略論新形勢下企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新

李琳琳 劉曉良

摘 要：在新形勢背景下，時(shí)代是以人才為主導(dǎo)，以科技與信息為支撐，并在全球范圍內(nèi)實(shí)現(xiàn)資源與信息共享的時(shí)代。如今的時(shí)代是知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，是以人才為主要競爭力的時(shí)代，擁有人才，把握人才，以人才為發(fā)展的推動(dòng)力是實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的必由之路。如何培養(yǎng)人才，使用人才，維護(hù)人才是擺在現(xiàn)代人力資源管理中的關(guān)鍵問題。與傳統(tǒng)人力資源管理比較而言，現(xiàn)代人力資源管理順應(yīng)了時(shí)代發(fā)展的的大趨勢，運(yùn)用科學(xué)的管理方法，結(jié)合人力、物力，組織、協(xié)調(diào)、培訓(xùn)、維護(hù)人力資源。人力資源管理的目的是充分發(fā)揮人的潛能，提高工作效率，最大限度的完成組織目標(biāo)。隨著全球化進(jìn)程的發(fā)展，人力資源管理發(fā)展的速度明顯滯后，人才以不再局限于小范圍中，為了實(shí)現(xiàn)自身發(fā)展，尋求更廣闊的平臺，頻繁的流動(dòng)已勢不可擋?；谝陨锨闆r，人力資源管理就要與時(shí)俱進(jìn)，不斷創(chuàng)新。所以本文主要分析新形勢背景下如何加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新，進(jìn)而提出以下內(nèi)容，希望能夠?yàn)橥袠I(yè)工作人員提供相應(yīng)的參考價(jià)值。

關(guān)鍵詞：人力資源;管理創(chuàng)新;措施分析

引言：隨著經(jīng)濟(jì)全球化和區(qū)域化趨勢的加強(qiáng)以及市場經(jīng)濟(jì)體制的深入發(fā)展，我國企業(yè)所面臨的市場環(huán)境和生存環(huán)境也發(fā)生了翻天覆地的變化，在一定程度上影響甚至改變了企業(yè)招聘人才的要求和標(biāo)準(zhǔn)。原有企業(yè)人力資源管理模式根本無法滿足新形勢下企業(yè)快速發(fā)展的基本需求，限制了企業(yè)發(fā)展規(guī)模的擴(kuò)大和發(fā)展速度的提升。新經(jīng)濟(jì)形勢下，企業(yè)應(yīng)采取必要的措施來提高企業(yè)人力資源管理水平，構(gòu)建現(xiàn)代化的人力資源管理體系，實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人價(jià)值的最大化，從而為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展提供源源不斷的人才支持和發(fā)展動(dòng)力。

1企業(yè)人力資源管理模式改革創(chuàng)新的意義

1.1有利于提高企業(yè)的核心競爭力和發(fā)展?jié)摿?/p>

人力資源是企業(yè)整體資源的重要組成部分，直接影響企業(yè)的整體運(yùn)營水平和運(yùn)營效果?？茖W(xué)合理的人力資源管理模式會(huì)激發(fā)員工的潛力，提高員工專業(yè)技能和工作崗位的契合度，為充分發(fā)揮員工的聰明才智提供更多的機(jī)會(huì)，從而實(shí)現(xiàn)提高企業(yè)生產(chǎn)效率和經(jīng)營利潤的最終目的。企業(yè)人力資源管理模式和企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)成正相關(guān)性，一般而言，企業(yè)人力資源管理水平越高，企業(yè)整體生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)越順暢，經(jīng)營效益越高，讓企業(yè)可以在日趨激烈的市場競爭中占據(jù)一席之地。

1.2促進(jìn)企業(yè)和員工關(guān)系的和諧

員工是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，企業(yè)和員工關(guān)系的和諧有助于提高員工對企業(yè)文化和發(fā)展理念的認(rèn)同感，強(qiáng)化員工對企業(yè)的歸屬感和責(zé)任感，有利于引導(dǎo)員工形成勤勤懇懇、認(rèn)真工作的工作態(tài)度，主動(dòng)將促進(jìn)企業(yè)未來發(fā)展作為自己的工作目標(biāo)和工作動(dòng)力，與此同時(shí)，科學(xué)的人力資源管理模式更加重視員工個(gè)人權(quán)益的維護(hù)，盡量滿足員工的個(gè)人發(fā)展需求，而不是一味地站在企業(yè)的角度和立場來處理企業(yè)與員工的關(guān)系，有利于實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人和企業(yè)的共同發(fā)展。

