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人力資源是企業(yè)發(fā)展中最重要的資源,人力資源管理的成效,關(guān)系企業(yè)發(fā)展的未來,影響企業(yè)的整體發(fā)展規(guī)劃。在當(dāng)下,企業(yè)逐漸意識到人力資源的重要作用,重視績效與薪酬管理。施春年[1]在研究中指出,為了迎接越來越激烈的市場競爭,企業(yè)在制定人力資源管理制度時不但要符合企業(yè)發(fā)展的實際需求,而且還要有利于提升企業(yè)人力資源的管理效率,甚至還要拓寬企業(yè)的發(fā)展新通道,以便于增加企業(yè)的市場競爭能力。胡穎[2]在研究中發(fā)現(xiàn),目前企業(yè)對于績效管理存在重視程度不夠,考核機制不夠客觀,考核指標(biāo)不易操作的問題。高慧[3]在研究企業(yè)薪酬管理中指出,提高薪酬管理效率,要健全薪酬管理制度結(jié)構(gòu),遵循按勞分配原則和彈性薪酬管理制度。本文在前人研究基礎(chǔ)上,從人力資源管理績效和薪酬的風(fēng)險與對策展開,以期有可行之處。
(一)缺乏明確的績效管理目標(biāo)。績效管理作為企業(yè)對于員工的重要考核標(biāo)準(zhǔn),一方面,要與企業(yè)的整體發(fā)展目標(biāo)相協(xié)調(diào),另一方面,要客觀公正,真實評價員工工作狀況,從而發(fā)揮激勵考核作用。目前,一些企業(yè)存在績效管理目標(biāo)不明確的問題。缺乏相應(yīng)的目標(biāo)指引,績效考核流于形式,發(fā)揮的作用大打折扣。企業(yè)內(nèi)部管理人員對于目標(biāo)導(dǎo)向的績效考核機制宣傳不到位,政策無法落地,影響管理目標(biāo)的實現(xiàn)。另一方面,績效考核與企業(yè)員工的晉升和薪酬提高聯(lián)系比較微弱,沒有形成完整的企業(yè)績效考核激勵鏈條??冃Э己诵枰c企業(yè)的長遠發(fā)展規(guī)劃緊密相連,存在一些企業(yè)在發(fā)展過程中把企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)定位于業(yè)績的增長和企業(yè)效益的增加,簡化企業(yè)整體藍圖,存在明顯的短視行為,對于績效的目標(biāo)定位的指引作用也是局限并且缺乏戰(zhàn)略思考性的,導(dǎo)致考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)立難度大,考核的標(biāo)準(zhǔn)缺乏統(tǒng)一的指向性,科學(xué)性和體系性缺失,對于企業(yè)未來規(guī)范化發(fā)展行成阻礙。
(二)績效考評內(nèi)容不全面。績效考評的內(nèi)容,要確保全方位的考察員工的綜合工作能力和工作效率。目前,企業(yè)的績效考核主要停留在對于員工的工作效率,即員工的工作任務(wù)完成情況。企業(yè)在發(fā)展壯大的過程中,最重要的實現(xiàn)員工與企業(yè)的互贏,共同實現(xiàn)彼此目標(biāo),企業(yè)為員工不僅提供薪酬,也是員工自我實現(xiàn)的平臺。企業(yè)的績效考核的其中一個重要內(nèi)容是對員工未來發(fā)展空間以及領(lǐng)導(dǎo)能力等社會屬性的考核??己说闹笜?biāo)只是簡單的設(shè)置為優(yōu)秀、良好和及格等簡單的評價體系,缺乏更加精確和相對隱晦的評價,在員工相應(yīng)的評價信息獲取方面存在困難,公司對于員工的評價浮于表面。全方位多主體的360度考核有利于對于員工考核結(jié)果的全面和客觀,但是,在實際中,考核的工作人員主要是企業(yè)的中上層領(lǐng)導(dǎo),對于員工的考核缺乏多主體視角,對于員工自己的考核標(biāo)準(zhǔn)缺少相應(yīng)的收集,員工的工作搭檔以及小組考核發(fā)揮到作用幾乎是無視狀態(tài),對于員工在實際中的工作效率和工作作風(fēng)缺乏監(jiān)督,難免會滋生企業(yè)內(nèi)部溜須拍馬和務(wù)虛的氛圍,不利于企業(yè)的長足發(fā)展。
