我國職業(yè)籃球教練員工作績效評價模型的構建研究

孫 哲，劉 波，張佳運，郭 振

（1．清華大學 體育部，北京100084；2．東北大學 體育部，遼寧 沈陽110819；3．沈陽大學 體育學院，遼寧 沈陽110044）

績效這一概念最早是從西方研究中發(fā)展而來的，是管理學界研究的熱點問題之一。人們對于績效的認知是隨著時代的發(fā)展而逐步深化的。早期在管理領域，績效被簡單地視為一種單一維度的概念，研究者普遍認同績效評價的變異與某種共同因素有直接的關系。人們將工作看作是所要完成任務的集合，把績效等同于任務完成情況，認為績效是組織中能夠衡量的責任、目標、任務等的實現(xiàn)狀況，并通過員工的完成情況來判斷其績效的高與低，它不僅能夠使員工明確自身工作職責，更能為其如何獲得更優(yōu)的工作產出指明努力的方向［1］。

隨著信息社會的到來，工作的復雜程度越來越高，對員工的綜合能力要求也逐漸增多，因而工作評價的標準也應當多元化，以往那種僅把職務說明書中規(guī)定的職責和任務的完成情況當做績效的認知，已經不能適應當下績效評價的需求。20世紀末國外學者已意識到工作績效是體育組織人力資源管理中的一個非常重要的問題，在體育俱樂部中早已進行了相關研究和實踐應用，并取得了良好的效果。反觀國內職業(yè)體育組織，雖然也意識到其重要性，但顯然未得其法，存在績效評價理念落后，評價指標不合理，評價方式單一等諸多問題，致使工作積極性下降，方式方法錯誤等一連串不良效應［2］。當前我國職業(yè)籃球正處于快速發(fā)展階段，職業(yè)俱樂部是開發(fā)高水平訓練競賽產品、追求利益最大化的特殊經濟組織，教練員是產品質量的關鍵保障者，因此俱樂部采取科學的績效評價模型，對教練員進行有效的管理和引導，能夠對競技體育訓練、人才培養(yǎng)、比賽成績提高等諸多方面產生積極的影響。我國體育組織工作績效研究還處于探索階段，有關籃球教練員工作績效評價研究相對較少。本文借鑒管理學領域已有的研究成果與研究范式，遵從工作績效模型回歸績效結構為研究邏輯起點［3］，構建我國職業(yè)籃球教練員工作績效評價模型，為職業(yè)籃球教練員自評自薦、自我提升及其職業(yè)俱樂部的績效管理工作提供一定的支持，也可作為指導體制內籃球專業(yè)隊的教練員績效管理工作的參考依據。

1 研究方法

1．1 專家訪談法

選取部分CBA的職業(yè)籃球教練員、CBA俱樂部的管理層人員、籃球運動管理中心培訓官員作為訪談對象，并結合職業(yè)籃球教練員的工作績效評價體系進行訪談提綱的編制。訪談的主題是“職業(yè)籃球教練員績效評價的標準是什么？”訪談開始先向訪談對象介紹本次訪談的目的、要求以及本文績效研究的內涵、維度和意義，然后請各位資深的行業(yè)內專家就“如何客觀有效地評價教練員的工作績效”以及“客觀評價他們工作績效的標準有哪些”進行分析和討論，同時有針對性地對教練員的績效評價的相關事件進行追問和引導，使訪談達到深入挖掘職業(yè)籃球教練員工作績效相關指標的目的。

1．2 德爾菲法

運用德爾菲法，請專家小組對問卷中工作績效指標的重要性進行判斷和選擇，指標的篩選和確定是根據專家意見集中程度和專家意見協(xié)調程度［4］，并結合專家具體意見進行篩選工作：1）專家意見集中程度，即各指標的評分均值（Mi），在本研究中將小于4．0的指標，根據專家的意見進行刪除或修改。2）專家意見協(xié)調程度（變異系數(shù)Vi），即一致性程度，在本研究中如果變異系數(shù)小于0．25，則認為該指標的專家一致性程度不夠，最終結合專家意見對該指標進行刪除或修改。設Xki表示第k個專家對第i個指標的評分，共有m個專家、n個指標。

