中外合資企業(yè)跨文化人力資源管理模式及應(yīng)用分析

張丹丹

摘要：隨著經(jīng)濟(jì)的全球化，在當(dāng)前的中外合資企業(yè)管理當(dāng)中，需要進(jìn)一步結(jié)合中外企業(yè)文化的特點(diǎn)來創(chuàng)新相應(yīng)的人力資源管理模式，以有效緩解多元化文化對中外合資企業(yè)帶來的沖擊，進(jìn)而有效解決中外合資企業(yè)當(dāng)中存在的人員配置，培訓(xùn)考核，人才流失等多方面問題，進(jìn)而有效加快中外合資企業(yè)的發(fā)展。本文就以中外合資企業(yè)跨文化人力資源管理模式進(jìn)行研究討論，為當(dāng)前的中外合資企業(yè)人力資源管理工作提供有效參考。

關(guān)鍵詞：中外合資 跨文化 人力資源 管理 應(yīng)用

在當(dāng)前的中外合資企業(yè)跨文化人力資源管理工作當(dāng)中主要存在企業(yè)精神文明建設(shè)以及企業(yè)人員崗位培訓(xùn)，制度等多方面的問題。因而在當(dāng)前的中外合資企業(yè)跨文化人力資源管理工作當(dāng)中，則要求管理層及相應(yīng)的工作人員能夠充分意識到當(dāng)前的世界格局以及面臨的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，進(jìn)而能夠結(jié)合中外合資企業(yè)的發(fā)展前景不斷優(yōu)化其人力資源管理模式，且能夠有效結(jié)合中外合資企業(yè)的文化特性以加強(qiáng)對企業(yè)的精神文明建設(shè)工作，進(jìn)而有效加強(qiáng)中外合資企業(yè)的人力資源管理。

一、中外合資企業(yè)跨文化人力資源管理現(xiàn)狀

在當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)格局體制下，隨著改革開放政策的不斷深入，中外合資企業(yè)在我國當(dāng)前的企業(yè)發(fā)展模式當(dāng)中已經(jīng)成為一種不可忽略的發(fā)展方式。在當(dāng)前中外合資企業(yè)的發(fā)展過程當(dāng)中，尤其是響應(yīng)國家“走出去戰(zhàn)略”在境外設(shè)立的“合資公司”，則需要結(jié)合實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r，以不斷創(chuàng)新其發(fā)展模式，且能夠結(jié)合中外合資企業(yè)發(fā)展特點(diǎn)以進(jìn)一步優(yōu)化人力資源管理模式，進(jìn)而有效保障中外合資企業(yè)能夠正常運(yùn)營。隨著人們意識的不斷增強(qiáng)，在中外合資企業(yè)的人力資源管理工作當(dāng)中，能夠有效認(rèn)識到中外合資企業(yè)人力資源的管理工作與我國國企人力資源管理工作的差異性，并且能夠有效加強(qiáng)中外合資企業(yè)的人力資源管理。在當(dāng)前的中外合資企業(yè)人力資源管理工作當(dāng)中，由于受到中外雙方傳統(tǒng)文化的沖擊，因而在實(shí)際的人力資源管理過程當(dāng)中，很難全面兼顧到雙方的傳統(tǒng)文化來實(shí)施實(shí)施相應(yīng)的管理制度。例如在我國的傳統(tǒng)文化制度當(dāng)中，權(quán)力更加趨向于男性，而在西方國家當(dāng)中，則恰恰相反，男性與女性之間的權(quán)力距離較小，更加看重集體的利益。我國的工會更接近資方，是管理層與員工之間的橋梁，更多的充當(dāng)為員工“發(fā)福利”，搞活動的功能，而外方的工會則為勞方利益代表，代表工人與資方進(jìn)行談判和交涉，主張和維護(hù)員工的利益訴求，充當(dāng)與資方對立的角色，一般印象為比較“難搞”。在中外合資企業(yè)的人力資源管理工作當(dāng)中面臨的最大問題是文化沖突。多元化的文化沖擊對于中外合資企業(yè)的人力資源管理工作來說，是巨大阻礙，難以建立被普遍認(rèn)可的企業(yè)文化精神，同時難以結(jié)合中外傳統(tǒng)文化來創(chuàng)建相應(yīng)的企業(yè)文化管理制度[1]。通過大量的數(shù)據(jù)研究發(fā)現(xiàn)，在將近30%到40%的中外合資企業(yè)在發(fā)展過程當(dāng)中，會因?yàn)橥饨鐩_擊而難以順利發(fā)展。因而在當(dāng)前的中外合資企業(yè)人力資源管理工作當(dāng)中，需要充分意識到中外傳統(tǒng)文化所帶來的影響，以及在中外合資企業(yè)跨文化的人力資源管理工作當(dāng)中應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)哪些方面的工作以有效結(jié)合中外不同的價值觀念，道德準(zhǔn)則，知識信仰以及風(fēng)俗等多方面的內(nèi)容，進(jìn)而為中外合資企業(yè)跨文化的人力資源管理工作建立基礎(chǔ)保障，有效加快中外合資企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展。

