酒店行業(yè)員工流失原因及對策分析

冀俊妤 王芳

【摘 要】本文結(jié)合酒店行業(yè)員工流失的現(xiàn)狀進(jìn)行分析，分析表明酒店行業(yè)員工流失是由薪資福利較低、績效考核不規(guī)范、不重視員工培訓(xùn)等管理層面和員工自身缺乏職業(yè)規(guī)劃、員工擇業(yè)機(jī)會多、受社會偏見的影響等員工個人層面造成的，并提出完善薪酬福利體系、加強(qiáng)員工培訓(xùn)、建立科學(xué)績效考核體系等的對策。

【關(guān)鍵詞】酒店行業(yè)；員工流失；績效考核

一、酒店行業(yè)員工流失的原因分析

（一）薪資福利比較低

美國學(xué)者尼克特和阿利在對員工辭職率的分析中發(fā)現(xiàn)，決定員工自愿離開企業(yè)的所有影響中，最重要的影響因素是相對工資水平。而這也是酒店企業(yè)員工流失的重要原因，相對于酒店企業(yè)員工來講，這種相對工資水平是過低的，特別是一些基層員工，他們做的是最辛苦的工作，可拿到的薪酬卻幾乎是最低的。而將國內(nèi)外酒店對比來看，外資酒店的薪酬要比國內(nèi)酒店的高，所以內(nèi)資酒店員工的傾向于去外資酒店工作，而導(dǎo)致國內(nèi)酒店員工外流。

（二）績效考核不規(guī)范

企業(yè)不同崗位之間，工作任務(wù)和工作目標(biāo)各不相同，應(yīng)該為每個崗位建立不同的績效考核項目，考核項目要和酒店行業(yè)的目標(biāo)一致，和工作有密切關(guān)系，同時每個考評項目都應(yīng)當(dāng)有一個考核標(biāo)準(zhǔn)。并且，針對不同地區(qū)不同酒店應(yīng)當(dāng)制定不同的績效考核體系，否則就會渙散人心使員工流失加重。當(dāng)前酒店行業(yè)存在的很大問題就是績效考核不規(guī)范，不能實現(xiàn)同工同酬、按勞分配，讓員工產(chǎn)生不公平的心理，進(jìn)而離開酒店。

（三）激勵機(jī)制不靈活

酒店員工流失率近年來一直居高不下，其中一個重要原因就是激勵機(jī)制不完善不靈活，酒店不僅要給予員工物質(zhì)上的激勵，同時也要給予員工精神上的激勵，例如職位晉升，頒發(fā)優(yōu)秀員工證書，通報表揚等等，如果員工在酒店長時間得不到激勵就會有跳槽的打算。因此無論是物質(zhì)上的還是精神上的激勵都對于留人有很重要的作用。當(dāng)前酒店行業(yè)存在的問題就是物質(zhì)激勵不豐富，精神激勵不重視，這就導(dǎo)致整個激勵機(jī)制不完善、不靈活，若想要留住員工就應(yīng)該著手在激勵機(jī)制上多下功夫。

（四）企業(yè)文化意識淡薄

酒店企業(yè)文化是一個酒店特有的傳統(tǒng)和風(fēng)尚，是留住員工的，成功的企業(yè)背后必然有成功的法寶，優(yōu)秀的酒店背后必然有成功的酒店企業(yè)文化。酒店之間的競爭不僅體現(xiàn)在市場方面的競爭，更多的體現(xiàn)在市場競爭的背后競爭——企業(yè)文化競爭。酒店的企業(yè)文化已經(jīng)成為一家酒店企業(yè)的成功之本，活力之源，發(fā)展根基，競爭之根。

（五）員工自身缺乏職業(yè)規(guī)劃

在酒店企業(yè)中，大多數(shù)員工對自己的職業(yè)生涯認(rèn)識是不夠到位的，因此很難根據(jù)職業(yè)生涯的進(jìn)程來制定科學(xué)合理的職業(yè)規(guī)劃；另有一些人即使清楚職業(yè)生涯，也無法做到符合自身實際的科學(xué)的職業(yè)規(guī)劃，酒店企業(yè)就需要在員工職業(yè)規(guī)劃方面做一些思考和工作，幫助員工明確職業(yè)規(guī)劃。

二、酒店行業(yè)員工流失的解決對策

（一）調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)