1．3 數(shù)理統(tǒng)計法

主要使用SPSS18．0和AMOS15．0數(shù)據統(tǒng)計軟件，運用相關分析、探索性因子分析、驗證性因子分析等數(shù)據分析方法對職業(yè)籃球教練員工作績效模型的內部結構進行檢驗。

2 我國教練員工作績效評價現(xiàn)存的問題

在我國體育組織中，現(xiàn)行的績效評價體系是由早期的教練員考核發(fā)展而來的，由最初以比賽成績?yōu)槲ㄒ辉u價標準，逐漸演變成多維評價模式，與傳統(tǒng)的事業(yè)單位人事考評方法相似，主要針對“德、能、績、勤”4個方面的表現(xiàn)情況進行考核［5］。雖然從評價維度上看，現(xiàn)行的績效評價體系已經較為全面，但在實踐管理過程中仍然存在許多問題，導致績效評價流于形式，未能發(fā)揮其應有的價值導向和優(yōu)化產出的核心目的。

2．1 績效評價理念較為陳舊

雖然當前績效評價模式逐漸多元化，但以結果論成敗的傳統(tǒng)評價觀念仍然根深蒂固?？冃гu價習慣以靜態(tài)的眼光看待教練員的工作表現(xiàn)，而忽略了運動訓練是一個不斷發(fā)展，具有延續(xù)性的動態(tài)過程［6］。以結果為唯一導向的績效評價觀念難免會造成教練員在工作過程中急于求成、盲目追求結果的不良現(xiàn)象，運動員也會被迫打亂訓練規(guī)律，出現(xiàn)潛力挖掘過度、后勁不足等問題。比如在CBA聯(lián)賽中，有些教練員為了追求成績，一味地將球權交給外援，球隊中很多本土球員得不到鍛煉，很有可能導致有天賦的運動員被埋沒?？冃гu價的另一個重要目的是為了幫助被評價者更好地實現(xiàn)工作能力的可持續(xù)性發(fā)展，通過績效評價管理，引導教練員形成正確的職業(yè)觀念，將教練員自我發(fā)展的需求與組織目標相互統(tǒng)一，從而達到組織與個人共生雙贏?？傊?，重結果、輕過程、忽略發(fā)展的績效評價理念已經無法適應當前快速發(fā)展的職業(yè)體育績效管理需求。

2．2 績效評價指標不合理

評價指標是績效考評的具體標準，是實施評價活動的核心要素。通過研究發(fā)現(xiàn)目前國內的績效評價活動和相關理論研究中，績效評價指標的設計也存在一些問題：1）評價指標模糊，評價的準確度不夠。比如2016年遼寧省體育局頒布的《專業(yè)隊教練員工作考評管理辦法》中，包含了教練員德、能、技、勤4個方面的評價，其中“德”維度評價是由主管領導對教練員的政治覺悟、思想品德以及個人生活作風進行綜合打分，而沒有具體行為、內容或是標準；2）管理層與教練員信息溝通不暢。一些指標的設計沒有結合教練員的工作實際，疏離了教練員的執(zhí)教行為過程、學習狀態(tài)、績效傾向等。例如對教練員“能”維度的評價中，有些指標如“良好專業(yè)知識”，教練員擁有良好的專業(yè)知識固然重要，但是這項指標并未體現(xiàn)出教練員的專業(yè)知識在執(zhí)教過程中是否發(fā)揮了有效作用，所以單方面對教練員“專業(yè)知識”進行評價，就容易脫離教練員的執(zhí)教行為過程和結果。再有，現(xiàn)行的績效評價工作對于不同的運動項目并沒有進行差異化對待，幾乎所有項目共用一套指標，這顯然也是不合理的；3）評價指標復雜繁瑣，在考評實踐過程中不易操作。通過文獻分析發(fā)現(xiàn)，一些學者在績效評價指標體系的設計總數(shù)上多達50項以上，更有甚者超過了100項，不可否認的是其具有相當?shù)娜嫘?，但這也無形中增加了績效評價的工作量和復雜程度，同時過多的評價指標也會令管理者與被評價者對評價結果產生主次不分、層次不清、認知不深等問題。

