企業(yè)人力資源薪酬管理存在的問題與對(duì)策探討

陳穎慧

【摘 要】隨著市場經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，我國國內(nèi)企業(yè)越來越注重人力資源管理中薪酬管理的重要作用，并將員工薪酬管理制度作為管理單位員工的核心機(jī)制。本文介紹了企業(yè)薪酬管理的本質(zhì)及構(gòu)成，分析了當(dāng)前企業(yè)薪酬管理存在的問題，闡述了企業(yè)人力資源薪酬管理的幾點(diǎn)對(duì)策。

【關(guān)鍵詞】企業(yè)；人力資源；薪酬管理；問題；對(duì)策探討

一、企業(yè)薪酬管理的本質(zhì)及構(gòu)成

（一）薪酬的本質(zhì)

薪酬是員工因向其所在的單位提供勞動(dòng)或勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞或答謝。其實(shí)質(zhì)是一種公平的交易或交換關(guān)系，是員工在向單位讓渡其勞動(dòng)或勞務(wù)使用權(quán)后獲得的報(bào)償。在這個(gè)交換關(guān)系中，單位承擔(dān)的是勞動(dòng)或勞務(wù)出賣者的角色，薪酬是勞動(dòng)或勞務(wù)的價(jià)格的表現(xiàn)。

（二）薪酬的構(gòu)成

薪酬是一種價(jià)格表現(xiàn)，所以人們常常將其與貨幣劃等號(hào)。實(shí)際上，薪酬的表現(xiàn)形式是多種多樣的，主要包括工資、獎(jiǎng)金、福利、津貼與補(bǔ)貼、股權(quán)等具體形式，支付方式除了貨幣形式和可間接轉(zhuǎn)化為貨幣的其他形式之外，還包括終生雇傭的承諾（職業(yè)保障）、安全舒適的辦公條件、免費(fèi)的午餐、參與決策的機(jī)會(huì)、反映個(gè)人興趣和愛好的工作內(nèi)容、學(xué)習(xí)成長的機(jī)會(huì)和條件、引人注目的頭銜和榮譽(yù)、充分展示個(gè)人才華的工作平臺(tái)等等?？梢姡匠甑耐庠诒憩F(xiàn)是十分廣泛的，如果將薪酬狹義的理解為貨幣，勢必影響薪酬管理激勵(lì)作用的充分發(fā)揮。

二、當(dāng)前企業(yè)薪酬管理存在的問題

隨著我國體制改革的進(jìn)一步深化，競爭也日趨激烈，在激烈的市場競爭的背后歸根結(jié)底還是對(duì)人才的競爭，如果不增加薪酬在市場上的競爭力，會(huì)導(dǎo)致人才流失；如果大幅加薪，無疑將使企業(yè)本來就很沉重的負(fù)擔(dān)雪上加霜。薪酬作為勞動(dòng)力價(jià)格信號(hào)，調(diào)節(jié)著勞動(dòng)力的供求和勞動(dòng)力的流向。通過薪酬的調(diào)節(jié)，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力資源的優(yōu)化配置。另外，薪酬也調(diào)節(jié)著人們對(duì)職業(yè)和工種的評(píng)價(jià)，調(diào)節(jié)著人們擇業(yè)的愿望和就業(yè)的流向?，F(xiàn)行薪酬激勵(lì)存在的問題：

（一）薪酬戰(zhàn)略不明確，未建立科學(xué)規(guī)范的薪酬管理體系

從我國目前企業(yè)薪酬管理的發(fā)展實(shí)際來看，薪酬制度體系不完善，未能把薪酬體系作為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的有機(jī)組成部分，薪酬與員工的工作表現(xiàn)掛鉤不科學(xué)，薪酬很難滿足不同層次員工的需要。一些部門內(nèi)部相鄰職位、相同崗位之間的薪酬差距太大。內(nèi)部薪酬有失公平，造成不同部門之間以及相同部門個(gè)人之間權(quán)利與責(zé)任不對(duì)等，使部分員工進(jìn)行內(nèi)部比較時(shí)心理失衡，嚴(yán)重影響了個(gè)人工作的積極性。員工會(huì)將自己的薪酬水平與外部同行業(yè)、同地區(qū)、類似崗位的人員相比較，如果薪酬水平低于外部市場薪酬的平均水平，員工的不滿情緒就會(huì)產(chǎn)生，甚至跳槽。

