家族企業(yè)女性繼承人權(quán)威構(gòu)建策略

張春暉

摘 要： 本文采用案例研究方法，剖析家族企業(yè)女性繼承人的權(quán)威構(gòu)建策略。研究發(fā)現(xiàn)，二代權(quán)威可主要分為兩個維度，一是在自身成長中形成的權(quán)威，主要通過二代性格特質(zhì)、專業(yè)知識、業(yè)務(wù)能力、資源背景等與企業(yè)中經(jīng)驗、知識、專業(yè)技能 的經(jīng)歷關(guān)聯(lián)性不大的綜合能力構(gòu)建，二是工作交往中獲得的權(quán)威，二代須主要通過與同輩競爭者、外部供應(yīng)商、一代創(chuàng)始人、員工等多方面關(guān)系的建立與協(xié)調(diào)來構(gòu)建。本文一方面豐富了現(xiàn)有權(quán)威構(gòu)建理論，另一方面也為家族企業(yè)繼承提供了理論指導(dǎo)。

關(guān)鍵詞： 家族企業(yè);二代繼承者;權(quán)威構(gòu)建;權(quán)威維度

改革開放以來，我國私營企業(yè)因其體制對市場經(jīng)濟的適應(yīng)與契合，已然成為了國民經(jīng)濟發(fā)展的重要推動力，其中，以血緣關(guān)系為基礎(chǔ)、以家族管理為特點的家族企業(yè)，憑借著凝聚力等種種優(yōu)勢，占據(jù)著重要地位。然而，由于企業(yè)發(fā)展時間普遍較短，創(chuàng)業(yè)者年齡相仿，代際周期基本相近，在當今家族一代創(chuàng)始人大多年事已高的情況下，下一代繼承人權(quán)威的穩(wěn)固建立，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)權(quán)的平穩(wěn)過渡，成了決定一個家族企業(yè)未來，甚至影響社會經(jīng)濟發(fā)展的緊迫問題。在家族一、二代交接班的過程中，家族企業(yè)獨有的特點雖為繼承人帶來了從小耳濡目染即可獲得的管理經(jīng)驗，使其具有一定的優(yōu)勢，但中國傳統(tǒng)的觀念中長者的家族權(quán)威、同輩競爭者的不滿、員工在短期內(nèi)難達成的較高心理預(yù)期、與合作公司交往的不適應(yīng)性、新變革與舊理念的沖突碰撞……這些家族內(nèi)外因素都隨時可能引起企業(yè)上下對繼承者靠關(guān)系而非能力上位的質(zhì)疑。重重阻力下，二代繼承人權(quán)威的建立顯得格外艱難。同時，在傳統(tǒng)“重男輕女”思想的影響下，仍有部分社會成員對女性種種能力存在質(zhì)疑。所以，在這種社會環(huán)境下成長并排除性別阻礙，并成功在企業(yè)之中構(gòu)建權(quán)威的第一批家族女性二代繼承者的經(jīng)歷與魄力，更加值得我們深入探討。因此，本文研究女性繼承人的權(quán)威策略更具有現(xiàn)實性和啟發(fā)性的意義。然而，現(xiàn)有文獻大多關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力，對權(quán)威的理解和區(qū)分較少，且較少涉及女性繼承人的在企業(yè)接管中的特殊性，亦很少系統(tǒng)性地研究家族企業(yè)二代繼承人權(quán)威的構(gòu)建過程。因此，本文一方面將權(quán)威從權(quán)力中區(qū)別開來，另一方面，針對不同類型的權(quán)威，提出了權(quán)威構(gòu)建的路徑和策略。本研究不僅豐富和發(fā)展了現(xiàn)有關(guān)于權(quán)威構(gòu)建的相關(guān)研究，也為家族企業(yè)二代繼承人順利繼承提供理論借鑒和指導(dǎo)。

一、現(xiàn)有文獻回顧

（一）權(quán)力和權(quán)威的區(qū)別

在權(quán)威、權(quán)力定定義劃分方面，張笑峰等認為：中國學(xué)者所理解和定義的“領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威”更接近西方語境下的“領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力”，二者都包含組織結(jié)構(gòu)所賦予領(lǐng)導(dǎo)的基于職位的影響力，以及崗位之外的潛在影響力。同時，二者也有一定區(qū)別：由于文化傳統(tǒng)以及社會情境等的差異，職位影響力之外的那部分潛在影響力，即國外學(xué)者提出的“個人權(quán)力”，國內(nèi)學(xué)者稱之為“個人威望”（張笑峰等，2015）。

（二）二代繼承人的權(quán)威

李新春等（2015）認為二代繼承者縱然在專業(yè)領(lǐng)域有著較多理論知識，但因為尚不能達到創(chuàng)始人多年的能力與成績，無法直接獲得企業(yè)內(nèi)外的認可面臨著“少主難以服眾”的尷尬局面。楊學(xué)儒等（2009）從合約理論的視角出發(fā)，認為家族企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的權(quán)威來源于管理才能、領(lǐng)袖魅力和親緣關(guān)系，提出在家族企業(yè)代際傳承過程中合法權(quán)威可以通過股權(quán)轉(zhuǎn)移和管理職位任命而直接繼承，而另外類權(quán)威卻只能重建。

二、研究設(shè)計

（一）研究方法

案例研究法更適合于回答“How”和“Why”的問題，較好地挖掘二代穩(wěn)固建立權(quán)威這一過程背后的潛藏的理論和規(guī)律。此外，相比于單案例研，究雙案例研究能夠提供更多的信息。因此，本文采用雙案例研究的方法，提高結(jié)論的適用性和豐富性。

