事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)狀與措施研究

摘 要：隨著科技的發(fā)展和時代的進步，為我國行政事業(yè)單位的良性發(fā)展帶來了更大的機遇，也提升了事業(yè)單位的工作效率。特別是近年來事業(yè)單位逐漸朝向現(xiàn)代化的方向發(fā)展，也處于求賢若渴的階段，那么人力資源管理在事業(yè)單位中無疑發(fā)揮出了巨大的作用，良好的人力資源管理可以幫助事業(yè)單位留住更多的人才，也能充分調(diào)動內(nèi)部員工的工作積極性，從而發(fā)揮出事業(yè)單位的最大公益性價值。鑒于此，本文著重分析研究了當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)狀，并對其提出了幾點有效的解決策略，旨在為促進其良性發(fā)展獻力。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;人力資源管理;措施研究

現(xiàn)如今，我國行政事業(yè)單位正處于改革時期，人力資源管理作為行政事業(yè)單位中的重要改革部分，自然也受到了較多的關(guān)注，一直以來，事業(yè)單位的人力資源管理方面都存在一定的問題，如人員招聘環(huán)節(jié)不完善、缺乏完善的激勵機制等等，那么，在事業(yè)單位改革過程中完善人力資源管理水平，促使人力資源管理部門可以更好地對內(nèi)部的員工進行管理，從而加快事業(yè)單位以及社會主義的建設(shè)。

一、人力資源管理的概述及應(yīng)用在事業(yè)單位中的價值分析

（一）概述

人力資源管理指的是在規(guī)定范圍內(nèi)的人員以及所產(chǎn)生勞動力的總和，其目的是推進社會和經(jīng)濟發(fā)展，加速智力勞力結(jié)合的管理方式，作為現(xiàn)代化的管理方式，人力資源管理是基于企業(yè)戰(zhàn)略管理的要求，結(jié)合企事業(yè)單位階段性的發(fā)展目標(biāo)和現(xiàn)狀有一定計劃和針對性的對內(nèi)部員工展開合理配置，通過其配置來達到招聘，培訓(xùn)調(diào)整等工程提升員工的工作效率，加強對員工的管理從而為企事業(yè)單位的良好發(fā)展貢獻最大的價值。當(dāng)前的人力資源管理戰(zhàn)略主要分為低成本和集中一點管理戰(zhàn)略，低成本管理戰(zhàn)略主要指的是當(dāng)前一些企事業(yè)單位為了進一步提升內(nèi)部的生產(chǎn)效率和經(jīng)濟效益通過控制管理費用來減少研發(fā)等方面的費用，這種方式一般都是中小型企業(yè)使用較多，在使用的過程中也需要注意避免出現(xiàn)違法的費用。而集中一點管理戰(zhàn)略是助攻模式某個顧客群，并且圍繞著具體的目標(biāo)所制定方針，保證所制定的方針是符合當(dāng)前市場定位的，這也說明集中一點管理策略并不會限制于規(guī)模經(jīng)濟。當(dāng)前人力資源管理的核心是價值鏈管理，并以人力資源規(guī)劃以及員工工作制度為主要平臺，有著時代性和時間性。