2．3 績效評價方式單一

通過實踐調查了解，各專業(yè)隊或職業(yè)體育組織在對教練員進行績效考核時，一般情況下是由部門主管領導自上而下地對教練員進行評價，部分較為重視績效評價工作的組織會聘請領域內專家參與指導和監(jiān)督，或是由各部門領導成立評價小組，以保證評價結果的客觀性和公正性，但即使是這樣的評價方式還不夠全面?？冃Ч芾硌芯恐姓J為，應當采取360評價方法，從多個視角對教練員工作進行評價［7］，比如上層領導評價、同事間評價、自我評價、球員評價等，將多個方面的評價情況進行匯總和處理，最終得出全面客觀的評價結果，以真實立體地反映教練員執(zhí)教工作情況。

3 我國職業(yè)籃球教練員工作績效評價模型的理論構建

工作績效的結構、維度是工作績效應用性研究的理論基礎，有利于特定職業(yè)績效評價模型的全面性和準確性［8］。筆者以國內外通用組織工作績效結構理論為依據，結合我國職業(yè)籃球項目特點，首先理清職業(yè)籃球教練員工作績效評價模型的結構，而后全面關注教練員績效產生的過程、結果及其發(fā)展，貼合職業(yè)籃球教練員的工作實際，緊緊圍繞績效評價模型的各個維度進行關鍵指標的設計，并運用德爾菲法，結合專家意見，提出我國職業(yè)籃球教練員工作績效評價的理論模型。

3．1 我國職業(yè)籃球教練員工作績效評價模型結構設計的理論依據

績效模型理論中，具有代表性的是Borman和Motowidlo提出的二因素結構模型，分別是任務績效和關系績效，任務績效（Task Performance，TP）是指工作中必須完成的，影響組織核心技術的行為，對于組織技術進展起直接作用，或者間接提供給組織所需要的物質與服務。而關系績效（Contextual Performance，CP）則不是直接的生產和服務活動，而是通過組織、社會、心理情境等途徑來提高組織效率的行為，且這種行為可以促進任務績效［9］。隨后，還有其他學者從不同的角度提出了三因素結構（Katz和Kahn）、八因素結構（Cambpell）等等，但在西方管理學界受到廣泛認可的還是二因素結構模型。體育組織中的工作績效問題也早就受到學者們的關注。Maclean和Chelladurai對教練員績效評估體系進行了研究，并構建出一套教練員績效評估體系，該體系主要包括兩個主要部分：行為結果（behavioral products）和行為過程（behavioral processes）。其中，主要以能夠被客觀測量的比賽成績?yōu)樵u價重點，同時考慮與行為結果相關的行為過程因素，包括直接任務行為（direct task behaviors）、間接任務行為（indirect task behaviors）、行政能力（administrative maintenance behaviors）和公共關系（public relation behaviors）4個組成部分［10］。李林在《專業(yè)體育教練員工作績效結構模型及其影響因素》的研究中構建了四維度績效評價模型，模型包括任務績效、關系績效、發(fā)展績效和反生產績效，設計了26項具體評價條目，首次將反生產績效的概念納入到專業(yè)教練員的績效評價中［11］。根據上述研究成果，認為我國職業(yè)籃球教練員工作績效評價也應該包含多個維度。本文以Borman和Motowidlo的二因素結構模型為基礎，本著績效考核應當全面關注結果、過程以及指導教練員能力發(fā)展的現(xiàn)代化理念，增加發(fā)展績效維度，設計我國職業(yè)籃球教練員績效評價模型。結合前人研究，對模型中3個維度的內涵進行闡釋：

