人力資源負責人工作中的關(guān)注點

唐軍

摘 要：人力資源負責人在工作中的關(guān)注點，對人力資源工作的效果會產(chǎn)生很大的影響。本文從內(nèi)部、外部因素共九個方面對人力負責人在工作中的關(guān)注點進行了論述。

關(guān)鍵詞：人力資源;負責人;關(guān)注點

經(jīng)常聽到一些公司的人力資源負責人在吐槽：“我做了那么多工作，加那么多班，但公司老總對我的工作還是不認可，真累呀！”、“我覺得人力資源工作該做的都做了，但業(yè)務(wù)部門老是抱怨，說人力資源部沒有支撐業(yè)務(wù)的發(fā)展。”其實，作為人力資源負責人，自己應(yīng)該反思，為什么會產(chǎn)生這些問題？怎樣才能把人力資源工作和業(yè)務(wù)發(fā)展結(jié)合得更好？正所謂“思路決定出路”，人力資源負責人在工作中的關(guān)注點，對人力資源工作的效果會產(chǎn)生很大的影響，關(guān)注點不一樣，結(jié)果會截然不同。

一、人力資源負責人關(guān)注點分類

概括地說，我們可以將關(guān)注點分為兩類，一類是外部因素，另一類是內(nèi)部因素。

外部因素可關(guān)注：

1.國家在人力資源方面相應(yīng)的法律法規(guī)及其變化;

2.公司所在行業(yè)的未來發(fā)展趨勢;

3.人力資源管理新的理念及熱點;

4.同行業(yè)競爭對手在人力資源方面的相關(guān)數(shù)據(jù)。

內(nèi)部因素可關(guān)注：

1.公司未來的發(fā)展戰(zhàn)略;

2.各業(yè)務(wù)部門對人力資源的要求和期望;

3.公司目前在人力資源管理方面存在的問題及解決方案;

4.公司重要崗位人員的狀況;

5.人力資源本身的團隊建設(shè)。

下面就各關(guān)注點一一進行闡述：

二、外部因素

（一）國家在人力資源方面相應(yīng)的法律法規(guī)及其變化

員工現(xiàn)在自我的維權(quán)意識都很高，他們對勞動用工的法律和法規(guī)也比較熟悉。這就要求人力資源的負責人要成為勞動用工法律方面的專家，對國家相關(guān)法律及其變化，要及時了解，并針對企業(yè)的情況及時做出相應(yīng)的調(diào)整，在員工利益和公司利益之間取得較好的平衡。比如，2018年，國家在和人力相關(guān)的規(guī)定方面有兩個重大改變，一是員工的五險以前由稅務(wù)部門代收改為稅務(wù)部門征收;二是個人所得稅由個人征收改為以家庭為單位進行征收，允許員工有多項稅前抵扣，如贍養(yǎng)老人，子女教育，租房費用等。特別是第一條，因為涉及員工五險基數(shù)的問題，對公司的影響很大，人力負責人應(yīng)及時和社保部門及稅務(wù)部門的相關(guān)人員提前進行溝通，并制定相應(yīng)的公司對策。

（二）公司所在行業(yè)的未來發(fā)展趨勢

人力負責人應(yīng)關(guān)注行業(yè)中的政治，經(jīng)濟等宏觀環(huán)境，對行業(yè)未來的走勢有自己的基本判斷，以便于做出相應(yīng)的決策。如房地產(chǎn)行業(yè)，經(jīng)歷了2016和2017年的價格大漲后，國家的調(diào)控措施越來越嚴厲，終于在2018年發(fā)展速度開始放緩，有的公司甚至出現(xiàn)負增長。作為人力負責人，也應(yīng)該敏銳地察覺到這一變化，在公司總體的用人方面應(yīng)趨于收緊或保守，而不是大量招人。2018年好幾家知名房企都在裁員或?qū)?yīng)屆畢業(yè)生毀約。雖然公司會對員工或應(yīng)屆畢業(yè)生給予一定的經(jīng)濟補償，但對公司商譽還是有負面的影響。

