臺資企業(yè)陸臺員工不平等待遇對研發(fā)項目進(jìn)度的影響

(上海理工大學(xué) 上海 200000)

一、臺資企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的具體表現(xiàn)

1.人力資源管理方面受到地方本位主義的影響，大多數(shù)臺資企業(yè)缺乏本土化的人力資源管理意識，對陸干缺乏信任，一般核心技術(shù)的部分都在臺灣的研發(fā)部門，本土只負(fù)責(zé)和生產(chǎn)優(yōu)化有關(guān)的部分，由此拉大了員工與企業(yè)之間的心理距離，導(dǎo)致員工對企業(yè)產(chǎn)生隔膜，工作歸屬感較低，對待項目的積極性不高，因而拉長了項目周期的時長。

2.與歐美企業(yè)相比，臺資企業(yè)的薪酬福利較低，而且多采取“同工不同酬”的薪酬體制，臺灣的員工工資高于相同職位的陸干，這樣的管理方式嚴(yán)重的挫傷了陸干的積極性，同時導(dǎo)致員工離職率上升，造成企業(yè)人才流失，同時也會造成項目上的短暫的銜接不上。因此項目進(jìn)度會拖慢，企業(yè)的經(jīng)營績效也隨之受到影響。

3.工作價值觀方面由于兩岸歷經(jīng)長期人文交流的阻絕與人為政治的隔離，從而造成兩岸人民在意識形態(tài)、價值觀念、態(tài)度與行為取向的不同。臺資企業(yè)的臺干強調(diào)管理者的權(quán)威和對上級的服從，他們更重視企業(yè)的集體利益，工作中講求團(tuán)隊合作，通常把外在酬償?shù)葌€人利益置于集體利益之后，對于企業(yè)有較高的忠誠度和責(zé)任感。而陸干現(xiàn)今則更傾向于突出個人主義，樂于表現(xiàn)自我，對個人成就有強烈的渴望。權(quán)利都在臺灣人手里，同時給大陸人的晉升空間非常有限。因此員工對工作積極性不高，問題得不到及時處理，因而也會影響項目進(jìn)度。

4.大陸研發(fā)人力價值發(fā)揮不出來，因為臺資企業(yè)以代工生產(chǎn)為主，很少有自主要發(fā)的產(chǎn)品。當(dāng)代工產(chǎn)品研發(fā)階段時，參與到產(chǎn)品設(shè)計環(huán)節(jié)的研發(fā)人力全部是臺干，他們協(xié)助客戶一起根據(jù)工廠的情況進(jìn)行研發(fā)設(shè)計，大陸研發(fā)人員只參與生產(chǎn)驗證環(huán)節(jié)，根據(jù)客戶的需求和驗證要求進(jìn)行作業(yè)并把結(jié)果匯總成報告發(fā)出客戶，大陸研發(fā)人員的研發(fā)能力一點沒有發(fā)揮出來，雖然臺干也不是完全主導(dǎo)設(shè)計，但是他們參與設(shè)計也是一種學(xué)習(xí)和成長。對于陸干來說，這是一種不平等待遇，也是人力資源的一種浪費。長此以往下去，陸干的積極性越來越低，整體的項目進(jìn)度也會跟著變慢。

二、臺資企業(yè)對陸臺員工不平等待遇原因分析

(一)集體主義思想

臺干在進(jìn)行計劃和決策時，往往以組織整體的利益為出發(fā)點，將自身的利益置于集體利益之后。當(dāng)集體利益和個人利益沖突時，較多為了實現(xiàn)整體最優(yōu)而放棄自身利益，員工對于企業(yè)的歸屬感較強。在崇尚集體主義的臺資企業(yè)，選拔員工時，偏重于強調(diào)員工對企業(yè)的忠誠度和責(zé)任感，企業(yè)傾向雇傭自己熟悉和了解的人才，同時也把重要的工作交給他們處理。

(二)權(quán)利距離

權(quán)利距離大的文化中，企業(yè)員工較強程度地依賴管理者，管理者尤其是高層管理人員趨向于獨自作出決定，然后傳達(dá)至員工，并要求其按照規(guī)章制度完成工作;臺灣員工的權(quán)利距離感大于陸干，所以長時間形成了上下等級分明的社會觀念。臺干絕對服從領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威，因而公司的領(lǐng)導(dǎo)層也很愿意講核心關(guān)鍵的工作優(yōu)先安排給臺干。

