何梅
【摘 要】績效考核是激勵企業(yè)和基層職工的重要手段。目前,油田企業(yè)在績效考核工作中還存在諸多問題。為了提高績效考核的真實效果,真正發(fā)揮績效考核的激勵作用,企業(yè)必須要采取有效的措施應(yīng)對之策。本文分析了油田企業(yè)績效考核中存在的問題,闡述了改進(jìn)油田企業(yè)績效考核的幾點對策探討
【關(guān)鍵詞】油田企業(yè);績效考核;問題;對策探討
一、績效考核在油田企業(yè)管理中的作用
1.1合理分配的依據(jù)
企業(yè)職工在自己的崗位上,只有根據(jù)崗位實際要求完成任務(wù),才能取得相應(yīng)的勞動報酬。通過績效考核,可以對職工是否完成崗位實際目標(biāo)進(jìn)行判斷。采取公平、公正的績效考核,職工可以清楚地了解工作績效與獎酬之間的相互關(guān)系,也能夠使職工所獲報酬與勞動付出相平衡,職工自然會感覺到公平,這樣才能更加努力地工作。
1.2激勵職工的手段
除了作為合理分配績效工資的依據(jù)以外,績效考核的結(jié)果也可以作為職工職務(wù)升降、選拔任用、獎勵懲處與培訓(xùn)發(fā)展的依據(jù)。為了使績效考核能夠發(fā)揮更大的作用,考核人員應(yīng)該設(shè)置科學(xué)合理的考核指標(biāo)與目標(biāo),并對考核內(nèi)容進(jìn)行細(xì)化。職工對考核結(jié)果達(dá)到一定程度的滿意,內(nèi)心就會感受到成就感與滿足感,才能夠最大限度地激發(fā)出人的主觀能動性,促進(jìn)職工工作績效的提升,同時能夠在企業(yè)內(nèi)部營造良好的競爭氛圍,有利于企業(yè)持續(xù)發(fā)展。
1.3職工培訓(xùn)的依據(jù)
根據(jù)考核細(xì)則對職工進(jìn)行考核后,對職工工作表現(xiàn)、政治思想素質(zhì)及業(yè)務(wù)技能方面進(jìn)行綜合評價,能夠清楚的發(fā)現(xiàn)職工在工作中的不足,也能夠發(fā)現(xiàn)職工實際能力和現(xiàn)有崗位之間的差距,在綜合分析評價的基礎(chǔ)上,對職工的專長或能力要進(jìn)行推斷,并制定培訓(xùn)計劃。因此,企業(yè)開展績效考核,是幫助職工與時俱進(jìn),促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展以及對職工個人進(jìn)步進(jìn)行培訓(xùn)的有效依據(jù)。
二、油田企業(yè)績效考核存在的問題
2.1績效考核流程設(shè)計不科學(xué)
根據(jù)相關(guān)領(lǐng)域的調(diào)查和研究結(jié)果顯示,目前國內(nèi)大部分地區(qū)的企業(yè)在開展內(nèi)部績效考核工作時都存在許多問題,績效考核工作的發(fā)展現(xiàn)狀制約了企業(yè)績效考核能力的提升??冃Э己肆鞒淘O(shè)計缺乏合理性和科學(xué)性,容易對后期績效考核全面開展和落實的過程產(chǎn)生一定的阻礙作用??冃Э己朔桨覆缓侠頃苯訉?dǎo)致考核結(jié)果準(zhǔn)確性降低。若考核的流程和考核審核結(jié)果受到情感因素和主觀印象因素等方面的影響,績效考核結(jié)果的真實性也會受到影響,難以對企業(yè)發(fā)展作出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。
2.2績效考核機(jī)制規(guī)劃不完善