2新形勢下企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)

每個(gè)時(shí)代人力資源都擁有與自己時(shí)代相適應(yīng)的特點(diǎn)。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)大環(huán)境的變革，人力資源管理也形成了自己的特點(diǎn)，例如，現(xiàn)代人力資源管理越來越重視“人”的作用，將“人”的全面發(fā)展放在了核心位置;越來越多人才流入薪資福利待遇等各方面條件都很好的民營企業(yè)，他們看中的是富有挑戰(zhàn)性的工作內(nèi)容，靈活多變的工作形式以及良好的職業(yè)生涯規(guī)劃，與此同時(shí)，也就造成了人力資本大規(guī)模、高頻率的流動(dòng)，從這些方面我們也不難發(fā)現(xiàn)人力資源管理

存在的諸多問題。

2.1現(xiàn)代人力資源管理以“人”為核心

現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理已經(jīng)充分認(rèn)識到了“人”對企業(yè)生存與發(fā)展的重要性，充分認(rèn)識到了“人”是企業(yè)的經(jīng)濟(jì)命脈，是企業(yè)的核心競爭力，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的唯一支柱。因此，企業(yè)將“人”作為核心，視為企業(yè)第一“資本”，充分地開發(fā)人的潛在價(jià)值，以求取得更大效益。企業(yè)在人力資源管理過程中，不僅因崗擇人，而且因人設(shè)崗，充分調(diào)動(dòng)員工工作積極性，使員工更努力地為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源管理“以人為本”，“著眼于人”，充分利用個(gè)體在知識層面與性格層面的差異來滿足企業(yè)對員工的不同要求，同時(shí)，企業(yè)的人力資源得到了充分合理利用，使企業(yè)各項(xiàng)資源得到了優(yōu)化配置，為企業(yè)取得了更大經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源管理充分考慮“人”的核心價(jià)值，采用理性與感性的方式進(jìn)行人力資源優(yōu)化配置?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源管理具有理性管理的特點(diǎn)，因?yàn)槿魏我粋€(gè)企業(yè)選擇與培養(yǎng)員工都是為企業(yè)服務(wù)的，任何一個(gè)員工的存在都必須要為企業(yè)帶來效益的，都是要體現(xiàn)存在價(jià)值的。人力資源理性管理不僅是企業(yè)內(nèi)部發(fā)展規(guī)律的要求，也是社會(huì)優(yōu)勝劣汰生存法則的必然規(guī)律。任何一個(gè)企業(yè)不遵循這樣的規(guī)律都將被瞬息萬變的社會(huì)所淘汰，最終湮沒在歷史的塵埃里。之所以說企業(yè)人力資源管理具有感性管理的特點(diǎn)，是因?yàn)槠髽I(yè)在選人與用人上較多地考慮了人的個(gè)體差異、情感歸屬、自尊、價(jià)值等方面的需要，使人在工作中得到更多成就感與幸福感。多激勵(lì)，少束縛;多肯定，少打擊;多援助，少命令;多奉獻(xiàn)，少索取;多團(tuán)結(jié)，少孤立。充分發(fā)揮每個(gè)個(gè)體在集體中的特長，為集體創(chuàng)造更大的價(jià)值，反過來，集體為個(gè)體成長與成才提供更廣闊的平臺，全力地支持個(gè)體的發(fā)展，從而實(shí)現(xiàn)共贏。這就是企業(yè)與員工共生共贏的生存法則，也是企業(yè)人力資源管理將理性與感性相結(jié)合發(fā)揮作用的最顯著成果。

