我國國有企業(yè)人力資源管理及提升策略探析

楊斌

【摘 要】目前，國有企業(yè)人力資源管理發(fā)展中存在的問題正在逐漸影響企業(yè)的發(fā)展，無論是定位不準確、管理理念落后、缺乏人力資本投入、培訓機制不完善等因素都直接影響國有企業(yè)人力資源管理的工作效率。因此，想要提升國有企業(yè)人力資源管理能力，就必須不斷轉換管理理念，創(chuàng)新管理手段。人力資源管理的有效性會直接影響到企業(yè)的管理和發(fā)展，結合本論文針對企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀進行探析，將其人力資源現(xiàn)狀的問題及所產生的原因進行剖析，旨在促進企業(yè)人力資源的優(yōu)化提升路徑。人力資源管理與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展是息息相關的，實現(xiàn)人力資源管理與成本管理的控制基礎是相輔相成的，繼而進一步實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理局限性的突破，實現(xiàn)人力資源與企業(yè)發(fā)展的有效結合。

【關鍵詞】國有企業(yè)；人力資源管理；問題；對策

一、緒論

隨著經濟全球化的不斷發(fā)展，企業(yè)面臨的市場競爭將會越來越激烈。人力資源管理作為企業(yè)在知識經濟時代的核心競爭力，也將面臨著更多前所未有的問題和挑戰(zhàn)。改革開放后，傳統(tǒng)的人事管理被逐漸淘汰，國有企業(yè)開始學習現(xiàn)代人力資源管理理論，用新型的現(xiàn)代人力資源管理替換傳統(tǒng)的人事管理。但是由于國有企業(yè)起步較晚，新的人力資源管理機制尚未完全建立。因此在實際的人力資源管理工作中，難免出現(xiàn)管理理念跟不上實際需求、照搬西方經驗、薪酬制度缺乏激勵性，管理模式創(chuàng)新不足等情況，這些都給企業(yè)的發(fā)展帶來了許多的問題。那么目前國有企業(yè)的人力資源管理存在著哪些問題呢，導致這些問題的原因何在，我們又該采取何種策略去解決這些問題，這正是本文所要研究的重點。

二、人力資源管理的含義

社會進步和經濟發(fā)展的基礎是物質資源，但其支撐是人的認知能力。對于人力資源的理解，人力資源是有一定時效性的，只有經過開發(fā)才能實現(xiàn)它的價值，它所具有的勞動能力是以一種潛在的形式存在的?！?】

三、國有企業(yè)人力資源管理存在的問題分析

1.缺乏科學的人力資源規(guī)劃

在計劃經濟時期，員工的工作崗位由國家統(tǒng)一分配，由國家來進行人力資源管理，這也就簡化了國有企業(yè)的人事管理，國有企業(yè)不需要進行人力資源規(guī)劃，長此以往國有企業(yè)也就失去了制定人力資源規(guī)劃的動力。在市場經濟時期，政府雖然放寬了對國有企業(yè)的束縛，給予國有企業(yè)用工自主權，但是國有企業(yè)的領導者和人力資源管理部門的工作人員的管理理念仍舊相對落后，沒能認識到進行人力資源規(guī)劃的重要性，導致在國有企業(yè)的發(fā)展過程中缺少具體的科學的人力資源規(guī)劃。而且不少人力資源管理的從業(yè)人員缺少過硬的專業(yè)素質，無法完全掌握人力資源管理工作所需的知識和技能，也就沒有制訂科學的人力資源規(guī)劃的能力。

2.機構設置與人員配置不相匹配

人力資源管理部門在企業(yè)中屬于服務部門，其作用是為企業(yè)和員工提供服務。但在實際當中，國有企業(yè)的人力資源部門卻被設置職權部門，凌駕于各部門之上，權力極大、地位極高。在工作上，人力資源部門的工作人員難免會把問題主觀化，優(yōu)先考慮人際關系的親疏遠近，忽視對工作需要和國有企業(yè)利益的考慮。在員工績效評估、職稱評估和工作變動等方面因受到個人偏見的影響會缺乏客觀性。其次，專業(yè)人員沒有專業(yè)的人力資源管理經驗。國有企業(yè)人力資源管理部門不少管理者并沒有人力資源管理方面的專業(yè)背景，甚至沒有接受過相關的專業(yè)教育，導致對人力資源管理的工作不知從何下手。這里有人力資源管理部門工作人員的工作態(tài)度問題，更有其工作能力問題。

