企業(yè)生命周期視角下管理者行為的變化趨勢研究

(長沙理工大學 湖南 長沙 410000)

一、基本概況

在現代企業(yè)中，由于管理權和所有權的分離，委托代理理論和信息不對稱理論興起，其認為管理者做出的決策都是完全理性的，但是所有者對管理者行為的約束卻因信息不對稱而有限，管理者和所有者的利益關系不一致。隨著行為金融理論的發(fā)展，越來越多學者認為管理者在管理決策的過程中不是完全理性的，會受到來自其他因素的干擾。而現代管家理論則認為傳統(tǒng)代理理論的最基本假設——理性經濟人假設是片面的，即經營者并不都是理性的自利主義者和機會主義者，管理者不僅會受到物質激勵，還會受到來自工作的挑戰(zhàn)性、滿足感、員工的愛戴、權利的掌握等一系列非物質因素的激勵。即使管理者沒有公司的股權，他還是會將企業(yè)的未來發(fā)展、股東的最大利益與自身的薪酬、滿足度緊密聯系起來，在所有者與管理者相互信任的基礎上，管理者自律和忠誠使得管理者可以并愿意為所有者謀利益，兩種利益保持一致。

因此，基于企業(yè)管理者與企業(yè)所有者利益是否一致，可以將管理者行為劃分為管理者代理行為及管理者過度自信。管理者與所有者利益不一致時表現為管理者代理行為，利益一致時表現為過度自信。

二、管理者代理行為在企業(yè)生命周期中的變化趨勢

根據生命周期理論，每個企業(yè)都會經歷初創(chuàng)期、成長期、成熟期、衰退期，而處于不同生命周期階段，管理者與所有者的關系、組織特征及其生產規(guī)模等方面存在明顯差異。

在初創(chuàng)期，往往公司規(guī)模較小，常見情況是管理者和所有者是同一人，不存在代理關系，故而也不存在管理者代理行為。

度過初創(chuàng)期，來到成長期，此時公司規(guī)模開始不斷擴大，公司各項業(yè)務不斷增長，所有者漸漸不能一人兼顧到公司所有事物，因此擴招成了必然趨勢，各個部門職能逐漸完善，組織結構和生產過程開始規(guī)劃化、職能化和專業(yè)化，職業(yè)經理人開始被引入，管理權和所有權開始分離，代理問題初步顯現，管理者代理行為逐步顯現。

進入成熟期，公司的產品一般在市場上占有一定比例份額，市場地位穩(wěn)固，生產經營方式確定，產品生產成本一般降到最低，企業(yè)出現正的經營現金流凈額，進入到回報期，但是這個階段隨著管理的不斷細化、管理層級的增多，“大企業(yè)病”顯現，管理者為追求私利進行不當投資或是利用內幕消息操縱股價等行為日漸嚴重，委托代理問題嚴重，管理者代理行為程度進一步加深。

到衰退期，公司的產品市場萎縮，利潤下降，但維持生產經營的成本卻沒有下降，且缺乏創(chuàng)新意識，沒有融資渠道，管理效率低下，此時管理者為了維護自身的職位很可能進行盲目投資，代理問題嚴重，管理者代理行為程度達到最深。

三、管理者過度自信在企業(yè)生命周期中的變化趨勢

管理者過度自信從心理學上來說屬于一種認知偏差，它一般是指管理者在做決策時，會高估自己的判斷力和成功的可能性，他們對自己的能力有過度的信心，認為成功是因為他們有能力，而失敗則有運氣與環(huán)境等原因。根據“行為學習理論”，管理者可以通過學習修正過度自信的心理偏差，使管理者心理由非理性向理性演變。

初創(chuàng)期階段，管理者一般即是所有者，他們有良好地規(guī)劃，對公司未來的發(fā)展有非常大的信心，易導致管理者過度自信，而因在這個階段公司的產品市場度不高、知名度不高，同行業(yè)學習機會很少，因此，在這個階段，管理者過度自信水平最強。

