高職院校輔導(dǎo)員績效考核研究

趙琪

摘要：績效考核對于輔導(dǎo)員個人的成長和工作的質(zhì)量都有著積極的促進(jìn)作用;對于學(xué)生而言，輔導(dǎo)員公平績效的考核可以提升對學(xué)生管理及服務(wù)的質(zhì)量;對于高職院校而言，一套健全、科學(xué)的輔導(dǎo)員績效考核指標(biāo)體系，增加了輔導(dǎo)員的穩(wěn)定性，調(diào)動了積極性，有利于院校管理的安定和長遠(yuǎn)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：高職院校;輔導(dǎo)員;績效考核

1.高職院校中輔導(dǎo)員的主要工作分析

高職院校不同于本科院校，輔導(dǎo)員的主要工作體現(xiàn)在學(xué)生日常管理及思想政治教育中，因此，高職院校輔導(dǎo)員的主要工作可分為以下三大類：

1.1學(xué)生的思想政治教育。隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展以及社會價值觀的混亂，使得高職學(xué)生的思想政治教育仍然處于輔導(dǎo)員工作的首位。

1.2學(xué)生的咨詢和輔導(dǎo)服務(wù)。隨著高職學(xué)生個性化的發(fā)展，其心理、職業(yè)生涯以及學(xué)習(xí)等方面都存在一定的困惑和迷茫，因此，輔導(dǎo)員同時又提供一定的咨詢和輔導(dǎo)等服務(wù)性工作。

1.3學(xué)生班級的日常管理。高職學(xué)生的學(xué)風(fēng)建設(shè)、宿舍文化、評優(yōu)等班級的日常管理都屬于輔導(dǎo)員的工作內(nèi)容，也是輔導(dǎo)員服務(wù)學(xué)生和體現(xiàn)管理職能的具體表現(xiàn)。

2.目前我國高職院校輔導(dǎo)員績效考核指標(biāo)體系中存在的問題

2.1績效考核目標(biāo)缺乏針對性

高職院校輔導(dǎo)員的績效考核指標(biāo)體系應(yīng)該是一個相對獨立和完善的系統(tǒng)，既涵蓋輔導(dǎo)員的績效考核，同時還應(yīng)涵蓋對輔導(dǎo)員績效的提高和改善。然而，目前大多數(shù)輔導(dǎo)員的績效考核指標(biāo)體系僅僅重視了績效的考核，忽視了輔導(dǎo)員在績效考核下的提升。這種目標(biāo)相對片面的考核指標(biāo)體系僅僅局限于形式意義的存在，不僅得不到院校領(lǐng)導(dǎo)的高度重視，也會使輔導(dǎo)員失去提高自身的動力，失去了輔導(dǎo)員績效考核指標(biāo)體系的目的和意義。

2.2績效考核方式缺乏有效性

目前高職院校對輔導(dǎo)員績效考核的方式主要有兩種，一是輔導(dǎo)員所帶班級和學(xué)生數(shù)量;二是輔導(dǎo)員出勤的情況。這兩種方式僅僅體現(xiàn)了輔導(dǎo)員在表面工作的勞動程度，不能很好地反映出輔導(dǎo)員的真實勞動，也不能很客觀公平地反映出輔導(dǎo)員的績效。目前有些院校嘗試采用自我評價法、全方位考核法等，這也是浮于表面的考核方式，不能全面和具體地體現(xiàn)出輔導(dǎo)員的工作。

2.3績效考核指標(biāo)缺乏科學(xué)、合理性

目前高職院校輔導(dǎo)員績效考核指標(biāo)體系中，評價考核的內(nèi)容和指標(biāo)主要是工作的態(tài)度、工作的能力以及工作的效果，考核指標(biāo)比重沒有明細(xì)化和透明化，因此，在輔導(dǎo)員績效考核中，存在較嚴(yán)重的主觀性和片面性，不能科學(xué)公正、全面客觀地體現(xiàn)出輔導(dǎo)員工作的能力和水平，從而使輔導(dǎo)員工作的積極主動性降低。

2.4績效考核指標(biāo)體系缺乏激勵性

高職院校輔導(dǎo)員績效考核指標(biāo)體系的構(gòu)建不僅僅用來評價輔導(dǎo)員工作的狀況，還要發(fā)揮激勵作用，挖掘輔導(dǎo)員的工作潛能，提升管理學(xué)生的質(zhì)量和效果，促進(jìn)高職學(xué)生的成長。然而，目前很多高職院校的輔導(dǎo)員績效考核指標(biāo)體系容易忽視其激勵作用，從而容易造成高職院校輔導(dǎo)員離職和人員流動，不利于院校長遠(yuǎn)發(fā)展。

3.高職院校輔導(dǎo)員績效考核指標(biāo)體系構(gòu)建的思路

3.1分配好考核主要指標(biāo)與個別指標(biāo)之間的權(quán)重

輔導(dǎo)員績效考核指標(biāo)應(yīng)包含班級建設(shè)、學(xué)生德育管理以及綜合素質(zhì)提升等要素，但是由于高職學(xué)生良莠不齊，學(xué)生的思想、能力提高不是一蹴而就的，這增加了輔導(dǎo)員工作的難度和長度。這就要求在對高職院校輔導(dǎo)員績效進(jìn)行考核時，既要看重輔導(dǎo)員的工作數(shù)量，還要注重其工作質(zhì)量，因此，在制定輔導(dǎo)員績效考核指標(biāo)過程中，需要針對輔導(dǎo)員個別情況下的工作，并確定好主要考核指標(biāo)和個別考核指標(biāo)的比重和分值。

