跨國(guó)企業(yè)人力資源本土化招聘研究

梁迪斐

【摘 要】伴隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)的崛起，越來(lái)越多的跨國(guó)公司將目光投向了中國(guó)市場(chǎng)。為了在中國(guó)更好地發(fā)展，在華的跨國(guó)公司紛紛采取本土化戰(zhàn)略，其中人力資源本土化是跨國(guó)企業(yè)本土化的關(guān)鍵。本文將以某世界五百?gòu)?qiáng)跨國(guó)企業(yè)A企業(yè)為主要研究對(duì)象，通過對(duì)其招聘和人員配置情況進(jìn)行分析，同時(shí)結(jié)合其他跨國(guó)企業(yè)的資料進(jìn)行橫向?qū)Ρ龋瑢?duì)跨國(guó)企業(yè)人力資源本土化戰(zhàn)略中的招聘模塊進(jìn)行研究，并提出優(yōu)化跨國(guó)企業(yè)人力資源本土化招聘的建議。

【關(guān)鍵詞】跨國(guó)企業(yè)；人力資源本土化；招聘

經(jīng)濟(jì)環(huán)境全球化快速發(fā)展為跨國(guó)企業(yè)提供了空前的發(fā)展機(jī)遇，跨國(guó)企業(yè)的管理已經(jīng)成為涵蓋了業(yè)務(wù)發(fā)展、外部管理和內(nèi)部資源統(tǒng)籌等多方面兼容的一項(xiàng)高難度工作。作為所有內(nèi)部事務(wù)基礎(chǔ)的部分就是人力資源的管理。在華的一些跨國(guó)企業(yè)在我國(guó)經(jīng)營(yíng)期間，需要選取大量的本土化人力資源才能更為方便地開展管理和制定地區(qū)化的發(fā)展目標(biāo)。但由于中國(guó)傳統(tǒng)文化的特殊性，使國(guó)人的個(gè)性，價(jià)值觀等與跨國(guó)企業(yè)已成型的模式存在著較大的差異，引起了許多跨國(guó)企業(yè)水土不服。因此，跨國(guó)企業(yè)的管理理念和方法如何與本地人力資源特性兼容成了跨國(guó)企業(yè)急需解決的問題。同時(shí)面對(duì)國(guó)內(nèi)企業(yè)的崛起，人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，跨國(guó)公司的人才配置和招聘就顯得更為重要，難度也在不斷增加。

一、主要概念界定

聯(lián)合國(guó)跨國(guó)企業(yè)委員會(huì)在擬訂《跨國(guó)企業(yè)行為守則》將跨國(guó)企業(yè)定義為指在兩個(gè)或兩個(gè)以上國(guó)家的實(shí)體組成的公營(yíng)、私營(yíng)或混合所有制企業(yè)，不論此等實(shí)體的法律形式和活動(dòng)范圍如何；該企業(yè)在一個(gè)決策體制下運(yùn)營(yíng)，通過一個(gè)或一個(gè)以上的決策中心使企業(yè)內(nèi)部協(xié)調(diào)一致的政策和共同戰(zhàn)略得以實(shí)現(xiàn)；該企業(yè)中各個(gè)實(shí)體通過所有權(quán)或其它方式結(jié)合在一起，從而使一種一個(gè)或多個(gè)實(shí)體對(duì)其他實(shí)體的活動(dòng)實(shí)施有效影響，特別是與其他實(shí)體分享知識(shí)、資源以及分擔(dān)責(zé)任。

人力資源本土化是指跨國(guó)公司的海外公司開發(fā)利用東道國(guó)的人力資源，使其成為企業(yè)員工的戰(zhàn)略。它是跨國(guó)公司為了提高自身競(jìng)爭(zhēng)力而采取的新戰(zhàn)略，是利用本地人力資源優(yōu)勢(shì)為其服務(wù)，并幫助其占領(lǐng)本地市場(chǎng)、迎合本地化需求的新思維。

招聘是指企業(yè)選拔崗位所需要的人力資源的過程。招聘工作的目標(biāo)就是成功選拔和錄用企業(yè)所需要的人才，實(shí)現(xiàn)所招人員與崗位的有效匹配。招聘的基本內(nèi)容包括：招聘計(jì)劃的制定和審批、招聘信息的發(fā)布、對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行篩選/測(cè)評(píng)、人員錄用等。