(三)臺干的優(yōu)待制度

臺灣人來大陸工作屬于出差，在各方面待遇方面公司都是給的最好條件，基礎(chǔ)薪資比大陸的員工要高很多；出差補助給的也非常的充足；在假期上，臺干每次出差給與的調(diào)休遠(yuǎn)大于陸干；在年終獎上也是區(qū)別分發(fā)，臺干的待遇也是優(yōu)于陸干；住宿水平也是臺干星級酒店待遇，陸干集體宿舍待遇；關(guān)于對接客戶，因為也是優(yōu)先臺干，當(dāng)臺干不在時，才會有陸干出面的機會。

三、臺資企業(yè)對陸臺員工不平等待遇方法對策

(一)對員工實行跨文化培訓(xùn)

跨文化培訓(xùn)的目的是提高員工有文化差異意識，員工跨文化交流能力，訓(xùn)練員工的文化敏感度以及促進(jìn)多元化背景下的員工和管理者能有效合作，開發(fā)員工的潛質(zhì)?？缥幕嘤?xùn)對外派人員了解環(huán)境變化有一定幫助，在理解文化調(diào)整的過程中可以提出有效的解決方案;跨文化培訓(xùn)還可以幫助外派人員了解管理文化差異，獲取所在地的主要信息，減少并消除兩地人員在企業(yè)運營中的障礙，保證臺資企業(yè)整個跨地區(qū)項目管理的成功。

跨文化培訓(xùn)的內(nèi)容主要是對文化的了解。通過培訓(xùn)來增強臺干對于大陸文化的深入認(rèn)識，提高其文化認(rèn)同動力，即積極融入不同文化的愿望。同時樹立員工的多元文化意識，使員工能夠了解到不同文化背景下的人，他的思維和行為模式與自己的區(qū)別。

(二)加強臺干陸干之間的溝通，其中應(yīng)遵循三個基本原則分別是

尊重、相容和理解原則。根據(jù)這些原則，大陸的臺資企業(yè)應(yīng)該鼓勵和促進(jìn)臺灣和陸干的相互溝通，雙方在相互尊重和理解文化差異的條件下，進(jìn)行平等友好的交流互動，使得員工更加深入的認(rèn)識對方的思維模式和行為方式，而不以自身的價值觀念衡量和評判其他的行為和思考模式。企業(yè)可以通過舉辦各種聯(lián)歡活動，座談會等形式增加員工之間相互交流溝通的機會，形成員工之間友好善意的氛圍，使得相互了解的途徑更加多樣豐富。企業(yè)也可以通過創(chuàng)辦刊物或者報紙的方式，使得組織內(nèi)部溝通的方式更為多樣化。

(三)實行“本土化”管理

將管理人員的本土化是解決文化沖突最有效的方法之一，如關(guān)鍵技術(shù)人員、中高級管理人員等主要由當(dāng)?shù)厝藛T擔(dān)任，這樣，可以發(fā)揮國當(dāng)?shù)厝藛T了解當(dāng)?shù)匚幕膬?yōu)勢。因為當(dāng)?shù)毓蛦T對當(dāng)?shù)氐奈幕?、風(fēng)俗習(xí)慣、和市場形勢等都十分熟悉，而且熟知當(dāng)?shù)叵M者消費心理和習(xí)慣，清楚消費者的需要，方便臺資企業(yè)在當(dāng)?shù)亻_拓新市場。而且由于選用當(dāng)?shù)毓蛦T，減少了臺干出差人員的成本，降低了項目運營的費用。臺資企業(yè)實行管理人員的本土化不僅可以降低人事管理的成本，減少企業(yè)本土員工與出差員工之間的沖突，同時還能提升員工的士氣，對員工有較大的激勵作用，進(jìn)而推進(jìn)項目的完成進(jìn)度。

(四)企業(yè)內(nèi)部建立有效的公平的績效考核和薪酬制度

完善對管理者的監(jiān)督和激勵機制。在選撥人才時遵循機會平等的原則，根據(jù)員工的能力而不是地域背景進(jìn)行客觀公正的評價。不要因為大陸員工就降低薪資標(biāo)準(zhǔn)且提高面試要求，要建立一視同仁的面試機制，同時在工作中，能者居上而非優(yōu)先臺干，而非把資源比較好的工作派給臺干。這樣的機制一旦建立，臺干也有了工作的危機感，陸干也有了工作的積極性，對于公司任何項目的進(jìn)展都是一種推進(jìn)作用。