（二）分配方式比較單一

我國企業(yè)目前主要實(shí)行的還是單一工資而非多樣化的薪酬結(jié)構(gòu)，靜態(tài)工資而非動(dòng)態(tài)報(bào)酬，我國大多數(shù)企業(yè)只對(duì)直接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，特別是貨幣工資很重視。薪酬結(jié)構(gòu)未能使貨幣化分配與非貨幣化分配相結(jié)合，因此薪酬對(duì)員工的激勵(lì)作用沒有充分發(fā)揮出來。

（三）工資不能正確反映員工的價(jià)值

一些企業(yè)的薪酬體系采用行政級(jí)別來定薪，行政職務(wù)的大小、學(xué)歷職稱高低、工齡對(duì)薪酬具有決定性的影響。在這種管理手段單一的制度下，員工想要獲得更多的勞動(dòng)報(bào)酬，只有靠“熬”級(jí)別。薪酬分配不與員工的能力、從事的工作崗位掛鉤，忽略崗位的差異，挫傷了那些從事高技能、高知識(shí)、高能力工作崗位的人員的積極性。使有些能力強(qiáng)而學(xué)歷低的核心骨干感到不公平。

（四）管理制度缺乏激勵(lì)性

有的企業(yè)往往采用粗糙、單一的收入分配方法，尚未接受現(xiàn)代化人才管理理念，無法建立起具有相對(duì)激勵(lì)性質(zhì)的管理政策，致使員工安于工作現(xiàn)狀，感受不到來自外部的市場競爭力，員工亦極易出現(xiàn)消極怠工的工作態(tài)度。與此同時(shí)，企業(yè)的培訓(xùn)機(jī)制不夠完善，工作人員有甚少機(jī)會(huì)參加崗位專業(yè)培訓(xùn)，無法高效提高綜合素質(zhì)，最終只能面臨社會(huì)的淘汰。

（五）薪酬管理意識(shí)薄弱

企業(yè)受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制中收入分配方法的影響，高層領(lǐng)導(dǎo)人員仍保留按資排輩、平均主義等傳統(tǒng)管理意識(shí)，該種管理理念無法保證企業(yè)做到收入分配的公平、公正性，這就導(dǎo)致企業(yè)工作人員很難通過薪酬來體現(xiàn)自身在工作中所發(fā)揮的作用與個(gè)人價(jià)值。同時(shí)，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制中的人力資源管理體系無法及時(shí)更新管理信息，只是單純利用粗糙、簡單的工資計(jì)算方式，通過考評(píng)職務(wù)、職稱、學(xué)歷來設(shè)定固定的工資標(biāo)準(zhǔn)，即工作人員只需套用共通薪資計(jì)算方式。