2.2企業(yè)人力資源管理擁有靈活的用人機(jī)制

市場經(jīng)濟(jì)條件下，大多數(shù)企業(yè)產(chǎn)權(quán)明晰，受到政府干預(yù)比較少，能夠獨(dú)立自主的選擇企業(yè)所需要的人才。結(jié)合企業(yè)發(fā)展目標(biāo)與人員自身情況，進(jìn)行人力資源的動(dòng)態(tài)管理，不斷地進(jìn)行人力資源心理調(diào)節(jié)與開發(fā)，選擇適合企業(yè)發(fā)展的員工。在選擇與培養(yǎng)企業(yè)員工的過程中，通過對員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，不斷培訓(xùn)，不斷地進(jìn)行崗位調(diào)整與重組，使“物盡其用，人盡其才”。在企業(yè)與員工互相適應(yīng)與磨合的過程中，企業(yè)培養(yǎng)出了最適合企業(yè)發(fā)展的員工，淘汰不適合的員工。人力資源管理靈活的用人機(jī)制不僅體現(xiàn)在選拔人才與培養(yǎng)人才上，還體現(xiàn)在薪酬制度上?，F(xiàn)代企業(yè)擁有靈活多變的薪資標(biāo)準(zhǔn)與獎(jiǎng)懲制度，根據(jù)員工的工作業(yè)績、能力大小、職位高低等制定彈性的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，鼓勵(lì)勇于付出，敢于創(chuàng)新，表現(xiàn)優(yōu)異的人才。在薪酬發(fā)放形式上也體現(xiàn)了靈活多變的特點(diǎn)，除了物質(zhì)性的獎(jiǎng)金與福利外，還會(huì)有精神上的肯定與鼓勵(lì)，榮譽(yù)證書、光榮稱號就是最好的精神性獎(jiǎng)勵(lì)。另外，除了物質(zhì)上與精神上的薪酬標(biāo)準(zhǔn)外，企業(yè)還會(huì)通過晉升手段，給有業(yè)績、有能力的員工于肯定，賦予他們更多的管理權(quán)力與職責(zé)范疇，以此來激勵(lì)他們?yōu)槠髽I(yè)創(chuàng)造更大價(jià)值。與傳統(tǒng)用人機(jī)制相比，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的靈活用人機(jī)制還體現(xiàn)在企業(yè)與雇員之間的自主選擇權(quán)。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人們追求“包分配”、“鐵飯碗”，排斥自主創(chuàng)業(yè)，自主創(chuàng)業(yè)企業(yè)很難招到持續(xù)穩(wěn)定的員工。現(xiàn)如今，市場經(jīng)濟(jì)條件下，人們的觀念發(fā)生了很大的轉(zhuǎn)變，不再一味地追求穩(wěn)定與安逸，而是尋求合適的企業(yè)平臺去實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。企業(yè)選擇適合人才，人才認(rèn)同企業(yè)文化，在團(tuán)結(jié)奮進(jìn)的氛圍中，企業(yè)與雇員之間的雙向選擇使人力資源得到了優(yōu)化配置，促進(jìn)了企業(yè)發(fā)展，促進(jìn)了人才進(jìn)步，更促進(jìn)了社會(huì)可持續(xù)前進(jìn)。

3企業(yè)在人力資源管理創(chuàng)新中面臨的困境

3.1管理理念落后，現(xiàn)有管理體制不健全

受傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)思想的影響，部分企業(yè)幾乎將全部的經(jīng)營中心放在產(chǎn)品研發(fā)和技能推廣等方面，將項(xiàng)目的管理視為首要環(huán)節(jié)，而忽視人力資源管理的重要性。一些地方傳統(tǒng)企業(yè)甚至將能為企業(yè)創(chuàng)造多少經(jīng)濟(jì)利益視為考量員工優(yōu)秀與否的唯一標(biāo)準(zhǔn)，人力資源管理部門的負(fù)責(zé)人也是由公司高層直接任命，沒有民意選舉這一環(huán)節(jié)。這在一定程度上為管理疏漏埋下禍根。眾所周知，人力資源管理部門是一個(gè)上傳下達(dá)的部門，對上，要及時(shí)向董事會(huì)或領(lǐng)導(dǎo)層匯報(bào)工作，對下，要積極與員工進(jìn)行溝通交流，為留住人才做準(zhǔn)備。但是部分企業(yè)對這一崗位的職責(zé)認(rèn)識不夠全面，加之管理模式過于單一，不同崗位的員工接受的是一致的管理態(tài)度和方式，使得員工的個(gè)性被壓制，久而久之，不利于企業(yè)員工在內(nèi)部形成良性競爭氛圍，從而阻礙企業(yè)的發(fā)展。

