RBRVS評估系統(tǒng)為基礎(chǔ)的醫(yī)院績效管理實踐和體會分析

楊文涓

摘要：隨著我國社會經(jīng)濟不斷的發(fā)展，推動了醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的改革，但醫(yī)院在發(fā)展過程中會遇到許多的挑戰(zhàn)，在這種形式下，必須要完善醫(yī)院的管理工作?？冃Ч芾碓卺t(yī)院管理中起著關(guān)鍵性的作用，以RBRVS評估系統(tǒng)為基礎(chǔ)的醫(yī)院績效管理作為醫(yī)院改革和管理精細化需要，能夠有效提升醫(yī)院整體的管理水平，推動醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。本文通過介紹以RBRVS評估系統(tǒng)為基礎(chǔ)的醫(yī)院績效管理中的實踐，分析該評估體系的科學有效性，為促進我國醫(yī)院績效管理提供有價值的理論參考。

關(guān)鍵詞：RBRVS評估系統(tǒng) 醫(yī)院績效管理

醫(yī)院的人員績效管理作為醫(yī)院改革的難點與重點，在“十二五”期間國務(wù)院頒布的《深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革規(guī)劃暨實施方案》中明確提出[1]，公立醫(yī)院績效考核體系應(yīng)當以運行效率和公益性質(zhì)為主，并且在服務(wù)數(shù)量和質(zhì)量上要建立以患者滿意為中心的內(nèi)部人員分配體制，醫(yī)院需要健全醫(yī)務(wù)人員的收入分配制度，完善考核與獎懲制度，充分調(diào)動醫(yī)務(wù)人員的積極性。RBRVS評估系統(tǒng)是指以資源消耗為基礎(chǔ)的相對價值比率，這種評估系統(tǒng)較為符合醫(yī)院的發(fā)展和改革，在醫(yī)院績效管理上發(fā)揮著重要的作用。

一、采用RBRVS評估系統(tǒng)的原因

將RBRVS評估系統(tǒng)應(yīng)用在醫(yī)院績效管理中的主要原因是由于公立醫(yī)院的改革需要和醫(yī)院精細化管理需要。由于公立醫(yī)院作為國家改革試點的重要單位，會將醫(yī)院之前的績效分配方案進行更新，之前老舊的績效獎金分配系統(tǒng)已經(jīng)難以適應(yīng)如今現(xiàn)代社會的發(fā)展，并不利于醫(yī)院鼓勵員工和防止出現(xiàn)服務(wù)風險等，為了能提高醫(yī)生的積極性和醫(yī)院的運營效率，采用RBRVS評估系統(tǒng)在這其中有著關(guān)鍵性的作用;醫(yī)院在進行人力資源管理時，為了更快的適應(yīng)現(xiàn)代社會的醫(yī)療形式和衛(wèi)生環(huán)境，越來越重視到精細化與集約化的作用[2]，而績效獎金核算制度在人力資源的管理上具有重大意義，醫(yī)院之前老舊的獎金核算制度僅僅只有收入和成本兩個基礎(chǔ)理念，未對醫(yī)療人員的勞動產(chǎn)出和投入作出詳細的考核制度，并不能發(fā)揮績效管理的作用，在成本管理上也缺乏可控性，績效獎金管理能夠達到公平公正的效果，可以使醫(yī)院的經(jīng)營成本控制在管轄范圍內(nèi)，提高員工的工作效率和醫(yī)院的經(jīng)濟效益。

二、RBRVS評估系統(tǒng)概述

（一）RBRVS評估系統(tǒng)的主要原理

RBRVS的基礎(chǔ)在于以資源消耗為中心，衡量其相對價值，主要用于支付醫(yī)療人員的勞務(wù)費用。該系統(tǒng)在醫(yī)療人員為病人提供服務(wù)的過程中根據(jù)病人消費的資源成本來對費用進行客觀測定。醫(yī)療服務(wù)中消耗資源的相對價值主要涵蓋了三個內(nèi)容：醫(yī)療人員的醫(yī)療事故保險、醫(yī)療人員總體工作量以及醫(yī)療人員受培訓的機會成本[3]。

（二）RBRVS評估系統(tǒng)的應(yīng)用原則

RBRVS評估系統(tǒng)必須是醫(yī)務(wù)人員親自操作的項目，其績效分配率月醫(yī)務(wù)人員的技術(shù)、風險以及心理壓力成正比，同時時間成本耗費高則分配率就高，而在診療項目上若是以指導和判讀為主，績效分配率則會較低，醫(yī)務(wù)人員需要的培訓時間越長和執(zhí)業(yè)成本成本越高時，分配率也就越高。

