。中國情景下員工感知到企業(yè)領導者的信任意義更為豐富，是對員工組織地位的認可[36]，這將極大激發(fā)員工的工作熱情和進行創(chuàng)新的積極性，幫助新企業(yè)應對激烈的競爭。因此，本研究以新企業(yè)為研究對象，基于感知信任這一中介變量揭示員工感知到的不同類型創(chuàng)業(yè)激情對其創(chuàng)新行為的影響機理，較好地回應了CARDON[11]提出的需要更多關注創(chuàng)業(yè)激情這一積極情感如何對員工的生產力產生影響。

本研究的理論貢獻主要體現為兩個方面。①本研究借鑒領導-成員交換理論解釋感知的創(chuàng)業(yè)激情對員工創(chuàng)新行為的影響。盡管已有較多研究關注創(chuàng)業(yè)者或領導者的這一積極情感對新企業(yè)組織層面因素以及外部投資者投資決策的影響，然而僅有少量研究關注這一因素對員工行為的作用[10]。本研究結合領導-成員交換理論，探討員工個體層面感知的創(chuàng)業(yè)者的創(chuàng)業(yè)激情對其進行創(chuàng)新行為的影響，并分維度探討不同類型激情作用的差異性，較好地彌補了已有理論研究不足。②本研究提出員工感知被創(chuàng)業(yè)者信任的重要作用。與成熟企業(yè)不同，新企業(yè)面臨較多先天性的劣勢，而員工感知到的信任將提高組織承諾和自我效能感[27]，以促進其更好地投入到創(chuàng)新活動中。然而目前少有研究基于新企業(yè)特征，分析創(chuàng)業(yè)者的情感特征如何影響員工感知到被信任。因此，本研究基于情感傳染理論揭示員工感知到的不同類型激情對其感知被創(chuàng)業(yè)者信任的不同作用，并探討這一變量在感知的創(chuàng)業(yè)激情與員工創(chuàng)新行為間的中介作用。較好地回答了CARDON et al.[11]所提出的研究問題，即關于創(chuàng)業(yè)激情這一積極情感如何影響員工的生產力。

本研究結果也具有一定的政策指導意義。政府在通過各種政策鼓勵創(chuàng)業(yè)者廣泛參與創(chuàng)業(yè)活動的同時，應當有意識地培養(yǎng)不同群體創(chuàng)業(yè)者的創(chuàng)業(yè)激情，指導新企業(yè)創(chuàng)業(yè)者在創(chuàng)建組織后應當積極地與員工進行溝通，展示其具有的創(chuàng)業(yè)激情，讓員工感知到被信任，從而促進其進行創(chuàng)新活動。

本研究也存在一些不足，本研究關注新企業(yè)，對于成熟企業(yè)也同樣需要員工創(chuàng)新行為，未來可以進一步從生命周期角度進行對比分析，探討不同發(fā)展階段創(chuàng)業(yè)激情、員工感知信任和創(chuàng)新行為間的關系。受研究精力和客觀條件限制，樣本量以及所調研的區(qū)域受限，這在一定程度上影響了結論的普適性。未來研究可以進一步拓展調研區(qū)域，結合環(huán)境特征對不同地區(qū)的樣本進行對比分析，以進一步驗證本研究結論。