調(diào)整不同等級人員在薪酬總額中的比重。在調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)中，要根據(jù)不同層次的員工采取不同的措施。比如為了降低成本，對于高級管理人員采取降低錄用率的措施效果較為明顯；對于中級管理人員，可以采取調(diào)整固定工資和績效工資結(jié)構(gòu)的辦法，相對提高績效工資的比重，并加大對考核工資的力度，從一定程度上減少了大部分員工的績效工資，以達(dá)到降低成本的目的；對于基層工作人員，則可以采取適當(dāng)延長工作時間或盡量壓縮企業(yè)規(guī)定的休假時間，同時采取不增加工資或工資變化幅度不大的辦法，同樣會起到降低成本的作用。

（二）建立科學(xué)的績效考核體系

績效考評的結(jié)果是員工培訓(xùn)、晉升、獎罰、工作調(diào)動、加薪等的重要依據(jù)，關(guān)系到每個員工的切身利益，因此要保證績效管理體系的公平合理。第一，明確考核標(biāo)準(zhǔn)。酒店企業(yè)不同崗位之間，工作任務(wù)和工作目標(biāo)各不相同，根據(jù)這些不同為每個崗位建立不同的績效考核項目；第二，選擇合理的考核方法。酒店企業(yè)在經(jīng)營過程中，要在眾多的考核方法中，根據(jù)企業(yè)的實際發(fā)展?fàn)顩r，選擇適合發(fā)展的并能起到激勵員工作用的考核方法；第三，提高績效管理的科學(xué)性。酒店企業(yè)選擇薪酬管理的技術(shù)與方法時，應(yīng)當(dāng)做到科學(xué)、合理，要選擇真正能會酒店企業(yè)發(fā)展做貢獻(xiàn)的技術(shù)方法；酒店企業(yè)在薪酬管理過程中，管理人員應(yīng)使其科學(xué)合理的進(jìn)行，員工要積極響應(yīng)管理者的政策，提高薪酬管理的科學(xué)性。

（三）加強(qiáng)員工培訓(xùn)

首先，明確培訓(xùn)需求。酒店企業(yè)通過對員工培訓(xùn)需求進(jìn)行問卷調(diào)查，從不同角度分析培訓(xùn)需求，進(jìn)而確定員工培訓(xùn)需求的內(nèi)容。其次，設(shè)計培訓(xùn)計劃。編寫培訓(xùn)策劃書、編制員工培訓(xùn)計劃以便酒店企業(yè)設(shè)計培訓(xùn)項目、對象及課程內(nèi)容。再次，做好培訓(xùn)準(zhǔn)備工作，為員工營造良好的培訓(xùn)環(huán)境，靈活運用培訓(xùn)方法，讓員工積極投入到培訓(xùn)中去。

（四）強(qiáng)化企業(yè)文化建設(shè)

樹立良好的企業(yè)文化前提是讓員工認(rèn)同本企業(yè)的核心價值，只有認(rèn)同了本企業(yè)的核心價值才可以幫助員工確立與企業(yè)相一致的行為目標(biāo)，有利于企業(yè)內(nèi)部形成強(qiáng)大的凝聚力和向心力，使員工產(chǎn)生一種自我激勵。在企業(yè)文化中，酒店企業(yè)應(yīng)倡導(dǎo)“以人為本”的管理理念，做到關(guān)心員工、關(guān)愛員工、尊重員工，使員工把公司當(dāng)作自己的家。具體來說由兩方面：令員工有歸屬感；拉近員工與上級的關(guān)系。

（五）明確職業(yè)生涯規(guī)劃并恪守職業(yè)道德

員工應(yīng)依據(jù)酒店企業(yè)的目標(biāo)，明確職業(yè)生涯路徑，把握自己的特點，制定適合自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，增加自身的歸屬感，使自身發(fā)展目標(biāo)與酒店企業(yè)發(fā)展目標(biāo)息息相關(guān)，推進(jìn)自身與酒店企業(yè)共同發(fā)展。職業(yè)道德是所有從業(yè)人員在職業(yè)活動中應(yīng)該要遵守的基本行為準(zhǔn)則，是社會道德在職業(yè)活動中的具體表現(xiàn)，員工要做一個稱職的勞動者要遵守職業(yè)道德，在日常的工作中培養(yǎng)良好的職業(yè)道德并積極遵守。

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