三、醫(yī)院績效考核管理中存在的問題

（一）績效考核管理體系不完善

現(xiàn)階段我國醫(yī)院應(yīng)用的績效考核多數(shù)以院科兩級分配為主，醫(yī)院在對經(jīng)濟增長太過于看重，易使科室出現(xiàn)過度消費昂貴的醫(yī)療設(shè)備和開單提成等不良現(xiàn)象。我國多數(shù)醫(yī)院對醫(yī)務(wù)人員的考核制度過于單一，考核循環(huán)的周期也較長，并不能進行科學合理、公平公正的績效可靠，從根本上就不能發(fā)揮績效考核管理的作用。

（二）醫(yī)院績效管理人員缺乏專業(yè)性

目前大部分醫(yī)院對績效管理中的考核分配還不夠重視，醫(yī)院績效考核管理必須要建立具有專業(yè)性的績效考核管理隊伍，要對內(nèi)部績效分配與考核負責，并且在醫(yī)院開展績效管理的過程中進行監(jiān)測和分析，大部分醫(yī)院的績效管理能力較弱，缺乏專業(yè)性人員。

（三）績效考核信息系統(tǒng)不健全

醫(yī)院的績效考核精細化管理需要一個完整的信息系統(tǒng)，但我國醫(yī)院在信息系統(tǒng)的建立上并沒有引起重視，醫(yī)院的信息系統(tǒng)之間的聯(lián)系和連續(xù)性程度較低，信息采集平臺不夠完善，多數(shù)績效考核的重要信息太過分散，在提取數(shù)據(jù)時不能及時的進行，使的數(shù)據(jù)之間缺乏關(guān)聯(lián)性與準確性，不利于醫(yī)院績效管理的精準度與時效性。

四、解決醫(yī)院績效管理問題的應(yīng)對措施

（一）完善醫(yī)院績效管理考核體系

績效管理考核體系需要科學合理化，在考核方面需要圍繞醫(yī)院的具體情況建立科學的考核指標，醫(yī)院內(nèi)部的績效考核與分配上要按照各臨床科室詳細分類，提高績效考核與分配的信任度和有效度。以RBRVS為基礎(chǔ)從多方面出發(fā)（教學、管理、科研、醫(yī)療）來設(shè)計質(zhì)量高的績效考核指標[4]，并完善獎金核算制度，使醫(yī)務(wù)人員在診療中能夠提高自身的積極性和工作效率，降低各科室存在的風險和壓力。

（二）建立專業(yè)性的績效管理團隊

醫(yī)院要對績效管理人員定期進行培訓，使其科學的掌握更有效專業(yè)的績效管理方法，增強醫(yī)務(wù)人員的績效考核能力，建立績效管理團隊并培養(yǎng)具有專業(yè)性的人才，從整體上提高醫(yī)院績效管理的綜合業(yè)務(wù)能力。同時要對醫(yī)務(wù)人員的工作理念進行創(chuàng)新和改變，提高醫(yī)務(wù)人員的服務(wù)熱情，緩解緊張的醫(yī)患關(guān)系，提高醫(yī)療技術(shù)的服務(wù)價值觀念[5]。

（三）健全績效管理考核信息化系統(tǒng)

醫(yī)院的績效管理需要完整的信息系統(tǒng)給予支持，健全績效管理考核信息化系統(tǒng)來實現(xiàn)達到績效考核的智能信息化管理。建立信息數(shù)據(jù)管理平臺，加強各個信息系統(tǒng)之間的數(shù)據(jù)聯(lián)系，構(gòu)建以臨床數(shù)據(jù)為中心的科學信息采集系統(tǒng)，以為臨床治療中提供更準確和科學的數(shù)據(jù)參考和利用，推動醫(yī)院績效管理的發(fā)展。

五、結(jié)束語

目前我國的醫(yī)療之間的競爭日益增大，醫(yī)院應(yīng)當重視到績效管理的作用，充分利用RBRVS評估系統(tǒng)的優(yōu)點，提高醫(yī)院績效管理考核與分配的科學合理性和公平公正性，增強醫(yī)務(wù)人員的業(yè)務(wù)能力和工作效率，推動醫(yī)院的可持續(xù)健康發(fā)展。

參考文獻：

[1]謝希.通過RBRVS評估系統(tǒng)促進醫(yī)院精細化管理的做法與體會[J].中國管理信息化，2017，20（15）：181-183.

[2]鄭基華，吳正一，崔迎慧，etal.RBRVS評估系統(tǒng)在醫(yī)務(wù)人員績效分配中的應(yīng)用研究[J].中國醫(yī)院管理，2016，36（10）：55-57.

[3]丁凱雯，喬建紅，許翠萍，etal.RBRVS評估系統(tǒng)應(yīng)用于護理績效考核的研究進展[J].護理研究，2017，31（23）：2821-2823.

[4]鄭基華，吳正一，崔迎慧，etal.基于RBRVS的臨床醫(yī)師績效分配模式指標體系構(gòu)建研究[J].中國醫(yī)院管理，2017（12）：15-18.

[5]胡崢毅，胡競楠.RBRVS評估系統(tǒng)在院前急救績效管理中的應(yīng)用與思考[J].醫(yī)院管理論壇，2017，34（3）：12-13.