任務績效是指教練員在訓練和比賽過程中為組織目標做出貢獻的行為和結果。職業(yè)籃球教練員最主要的工作職責即是組織訓練與指揮比賽，通過組織好訓練促使運動員個人能力和球隊整體實力得以提升，進而參加比賽獲取優(yōu)異的運動成績。顯然，比賽結果是最能直觀體現(xiàn)教練員任務績效的標準，能夠間接反應教練員的工作能力，但并不是衡量教練員工作成果的唯一標準，教練員通過訓練所帶來的良好效應也應是任務績效中重要的內容之一。因此，應當圍繞訓練和比賽的工作效果進行任務績效評價指標的設計。

關系績效是指教練員在管理和生活中表現(xiàn)出來的，對完成組織目標和任務有促進作用的行為和結果。在訓練和比賽的過程中，為了能夠達到理想的效果和目標，職業(yè)籃球教練員通常還需要從運動員的思想、行為、日常生活等方面著手，調教每一名球員以及管理球隊中的大小事宜。雖然這些執(zhí)教行為不能直接提高運動員的競技能力，但卻是實現(xiàn)任務績效所必不可少的過程因素，并且由于運動訓練客觀規(guī)律的存在，優(yōu)異運動成績的獲得是一個長期系統(tǒng)的過程，在這個過程中教練員需要投入大量的時間、物質、人力、財力成本。因此，為了對教練員工作績效進行全面的評價，關系績效維度也應當是績效評價的重要內容之一。

發(fā)展績效是指教練員為了更好地完成組織目標和任務，進行的自我發(fā)展，并能夠為組織做出一定貢獻的行為和結果。工作績效評價的重要目的之一是為了促使教練員獲取科學準確的工作反饋，從而明確工作能力自我提升的方向和途徑。此外，我們還應該關注到教練員所做出的對組織長遠發(fā)展能夠產生影響的行為。因此，在任務績效和關系績效的基礎上，增加發(fā)展績效維度有助于共同構成我國職業(yè)籃球教練員工作績效評價模型。

3．2 我國職業(yè)籃球教練員工作績效評價指標設計

績效評價指標體系是績效評價模型的主要構成部分，應本著貴精不貴多、貴明確不貴模糊、貴敏感不貴遲鈍、貴關鍵不貴空泛的原則進行構建?？冃гu價中相關指標應具有針對性、明確性，直接地反映研究對象的績效狀況［12］。遵循這一原則，借鑒李林對工作績效評價指標體系的構建方法，圍繞績效理論模型的3個維度展開績效測評指標的設計工作。

3．2．1 文獻分析收集與整理 根據文獻分析了解到，目前大部分的績效評價研究主要關注以下方面：運動成績、運動隊學業(yè)成績、專業(yè)知識、組織關系績效、管理能力、計劃能力、選材能力和訓練能力等等，這些指標基本涵蓋了體育教練員工作職責和特征的主要方面，指標的概念性強，但與教練員工作過程和行為結合的不夠緊密，即指標評價內容不具體，這就容易造成在績效評價時產生偏差和區(qū)分度較小的問題。此外，還有一些指標不適合作為職業(yè)籃球教練員績效評價的內容，如學生的文化成績總體水平及升學率、科研成果、運動隊學業(yè)成績等等，與職業(yè)籃球教練員的主要工作內容關系較小。少部分學者將科學的績效理論引入到教練員績效評價的研究當中，如George［13］、Griffin［14］、李林［11］等，從教練員績效評價的不同方案、不同項目進行了深入研究，其中績效評價指標的設計較為科學合理，符合現(xiàn)代化教練員績效評價工作的需求，選取其中符合我國職業(yè)籃球教練員績效評價的相關指標進行調整，一方面以這些績效指標作為基數(shù)，另一方面為后續(xù)訪談文本的編碼工作提供參考依據。

3．2．2 初始績效評價指標體系的形成 對5位CBA職業(yè)籃球教練員、3位CBA俱樂部管理層人員、2位籃球運動管理中心培訓官員進行訪談和咨詢。全部訪談錄音由兩位研究生進行轉錄，所得10份訪談文本平均字數(shù)為3 891．26個字。對10份文本進行編碼，提取關鍵績效評價指標22項，與參考文獻分析所得的19項指標進行整理合并，總共編寫了30項指標，并按照各績效維度進行分類，由此形成職業(yè)籃球教練員初始績效評價指標體系，指標的分類和來源情況如表1所示。