二、A企業(yè)在華人力資源本土化戰(zhàn)略中的招聘措施

A企業(yè)是一家美國(guó)高科技公司，其在中國(guó)總部的員工大致可以分為兩大類：一是本地雇傭的中國(guó)員工。他們更了解中國(guó)市場(chǎng)，擁有更多本土資源。同時(shí)還能節(jié)省工資成本，幫助當(dāng)?shù)亟鉀Q就業(yè)問題；二是本地雇傭的非中國(guó)籍員工，具有與總部語(yǔ)言溝通優(yōu)勢(shì)，也更容易適應(yīng)跨國(guó)企業(yè)的文化。在A企業(yè)中國(guó)總部的高級(jí)管理層員工約20人，63%的員工為中國(guó)國(guó)籍，37%的員工為外國(guó)國(guó)籍。其中全球副總裁級(jí)別2人，均非大陸國(guó)籍員工。

A企業(yè)在招聘新員工前，首先由各部門向人力資源部上報(bào)招聘申請(qǐng)，在通過相關(guān)審批后，由人力資源部負(fù)責(zé)招聘。新員工招聘主要有以下三種方式：一是在各大招聘網(wǎng)站上刊登招聘信息進(jìn)行招聘；二是與各大獵頭公司和人才服務(wù)機(jī)構(gòu)合作招聘人才，尤其是中高端管理人才；三則是每年春秋兩季針對(duì)高校應(yīng)屆畢業(yè)生的校園招聘。

在招聘人員時(shí)，A企業(yè)傾向于選用以下幾類人員：一是在中國(guó)生活的外籍人員，包括擁有國(guó)外國(guó)籍的華裔；二是具有海外教育背景，多年國(guó)外生活或工作經(jīng)歷的中國(guó)人；三是具有跨國(guó)企業(yè)工作經(jīng)歷的應(yīng)聘者，尤其是在同行業(yè)大型跨國(guó)公司的工作經(jīng)驗(yàn)。

三、跨國(guó)企業(yè)招聘中存在的問題

（一）最高層管理人員本土化程度低

目前在中國(guó)的大多數(shù)跨國(guó)公司的中國(guó)員工比例較高，但在公司中總裁及各部門總監(jiān)這些級(jí)別的高管的本土化的程度并不高。像A企業(yè)一樣，很多跨國(guó)公司在中國(guó)區(qū)的高管都沒有選擇中國(guó)本土的管理人員，很大一部分都是外籍人員。一方面提升了企業(yè)用工成本，另一方面使得中國(guó)員工在跨國(guó)企業(yè)中的晉升有著無(wú)形的障礙，缺少職業(yè)發(fā)展空間，容易造成人力資本的流失。

（二）招聘的優(yōu)化受到總部的制約

中國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速，人才爭(zhēng)奪已經(jīng)成為各企業(yè)尋求生存和發(fā)展的一大“陣地”。這要求企業(yè)必須跟上發(fā)展的步伐，及時(shí)調(diào)整招聘策略，完善管理程序，使用新的招聘手段。

跨國(guó)企業(yè)的總部通常有一整套的招聘流程，能幫助其中國(guó)的子公司快速建立招聘體系，但這同時(shí)也是制約。由于許多跨國(guó)公司歷史悠久，體量龐大，這些程序操作復(fù)雜，不易變化，不能完全適應(yīng)中國(guó)地域廣、變化快的實(shí)際市場(chǎng)情況。另一方面，跨國(guó)公司強(qiáng)調(diào)系統(tǒng)性操作，要求其所有子公司跟隨總部的流程。因此，招聘的優(yōu)化必須與總部反復(fù)溝通，在平衡總部要求和本地需求的中付出大量的精力，很難做到隨機(jī)應(yīng)變、快速調(diào)整。例如在A企業(yè)，一個(gè)職位的申請(qǐng)不僅需要當(dāng)?shù)夭块T和人力資源部的層層審批，甚至需要遞交去美國(guó)總部。同時(shí)，招聘流程中還需要在系統(tǒng)中進(jìn)行繁復(fù)的操作。如此一來(lái)，不僅拉長(zhǎng)整個(gè)招聘的周期，增加招聘成本，同時(shí)也不利于招聘工作效率的提升。