（二）價值分析

人力資源作為企事業(yè)單位現(xiàn)代化的管理工具，對充分調(diào)動員工的工作積極性，提升員工的工作效率從而為事業(yè)單位的良性發(fā)展發(fā)揮出最大價值有著重要的意義，并且主要體現(xiàn)在以下幾方面。首先，由于人力資源管理體系是建立在市場經(jīng)濟的基礎(chǔ)上進行的，并且根據(jù)市場經(jīng)濟法則可以得知在人力資源管理中無論是招聘錄用還是對員工的培訓(xùn)等方面都是一個動態(tài)的過程的，并且各個環(huán)節(jié)緊密配合，加上完善的員工晉升和人才培訓(xùn)以及管理等方面，促使員工在工作的過程中可以充分的調(diào)動自身的積極性，通過相關(guān)調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，通過人力資源管理來調(diào)動員工的積極性，可以提升其積極性高達80%，也能盡可能的激發(fā)員工最大的潛力，幫助員工在企事業(yè)單位中實現(xiàn)自身價值。其次，進行人力資源管理可以實現(xiàn)事業(yè)單位的價值最大化，對于事業(yè)單位而言，公益性是其開展工作和經(jīng)濟活動的最大目的，通過人力資源管理可以有序的安排組織內(nèi)部工作人員展開事業(yè)單位組織的經(jīng)濟活動。促使經(jīng)濟活動有序的開展，并且能夠通過事業(yè)單位的工作人員加強對經(jīng)濟活動的積極影響，做到人盡其才、物盡其用。最終實現(xiàn)事業(yè)單位公益性價值的充分發(fā)揮。特別是近年來，事業(yè)單位大多都代表著國家在行使權(quán)力，事業(yè)單位進行經(jīng)濟活動的成效直接關(guān)系著國家的形象，追溯根源，人力資源管理決定并且影響著事業(yè)單位內(nèi)部員工的素質(zhì)和工作能力，也決定著員工專業(yè)能力方面的發(fā)揮，若是人力資源管理可以在事業(yè)單位中充分的發(fā)揮出自身的價值，那么員工作為經(jīng)濟活動有效開展的重要保障，也將提升事業(yè)單位的公益性發(fā)揮。

二、當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理存在的問題

首先，當(dāng)前事業(yè)單位的人力資源管理尚未制定完善的人才培訓(xùn)體系和晉升機制，主要體現(xiàn)在很多行政事業(yè)單位內(nèi)部管理人員缺乏人才培訓(xùn)和晉升機制的意識，認為事業(yè)單位的崗位都是鐵飯碗，在內(nèi)的員工安于現(xiàn)狀，并且能力尚可。這種較為落后的意識無形中對人力資源管理工作產(chǎn)生了懈怠心里，員工缺乏培訓(xùn)力度會造成工作疏忽，并且長時間的缺少學(xué)習(xí)時間更是會造成工作人員的能力不足，從而無法更好地勝任當(dāng)前所在的崗位。除此之外，當(dāng)前很多事業(yè)單位內(nèi)部工作人員有著明確的發(fā)展目標(biāo)，并不安于現(xiàn)狀，想通過自己的本領(lǐng)做出一些成就，也渴望晉升。但是，很多事業(yè)單位尚未形成明確的晉升機制，將基層員工當(dāng)作靈活的勞動力看待，不僅缺乏對員工職業(yè)生涯規(guī)劃的重視，也輕視了員工的工作付出，員工的付出和懈怠所得到的對待都是一樣的，也沒有任何的改變，長此以往更是會造成人員的流失。

其次，當(dāng)前一些行政事業(yè)單位內(nèi)部缺乏完善的員工激勵機制。在以往的印象里，事業(yè)單位內(nèi)部工作較為穩(wěn)定，也缺乏較大的變動，這種規(guī)律性的工作會讓很多內(nèi)部工作人員產(chǎn)生安逸，得過且過的心里，對待工作不積極，態(tài)度不認真，甚至是責(zé)任的推脫不僅不利于事業(yè)單位公益性的發(fā)揮，也為人力資源管理帶來較大的難度。也正是由于缺乏完善的激勵機制，也沒有將員工的個人利益與工作內(nèi)容相掛鉤，更是造成了員工對工作的輕視，努力工作的員工與消極怠工的員工享有同樣的待遇，長此以往，會造成了一些愛崗敬業(yè)員工對工作待遇的質(zhì)疑，感到工作待遇的不公平性，這樣會削弱其積極性，也影響了人力資源管理能力的發(fā)揮。還有些事業(yè)單位所制定的激勵機制并不能更好地滿足員工對自己在單位工作中待遇的預(yù)期，例如一些能力過硬，并且渴望在自己負責(zé)的領(lǐng)域中有所擴展的員工若是得到福利待遇或是物質(zhì)上的待遇，并非是崗位晉升的待遇，便會造成激勵機制缺乏針對性，也無法充分的發(fā)揮出激勵機制的最大作用。