表1 初始績效評價指標分類與來源情況

續(xù)表1

3．2．3 專家征詢量表的編制與發(fā)放 編制《我國職業(yè)籃球教練員工作績效指標調查問卷》，采用德爾菲法對初始績效評價指標的重要性進行評價。問卷的評價分為兩個層面：第一層，請專家對于二級績效評價指標的重要性進行評價，問卷采用Likert-5級量行評定，答案設置為“非常重要”“較為重要”“一般”“較不重要”“很不重要”5種回答，分別按5、4、3、2、1進行計分；第二層，請專家對一級指標以及二級指標的分類情況的合理性、準確性進行評價。選取行業(yè)內資深專家學者、職業(yè)俱樂部球隊經理、優(yōu)秀職業(yè)籃球教練員共同組成15人的專家小組，進行兩輪專家意見征詢調查。兩輪問卷調查分別發(fā)放15份專家征詢表，回收15份，回收率為100%，專家的積極性系數(shù)即專家對該項目研究的關心程度較高。

3．2．4 績效評價指標的修訂和篩選 對問卷調查結果進行統(tǒng)計分析，對不符合規(guī)定的績效評價指標予以合并、修改和刪除，具體情況如表2所示。

表2 一、二輪專家意見征詢中變動指標數(shù)據統(tǒng)計結果

由表2可知，對兩輪專家意見征詢結果進行分析，初始編制的30項工作績效評價指標中共有12項不符合規(guī)定，這些指標的均值和變異系數(shù)未能同時滿足Mi≥4．0、Vi＜0．25的標準，因此需要予以調整。例如，根據專家的意見可知，“C5能夠及時掌握運動員的競技狀態(tài)信息”和“C8對運動訓練的強度和運動量監(jiān)控得當”這兩項評價指標雖然很好地針對教練員的訓練過程進行了績效設定，但是也可將其歸屬到“C3制定科學完備的訓練計劃”當中，訓練計劃的制定必須同時考慮到運動員的競技狀態(tài)以及負荷量的控制，否則將造成盲目訓練的現(xiàn)象?！癈19積極協(xié)調好各方人際關系”是從教練員的角度出發(fā)，職業(yè)籃球教練員需要面對來自領導、球員、球迷、媒體的各方壓力，但主要還是要與球員形成相互信任，使球員甘于服從自己，以及球員之間彼此團結合作的多方平衡關系，因此不是職業(yè)籃球教練員的工作重點，予以刪除。其他一些評價指標也同樣在經過與專家們的反復討論后進行了修改和調整。最后共有18項績效評價指標在兩輪專家意見征詢中都得到了較高的認可。在兩次評價結果中，這些指標的評價參數(shù)都同時滿足了Mi≥4．0、Vi＜0．25的標準，確定保留為績效評價模型的二級指標。

3．2．5 職業(yè)籃球教練員工作績效評價模型理論結構的提出 對一、二輪專家意見征詢調查結果統(tǒng)計分析可知，從總體上看，專家對績效評價模型的維度結構、指標劃分情況的意見集中程度和協(xié)調程度同時滿足了Mi≥4．0，Vi＜0．25的標準，如表3所示。

表3 績效一級指標專家征詢調查數(shù)據統(tǒng)計結果（第二輪）

由專家意見可知，目前我國現(xiàn)行的教練員績效評價工作存在較多問題，主要問題是績效評價以成績?yōu)橹?，考核指標形式化。專家認為由于教練員日常工作中還包含其他方面的重要工作，以及考核的目的應該是為了促使教練員工作能力提升，績效評價應納入除任務績效以外的其他維度。其次，雖然部分組織采取多維績效評價模式，但評價指標內容較為抽象，導致在實際評價過程中很難做出準確的評分，故建議績效評價指標的設計要針對教練員的核心工作內容，進行具體的行為或結果性的描述，這些建議對本文構建我國職業(yè)籃球教練員績效評價模型起到了重要的指導作用，在一定程度上也支持了本模型的理論結構。至此提出我國職業(yè)籃球教練員工作績效評價模型的理論結構，模型由3個維度構成，其中任務績效包含8個指標、關系績效包含7個指標、發(fā)展績效包含3個指標。