二、中外合資企業(yè)人力資源管理模式的創(chuàng)新

綜合中外合資企業(yè)跨文化的人力資源管理工作當(dāng)中存在的問題，在當(dāng)前的人力資源管理工作當(dāng)中，則要求加強(qiáng)改進(jìn)員工配置培訓(xùn)與開發(fā)，效績管理、薪酬管理、人才儲備等多方面工作當(dāng)中的問題，進(jìn)而不斷創(chuàng)新中外合資企業(yè)跨文化的人力資源管理模式，以順應(yīng)中外傳統(tǒng)文化的特色，且能夠有效利用中外傳統(tǒng)文化當(dāng)中的差異性及共同性，不斷創(chuàng)新中外合資企業(yè)跨文化的人力資源管理工作，進(jìn)而有效加強(qiáng)中外合資企業(yè)的發(fā)展。在中外合資企業(yè)的人力資源管理工作當(dāng)中，首先要加強(qiáng)員工配置工作，以有效解決員工配置當(dāng)中存在的問題，不斷優(yōu)化員工工作環(huán)境，進(jìn)而有效維護(hù)社會的和諧穩(wěn)定。因而在實(shí)際工作過程當(dāng)中，為了維護(hù)中外企業(yè)雙方的利益，首先要考慮到員工的工作效率和工作質(zhì)量，避免因忽略企業(yè)效益造成人員過剩的現(xiàn)象發(fā)生。同時在中外合資企業(yè)人力資源管理工作當(dāng)中，還要加強(qiáng)員工的培訓(xùn)工作。為了避免人才的流失，還需要中外合資企業(yè)能夠科學(xué)合理的安排相應(yīng)的工作人員。在各個工作崗位上，中外雙方的人員都要占據(jù)同樣比重的地位，以此避免企業(yè)員工出現(xiàn)心理落差的現(xiàn)象。在中外合資企業(yè)的績效管理工作當(dāng)中，除了加強(qiáng)個人貢獻(xiàn)及價值的評估之外，同時還要保障員工集體之間的團(tuán)結(jié)，以更加人性化，公平化的加強(qiáng)員工績效評估，進(jìn)而有效推動中外合資企業(yè)的發(fā)展。在薪資管理工作當(dāng)中，除了加強(qiáng)對員工經(jīng)歷、學(xué)歷等方面的考核之外，還需要進(jìn)一步結(jié)合員工對企業(yè)所帶來的貢獻(xiàn)，以及員工的實(shí)際工作情況來加強(qiáng)對員工的懲獎、職業(yè)規(guī)劃等方面的工作。因而在中外合資企業(yè)跨文化的人力資源管理工作當(dāng)中，則要求雙方領(lǐng)導(dǎo)人能夠加強(qiáng)認(rèn)識且能夠從雙方員工的自身利益來考慮，以充分結(jié)合企業(yè)發(fā)展效益以及企業(yè)發(fā)展的大方向，不斷優(yōu)化創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理模式[2]。當(dāng)然在該過程當(dāng)中，則要求中外合資企業(yè)能夠進(jìn)一步加強(qiáng)中外雙方的交流與溝通，進(jìn)而有效增進(jìn)雙方的感情，有效減少不必要的摩擦及沖突。