3.2企業(yè)無法留住人才

這主要體現(xiàn)在，很多企業(yè)在籌備人才招聘工作時(shí)，將重點(diǎn)放在了招聘會(huì)的舉辦和流程的研究方面，人員招聘到位后，不能完全兌現(xiàn)招聘中所涉及員工的福利待遇，入職后的崗位培訓(xùn)安排與崗位需求存在差異，讓新員工不能接受，導(dǎo)致企業(yè)的品牌形象大打折扣。員工入職后的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)不全面，員工成長舞臺、競爭舞臺小或沒有成長空間，導(dǎo)致員工對企業(yè)失信心和對企業(yè)文化的不認(rèn)同，從而造成企業(yè)不能很好地留住人才。

3.3人才流失與高技能人才的短缺

人才流失的問題始終是困擾企業(yè)當(dāng)前發(fā)展的主要問題，根據(jù)相關(guān)調(diào)查結(jié)構(gòu)顯示，在我國有近三分之一的企業(yè)人才在不斷流失，其中中高級人才占比達(dá)到接近70%。使得在企業(yè)不斷要求市場競爭力的同時(shí)，高級人才的流逝，導(dǎo)致了企業(yè)不能進(jìn)行相應(yīng)的發(fā)展與建設(shè)，自然而然地就會(huì)使得企業(yè)的競爭力降低，逐漸被市場所淘汰。隨著企業(yè)老員工的逐漸老齡化，而新員工的相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)不足，使得企業(yè)關(guān)鍵領(lǐng)域的核心技術(shù)人才缺失，繼而對企業(yè)的日常經(jīng)營與發(fā)展都造成了極為嚴(yán)重的影響。

3.4制度及員工福利的欠缺

當(dāng)前企業(yè)在進(jìn)行人才選拔時(shí)，沒有自身專有的人力資源管理制度，只是單一地沿用市面上基本的人力資源管理模式，這種方式就使得企業(yè)在當(dāng)前的人力資源市場中不能夠及時(shí)有效地選拔出符合自身企業(yè)需要的相關(guān)人才，使得部分員工的機(jī)制不能夠及時(shí)被發(fā)揮，造成人力資源的浪費(fèi)。同時(shí)部分企業(yè)內(nèi)部的薪資獎(jiǎng)勵(lì)制度較不完善，這就在一定程度上降低了員工工作的積極性。

3.5人力資源管理部門職能過于簡化

在我國，很多企業(yè)把人力資源管理部門定位于低職能的從屬部門。很多企業(yè)人力資源管理部門的工作職責(zé)仍然停留在簡單的考勤管理，檔案與合同管理，這些事務(wù)性工作仍然延續(xù)著傳統(tǒng)人力資源管理工作的內(nèi)容。人力資源規(guī)劃、績效管理、獎(jiǎng)懲與激勵(lì)機(jī)制、人才評價(jià)、員工培訓(xùn)等事務(wù)名存實(shí)亡，一紙空文，束之高閣。企業(yè)里這樣的人力資源管理部門形同虛設(shè)，并沒有對企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展起到多大作用，而這樣的企業(yè)也往往做不大做不強(qiáng)。其次，目前我國大多數(shù)中小企業(yè)人力資源管理部門仍然是企業(yè)中職位最低的一個(gè)輔助性部門，不能從戰(zhàn)略高度去統(tǒng)籌整個(gè)企業(yè)的人力資源狀況，不能及時(shí)有效地分析與掌握企業(yè)對人才的戰(zhàn)略性需求。人力資源部門這樣的處境多數(shù)是由于經(jīng)營者的眼光與思維，跳不出眼球局限的小環(huán)境就不會(huì)成就企業(yè)發(fā)展的大視野。

