人力資源管理實踐與企業(yè)績效的關(guān)系分析

張曉東

摘 要：在市場激勵競爭不斷增加的趨勢下，企業(yè)人力資源管理日益突顯出其重要的戰(zhàn)略性地位和意義，在當前人力資源管理日益成為企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵影響因素的前提下，要著眼于企業(yè)人力資源管理實踐，通過戰(zhàn)略性的人力資源管理實踐實現(xiàn)對企業(yè)員工的積極性引導，較好地影響企業(yè)人力資本的存量，在充分認識到人力資源管理實踐與企業(yè)績效關(guān)系的同時，更好地通過戰(zhàn)略性的人力資源管理實踐提升企業(yè)的績效水平。本文主要對人力資源管理實踐與企業(yè)績效關(guān)系進行分析研究。

關(guān)鍵詞：人力資源；管理實踐；企業(yè)；績效；關(guān)系

知識經(jīng)濟日益趨于一體化的背景之下，企業(yè)面臨激烈的市場競爭，為了更好地提升企業(yè)的核心競爭力，要意識到企業(yè)人力資源管理實踐與企業(yè)績效關(guān)系的密切聯(lián)系，要管理好企業(yè)內(nèi)部的人力資源工作實踐，使企業(yè)員工充分發(fā)揮自己的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值，并積極思考人力資源與員工的知識儲備、工作能力、人際交往之間的密切關(guān)系，結(jié)合人力資源實踐對企業(yè)績效的影響狀態(tài)，更好地促進企業(yè)的利益最大化。

一、人力資源管理及企業(yè)績效概念綜述

企業(yè)人力資源管理實踐包括人員招聘、正確教育培訓、實踐等內(nèi)容，它具有以下方面的主要特征：（1）協(xié)作性。由于企業(yè)內(nèi)部生產(chǎn)經(jīng)營是一個相對復雜的系統(tǒng)，要完成各種不同的生產(chǎn)經(jīng)營管理任務(wù)，單個人的力量顯然是微薄的，受到個人精力、知識、技能和經(jīng)驗的限制性影響，企業(yè)人力資源管理實踐要求具有一定的協(xié)作性，在人力資本主體之間相互協(xié)作、任務(wù)共擔、知識共享、技能互補的前提下，可以更好地使企業(yè)人力資源管理實踐產(chǎn)生協(xié)同效應，完成各種復雜的企業(yè)實踐活動。（2）累積性。企業(yè)的機器、原材料、零部件等物質(zhì)資本是有一定的通用性的，而人力資本則無法從市場中購買，需要在人力資本所有者與企業(yè)簽訂勞動合同之后經(jīng)過長期的培訓和實踐，才能成為企業(yè)的無形資產(chǎn)，而其累積的時間越長，則會成為企業(yè)專用性人力資本、稀缺型的創(chuàng)新型人力資本、企業(yè)家人力資本等，能夠為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。（3）組織依賴性。人力資本價值的體現(xiàn)還依賴于特定的組織環(huán)境，需要設(shè)備、技術(shù)、團隊、制度、文化的共同協(xié)同作用，通過長期的實踐學習形成企業(yè)固定的人力資本。

企業(yè)績效則是指企業(yè)在特定的經(jīng)營期間內(nèi)完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量、效率及贏利狀況，它的外在反映可以表現(xiàn)為企業(yè)股價、經(jīng)營效率、利潤等，并且受到認知能力、比較標準、評價方法的差異性的影響，是一個綜合性的指標概念，不能采用單一的財務(wù)指標進行衡量，還要考慮勞動生產(chǎn)率、營業(yè)收入增長率、基本每股收益、加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率、營業(yè)收入、所有者權(quán)益、凈利潤等指標因子，要在選取上述不同的指標的前提下，采用因子分析法進行綜合性的績效衡量和評價。

二、人力資源管理實踐與企業(yè)績效的影響因素分析

1.員工態(tài)度

企業(yè)員工的工作態(tài)度是決定其個人行為的前提，兩者之間存在必然的因果關(guān)系，為了更好地提升員工對企業(yè)的積極態(tài)度，促進企業(yè)的績效建設(shè)，可以從企業(yè)員工的薪酬待遇、福利、安全保障等方面加大投入，并履行企業(yè)對員工的薪資、福利、培訓、安全保障等方面的承諾，通過豐富多樣的措施和方法鼓勵和激勵企業(yè)員工，使員工提升工作的積極性，在員工職稱職務(wù)、能力水平與個人績效相吻合的條件下，產(chǎn)生對企業(yè)的強烈忠誠度和歸屬感，增強員工的幸福度。同時，還可以通過豐富多樣的活動，培養(yǎng)企業(yè)員工的助人行為、競技精神和團隊合作精神，更好地提升企業(yè)員工的個人素質(zhì)，達到影響和促進企業(yè)績效的目的。另外，還要通過健全的員工獎懲制度，激發(fā)員工的工作熱情和積極性，使員工在科學合理的獎懲機制之下，充分發(fā)揮自己的潛能和創(chuàng)造力，為企業(yè)的發(fā)展貢獻自己的才智，也可以較好地規(guī)避和防范員工的犯錯幾率。