三、加強(qiáng)中外跨文化人力資源管理工作

為了有效加強(qiáng)中外合資企業(yè)跨文化的人力資源管理工作，則要求管理層面的人員，能夠充分考慮到企業(yè)職工的民主性，且在其工作環(huán)節(jié)當(dāng)中能夠結(jié)合中外傳統(tǒng)文化的特點(diǎn)以制定相應(yīng)的職工民主參與制度，充分考慮到中外企業(yè)發(fā)展的特點(diǎn)及關(guān)注點(diǎn)，進(jìn)而更加人性化，科學(xué)合理的設(shè)立相應(yīng)的制度，進(jìn)而有效構(gòu)建相應(yīng)的企業(yè)文明精神，以加強(qiáng)對中外合資企業(yè)員工的管理工作[3]。當(dāng)然在此過程當(dāng)中還可以通過相應(yīng)的工會，加強(qiáng)對員工違紀(jì)處理工作，以高效合理的處理好職工與企業(yè)之間的矛盾。我國企業(yè)去境外投資，在項(xiàng)目的投資過程當(dāng)中，更加注重其經(jīng)濟(jì)效益。由于所在國相應(yīng)人力資源的缺乏，管理層對所在國文化不了解，管理經(jīng)驗(yàn)不足的原因，為了便于管理等方面考慮，因而在實(shí)際的人力資源管理中大多從國內(nèi)尋找相應(yīng)的人力資源，忽略當(dāng)?shù)刂髁芾?、技術(shù)人才的聘用和培訓(xùn)，以企業(yè)的發(fā)展進(jìn)度和經(jīng)濟(jì)效益為考核標(biāo)準(zhǔn)，與西方投資企業(yè)相比，存在屬地化管理水平不足，當(dāng)?shù)貑T工待遇偏低，面臨人才大量流失，隊(duì)伍不穩(wěn)定的風(fēng)險，而沒有相應(yīng)成熟的招聘、培訓(xùn)和管理模式。這就要求工會能夠做好對外方的宣傳工作，使得外方能夠從工作的性質(zhì)，方式等全面了解合資企業(yè)的人力配置，用實(shí)際行動來消除外方企業(yè)的疑慮另一方面，也要研究西方先進(jìn)企業(yè)的案例，逐步過渡到以所在國管理、技術(shù)、工人為主的團(tuán)隊(duì)管理模式。當(dāng)然在中外合資企業(yè)跨文化的人力資源配置過程當(dāng)中，還要求中方能夠遵守我國相應(yīng)的政策法規(guī)，堅(jiān)決抵制外方國家不合理的要求，以此保障企業(yè)走出去能夠行符合國家利益。除了協(xié)調(diào)好中外企業(yè)之間的關(guān)系，同時還需要加強(qiáng)外方對中方企業(yè)制度的認(rèn)可。在中外合資企業(yè)跨文化的人力資源管理工作當(dāng)中，其工作的核心還是要以人為本，進(jìn)而建立相應(yīng)的企業(yè)文化，行為準(zhǔn)則以及勞動紀(jì)律。在構(gòu)建中外企業(yè)的精神文明時，則需要充分考慮到中外雙方之間的文化差異，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)優(yōu)勢互補(bǔ)，相互兼容，以有效減小中外合資企業(yè)與所在地周邊其他企業(yè)的薪酬差距，避免人才流失，優(yōu)化人力資源配置。因而在實(shí)際的工作當(dāng)中，需要結(jié)合多樣化的活動形式，以從企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益出發(fā)，加強(qiáng)對職工的培養(yǎng)工作，同時能夠全面加強(qiáng)對職工素質(zhì)及能力的培養(yǎng)，還可以借助相應(yīng)的考核，以全面提升職工的職業(yè)素養(yǎng)及工作能力，進(jìn)而有效加快中外合資企業(yè)的發(fā)展。

四、結(jié)束語

總之，在當(dāng)前的中外合資企業(yè)跨文化人力資源管理工作當(dāng)中，首先需要綜合中外傳統(tǒng)文化之間的差異，進(jìn)而加強(qiáng)對人力資源管理項(xiàng)目的管理工作，以有效加強(qiáng)民主參與管理，企業(yè)精神和企業(yè)教育，以及勞動人事管理工作。在具體的管理工作當(dāng)中，有效分析傳統(tǒng)文化之間的差異，進(jìn)而不斷融合其相應(yīng)的管理理念，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)共同管理。在此過程當(dāng)中還可以加強(qiáng)中外合資企業(yè)激勵功能，有效增強(qiáng)企業(yè)職工的危機(jī)感和緊迫感，以及有效加強(qiáng)對中外合資企業(yè)的人員管理工作，進(jìn)而有效增強(qiáng)中外合資企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

參考文獻(xiàn)：

[1]朱雪里.中外合資企業(yè)跨文化人力資源管理研究[D].南京工業(yè)大學(xué)，2003.

[2]翟海燕，楊海儒.對中外合資企業(yè)跨文化人力資源管理的思考[J].商場現(xiàn)代化，2006（30）：281-282.

[3]唐偉延.中外合資企業(yè)跨文化人力資源管理模式及應(yīng)用[J].人類工效學(xué)，1996（01）：20-22+68.