4新形勢下企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新策略

4.1現(xiàn)代管理科學(xué)理論的創(chuàng)新

現(xiàn)代管理科學(xué)理論是基礎(chǔ)性理論，是指導(dǎo)人力資源管理理論向前發(fā)展的基礎(chǔ)性理論體系。因此，現(xiàn)代管理科學(xué)理論創(chuàng)新也勢必影響人力資源管理理論的不斷發(fā)展。管理理論研究者與各系統(tǒng)的專家學(xué)者正致力于管理科學(xué)理論的創(chuàng)新工作，他們的研究成果將進(jìn)一步豐富與完善我國現(xiàn)代管理科學(xué)理論?，F(xiàn)代管理科學(xué)理論應(yīng)從三個(gè)方面入手：第一，現(xiàn)代管理科學(xué)理論的內(nèi)容不斷豐富與創(chuàng)新。例如，管理的著眼點(diǎn)要從企業(yè)物質(zhì)性資源轉(zhuǎn)移到人力資源上面，將人作為最現(xiàn)實(shí)的生產(chǎn)力;管理的重點(diǎn)要從企業(yè)內(nèi)部的生產(chǎn)運(yùn)營轉(zhuǎn)到外部市場與客戶關(guān)系的維護(hù)與開發(fā)上面;管理的規(guī)劃要跳出重計(jì)劃輕戰(zhàn)略的傳統(tǒng)誤區(qū)等等。第二，現(xiàn)代管理科學(xué)理論研究的形式更加多樣化與科技化。傳統(tǒng)理論研究更多的是對文獻(xiàn)資料的分析、整合與拓展，對傳統(tǒng)理論研究的借鑒與參考可以使現(xiàn)代管理理論基礎(chǔ)更加堅(jiān)實(shí)與穩(wěn)固，但推陳出新、與時(shí)俱進(jìn)，適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展更是現(xiàn)代管理科學(xué)理論所要做到的。因此，結(jié)合我國各學(xué)科理論與實(shí)踐的發(fā)展現(xiàn)狀，運(yùn)用現(xiàn)代化科技信息手段輔助研究，將會(huì)實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代科學(xué)管理理論新的跨越式發(fā)展?，F(xiàn)代管理科學(xué)理論創(chuàng)新需要專家、學(xué)者強(qiáng)大的理論基礎(chǔ)做支撐，更需要各行各業(yè)人才全新的理論視角、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)與創(chuàng)新思維模式的全力投入，只有這樣，理論才會(huì)突破傳統(tǒng)，發(fā)展創(chuàng)新。

4.2人員培訓(xùn)創(chuàng)新

企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)性工作就是企業(yè)員工培訓(xùn)，但傳統(tǒng)人員培訓(xùn)往往因?yàn)橥度氩蛔?、管理者不重視、培?xùn)師水平不足、員工積極性不高等原因流于形式，陷入僵局。要想在人員培訓(xùn)中有所作為，發(fā)揮培訓(xùn)對企業(yè)發(fā)展的最大效用，就應(yīng)該從以下幾個(gè)方面進(jìn)行創(chuàng)新：第一，培訓(xùn)理念方面的創(chuàng)新。我國大多數(shù)企業(yè)不重視人員培訓(xùn)，一味招聘有同崗位工作經(jīng)驗(yàn)的新員工，殊不知，同樣的崗位卻因?yàn)椴煌耐獠凯h(huán)境、工作部門、人員機(jī)構(gòu)、對接群體等等因素而有著千差萬別的工作內(nèi)容，因此，企業(yè)管理者擁有人員培訓(xùn)的工作理念并付諸實(shí)踐是多么的重要。