淺談公立二級醫(yī)院人才的流失與應(yīng)對措施

(揚州市第二人民醫(yī)院 江蘇 揚州 225000)

人才是醫(yī)院的核心資源，是一個醫(yī)院得以高質(zhì)量發(fā)展的重要推手。一個醫(yī)院想要在激烈的市場競爭中獲得良好的發(fā)展，醫(yī)院的管理者就必須要重視人才，留住人才。然而，以我院為例，作為在揚州市市區(qū)八家公立醫(yī)院中唯一的一所二級醫(yī)院，在人才方面，面臨著難以招到優(yōu)質(zhì)人才，本院人才還不斷流失的尷尬處境。

一、人才流失的現(xiàn)狀

我院始建于1972年，是一所大?？菩【C合的二級醫(yī)院。2004年，經(jīng)過醫(yī)療資源的整合，在原先綜合醫(yī)療的基礎(chǔ)上，增加惠民醫(yī)療服務(wù)。

我院人才存在總量不足，質(zhì)量不高的情況。在總量上，我院目前在職職工僅有200人左右，醫(yī)療管理和技術(shù)人才匱乏，難以滿足現(xiàn)有的臨床需求。在學(xué)歷上，我院大部分職工是?？?、本科學(xué)歷，研究生及以上高學(xué)歷人才嚴(yán)重缺乏。而且，我院人才出現(xiàn)斷層，青年骨干醫(yī)生嚴(yán)重不足。在上個世紀(jì)90年代后期，醫(yī)院由于發(fā)展困難及其他現(xiàn)實原因，在很長一段時間內(nèi)，新進(jìn)人員較少。而2012年醫(yī)院搬遷后，隨著醫(yī)療資源整合和業(yè)務(wù)量的不斷增長，人才需求猛增。年經(jīng)醫(yī)生還未成長，年老醫(yī)生面臨退休，青年骨干醫(yī)生嚴(yán)重不足，難以形成合理的人才梯隊。

雖然醫(yī)院近些年在人才引進(jìn)、培養(yǎng)上推出了一些特殊政策，但人才流失情況依然不容忽視。在醫(yī)院近些年每年都招聘的情況下，醫(yī)院的總在職職工卻沒有顯著增加，基本上維持在一樣的人數(shù)。在過去的2018年，醫(yī)院醫(yī)護人員離職8人，除去一些近年的新進(jìn)人員，還有一些多年培養(yǎng)的臨床醫(yī)生離職，很是不利于醫(yī)院的發(fā)展。

二、人才流失的原因分析

從人才流失的現(xiàn)狀來看，我認(rèn)為公立二級醫(yī)院的人才流失有多方面原因，主要從社會、醫(yī)院、個人這三個方面來具體分析。

(一)社會方面。在市場經(jīng)濟下，醫(yī)院之間發(fā)展不平衡，優(yōu)質(zhì)資源相對集中在公立三級醫(yī)院。三級大醫(yī)院存在天然吸引人才的優(yōu)勢，“虹吸”效應(yīng)“吸走了”很多優(yōu)質(zhì)醫(yī)療人才。尤其是，整個揚州市市區(qū)共有八家公立醫(yī)院，除了我院，其他七家都是三級以上醫(yī)院，不論是設(shè)備條件還是薪酬待遇方面，都優(yōu)于我院。同時，現(xiàn)在社會上民營醫(yī)院競爭力在逐步增強，醫(yī)護人員的就業(yè)選擇范圍廣，流動性強。

(二)醫(yī)院方面。醫(yī)院人才的流失與醫(yī)院自身脫不開關(guān)系。首先，公立二級醫(yī)院受自身條件限制，在硬件設(shè)施上還是有些落后，很多設(shè)備跟不上，更新?lián)Q代慢，不能滿足專業(yè)人才施展發(fā)揮技能，制約了人才的進(jìn)一步發(fā)展。其次，公立二級醫(yī)院人才的上升渠道上較為單一，在用人上易出現(xiàn)論資排輩，年輕職工普遍感到晉升困難，發(fā)展空間有限。然后，公立二級醫(yī)院在人才管理方面，激勵機制不健全，分配制度，績效考核不是很合理，還存在“大鍋飯”現(xiàn)象，容易挫傷職工積極性，加快人才流失。最后，公立二級醫(yī)院整體發(fā)展容易出現(xiàn)瓶頸，職工的獲得感有限。

(三)個人方面。在當(dāng)今社會，作為個體，都很重視個人的發(fā)展問題。在公立二級醫(yī)院工作的人也不例外，如果對醫(yī)院的發(fā)展空間、工作環(huán)境、薪酬待遇期望值過高，一旦現(xiàn)實情況不能滿足，就會選擇離開謀求其他發(fā)展。尤其是醫(yī)院近年來新招的年輕人，有更好的選擇后，很容易就辭職跳槽。同時，醫(yī)院目前編制有限，備案制人員與在編人員雖然實現(xiàn)同崗?fù)?，但依然有職工因為編制問題而離職。當(dāng)然，職工的離職與否還與職工的家庭、興趣愛好等因素有關(guān)。