部分地區(qū)企業(yè)在日常的經(jīng)營和管理過程中還未能形成良性競爭的發(fā)展局面,考核機(jī)制規(guī)劃不完善,擇優(yōu)發(fā)展的生產(chǎn)環(huán)境和工作氛圍會受到嚴(yán)重的負(fù)面影響。根據(jù)目前我國大部分地區(qū)企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r可以得知,企業(yè)在建設(shè)初期的發(fā)展模式已經(jīng)難以適應(yīng)新形勢下經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域市場環(huán)境對于企業(yè)發(fā)展提出的新要求,部分制度甚至?xí)璧K企業(yè)快速向前發(fā)展,因此需要對績效考核機(jī)制進(jìn)行重新規(guī)劃調(diào)整,以更加完善的制度優(yōu)化考核工作落實成效。
2.3績效考核后續(xù)反饋效率低
除了上述問題之外,企業(yè)內(nèi)部績效考核工作后續(xù)反饋效率同樣也影響著績效考核工作的整體發(fā)展結(jié)果。部分地區(qū)企業(yè)在開展績效考核工作的過程中,往往更加重視考核業(yè)績、財務(wù)指標(biāo)及經(jīng)營利潤等方面數(shù)據(jù)和信息,對于工作人員的績效反饋以及如何解決績效考核環(huán)節(jié)存在的問題等方面重視程度不高,導(dǎo)致企業(yè)難以在現(xiàn)有的基礎(chǔ)上,進(jìn)一步增強(qiáng)發(fā)展動力,擴(kuò)大發(fā)展優(yōu)勢,考核結(jié)果也不能對后續(xù)企業(yè)工作產(chǎn)生積極有益的指導(dǎo)作用。
2.4沒有充分利用績效考核結(jié)果
很多基層油田企業(yè)沒有明確認(rèn)識績效考核的準(zhǔn)確目的,只是簡單的為了發(fā)獎金而考核,因此考核工作者從最初的指標(biāo)設(shè)計開始,就帶著行政級別、領(lǐng)導(dǎo)層次等所謂應(yīng)享受的獎金待遇著手,考核工作只是為了在經(jīng)濟(jì)待遇方面分檔次。而在績效考核以后,出現(xiàn)大量的職工情緒,降低了考核結(jié)果的功能。
三、改進(jìn)油田企業(yè)績效考核的對策探討
3.1樹立以人為本的考核評價觀念
樹立以人為本科學(xué)發(fā)展的績效考核觀念有利于在考核的過程當(dāng)中不斷提升企業(yè)的凝聚力和向心力,促使企業(yè)內(nèi)部員工在發(fā)展的過程中,以身作則帶領(lǐng)其他員工共同參與到企業(yè)績效考核工作當(dāng)中,積極完成績效考核的各項任務(wù)。從戰(zhàn)略發(fā)展的角度為企業(yè)內(nèi)部員工樹立先進(jìn)員工的模范代表,積極提升員工的工作熱情。為員工創(chuàng)造了良好的發(fā)展空間,提升員工的責(zé)任感以及對于企業(yè)發(fā)展的歸屬感,例如,我國某地區(qū)的企業(yè)根據(jù)以人文本和可持續(xù)發(fā)展的企業(yè)發(fā)展觀念,為企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營業(yè)績管理制定了績效考核應(yīng)該遵循的總體設(shè)想和基本原則,為員工全面參與到績效考核工作當(dāng)中,提升企業(yè)發(fā)展業(yè)績奠定了堅實的基礎(chǔ)。當(dāng)?shù)仄髽I(yè)通過此種方式,準(zhǔn)確地把握了企業(yè)內(nèi)部績效考核的全過程,在績效管理計劃制訂、績效實施、績效考核結(jié)果應(yīng)用以及反饋溝通等環(huán)節(jié),全面納入了以人為本管理理念,有效避免了部分地區(qū)企業(yè)高層管理人員未能重視企業(yè)內(nèi)部基層員工發(fā)展需求的弊端;同時也減少了員工消極怠工,甚至是破壞企業(yè)發(fā)展道路等極端現(xiàn)象,有利于實現(xiàn)員工和企業(yè)的雙贏。
3.2改進(jìn)考核計劃的編制
實施績效考核之前,要對整個考核工作進(jìn)行系統(tǒng)的設(shè)計,編制合理的考核計劃,并且要制定運行方案。在實施過程中,要嚴(yán)格按照方案來實施既定計劃。為了使考核工作能夠平穩(wěn)扎實的運行,可以先選擇一個業(yè)務(wù)單元或者一個部門作為試點,讓職工逐漸認(rèn)可這種考核制度,在試驗階段對出現(xiàn)的問題要及時給與修正,等到條件成熟以后,可以在整個企業(yè)范圍內(nèi)進(jìn)行推廣和實施。