成長期階段，經過初創(chuàng)期良好的發(fā)展，以及引入職業(yè)管理人，管理權與所有權初步分離，管理者工作熱情高漲，認為自身的能力能引導企業(yè)快速良好地發(fā)展，管理者容易產生較強的過度自信心理。而與初創(chuàng)期相比，此階段的公司在市場上已有了立足之地，學習機會雖然不多但有所增加，對管理者過度自信水平有一定修正，所以這一階段管理者過度自信水平較高，但比初創(chuàng)期有所減弱。

成熟期階段，經過成長期，公司的市場占有率變高，產品和服務日趨成熟，市場穩(wěn)定，組織完整性增強，這些成功的經驗會使管理者更加自信。企業(yè)發(fā)展速度放緩，盈利能力呈下降趨勢但仍較強，對企業(yè)未來發(fā)展和轉變仍有一定的靈活性; 管理者學習環(huán)境較成長期完善，學習機會增多，對管理者過度自信有一定的抑制作用。因此在成熟期階段，過去經驗導致管理者過度自信增強，未來預期對管理者過度自信的影響沒有顯著變化，學習可減弱管理者過度自信程度，總體來說，管理者過度自信水平仍然較高，但較初創(chuàng)期和成長期減弱。

衰退期階段，企業(yè)出現退化現象，產品與市場脫節(jié)，管理問題凸顯，管理者控制力減弱，過去經驗對自信心理偏差的影響失去主導地位; 盡管部分企業(yè)可以進行戰(zhàn)略調整，重獲新生，但對于大多數企業(yè)對未來發(fā)展和轉變不再具有靈活的適應性，因此，管理者較以往會趨于理性; 較以前階段此階段學習環(huán)境最成熟，且衰退期的企業(yè)現狀會迫使管理者強化學習以尋求企業(yè)未來出路。因此在衰退期，過去經驗并未有效增強管理者過度自信水平，未來預期和學習的共同作用卻顯著降低管理者過度自信水平，因此階段管理者過度自信水平最弱。

四、小結

初創(chuàng)期，管理者代理行為程度最弱，管理者過度自信水平最強，衰退期，管理者代理行為程度最為嚴重，而管理者過度自信水平有較明顯的修正，管理者代理行為程度隨企業(yè)生命周期階段發(fā)展逐漸增強，管理者過度自信水平隨企業(yè)生命周期階段發(fā)展逐漸減弱。

在企業(yè)生命周期不同階段，管理者行為呈現顯著差異，管理者行為的不當使用(如進行非效率投資等)可能會對企業(yè)的發(fā)展帶來難以估量的損失，因此需要建立動態(tài)治理機制以應對管理者行為變化，促進企業(yè)健康發(fā)展：

第一，在初創(chuàng)期和成長期階段，企業(yè)代理問題不太明顯，公司的一些不當決策主要來源于管理者過度自信，因此此階段對于管理者行為的治理應以修正管理者過度自信為主，強化管理者的學習機制，修正其認知偏差，同時著手完善代理約束機制。

第二，在成熟期階段，管理者過度自信水平仍然較高，而代理問題也日漸顯現，兩者均對管理者不當決策起作用。在此階段，不僅要不斷完善管理者學習機制，還要對管理者代理行為實施有效的激勵和約束機制，如采取管理者持股改革，實行股權激勵，擴大董事會規(guī)模等方法。

第三，在衰退期，企業(yè)管理業(yè)績江河日下，利潤空間被擠壓，還可能面臨破產或被收購的壓力，代理問題最為突出，管理者過度自信水平明顯降低。因此對管理者行為的治理因以約束管理者代理行為為主，如強化大股東的監(jiān)督作用、尋求外部資本和機構投資者的介入，讓企業(yè)迸發(fā)新的活力。