2.員工行為

企業(yè)員工的行為也會對企業(yè)績效產(chǎn)生較大的影響，為了提升企業(yè)員工行為對企業(yè)績效的正面效應和影響，企業(yè)人力資源管理者可以定期或不定期地開展對員工的全體培訓或部分培訓，分步驟、梯度性、持續(xù)化地開展員工培訓，形成一種積極、良好的企業(yè)員工文化氛圍，使員工逐漸認識和理解企業(yè)文化和企業(yè)精神，在企業(yè)文化的引領(lǐng)之下產(chǎn)生組織依賴感和歸屬感，并獲得較大程度的知識和能力的提升。

三、人力資源管理實踐與企業(yè)績效關(guān)系的評定

1.實踐理論模型的建構(gòu)

戰(zhàn)略性人力資源管理實踐在長期以來逐漸形成了自身的實踐理論模型，具體表現(xiàn)為：

（1）Becker模型。這是一種極具代表性的戰(zhàn)略性人力資源管理實踐，在這個模型之中，認為人力資源管理可以極大地促進員工的崗位實踐操作技能，增強員工的工作創(chuàng)新能力，在有效的人力資源管理和激勵之下，可以促使企業(yè)產(chǎn)品、服務(wù)的升級，最終推進企業(yè)的績效。

（2）Ferris模型。這是一種相對復雜而繁瑣的實踐理論模型，添加了對企業(yè)文化、企業(yè)內(nèi)部組織間的工作協(xié)調(diào)與互動等考量因素，這就擴大了實踐理論模型的內(nèi)涵及范疇，涵蓋了更多的企業(yè)文化元素、企業(yè)組織氣氛、社會背景等元素，極大地增強了人力資源管理對企業(yè)績效的影響效果，使之更為專業(yè)和全面。

（3）Wright模型。它是從管理實踐系統(tǒng)、組織成員關(guān)系、企業(yè)人力資本存量三個模塊進行思考和分析，這三個模塊相互聯(lián)系、相互作用，然而其內(nèi)涵卻并非完全一致和連續(xù)的，這也使企業(yè)的競爭能力更強，更好地提升企業(yè)績效。

（4）基于平衡計分卡的新模型。在思考人力資源管理實踐與企業(yè)績效關(guān)系的模型之中，還可以基于平衡計分卡的新模型進行考慮，使之更加合理和明確。在這個基于平衡計分卡的新模型之中，從以下幾個方面進行評價：企業(yè)財務(wù)管理部門的員工行為；企業(yè)服務(wù)客戶的形象塑造；如何獲取更大的競爭市場份額；如何促進企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展，由此可見，基于平衡計分卡的戰(zhàn)略人力資源管理實踐極大地促進了企業(yè)績效。

2.加強評定標準的統(tǒng)一性和科學性

為了更好地促進人力資源管理實踐與企業(yè)績效關(guān)系的正向關(guān)系，要注意判定標準的統(tǒng)一性和科學性，由于人力資源管理與企業(yè)績效關(guān)系的判定存在于不同的行業(yè)和領(lǐng)域，這就要求采用客觀、統(tǒng)一的評價標準，避免人力資源管理中的主觀性評價，較好地保證人力資源管理實踐與企業(yè)績效關(guān)系的一致性和準確性。

3.注重評價指標的合理性

在評價人力資源管理實踐與企業(yè)績效關(guān)系的過程中，由于評定指標包涵有多種，如：財務(wù)績效指標、組織績效、資本市場績效等，不同的企業(yè)所采用的績效評價標準也不一致，這就要經(jīng)過大量的實踐研究，使同一行業(yè)或領(lǐng)域的人力資源管理實踐與企業(yè)績效關(guān)系的評定指標合理而統(tǒng)一。

4.要注意因地制宜地進行分析和研究

人力資源管理實踐與企業(yè)績效的關(guān)系研究有巨大的現(xiàn)實價值，然而，由于不同地域、不同行業(yè)的人力資源管理有不同的應用型價值，這就需要對不同地域、不同行業(yè)進行綜合而全面的了解和調(diào)查，再以此為依據(jù)確定適宜的人力資源管理實踐，以更好地促進企業(yè)績效。

5.加強研究機制的完整與規(guī)范性

目前我國的人力資源管理實踐與企業(yè)績效的關(guān)系研究還缺乏系統(tǒng)性和完整性，為此，要加強人力資源管理實踐與企業(yè)績效的關(guān)系評定機制的完善，采用有效的評定步驟和流程，對不同行業(yè)、不同地域的人力資源管理實踐與企業(yè)績效的關(guān)系進行評定，更好地增強我國人力資源管理實踐與企業(yè)績效關(guān)系的機制研究的有序性和科學性。

四、結(jié)語

綜上所述，人力資源管理實踐與企業(yè)績效關(guān)系的研究至關(guān)重要，要在當前以知識管理為導向的一體化經(jīng)濟時代背景之下，采用適宜的人力資源管理實踐模式，全面推行企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理，充分體現(xiàn)人力資源的潛在價值，更好地實現(xiàn)企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置，在改革和創(chuàng)新的過程中，更好地調(diào)整企業(yè)人力資源管理結(jié)構(gòu)，使之具有科學合理性和規(guī)范性，更好地促進企業(yè)績效。

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