最后，當(dāng)前很多事業(yè)單位的人力資源管理都比較輕視招聘環(huán)節(jié)，沒有意識到人才的篩選和引入對事業(yè)單位公益性發(fā)揮的重要性，并主要體現(xiàn)在兩方面。首先，一些事業(yè)單位人力資源管理部門在展開招聘時會出現(xiàn)虛假招聘現(xiàn)象，為了達到業(yè)績指標(biāo)，或者是招攬人才而編造福利待遇和晉升空間，通過較為吸引人的招聘待遇來促使更多的人才前來應(yīng)聘工作，在這其中不乏一些剛畢業(yè)的大學(xué)生，由于缺少社會經(jīng)驗，經(jīng)常會通過其招聘人員的誤導(dǎo)進入單位工作，在工作一段時間后發(fā)現(xiàn)了工作內(nèi)容與薪酬待遇和招聘時所說不符，從而造成了很多員工對人力資源管理失去信任。與此同時，還有一些單位在招聘的過程中有失公正，甚至?xí)霈F(xiàn)設(shè)崗等情況的發(fā)生，這種不公平的招聘會影響整體的招聘效果，也會在無形中造成了大量優(yōu)秀人才的流失。

三、有效提升事業(yè)單位人力資源管理水平的幾點重要舉措

（一）完善人才培訓(xùn)體系和晉升機制

完善人才培訓(xùn)體制和晉升機制是當(dāng)前有效提升事業(yè)單位人力資源管理水平的重要舉措，事業(yè)單位人力資源管理者需要充分的意識到進行人才培訓(xùn)的重要性，通過建立完善的人才培訓(xùn)機制，結(jié)合事業(yè)單位當(dāng)前的現(xiàn)狀和發(fā)展目標(biāo)制來制定分類別的人才培訓(xùn)方案，讓每個員工都能在事業(yè)單位中受到應(yīng)有的培訓(xùn)，并將自身最大的價值發(fā)揮到最大，從而讓每個員工都能看到自己的閃光點。除此之外，還要建立健全完善的晉升機制，事業(yè)單位的人力資源管理部門需要健全員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，了解員工的工作需求和工作表現(xiàn)，關(guān)注每一個工作積極認真負責(zé)，待人禮貌，為人正直的員工，通過晉升渠道給予這類積極分子相應(yīng)的職位，也更加便于進行統(tǒng)一管理，從而提升其人力資源管理水平。除此之外，通過完善晉升機制，并選派工作優(yōu)異的員工晉升到相應(yīng)的崗位中后，需要對晉升員工展開一段時間的觀察期，了解員工晉升后的工作表現(xiàn)是否比晉升之前更加努力，了解周圍員工對其的看法，如實員工對該名晉升后員工的工作能力感到滿意，且該名工作人員的業(yè)務(wù)能力的確過硬，則結(jié)束觀察期，正式機遇晉升待遇，若是員工在晉升后的表現(xiàn)大不如前，便要延長觀察期或者是取消晉升的資格，從而保證晉升可以使周圍員工信服。