3.2做到顯性成績指標(biāo)與潛在成績指標(biāo)相結(jié)合

高職院校輔導(dǎo)員工作的價值多少可以用一定的工作量來衡量，但不僅限于此。輔導(dǎo)員的工作業(yè)績既包含著有明顯成效的“顯績”，還有一部分慢慢凸顯的“潛績”。比如，在對學(xué)生進(jìn)行思想政治教育中，由于生源差異以及綜合素質(zhì)高低不同等因素，輔導(dǎo)員需要花費大量的精力去管理和教育學(xué)生。因此，在制定輔導(dǎo)員績效考核指標(biāo)中，既要考慮可以彰顯輔導(dǎo)員業(yè)績的硬性指標(biāo)，同時還要加入反映輔導(dǎo)員潛在成績的軟性指標(biāo)。通過兩種評價指標(biāo)的結(jié)合，在肯定輔導(dǎo)員“顯績”的同時，還激發(fā)了輔導(dǎo)員繼續(xù)完成潛在工作的動力和積極性。

3.3處理好績效考評與獎懲激勵之間的關(guān)系

輔導(dǎo)員績效的考核是一個過程性的考評，并不是簡單結(jié)果性的評價。要將績效考核的結(jié)果當(dāng)作一種反饋，指導(dǎo)輔導(dǎo)員進(jìn)行改進(jìn)或提升。另外，對于考核結(jié)果比較好的輔導(dǎo)員要給予一定的獎勵，對考核結(jié)果差一點的輔導(dǎo)員要給予指導(dǎo)和激勵，幫助其進(jìn)行提高。

通過績效考評和獎懲激勵，使得高職院校輔導(dǎo)員可以及時根據(jù)考核反饋的結(jié)果調(diào)整自己的工作和管理，在實現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)的同時，提升輔導(dǎo)員的穩(wěn)定性和滿意度，并由此增強自我的成就感，這對于院校以及個人，都達(dá)到了很好的雙贏發(fā)展。因此，高職院校輔導(dǎo)員績效考核指標(biāo)的合理構(gòu)建對于輔導(dǎo)員長遠(yuǎn)的發(fā)展有著積極的促進(jìn)作用。

4.績效考核指標(biāo)對輔導(dǎo)員工作的指導(dǎo)

4.1績效指標(biāo)的應(yīng)用對輔導(dǎo)員工作表現(xiàn)的改變

給定一個標(biāo)準(zhǔn)去規(guī)范輔導(dǎo)員的工作，賦予輔導(dǎo)員在管理學(xué)生生活和學(xué)習(xí)上的權(quán)利與義務(wù)，根據(jù)輔導(dǎo)員的個人情況和自身需求，給予一定程度的獎勵和懲罰，績效考核指標(biāo)體系明確各輔導(dǎo)員應(yīng)該做好哪些工作，達(dá)到怎么的工作質(zhì)量以及其他相關(guān)要求?；诖耍瑢⒁磺械墓ぷ髯龆ㄐ院投康膭澐?，給出參照指標(biāo)并按照這個指標(biāo)來評判工作的好壞，根據(jù)這個好壞的結(jié)果，再做相應(yīng)的獎勵和懲罰，在此類獎懲后還要進(jìn)行信息的公布，一般是進(jìn)行表彰與工作崗位或職稱的提高，最后還要組織學(xué)習(xí)，揚長避短。

4.2高職院校的績效考核取得的效果

以上這種機制是教育改革后高校普遍實行的對輔導(dǎo)員隊伍的考核體系。調(diào)查表明，這種機制得到了絕大多數(shù)教職工的認(rèn)可，適用于很多學(xué)校，輔導(dǎo)員工作的考核有規(guī)可循，在一定程度上促進(jìn)了整個學(xué)校的績效的改良。當(dāng)然學(xué)校應(yīng)該考慮自身的特點和學(xué)生素質(zhì)等綜合因素，完善和健全本學(xué)校的績效考核體系。有研究表明，有彈性、有張性的考核會激發(fā)教師的主動性和積極性，會使這些輔導(dǎo)員更加認(rèn)真地按照要求參與到實際工作中。

參考文獻(xiàn)：

[1]黃健中.高校中層干部績效考核量化指標(biāo)體系的構(gòu)建[J].科技信息（學(xué)術(shù)研究），2018 （15）.

[2]許金生，饒平，馬勇.基于APH分析的教學(xué)型師范院校體育教師評價指標(biāo)體系構(gòu)建[J].衡陽師范學(xué)院學(xué)報，2018 （6）.

[3]劉峰，龔淼.模糊決策在高校輔導(dǎo)員績效考核中的應(yīng)用[J].內(nèi)蒙古農(nóng)業(yè)大學(xué)學(xué)報：社會科學(xué)版，2018 （4）.