3.漠視人力資本的投入

人力資本的投入是企業(yè)發(fā)展資本投入不可忽視的一部分，然而大部分國有企業(yè)卻并不重視人力資源管理成本和效益的核算，結果企業(yè)的資本投入沒有一個合理計劃，造成人力資源管理的資本投入不夠。同時，國有企業(yè)的領導者在主觀上認為對人力資源管理進行資本投入是低效益或毫無效益的，因此輕視對員工的培訓和人才的培養(yǎng)，導致人力資源的質量很難提升，人才流失不斷增加。這樣一來國有企業(yè)就將陷入冗余人員不斷增加，而高端人才不斷減少的窘境。

四、優(yōu)化國有企業(yè)人力資源管理對策

1.制定科學的人力資源戰(zhàn)略

國有企業(yè)人力資源管理工作的目的是根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃實現(xiàn)對企業(yè)內人的管理和合理利用，因此國有企業(yè)制訂的人力資源戰(zhàn)略必須與整體發(fā)展戰(zhàn)略相匹配。換言之，當公司制訂人力資源發(fā)展戰(zhàn)略時，首先必須了解公司的愿景和戰(zhàn)略目標，然后根據(jù)這一目標和愿景來制訂人力資源發(fā)展戰(zhàn)略。作為企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略的組成部分，人力資源戰(zhàn)略在支持和推動企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略方面發(fā)揮著重要作用?！?】

2.均衡機構設置與人員配置

調整企業(yè)組織結構，優(yōu)化人力資源的配置。國有企業(yè)應當均衡機構設置，減少管理機構的分層、避免分工過細、精簡部門減少職能重疊，從而于提高行政效率，降低管理成本，來提升管理水平和信息技術水平。應當統(tǒng)籌兼顧企業(yè)中管理型人才、技術型人才、特殊性人才這三支隊伍的重要性，根據(jù)不同人才隊伍的不同特點進行培養(yǎng)與選拔，激發(fā)人才的積極性，讓人才充分發(fā)揮出創(chuàng)造性。堅持體制改革與結構調整，制度變遷與制度創(chuàng)新相結合，實行勞動與人事制度改革，優(yōu)化人員配置?！?】

3.重視并加大人力資本投入

對于國有企業(yè)現(xiàn)有的人才不僅要重用，還要加大培養(yǎng)的力度。為國有企業(yè)的人力資源開發(fā)提供穩(wěn)定的資金支持，有計劃有目的地吸引人才培養(yǎng)人才，為國有企業(yè)的長遠發(fā)展做好人才儲備工作。同時，要拓寬人才招引渠道，并從各類高校中選拔優(yōu)秀的畢業(yè)生，以此來提高人才來源質量和人才成長的起點，吸納有豐富經驗的社會人才和海外人才，補齊人才“短板”。并且可以通過與科研機構、研究院的專家的合作，作為企業(yè)人才的有益補充，幫助企業(yè)解決在高端領域發(fā)展時的難題。

五、結束語

隨著國有經濟與國際經濟的不斷融合，傳統(tǒng)思想觀念逐漸被發(fā)達國家?guī)淼南冗M思想理念打破，國有企業(yè)在人力資源管理的發(fā)展上取得了很大的進步。但與此同時，國有企業(yè)因為種種原因，在人力資源管理上也存在許多的問題，對國有企業(yè)增強國際競爭力構成了很大的阻礙。因此國有企業(yè)還需要不斷的吸收先進的思想理念和發(fā)達國家的管理經驗，來逐步完善招聘、培訓、激勵和考核機制，探索出一條符合我國國有企業(yè)的人力資源管理之路。

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