（三）人力資源管理新的理念及熱點

作為公司的人力資源負責人，需要關(guān)注人力資源方面新的理念及熱點，才能與時俱進，不斷創(chuàng)新。新的理念諸如全球知名人力資源管理咨詢專家戴維·尤里奇教授提出的人力資源三支柱理論，人力資源專家（COE，Center of Expertise）、人力資源共享服務(wù)中心（SSC，Shared Service Center）、人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴（HRBP，HR Business Partner）三個職能構(gòu)成的人力資源體系。熱點諸如，合伙人制度推行，怎么管理公司中的90后等。人力負責人在學習和掌握這些新的理念和熱點后，也不要全盤接受，應(yīng)結(jié)合公司的具體情況，決定是否在公司內(nèi)部進行推行。

（四）同行業(yè)競爭對手在人力資源方面的相關(guān)數(shù)據(jù)

關(guān)注競爭對手在人力資源方面的相關(guān)數(shù)據(jù)，如：人工成本占銷售收入的比例、人均產(chǎn)出、人均收入等，可以和本公司的數(shù)據(jù)進行對比，對公司是否需要進行人力資源政策的調(diào)整做到心中有數(shù)。

三、內(nèi)部因素

（一）公司未來的發(fā)展戰(zhàn)略

人力資源的工作是服務(wù)于公司戰(zhàn)略的，公司人力負責人必須參與并深刻理解公司的發(fā)展戰(zhàn)略，這樣才可能制定出符合公司實際的人力資源總體策略。如果公司戰(zhàn)略是規(guī)模擴張型的，則人力策略就應(yīng)該加強人才的招聘和內(nèi)部人才的培養(yǎng);如果公司要做多元化的轉(zhuǎn)型，則應(yīng)提前做好新行業(yè)的知識儲備和人才儲備;如果公司只是平穩(wěn)發(fā)展，則要加強人才的保留。

（二）各業(yè)務(wù)部門對人力資源的要求和期望

理解并支持業(yè)務(wù)部門的發(fā)展就是支持公司目標的達成。人力負責人應(yīng)和各業(yè)務(wù)部門多溝通，傾聽業(yè)務(wù)部門的要求和期望，了解不同業(yè)務(wù)部門的工作特性，從而實施相對應(yīng)的人力資源政策，切忌一刀切。同時，在某個業(yè)務(wù)部門業(yè)績出現(xiàn)明顯下滑的時候，人力負責人應(yīng)及時介入，和業(yè)務(wù)部門的負責人一起分析原因，找出解決方案，幫助業(yè)務(wù)部門脫離困境。

（三）公司目前在人力資源管理方面存在的問題并提出解決方案

人力負責人應(yīng)適時地關(guān)注公司當前的運行狀況，如組織架構(gòu)、部門及崗位權(quán)責、人力資源各項制度及流程的執(zhí)行情況、員工主動流失率等，針對出現(xiàn)的問題，應(yīng)結(jié)合公司的實際情況，分析及識別問題，統(tǒng)籌考慮，提出切實有效的解決方案，而不是頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳，做一個整天撲火的救火隊員。

（四）公司重要崗位人員的狀況

人力負責人平時應(yīng)和公司重要崗位人員（如直接向公司總經(jīng)理匯報的管理人員及公司核心部門的骨干員工等）保持密切的溝通，隨時掌握他們的狀況，并做好這些重要崗位的人員儲備，一旦這些人員發(fā)生變化，能快速補充到位，不影響公司的發(fā)展。

（五）人力資源本身的團隊建設(shè)

人力負責人要完成繁重且具有挑戰(zhàn)性的人力資源工作，必須借助于自己的團隊。人力負責人應(yīng)引導團隊成員多了解、熟悉公司業(yè)務(wù)，在此基礎(chǔ)上，再談人力資源的專業(yè)性，而不是相反。同時，人力負責人在團隊的管理上，還要以身作則，能公平公正地對待團隊成員，精心輔導下屬成長。這樣才能培養(yǎng)出一支有凝聚力和戰(zhàn)斗力的隊伍。

結(jié)語

總之，要想做好人力資源工作，人力負責人要懂得“汝果欲學詩，功夫在詩外”的道理，不應(yīng)只關(guān)注人力資源本身，必須同時關(guān)注外部和內(nèi)部因素，并進行有機的結(jié)合。

參考文獻：

[1] 戴維·尤里奇，人力資源轉(zhuǎn)型[M].電子工業(yè)出版社.，2015

作者簡介：

唐? 軍（1972.12-）男，漢族，碩士，經(jīng)濟師，從事人力資源管理工作21年，服務(wù)過的行業(yè)有制造業(yè)、零售業(yè)、制藥業(yè)和房地產(chǎn)業(yè)。