培訓(xùn)理念的創(chuàng)新不僅體現(xiàn)在職業(yè)技能、崗位職能、企業(yè)文化、團(tuán)隊(duì)意識等的培訓(xùn)內(nèi)容創(chuàng)新，還體現(xiàn)在培訓(xùn)方式的創(chuàng)新。第二，培訓(xùn)責(zé)任從人事到各部門的轉(zhuǎn)移。我國很多企業(yè)將人力資源培訓(xùn)的責(zé)任放到了人事部門，人事部門承擔(dān)了企業(yè)員工的崗前培訓(xùn)、技能培訓(xùn)、企業(yè)文化培訓(xùn)等多方面培訓(xùn)內(nèi)容。這種傳統(tǒng)培訓(xùn)責(zé)任的劃分是不合理的，一方面，人事部門的培訓(xùn)師不可能面面俱到地培訓(xùn)各個(gè)方面的技能與技巧，與直接參與管理與實(shí)踐的人相比并不能給予新員工更實(shí)際可行的培訓(xùn);另一方面，人事部門培訓(xùn)出的崗位從業(yè)人員可能會(huì)在實(shí)際工作崗位上遇到重重困難，例如與部門直屬領(lǐng)導(dǎo)意見不一致，與崗位要求不相匹配等等。因此，人事部門負(fù)責(zé)對員工進(jìn)行企業(yè)文化的培訓(xùn)，部門負(fù)責(zé)人對員工進(jìn)行從理論到實(shí)踐的職業(yè)技能培訓(xùn)，這是企業(yè)人員培訓(xùn)最明智的選擇。部門負(fù)責(zé)人對員工的培訓(xùn)關(guān)乎員工崗位職責(zé)與責(zé)任的履行，關(guān)乎工作效果的好壞;人事部門對員工企業(yè)文化的培訓(xùn)關(guān)乎企業(yè)的凝聚力與靈魂，缺一不可，二者的有效配合才能使企業(yè)大團(tuán)體高效運(yùn)轉(zhuǎn)。第三，引導(dǎo)員工從培訓(xùn)的被動(dòng)接受者到主動(dòng)參與者。傳統(tǒng)培訓(xùn)中，員工往往是被動(dòng)接受者，接受從培訓(xùn)講師那里得來指令，被動(dòng)執(zhí)行，培訓(xùn)形式往往是培訓(xùn)師唱主角，通過講演或者視頻形式使員工接受所要培訓(xùn)的內(nèi)容。在這種情況下，員工往往會(huì)對培訓(xùn)師產(chǎn)生依賴，懶于思考。真正有效的培訓(xùn)就是要調(diào)動(dòng)員工的積極性，使員工主動(dòng)參與其中，并在培訓(xùn)中找到樂趣，學(xué)到技能，提升自己。如果真正的想調(diào)動(dòng)員工的積極性，不妨讓員工成為培訓(xùn)的主角，征求員工意見，為員工制定有利于員工自身職業(yè)生涯規(guī)劃并符合公司發(fā)展戰(zhàn)略的合理培訓(xùn)內(nèi)容與方法。第四，培訓(xùn)方式的轉(zhuǎn)變。傳統(tǒng)培訓(xùn)方式是將員工集中到某個(gè)封閉的屋子里進(jìn)行講授式培訓(xùn)，這種培訓(xùn)方式遠(yuǎn)遠(yuǎn)達(dá)不到培訓(xùn)的最終目的，因此，培訓(xùn)方式需要進(jìn)行創(chuàng)新。我國很多企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識到了這一點(diǎn)，將培訓(xùn)形式從講課式轉(zhuǎn)變到實(shí)踐中來，但還處于不完善階段，培訓(xùn)形式設(shè)計(jì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)達(dá)不到想要的效果。培訓(xùn)形式創(chuàng)新需要考慮到職業(yè)技能學(xué)習(xí)、合作意識養(yǎng)成、團(tuán)隊(duì)風(fēng)氣建設(shè)、自我價(jià)值提升等方面。例如，將室內(nèi)培訓(xùn)轉(zhuǎn)移到室外，將整個(gè)培訓(xùn)員工分成比例合適的小組，設(shè)計(jì)題目進(jìn)行競爭，最后對結(jié)果進(jìn)行討論與點(diǎn)評。