三、人才流失的應(yīng)對措施

對公立二級醫(yī)院來說，不但要正視人才不斷流失的殘酷局面，還要采取措施來遏制人才外流，并引進(jìn)優(yōu)秀人才。

1、加大人才招聘和引進(jìn)力度。醫(yī)院要改革現(xiàn)有人事管理體制，重點招聘和引進(jìn)高層次、高素質(zhì)、以及醫(yī)院目前緊缺型專業(yè)人才，同時還要淘汰一部分醫(yī)院確實不需要的職工，優(yōu)化人力資源配置。人才的招聘和引進(jìn)，有利于醫(yī)院在短時間內(nèi)增添新的血液，有利于醫(yī)院管理和技術(shù)上的創(chuàng)新。

2、重視對人才的培養(yǎng)，創(chuàng)新人才培養(yǎng)方式。招聘和引進(jìn)的人才，對醫(yī)院需要有一個熟悉的過程，這就需要醫(yī)院對現(xiàn)有的年輕職工進(jìn)行培養(yǎng)和選拔。搭建平臺，定期邀請三級大醫(yī)院專家來院進(jìn)行專題講座，織科室組技能培訓(xùn)，支持鼓勵青年醫(yī)生、護士在醫(yī)、教、研上不斷深入學(xué)習(xí)；對醫(yī)院優(yōu)秀職工提供外出學(xué)習(xí)、培訓(xùn)機會，進(jìn)一步提升職工業(yè)務(wù)能力，吸取先進(jìn)的醫(yī)療理念；對低學(xué)歷職工，鼓勵其積極提升學(xué)歷；對現(xiàn)有職工實行定期考核，明確用人標(biāo)準(zhǔn)，實行競聘上崗，對有真才實干的人要及時發(fā)現(xiàn)和提拔，并提供個人發(fā)展的空間和施展能力的平臺。

3、深化人事薪酬制度改革。職工有獲得感和幸福感，就會與醫(yī)院共同努力奮斗。因此，公立二級醫(yī)院根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展情況，考慮不同層次職工的不同需求，盡可能提高職工的綜合待遇。增強績效工資的激勵作用，在績效分配上，建立績效考核體系，向臨床科室一線傾斜，實現(xiàn)公平公正，以工作量、服務(wù)水平、病人滿意度等具體指標(biāo)，與職工業(yè)績掛鉤，取消“大鍋飯”，實現(xiàn)多勞多得。

4、凝心聚力，創(chuàng)建和諧向上的醫(yī)院文化。醫(yī)院想要留住人才，不得不重視醫(yī)院的文化建設(shè)。良好的醫(yī)院文化，將醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)和醫(yī)院職工緊密團結(jié)在一起。醫(yī)院不僅要為職工提供良好的工作環(huán)境，當(dāng)職工在工作和生活中遇到難題時，也要及時關(guān)心和積極處理。同時，在工作之余，組織職工參加豐富多彩的文娛活動，豐富職工的精神文化，這樣，才會讓職工感受到醫(yī)院大家庭的溫暖，才會對醫(yī)院產(chǎn)生歸屬感和認(rèn)同感，才會讓職工踏踏實實為醫(yī)院的發(fā)展而努力。

5、公立二級醫(yī)院謀求轉(zhuǎn)型發(fā)展。公立二級醫(yī)院整體平臺小，醫(yī)療技術(shù)和質(zhì)量和三級醫(yī)院相比確實存在差距，發(fā)展易出現(xiàn)瓶頸。這就需要公立二級醫(yī)院抓住新醫(yī)改機遇，謀求轉(zhuǎn)型，在現(xiàn)有業(yè)務(wù)基礎(chǔ)上發(fā)展特色。就如我院，將在市衛(wèi)健委的指導(dǎo)下，與市三級甲等大醫(yī)院密切尋求合作，獲得人力、物力、技術(shù)上的支持，促進(jìn)優(yōu)質(zhì)醫(yī)療資源有效下沉，推動醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展，同時也是留住人才的一種有效方式。

除此之外，公立二級醫(yī)院還需要在硬件上作努力，給職工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，購置CT、核磁共振等大型設(shè)備；成立重點?？祈椖?，給科研人才創(chuàng)造科研環(huán)境；指導(dǎo)和幫助職工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃等。

綜上，我們分析了公立二級醫(yī)院人才流失的現(xiàn)狀，人才流失的原因，以及針對人才流失的應(yīng)對措施。可見，公立二級醫(yī)院想要謀求進(jìn)一步發(fā)展，歸根到底是要處理好解決好人才流失的問題。因此，作為公立二級醫(yī)院，必須轉(zhuǎn)變觀念，要抓住公立醫(yī)院改革的機遇，重視人才，尊重人才，堅持“以人為本”的管理理念，積極搭建有利于人才發(fā)展的平臺，能識才、育才，更能用才，留才，才能搶占先機，真正做到遏制人才流失，推進(jìn)醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展，在激烈的市場競爭中立于不敗之地。