四、解決措施及建議

（一）加大高管的本土化比例

在華跨國(guó)企業(yè)應(yīng)擴(kuò)大高管的中國(guó)本土員工任用比例，才能更好地發(fā)揮中國(guó)本土人才的優(yōu)勢(shì)，提升員工積極性和忠誠(chéng)度，幫助企業(yè)更好地適應(yīng)中國(guó)的環(huán)境，在中國(guó)的文化環(huán)境下更好地經(jīng)營(yíng)與發(fā)展。

（二）優(yōu)化招聘流程

對(duì)于跨國(guó)企業(yè)來(lái)說(shuō)，總部的人力資源工作應(yīng)更好地統(tǒng)籌、指導(dǎo)和支持各地公司人力資源工作的開展，而不是由死板的流程限制住子公司的人力資源工作有效的進(jìn)行。在中國(guó)的跨國(guó)企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)中國(guó)市場(chǎng)的實(shí)際情況和需求，靈活調(diào)整和優(yōu)化招聘流程，提高招聘效率，降低招聘成本，而不是一味的生搬跨國(guó)企業(yè)總部的招聘系統(tǒng)和流程。

（三）充分挖掘內(nèi)部人力資源

對(duì)于一個(gè)跨國(guó)企業(yè)來(lái)說(shuō)，最大人才儲(chǔ)備庫(kù)其實(shí)是在員工內(nèi)部，挖掘企業(yè)內(nèi)部人力資源包括內(nèi)部推薦和內(nèi)部招聘兩個(gè)方面。越來(lái)越多的公司推出了內(nèi)部人才推薦獎(jiǎng)勵(lì)辦法，鼓勵(lì)內(nèi)部員工推薦人才給公司。招聘人員可以主動(dòng)與業(yè)務(wù)部門的員工溝通，讓他們了解人才需求，同時(shí)宣傳內(nèi)部推薦獎(jiǎng)勵(lì)辦法，提升員工推薦的積極性。同時(shí)，當(dāng)公司出現(xiàn)職位空缺時(shí)，優(yōu)先考慮內(nèi)部現(xiàn)有人才，建立一個(gè)公開、公平、公正的競(jìng)爭(zhēng)體制和平臺(tái)，充分挖掘企業(yè)內(nèi)部的人力資源。如此可以降低招聘成本，更好更快的滿足招聘需求，同時(shí)還可以挖掘員工潛能，提高員工忠誠(chéng)度。

五、結(jié)語(yǔ)

本文基于通過實(shí)地調(diào)查得到的數(shù)據(jù)和材料對(duì)某世界五百?gòu)?qiáng)跨國(guó)企業(yè)A的招聘和人員配置情況進(jìn)行分析，同時(shí)結(jié)合其他跨國(guó)企業(yè)的資料進(jìn)行對(duì)比，總結(jié)出跨國(guó)企業(yè)在招聘中存在的兩個(gè)問題：一是高層管理人員本土化程度較低，二是招聘優(yōu)化受總部制約，并據(jù)此提出加大高層管理著本土化比例，優(yōu)化招聘流程和充分挖掘內(nèi)部人力資源的建議。

當(dāng)然由于筆者知識(shí)層面的局限性以及研究的不足，在對(duì)跨國(guó)企業(yè)人力資源本土化戰(zhàn)略中的招聘措施研究還存在著一些不足。希望以后能夠在工作的過程中繼續(xù)學(xué)習(xí)，深化跨國(guó)企業(yè)人力資源本土化招聘的相關(guān)研究。

【參考文獻(xiàn)】

[1]陳翩.涉及跨國(guó)企業(yè)的五大法律問題[J].國(guó)際法學(xué).2002.

[2]張彥.跨國(guó)公司人才資源戰(zhàn)略及其對(duì)中國(guó)本土企業(yè)的啟示[D].華中師范大學(xué).2004.5.

[3]孫燕君.在中國(guó)的跨國(guó)企業(yè)開展有效招聘的研究[D].北京交通大學(xué).2007.6.

[4]馮祺.人力資源招聘管理研究及其在在華跨國(guó)企業(yè)中的應(yīng)用[D].天津大學(xué).2010.11

[5]卜蝴蝶，巨紅麗.中國(guó)發(fā)展跨國(guó)公司的路徑選擇[J].時(shí)代金融.2016年（1）..