4 我國職業(yè)籃球教練員工作績效評價模型理論結構的檢驗

本部分主要采用問卷調查、數(shù)據分析和結構方程模型技術等，以職業(yè)籃球教練員為實踐調查對象，獲取教練員工作績效的相關數(shù)據，以此對前文提出的績效評價理論模型進行檢驗。

護士需要具有扎實的醫(yī)學基礎理論知識和專業(yè)護理技能，才有可能做好護理循證工作。護士需要根據病人的實際需求進行相關文獻的查閱，并能夠對結果進行準確無誤的分析與處理，將個人護理經驗與病人需求相結合，及時做出正確客觀的評價。如果在日常的護理教學中能遵循循證護理工作原則，將循證醫(yī)學理念、護理觀念滲透入護理教學實踐中，將會有效的縮短循證護理理論教學與實踐的距離，并且為日后的臨床循證護理工作打好基礎。

4．1 問卷調查基本情況

編制《職業(yè)籃球教練員工作績效測評問卷-自評式》。測評問卷主要測量研究對象在執(zhí)教工作中的實際績效表現(xiàn)。測驗題目采用Likert-5級量評分法，1表示完全不符合，2表示較為不符合，3表示不確定，4表示基本符合，5表示非常符合，要求被試在每一項題目下選擇與自己行為表現(xiàn)最相符的等級狀態(tài)。

在2017年中國籃球高級教練員培訓班舉辦期間進行問卷調查，共選取近兩個賽季在CBA、NBL、WCBA中擔任主教練職位的被試41名。將問卷數(shù)據導入SPSS18．0進行信度分析，顯示總問卷的Cronbach’α系數(shù)為0．791，在模型3個維度上的分量表系數(shù)也都在0．7～0．8之間，其一致性信度在可接受的范圍內，說明問卷調查結果具有較好的信度。

4．2 相關分析

首先對問卷進行項目分析，以績效評價指標總分與各個評價指標的相關性作為各項目的區(qū)分度，為了使問卷的同質性更高，以相關系數(shù)大于0．3作為標準［15］，提取同質性較好的指標，結果如表4所示，18項績效評價指標均符合提取要求。

表4 職業(yè)籃球教練員工作績效指標相關性分析

4．3 探索性因子分析

探索性因子分析可以從大量的數(shù)據中決定基本變量的數(shù)目和性質，因此，可以通過探索性因子分析獲得績效評價指標體系的內部因素結構［16］。對數(shù)據進行KMO 和Bartlett檢驗，得出樣本KMO ＝0．871，Bartlett球形檢驗值為1893．361，P＜0．001，表明樣本數(shù)據非常適合做因子分析。根據主成分分析，抽取特征根大于1的因子［17］，得出3個維度，共可解釋總變異的78．631%，表明所有因素的內部一致性信度均較好。將指標項按照因素荷重的最大值進行歸類，得到18項績效評價指標的降維結果，指標的分類情況與前文中績效評價指標體系的內部結構保持一致，說明績效評價指標按照任務績效、關系績效、發(fā)展績效3個維度進行分類的情況是較為合理的，探索性因子分析的結果如表5所示。

4．4 驗證性因子分析

4．4．1 模型的識別 將統(tǒng)計后的數(shù)據導入AMOS15．0，將數(shù)據與觀測變量一一對應導入，采用最大似然法對驗證前的模型進行識別，觀測3個公因子及所屬變量間的關系。模型的識別過程需要對各項參數(shù)進行估計，確認模型的擬合情況，如表6所示。