（二）建立健全完善的人員考核激勵機制

建立健全完善的人員考核激勵機制是當(dāng)前有效提升事業(yè)單位人力資源管理水平的又一重要舉措。人力資源管理人員需要結(jié)合現(xiàn)階段事業(yè)單位的實際發(fā)展情況以及相應(yīng)的經(jīng)濟活動來制定完善的激勵機制，將員工的工作成效與自身的利益相掛鉤，還要注重員工對事業(yè)單位發(fā)展過程中所貢獻的價值，致力于讓每位工作人員都能在單位找到自己的價值和定位。那么，人力資源管理人員需要建立健全完善的考核激勵機制，在一階段內(nèi)對員工現(xiàn)在的工作能力和效率展開考核，選擇令人信服的考核人員，保證整個考核過程都處于公平公正公開的條件下進行，考核的內(nèi)容要具有可實踐性，也要征求員工的同意后實施，在進行階段性的考核之后，需要對其成績進行分析總結(jié)，選擇階段性考核成績突出的員工給予一定的物質(zhì)獎勵，以此來帶動更多的員工提升工作的積極性，對于考核成績不理想的員工給予懲罰，引以為戒。還要將員工的工作內(nèi)容與自身的利益相掛鉤，通過建立健全權(quán)責(zé)一致工作制度，將工作中的相關(guān)環(huán)節(jié)具體的落實在每個工作人員的頭上，這樣一旦經(jīng)濟活動在具體執(zhí)行的過程中遇到問題，也能在第一時間進行解決，并且具體的追究相關(guān)負責(zé)人的責(zé)任。除此之外，在執(zhí)行激勵機制的前提需要了解工作人員對薪資待遇和福利的看法，例如，人力資源管理人員可以制定分類別的激勵機制，對于剛?cè)肼毜膯T工給予物質(zhì)上的激勵，對于一些重視個人才能發(fā)揮且具有一定專業(yè)能力的員工給予晉升的激勵等等，做到投其所好，這樣才能充分的發(fā)揮出激勵機制的最大價值。

（三）重視招聘環(huán)節(jié)

重視招聘環(huán)節(jié)是當(dāng)前有效提升事業(yè)單位人力資源管理水平的又一重要舉措。事業(yè)單位的人力資源管理部門需要重視招聘環(huán)節(jié)，作為唯一向事業(yè)單位內(nèi)注入新鮮血液的渠道，人力資源管理人員肩負著篩選和引進的責(zé)任，需要挑選能力較強并且甘于奉獻的優(yōu)秀人才來單位工作。在招聘中需要保證整個招聘的信息真實，切忌出現(xiàn)虛假招聘，還要保證真實直接的像應(yīng)聘者提及薪資待遇以及工作內(nèi)容和工作時間，保證招聘人員所講述的一切福利待遇和工作內(nèi)容與實際工作情況相符，不要為了達到招聘指標(biāo)而出現(xiàn)虛假招聘，謊報待遇等行為的發(fā)生，保證事業(yè)單位的形象和真實性。除此之外，還需要保證整個招聘過程在公平公正公開的狀態(tài)下進行，無論是招聘還是考核以及面試和卷面評分等多種環(huán)節(jié)都需要在完全公開的情況下進行，并且在最后的招聘員工進行公示，歡迎其他群眾以及應(yīng)聘者對整個人才篩選過程的了解，保證招聘過程以及選用的員工是令人信服的，也要保證所選用的工作人員不僅在專業(yè)能力方面達標(biāo)，并且能勝任工作中的問題，還要保證工作人員的個人素質(zhì)過硬，品德良好，這樣才能有效滿足人力資源管理招聘的目的。

結(jié)語

總而言之，當(dāng)前我國事業(yè)單位正處于不斷整改完善的過程中，人力資源管理作為事業(yè)單位中的重要部門，更是需要積極尋求更為高效的管理方式，在提升內(nèi)部工作效率的基礎(chǔ)上留住更多有用的人才為事業(yè)單位的發(fā)展獻力。因此，完善人才培訓(xùn)體系和晉升機制、建立健全完善的人員考核激勵機制。重視招聘環(huán)節(jié)是當(dāng)前有效提升事業(yè)單位人力資源管理水平的重要舉措，更是必經(jīng)之路。

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作者簡介：

孫曉云（1987.11-），女，漢族，河南省三門峽市人，碩士，講師，研究方向：人力資源管理，學(xué)生管理。