4.3人力資源管理理念創(chuàng)新

為了能夠適應(yīng)當(dāng)前企業(yè)發(fā)展的新模式，同時(shí)有規(guī)劃地建設(shè)社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制，企業(yè)的人力資源管理必須進(jìn)行創(chuàng)新，只有這樣才能在當(dāng)前激烈的市場競爭中進(jìn)行企業(yè)核心競爭力的提升。與此同時(shí)，企業(yè)還應(yīng)當(dāng)建立起完善的人力資源管理體制，由部門領(lǐng)導(dǎo)親自盡心督查，加強(qiáng)人力資源部門員工的綜合素質(zhì)，只有這樣才能夠使得企業(yè)通過合理的現(xiàn)代化人力資源的管理模式的建立，使得企業(yè)能夠長久的發(fā)展。

4.4加強(qiáng)“戰(zhàn)略性模式”創(chuàng)新

現(xiàn)代企業(yè)管理者已經(jīng)充分認(rèn)識到了人力資源管理的重要性。將人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的必然選擇，不僅能夠充分發(fā)揮企業(yè)在市場競爭環(huán)境下不可替代的作用，還可以充分調(diào)動(dòng)員工的積極性與創(chuàng)造性，。將人力資源管理放在企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略高度是實(shí)現(xiàn)人力資源管理創(chuàng)新的重要保證，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的有效措施，人力資源管理的”戰(zhàn)略性模式“包括以下幾個(gè)方面：1.全球化戰(zhàn)略模式。隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，市場競爭日趨激烈，戰(zhàn)略人力資源管理初見端倪。在全球化背景下，企業(yè)要想生存與發(fā)展，就要將用人的眼光放在全球范圍內(nèi)。人才的國際化流動(dòng)加劇了企業(yè)用人成本，也使企業(yè)人才流動(dòng)過于頻繁，為了規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，減少因不確定的人才流動(dòng)導(dǎo)致的損失，企業(yè)就應(yīng)將區(qū)域性的用人模式轉(zhuǎn)換成全球化的、戰(zhàn)略性的用人模式。2.跨文化的人力資源管理儼然成為了一種趨勢，順應(yīng)趨勢才能取得人力資源管理的成功。民族文化與社會(huì)文化構(gòu)成了人的文化內(nèi)核，充分尊重與認(rèn)可每個(gè)個(gè)體的文化構(gòu)成才能塑造新的文化構(gòu)成，才能將企業(yè)文化融入到個(gè)體文化當(dāng)中去。文化交融是經(jīng)濟(jì)全球化的一個(gè)表征，順應(yīng)文化交融的大趨勢，努力做到不同文化相交融并為企業(yè)所用才是贏家。

當(dāng)前信息技術(shù)的快速發(fā)展已經(jīng)導(dǎo)致了不可逆的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的重組模式，如果企業(yè)依然沿用傳統(tǒng)模式將會(huì)被社會(huì)發(fā)展大潮所淘汰。以往的線性組織結(jié)構(gòu)模式、職能組織結(jié)構(gòu)模式需要及時(shí)改組。傳統(tǒng)人力資源管理模式也會(huì)加大人力資源管理的物質(zhì)成本與精神成本，容易導(dǎo)致官僚作風(fēng)，容易使企業(yè)在用人方面“感情用事”。為了改變現(xiàn)狀，規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，借助網(wǎng)絡(luò)的力量進(jìn)行人力資源管理是最好的選擇，不但可以減少成本，回避官僚主義作風(fēng)，而且可以提高工作效率，提高員工的積極性與主動(dòng)性。

4.5企業(yè)在人力資源管理中要做到方式方法創(chuàng)新

當(dāng)前已是互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，人力資源管理也趨于互聯(lián)網(wǎng)化，管理基于數(shù)據(jù)化，實(shí)現(xiàn)用數(shù)據(jù)說話和決策?；ヂ?lián)網(wǎng)信息科學(xué)技術(shù)具有極大的便捷性，有助于提高人力資源管理效率，人力資源管理部門首先可以將每位員工按照所屬崗位和部門進(jìn)行分類，然后將其個(gè)人信息錄入已經(jīng)建好的數(shù)據(jù)庫，對員工的基本信息和背景情況進(jìn)行智能化管理，實(shí)現(xiàn)人力資源事物性工作的預(yù)警、合規(guī)管理、人力資源各類數(shù)據(jù)的即時(shí)采集、智能化統(tǒng)計(jì)

4.6提高人力資源管理人員的能力

企業(yè)在當(dāng)前形勢下要想獲得極好的發(fā)展規(guī)劃，就應(yīng)當(dāng)對人力資源制度進(jìn)行管理創(chuàng)新，通過引進(jìn)高技術(shù)以及高素質(zhì)的人才，進(jìn)而能夠保障企業(yè)的基本工作的進(jìn)行，同時(shí)也是對企業(yè)的生產(chǎn)工作的順利開展奠定基礎(chǔ)。在進(jìn)行人才的相應(yīng)引進(jìn)的基礎(chǔ)上還需要對組織內(nèi)部的員工進(jìn)行定期的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，進(jìn)而能夠通過相關(guān)員工的業(yè)務(wù)能力的提升進(jìn)而保障人力資源管理制度的完善，提升企業(yè)整體的業(yè)務(wù)水平。

5結(jié)論

通過上述分析可知，將人力資源相關(guān)項(xiàng)目進(jìn)行創(chuàng)新性整合，能夠就當(dāng)前形勢下的人力資源管理新模式進(jìn)行整體的運(yùn)營管理。同時(shí)，企業(yè)的相關(guān)決策者還能夠以更加長遠(yuǎn)的眼光去看待相關(guān)的人力資源管理和創(chuàng)新手段，能夠?qū)?dāng)前企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀與實(shí)際資源配置相結(jié)合，繼而使其能夠因地制宜地完成企業(yè)相關(guān)規(guī)劃與管理，能夠最大限度上為企業(yè)留住相應(yīng)的高技術(shù)人才，為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展提供有力保障。

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