表6是驗證性因子分析模型識別的參數(shù)估計值，要判斷模型的擬合狀況，必須結合表7的參數(shù)估計標準進行判斷。

本研究參照Bogozzi和Yi提出的標準［18］對模型擬合度進行估計，表7中標準內容是模型擬合的參數(shù)標準，依照此標準，本模型參數(shù)均符合標準范圍，表示模型擬合度適中，可以進行下一步驗證。

表5 探索性因子分析的結果

表6 模型的參數(shù)估計值

表7 參數(shù)估計值判斷標準

4．4．2 模型的評價 驗證性因子分析有很多檢驗指標，本研究選取卡方檢驗（χ2）、卡方檢驗值與自由度比值（χ2／df）、修正擬合優(yōu)度指數(shù)（AGFI）、擬合優(yōu)度指數(shù)（GFI）、增值擬合指數(shù)（IFI）、Tucker-Lewis指數(shù)（TLI）、比較擬合優(yōu)度指數(shù)（CFI）、近似誤差均方根估計（RMSEA）等指標作為檢驗標準，采用AMOS15．0軟件對構想的因素結構進行檢驗，其結果見表8，各項指標的數(shù)值都在標準的范圍之內，說明通過探索性因子分析所得到績效評價模型的內部結構的擬合度較好。

表8 職業(yè)籃球教練員工作績效評價模型結構擬合度結果

圖1 工作績效模型內部因子結構的標準載荷系數(shù)

5 我國職業(yè)籃球教練員工作績效評價模型特征解析

5．1 模型結構特征

績效研究發(fā)展至今，以單一維度作為評價標準的結構模型已經基本被學者們否定，認為只有多維績效模型才能真實反映教練員的工作績效結構，這一觀點從大量的研究中也得以證實。本文構建的職業(yè)籃球教練員工作績效評價模型是一個三維結構，模型構建以Borman績效管理理論為基礎，從教練員工作的任務即結果、關系即行為兩個方面進行研究，由任務績效和關系績效組成的“雙因子”結構模型也被眾多學者所認同，這說明二者屬工作績效模型的重要組成部分。從因子分析中我們也看到，任務績效載荷系數(shù)為0．85，關系績效為0．92，這也證實了二者對工作績效有突出的貢獻。其中，關系績效對工作績效的貢獻率最高。運動訓練成績的產生是由多個核心要素構成的，其中包括運動員、教練員、競賽環(huán)境與規(guī)則等，教練員首先要在訓練生活中與運動員形成良好的默契與關系，其次還要善于與訓練競賽相關的其他要素建立聯(lián)系，比如相關領導、裁判、媒體等方面，這些工作雖然不直接體現(xiàn)在任務績效中，但卻是完成工作任務和目標的必要促進因素，這是優(yōu)秀職業(yè)籃球教練員所必須具備的核心素質能力，教練員處理好這些與績效有高度相關的事情，能夠對工作任務和目標的完成產生重要的促進作用。

考慮到運動訓練成績的獲得是一個循序漸進的過程，訓練效應的出現(xiàn)也存在一定的延遲效應。本著績效評價還應當關注教練員的能力提升，以培養(yǎng)更多的優(yōu)秀教練員人才為宗旨，因此在模型結構中增加了發(fā)展績效維度，將教練員的持續(xù)學習獲得、訓練長遠規(guī)劃、方式方法創(chuàng)新等方面納入到績效評價當中，完善模型結構的同時，引導教練員用長遠的目光看待訓練中的各項問題，以及關注自身執(zhí)教能力的發(fā)展，進一步增加評價模型與職業(yè)籃球教練員工作實際的契合度，以使研究結果更加準確和全面。

5．2 模型指標屬性特征

圍繞職業(yè)籃球教練員績效評價模型的3個維度進行指標設計，所構建的評價指標體系具有如下特點：

1）指標設計符合職業(yè)籃球項目特點。在指標設計時，主要采用專家訪談法，選取行業(yè)內專家包括俱樂部管理人員、優(yōu)秀教練員、研究學者，從多個角度對績效評價問題進行半結構式訪談，以訪談文本作為指標設計的重要來源，之后運用德爾菲法請專家對指標的合理性和準確性進行核定，最終確立出符合項目特征的指標體系。