三、企業(yè)人力資源薪酬管理的對(duì)策探討

（一）設(shè)立合理薪酬結(jié)構(gòu)，制定公平公正且具有競爭力的薪酬制度

首先要進(jìn)行薪酬調(diào)查，從企業(yè)崗位分析和評(píng)估著手，進(jìn)行有效的薪酬設(shè)計(jì)，建立內(nèi)外部相對(duì)公平的薪酬結(jié)構(gòu)。薪酬體系的設(shè)置既要考慮社會(huì)平均薪資水平、同行業(yè)平均薪資水平，員工個(gè)體的期望薪資，又要考慮企業(yè)的承受能力、成本效益。企業(yè)員工對(duì)薪酬分配的公平感的判斷和認(rèn)識(shí)，是設(shè)計(jì)薪酬制度和進(jìn)行管理時(shí)的首要考慮。對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)的確定和調(diào)整主要掌握一個(gè)基本原則，即給予員工最大激勵(lì)的原則。公平付薪是企業(yè)管理的宗旨，同一企業(yè)中不同職務(wù)所獲得薪酬應(yīng)正比于各自的貢獻(xiàn)。在薪酬激勵(lì)中，要敢于張揚(yáng)人才優(yōu)勢，要重點(diǎn)突出“人才優(yōu)勢是員工薪酬的關(guān)鍵”。在企業(yè)內(nèi)部，使薪酬分配合理拉開差距，首先做好企業(yè)內(nèi)部的崗位評(píng)價(jià)和崗位分析。分析崗位工作的復(fù)雜性、工作的難易程度、工作時(shí)所需承擔(dān)的責(zé)任以及所需要的知識(shí)和能力、工作態(tài)度等方面來對(duì)崗位的價(jià)值進(jìn)行量化評(píng)估，也是從根本上解決薪酬公平的關(guān)鍵所在。

（二）轉(zhuǎn)變薪酬管理理念，建立科學(xué)的管理機(jī)制

企業(yè)管理人員需及時(shí)摒棄較為傳統(tǒng)的薪酬分配理念，全方位掌握本單位人力資源管理機(jī)制的主要職能。為適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)人力資源管理者需開展人才市場調(diào)查工作，建立合理、科學(xué)、公平、公正的薪酬管理機(jī)制，以便大范圍推動(dòng)薪酬改革，包括：薪酬等級(jí)、支付方式、結(jié)構(gòu)的改革，最大限度幫助員工通過績效考核等激勵(lì)措施建立積極的工作態(tài)度。此外，企業(yè)可通過調(diào)節(jié)、保障、激勵(lì)三大職能，全面呈現(xiàn)現(xiàn)有崗位之問的區(qū)別，建立合理的、由市場機(jī)制決定的薪資水平。

（三）不斷優(yōu)化績效考核體系

建立合理的薪酬制度是完善企業(yè)內(nèi)部績效考核制度的根本前提，因此，企業(yè)薪酬公平性是要借助績效考核才能進(jìn)行較準(zhǔn)確的評(píng)估。因此，要將企業(yè)內(nèi)部的績效考核和企業(yè)的具體情況緊密相結(jié)合，重點(diǎn)對(duì)企業(yè)職工業(yè)務(wù)水平與工作能力加以考核和評(píng)估，同時(shí)還要全面考慮市場勞動(dòng)價(jià)值的變化，進(jìn)而對(duì)企業(yè)的薪酬制度進(jìn)行調(diào)整，將薪酬體制變得更加透明化，將個(gè)體薪酬和實(shí)際價(jià)值相配合。

（四）制定合理的薪酬策略和原則

在企業(yè)的發(fā)展中，薪酬管理是為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)的。在企業(yè)的不同發(fā)展階段要制定出不一樣的薪酬管理策略。在企業(yè)的發(fā)展過程中，制定合理的薪酬策略和原則十分重要。企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)和政策首先應(yīng)與組織的戰(zhàn)略發(fā)展及中長期經(jīng)營目標(biāo)一致，組織的戰(zhàn)略發(fā)展決定了要引優(yōu)秀人才，開發(fā)人力資源，因此薪酬政策必須符合這一根本要求。要營造出企業(yè)與員工雙贏的工作氛圍和薪酬戰(zhàn)略，實(shí)現(xiàn)薪酬的戰(zhàn)略性管理，不斷完善企業(yè)的薪酬體系。

四、結(jié)語

綜上所述，通過制定科學(xué)的員工薪酬管理機(jī)制，嚴(yán)格管理工作崗位的數(shù)量與水平，能夠在定程度上促進(jìn)企業(yè)開展人力資源改革工作，改善單位中呈現(xiàn)的薪酬管理不足的現(xiàn)狀。同時(shí)，發(fā)揮現(xiàn)代化薪酬管理機(jī)制在人力資源管理中的重要作用，使其擔(dān)負(fù)起完善企業(yè)管理模式的重任，有助于企業(yè)跟上市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展腳步，并最終實(shí)現(xiàn)自身的可持續(xù)健康發(fā)展。

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