（二）企業(yè)案例選擇

本文采訪了兩位不同領(lǐng)域的家族企業(yè)二代A、B。（案例企業(yè)簡介見表1）。

（三）數(shù)據(jù)收集

本研究主要通過深度訪談、現(xiàn)場觀察和二手資料等數(shù)據(jù)收集方法來收集數(shù)據(jù)。為了減少對案例理解的偏差，本文將整理的案例材料呈現(xiàn)給受訪者，檢驗是否有偏差，進一步提高數(shù)據(jù)的準確性（原始材料及一階編碼表見表2）。

（四）案例編碼

本文嚴格遵循現(xiàn)有案例研究的分析過程，進行三階編碼。一階編碼從案例中提取出的、與所論證問題具有一定關(guān)聯(lián)性的采訪內(nèi)容進行的直接簡述。二階編碼是對一階編碼中多樣信息的實質(zhì)進行分析解讀之后，將有相似目的、影響的行為進行整合起來。在得到不同角度分類材料的二階編碼之后，對其相關(guān)點進行統(tǒng)一總括，最終得到三階編碼（見如圖1）

三、研究發(fā)現(xiàn)

（一）權(quán)威的不同維度

二代繼承人構(gòu)建的權(quán)威可主要分為兩個維度：一是自身成長中形成的權(quán)威，其所帶來的話語權(quán)是管理者作為獨立個體在進入企業(yè)前后通過個人的一定爭取即可獲得的;二是工作交往中獲取的權(quán)威，這種權(quán)威的大小是難以確定、可隨企業(yè)內(nèi)外關(guān)系的變化而變化的，它僅適用于固定的工作圈。這兩種維度的權(quán)威間亦有聯(lián)系，前者的穩(wěn)定有助于二代獲得認可，建立后者，而后者的鞏固為前者更好的施展提供平臺。

（二）不同維度的權(quán)威構(gòu)建策略

自身成長中形成的權(quán)威可來自于專業(yè)知識、資源人脈、性格特質(zhì)和業(yè)務(wù)能力四個方面，專業(yè)知識通常通過學(xué)習(xí)與交流獲取，而資源人脈方面，對社會經(jīng)驗尚不豐富的二代，與稍有背景或能力的同學(xué)保持關(guān)系是不錯的選擇。性格特質(zhì)的養(yǎng)成與從小一代的家庭教育誠然密不可分，二代自身態(tài)度和經(jīng)歷也是重要因素之一。業(yè)務(wù)能力的嫻熟則很大程度上在于基層訓(xùn)練和對發(fā)展規(guī)劃的思考，須二代踏實工作來培養(yǎng)。

工作交往中獲得的權(quán)威主要建立在多方關(guān)系的基礎(chǔ)之上，二代與企業(yè)成員關(guān)系的正式化有利于員工、一代更多的看到其自身能力而非家族身份，以及與一代的工作交流和員工的督促指導(dǎo)，都利于合法性受到認可，繼承者在同輩競爭中取得優(yōu)勢的過程中常有賴于自身種種能力的展現(xiàn)。

（三）權(quán)威構(gòu)建過程

首先，自身的完善是與他人有效交往并建立關(guān)系和權(quán)威的基礎(chǔ)，對于自身成長中形成的權(quán)威的建立，通過學(xué)習(xí)獲得足夠的專業(yè)知識是繼承者在工作領(lǐng)域取得成績的前提條件，而后結(jié)合相關(guān)理論知識，再輔以實踐磨練，個人業(yè)務(wù)能力才能有所提升，對管理規(guī)劃提出自己的見解，而從小獨立的性格特質(zhì)、端正的工作態(tài)度等，會為領(lǐng)導(dǎo)者帶來更多超凡的魅力。同時，憑借這些個人資質(zhì)，管理者也更易在學(xué)習(xí)交往中建立自己的交往圈，進而穩(wěn)固形成自身權(quán)威。

而在工作交往之中，二代應(yīng)首先通過提出新想法、溝通理解理念沖突、正式化親子關(guān)系、虛心吸取長輩經(jīng)驗等方式獲得一代的欣賞與肯定，在這同時，繼承者也應(yīng)深入基層工作，用卓越的工作績效與有效的指導(dǎo)督促在員工間取得一定的聲望，并通過創(chuàng)始人等渠道對陽奉陰違者施加適當?shù)挠绊?，繼承者還應(yīng)時刻準備，把握施展個人能力的機會，在同輩競爭者中努力脫穎而出，當這一切企業(yè)內(nèi)的基礎(chǔ)基本完成時，憑借可靠的實力與合作的誠意，在創(chuàng)始人的引薦與員工的支持下，與外部合作上的良好關(guān)系不難確立，與合作商的關(guān)系亦可反過來促進以上關(guān)系的進展。

四、結(jié)語

本文通過雙案例研究法，結(jié)合權(quán)威理論，剖析了女性80后二代繼承者在權(quán)威構(gòu)建過程中采取的策略。研究發(fā)現(xiàn)，二代權(quán)威可主要分為兩個維度，一是在自身成長中形成的權(quán)威，主要通過二代性格特質(zhì)、專業(yè)知識、業(yè)務(wù)能力、資源背景等綜合能力獲得，二是工作交往中獲得的權(quán)威，二代須主要通過與同輩競爭者、外部供應(yīng)商、一代創(chuàng)始人、員工等多方面關(guān)系的建立與協(xié)調(diào)來構(gòu)建。然而，本論文仍有不少局限：就數(shù)據(jù)收集而言，雙案例雖也可相互補充、交叉驗證，但其仍無法在更廣泛意義上達到理論的飽和與適用，接下來應(yīng)當繼續(xù)后續(xù)跟蹤調(diào)查或增加新案例進行數(shù)據(jù)收集，進一步發(fā)展所得理論。

參考文獻

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