2）評價指標數(shù)量合理。考慮到模型要在實踐應用中取得良好的效果，必須要避免繁瑣復雜的評價程序和要點，因此在大范圍指標收集和整理后，采用專家重要性評分對指標做進一步的篩選，通過這個過程，在保留了關鍵性的績效評價指標后，也使得指標數(shù)量得以精簡，最后形成包含18項績效指標的評價體系，指標的質量得到了專家的認可，數(shù)量也趨于合理化，便于在實踐中進行運用。

3）指標體系有較好的全面性。指標體系涉及職業(yè)籃球教練員的建隊能力、工作態(tài)度、成績、人際關系、管理效果、學習成效、創(chuàng)新等多個主要方面，關注績效產生的過程和結果，能夠引導教練員形成正確的績效觀念。在全面性的原則下，設計和保留了重要觀測指標。

6 研究結論與展望

6．1 研究結論

1）構建了我國職業(yè)籃球教練員工作績效模型，分為任務績效、關系績效、發(fā)展績效3個維度，其中任務績效包含8項指標，關系績效包含7項指標，發(fā)展績效包含3項指標。模型著重關注教練員績效產生的過程與結果，并增加發(fā)展績效得以完善，使得模型更具全面性和科學性，能夠為職業(yè)籃球教練員的工作和職業(yè)體育組織的績效管理提供科學的方法指導。

2）經探索性因子分析，以特征根值大于1為提取標準，共得到3個維度，18項指標的降維結果與職業(yè)籃球教練員工作績效評價模型的理論結構相吻合，再由驗證性因子分析可知，三維模型結構的擬合度較好，模型得到了較好的驗證。

3）模型中各績效維度對整體工作績效的貢獻率由大到小依次為關系績效（0．92）、任務績效（0．86）、發(fā)展績效（0．82），說明關系績效的影響效應對工作績效的產生具有重要作用，一名優(yōu)秀的職業(yè)籃球教練員在績效產生的過程中應當做好關系績效，對最終目標任務的完成具有較大的促進作用。

6．2 研究展望

1）績效評價模型是績效管理的重要部分，但要在實踐中取得良好的效果，還必須有完善的績效管理機制作為保證。比如，各職業(yè)籃球俱樂部可成立專門的績效評價小組，評價小組應包括管理層、績效研究方向專家、教練員、助理教練員、運動員等多方面的成員。在績效產生的過程中，定期以會議的形式進行相關問題的討論，并在績效評價時結合多方意見形成最終的評價結果，在周期性評價結束后進行細致全面的總結，從幫助教練員發(fā)展的角度反饋有價值的信息，以此形成完整的閉環(huán)性績效評價機制。后續(xù)研究中可以沿此思路，針對績效評價模型的實踐應用方法和價值進行開發(fā)，通過實證研究對模型的有效性進行檢驗，使其得到進一步的優(yōu)化與完善。

2）本研究是在我國職業(yè)籃球俱樂部組織管理的特定情境下構建的績效評價模型，績效指標的采集與整理、績效評價模型檢驗的數(shù)據來源主要是從職業(yè)籃球組織內部實踐調查而來的，較為肯定的是該模型能夠適用于職業(yè)籃球俱樂部的績效管理工作，但模型是否具有普適性，能否適應我國體制內籃球專業(yè)隊的管理需求，還有待進一步的開發(fā)與考證?？梢栽诒疚臉嫿ǖ哪Ｐ偷幕A上，結合專業(yè)隊的環(huán)境，擴大研究對象的范圍，從各級專業(yè)隊收集相關數(shù)據，細致分析，找出不同層級籃球組織績效評價的差異性，建立系統(tǒng)的我國競技籃球教練員績效評價等級體系，優(yōu)化有關組織的績效管理效率和成績，為各層級籃球教練員的監(jiān)管和培養(yǎng)工作提供切實可行的方法與手段。