試論企業(yè)人力資源績效考核體系的構(gòu)建與完善

隋洪彥

摘? 要：企業(yè)人力資源績效考核體系的構(gòu)建，可以為企業(yè)的人才分配提供有效的保障，使相關(guān)人才能夠在特定崗位中發(fā)揮出自身的作用，從而保證企業(yè)經(jīng)濟(jì)的健康發(fā)展。由此可見，企業(yè)人力資源績效考核體系的重要作用。文中，在針對人力資源考核體系建設(shè)的相關(guān)意義與原則進(jìn)行分析之后，又對建設(shè)人力資源績效考核體系中存在的問題以及相應(yīng)對策進(jìn)行分析。希望可以充分發(fā)揮企業(yè)人力資源績效考核體系的重要作用，促進(jìn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：企業(yè);人力資源;績效考核

企業(yè)的健康發(fā)展離不開人才的支持，人力資源績效考核體系的建設(shè)，可以為企業(yè)發(fā)展提供有效的人才供應(yīng)，幫助企業(yè)管理者辨別人才能力，實(shí)現(xiàn)對企業(yè)人才的合理分配，這對企業(yè)各類經(jīng)營活動的健康發(fā)展具有積極意義。從當(dāng)前企業(yè)發(fā)展形式來看，一個企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r與人力資源考核體系的構(gòu)建質(zhì)量存在一定聯(lián)系，這就要求=企業(yè)在發(fā)展的同時，需要制定相對完善的人力資源績效考核體系，為企業(yè)培養(yǎng)大量的儲備人才，從而保證企業(yè)發(fā)展進(jìn)程的有效推進(jìn)。

一、構(gòu)建與完善人力資源績效考核體系的意義與原則

1、企業(yè)構(gòu)建與完善績效考核體系的重要意義

企業(yè)在開展各類管理工作的主要目的就是為企業(yè)的經(jīng)營與發(fā)展提供保障。在進(jìn)行人力資源績效考核體系構(gòu)建時，需要充分考慮到企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r以及經(jīng)營理念，對人力資源績效考核的相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行準(zhǔn)確確認(rèn)，確保其能夠?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展篩選優(yōu)秀的人才，為企業(yè)各類經(jīng)營活動以及經(jīng)濟(jì)活動的開展提供人才支持，從而提升企業(yè)的競爭實(shí)力。除此之外，人力資源績效考核工作的開展，還可以使企業(yè)管理人員對員工的自身素質(zhì)有全面的了解，從而保證對人才的合理運(yùn)用，做到不埋沒人才，不遺漏人才。使得企業(yè)中具備各類能力的人員均能在特定的崗位中發(fā)揮出自己的作用，為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)自身的力量，使企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展得到保障。

2、績效考核體系的原則

（1）遵循公平、公正、公開原則。在具體開展人力資源績效考核工作時，需要嚴(yán)格落實(shí)公平、公正、公開的原則，使其各個考核流程均能在公平、公正、公開的原則指導(dǎo)下進(jìn)行。這樣才能保證人力資源績效考核工作的準(zhǔn)確性。同時，確保人力資源績效考核的結(jié)果能夠獲得員工的認(rèn)同。

（2）落實(shí)個人與組織績效結(jié)合的原則。在各大企業(yè)中，為了激發(fā)企業(yè)團(tuán)隊(duì)的工作熱情。會在每年簽訂目標(biāo)責(zé)任書，對于能夠良好完成目標(biāo)責(zé)任的部門會給與較大的資金激勵，這無疑會推動企業(yè)的發(fā)展進(jìn)程。而在進(jìn)行人力資源績效考核的過程中，會對部門和個人考核結(jié)果進(jìn)行綜合考量，對于個人考核績效來說，會同相應(yīng)的獎勵基金相掛鉤。這不僅會激發(fā)員工的工作熱情，還會為其他員工做出表率作用，從而調(diào)動企業(yè)員工的工作積極性，促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展。

（3）點(diǎn)面結(jié)合原則。在進(jìn)行人力資源績效考核內(nèi)容確定時，需要綜合考慮到企業(yè)的發(fā)展需求以及員工的自身能力。實(shí)行點(diǎn)面結(jié)合的方式，使考核結(jié)果的準(zhǔn)確性更加客觀，能夠直接表現(xiàn)出被考核人員的自身能力。