3.3保證考核數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性與真實性
在績效考核過程中,考核人員對相關(guān)績效數(shù)據(jù)進(jìn)行真實的記錄。通常所采用的記錄方法包含生產(chǎn)記錄法、扣分法、考勤記錄法及抽查法等,如果在考核中發(fā)現(xiàn)數(shù)據(jù)與實際不符,首先要進(jìn)行考證,與另外渠道收到的數(shù)據(jù)進(jìn)行比對,判斷數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性。在確認(rèn)數(shù)據(jù)沒有錯誤以后,再根據(jù)數(shù)據(jù)對職工績效進(jìn)行評價。
3.4落實考核實施過程
待考核內(nèi)容、方法、時間、地點及獲取資料確定之后,就可以實施具體的考核。考核人員按照收集到的相關(guān)資料,以及結(jié)合考核的標(biāo)準(zhǔn)對被考核者進(jìn)行公正、客觀的考核,并實事求是地填寫考核表??己送瓿梢院?,由主管部門領(lǐng)導(dǎo)或考核專職人員對考核表進(jìn)行回收,并且要注意考核表的保密。
3.2增強(qiáng)企業(yè)績效考核管理意識
作為一種實現(xiàn)企業(yè)高效管理的方法和手段,績效考核不僅能在一定程度上提升企業(yè)的內(nèi)部人力資源管理效率,還能幫助企業(yè)明確分辨出外在環(huán)境當(dāng)中的不利發(fā)展因素,以良好的管理效率拓寬企業(yè)的發(fā)展空間。例如,我國某地區(qū)的企業(yè)在進(jìn)行企業(yè)建設(shè)和發(fā)展的過程中,重點加強(qiáng)了企業(yè)內(nèi)部高層管理團(tuán)隊和基層職工的績效考核管理意識,幫助企業(yè)內(nèi)部不同部門和不同層級的員工都認(rèn)清績效考核各項指標(biāo)之間的內(nèi)在聯(lián)系,進(jìn)而明確企業(yè)管理和績效考核之間的內(nèi)在聯(lián)系。在實際發(fā)展的過程中,當(dāng)?shù)仄髽I(yè)的高層管理人員,首先站在企業(yè)整體發(fā)展的角度上規(guī)劃企業(yè)長期的發(fā)展目標(biāo),通過綜合分析績效考核的結(jié)果明確企業(yè)未來發(fā)展方向以及在日常管理當(dāng)中需要重點關(guān)注的問題。其次,通過部門宣傳等方式,幫助企業(yè)內(nèi)部員工逐漸樹立良好的對待績效考核的態(tài)度,以發(fā)展的眼光看待績效考核工作,科學(xué)面對績效考核結(jié)果。
四、結(jié)語
企業(yè)發(fā)展需要依靠績效考核發(fā)展模式,而科學(xué)有效的績效考核模式可以為企業(yè)持續(xù)向前發(fā)展提供強(qiáng)大的動力,對于企業(yè)未來發(fā)展具有深遠(yuǎn)的影響。各地區(qū)的企業(yè)需要結(jié)合自身經(jīng)營項目的特點以及區(qū)域特征,在日常經(jīng)營和管理階段不斷提升自身的績效考核能力,增強(qiáng)內(nèi)部員工的凝聚力和向心力,最終以企業(yè)和員工雙贏的發(fā)展路徑,持續(xù)擴(kuò)大企業(yè)在經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域中的影響力。
【參考文獻(xiàn)】
[1]陳鑫,趙鈺萱.淺析國有勘察設(shè)計企業(yè)績效考核存在的問題及對策[J].人才資源開發(fā),2017(24).
[2]董麗云.國企績效考核的誤區(qū)及對策研究――基于內(nèi)部績效考核的角度[J].中國國際財經(jīng):中英文,2017(22).