二、企業(yè)構(gòu)建與完善人力資源績效考核時存在的問題

1、考核指標(biāo)不夠完善

我國企業(yè)當(dāng)前所開展的人力資源績效考核工作普遍存在考核指標(biāo)不完善的問題，考核指標(biāo)的確認(rèn)需要依據(jù)企業(yè)實(shí)際的發(fā)展?fàn)顩r以及各類經(jīng)營活動的發(fā)展需求來制定，從而保證對企業(yè)員工能力的有效篩選。這就要求企業(yè)在進(jìn)行人力資源績效考核指標(biāo)確認(rèn)時，需要依據(jù)企業(yè)的實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r來制定，不得盲目套用其他企業(yè)的人力資源績效考核機(jī)制。尤其是對于一些大型的工程承包企業(yè)來說，在進(jìn)行人力資源績效考核指標(biāo)確認(rèn)時，要根據(jù)工程實(shí)際以及企業(yè)發(fā)展動態(tài)，確保對各類指標(biāo)的有效落實(shí)，從而保證人力資源績效考核內(nèi)容的有效確認(rèn)。只有保證人力資源績效考核體系的不斷完善，才能實(shí)現(xiàn)對企業(yè)員工的客觀評價(jià)。

2、考核工作人員對自己的工作認(rèn)識不全面

企業(yè)績效考核的實(shí)質(zhì)就是由考核人按照自己獲得被考核人所有的行為信息來評價(jià)考核人的過程，這樣考核人在進(jìn)行考核的過程中就容易產(chǎn)生主觀傾向，這就導(dǎo)致考核的結(jié)果缺乏客觀性、科學(xué)性。除此之外，考核工作人員對自己的工作認(rèn)識不夠全面，對考核工作存在誤解，比如，有很大一部分考核工作人員把被考核者定位在“平均水平”這樣的檔次，而忽略掉企業(yè)員工在工作中的表現(xiàn)，這樣導(dǎo)致的考核結(jié)果就是被考核者不是平均就是以上，不能對員工所做出來的績效進(jìn)行客觀真實(shí)的評價(jià)。

三、企業(yè)人力資源績效考核體系完善策略

1、規(guī)范完善考核標(biāo)準(zhǔn)

企業(yè)在開展人力資源績效考核工作時，需要參照相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，這就要求企業(yè)需要根據(jù)自身發(fā)展實(shí)際，制定相對完善的考核標(biāo)準(zhǔn)。同時，在不斷發(fā)展的過程中，對績效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行完善，使其與企業(yè)的發(fā)展方向相一致。除此之外，還需要制定相應(yīng)的監(jiān)督制度，確保對考核標(biāo)準(zhǔn)的準(zhǔn)確落實(shí)，從而保證考核結(jié)果的準(zhǔn)確性。如果考核目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展的需求存在一定的差異性，就會使人力資源績效考核工作的開展失去意義。為此，在開展具體工作時，需要依據(jù)企業(yè)發(fā)展實(shí)際對其標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行準(zhǔn)確確認(rèn)，從而保證人力資源績效考核工作的開展質(zhì)量，使其能夠?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展提供有效的人才供應(yīng)。

2、提高考核工作者的專業(yè)素質(zhì)

考核工作者的專業(yè)素質(zhì)直接關(guān)系到被考核人的考核結(jié)果，考核工作者在考核的工作中帶有主觀性是大部分企業(yè)考核工作中存在的普遍問題。所以，必須提高企業(yè)考核工作者的專業(yè)素質(zhì)，這就需要做到：第一，讓企業(yè)考核工作者充分認(rèn)識到考核工作的重要性。第二，定期對考核工作者進(jìn)行培訓(xùn)。第三，建立監(jiān)督機(jī)構(gòu)，對考核工作者的工作進(jìn)行有效的監(jiān)督。第四，選擇合適的，符合企業(yè)自身發(fā)展的考核方法。

根據(jù)上文對企業(yè)人力資源績效考核體系的構(gòu)建與完善的詳細(xì)分析與介紹，我們得知，近年來，我國人力資源管理工作取得了一定的績效考核成果，但是所制定的考核方法仍然存在不足之處，企業(yè)人力資源績效考核體系中存在的問題嚴(yán)重阻礙了員工團(tuán)隊(duì)合作的積極性，同時，還導(dǎo)致了企業(yè)員工之間矛盾不斷?？傊?，企業(yè)人力資源中的績效考核體系是現(xiàn)階段所有企業(yè)管理過程中的重要內(nèi)容，我們必須要對績效考核進(jìn)行積極的構(gòu)建和完善，使績效考核所具有的作用能夠充分發(fā)揮出來，以促進(jìn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展。企業(yè)人力資源績效考核體系對一個企業(yè)的發(fā)展具有至關(guān)重要的作用，必須構(gòu)建與完善績效考核體系，從而更好地促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]徐照.試論現(xiàn)代人力資源管理中的績效考核體系構(gòu)建[J].企業(yè)改革與管理，2015（12）;

[2]李哲夫.試論現(xiàn)代人力資源管理中績效考核體系的構(gòu)建[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，2016（1）.