(三)薪酬管理與公司文化脫節(jié)。公司文化是企業(yè)的靈魂,在一定程度上,是企業(yè)經(jīng)濟效益和社會效益的綜合外顯,也是企業(yè)發(fā)展的文化底蘊。公司文化不斷深入人心,有利于凝結(jié)企業(yè)多方力量,形成團結(jié)一致的良好工作環(huán)境。公司文化對于企業(yè)的發(fā)展具有指引和風(fēng)向標(biāo)的作用。在實際中,企業(yè)的薪酬管理并未與企業(yè)文化相結(jié)合。一方面,薪酬體系設(shè)計只是單純的與其他企業(yè)相同,沒有自身企業(yè)發(fā)展的更加有針對性和未來發(fā)展方向的薪酬設(shè)計。企業(yè)文化與企業(yè)實際的經(jīng)濟利益沒有交集,虛設(shè)文化口號,是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的弊端。公司文化中一個重要的內(nèi)容便是“以人為本”,在薪酬管理的過程中,更要注重人性的關(guān)懷和企業(yè)社會責(zé)任的實現(xiàn),重視對員工發(fā)展空間的提升和職業(yè)發(fā)展的提升,薪酬要與員工對于企業(yè)的責(zé)任意識和主人公意識融為一體,發(fā)揮凝聚員工力量,共同為謀求企業(yè)的發(fā)展和美好未來的藍圖和構(gòu)想。
(四)薪酬分配模式比較單一。薪酬分配一方面是企業(yè)員工勞動所得,是員工勞動價值的體現(xiàn),另一方面,對于員工具有重要的激勵作用。目前,很多很多企業(yè)的薪酬管理主要是延續(xù)企業(yè)初創(chuàng)時期的薪酬分配原則,基本是在行業(yè)或城市工資標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)上進行分發(fā)。但是,伴隨市場經(jīng)濟逐漸深入發(fā)展,行業(yè)競爭更加激烈,企業(yè)發(fā)展逐漸朝向?qū)I(yè)化角度,與之相伴而生的是專業(yè)的技術(shù)崗位。單純的實行一刀切的薪酬發(fā)放模式并不能滿足所有員工的需要,發(fā)揮的激勵作用有限,長此以往,會導(dǎo)致嚴重的人才流失,員工忠誠度較低的問題。
(一) 設(shè)計合理的績效評價指標(biāo)。合理的績效評價體系,一方面是對公司效益的保障,也是對員工工作內(nèi)容的考核與約束。企業(yè)要設(shè)計合理的績效評價指標(biāo),不僅是對員工工作效率的評價與考核,注重對于員工未來發(fā)展規(guī)劃和發(fā)展?jié)摿Φ脑u估,全方位的反應(yīng)員工的綜合素質(zhì)。同時,要細化評估指標(biāo),摒棄簡單的優(yōu)秀、合格等評價術(shù)語,采用量化打分表的形式,客觀真實的反應(yīng)員工之間的差距,從而對優(yōu)秀員工進行獎勵,為進一步推進企業(yè)人員精簡和優(yōu)勝劣汰做準(zhǔn)備,防止評估中利用裙帶關(guān)系舞弊。
(二) 重視績效考評的溝通與反饋。目前企業(yè)的績效考評權(quán)力主要集中在企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層手中,由于缺少對員工的近距離接觸,考核結(jié)果往往不夠客觀全面,因此,要注重對多主體的評價信息的收集,注重績效考評過程中的溝通與反饋。注重員工的自我評價,注重采用關(guān)鍵事件考核的辦法。注重員工之間的互相評價,采用多種方法進行績效考核,訪談法,觀察法等都要采用,盡可能獲取員工的績效考核相關(guān)的信息。同時,考核的結(jié)果要公開,不僅上傳也要下達,形成考核的閉環(huán),促進員工的改進。
(三) 優(yōu)化薪酬分配方式。企業(yè)優(yōu)化薪酬分配方式,一方面,針對企業(yè)的行業(yè)性質(zhì),企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r,設(shè)置符合企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的薪酬體系,另一方面,結(jié)合企業(yè)內(nèi)部崗位設(shè)置情況,不同崗位薪酬不同。薪酬的內(nèi)容要有區(qū)分度,對于優(yōu)秀的員工除了基本薪酬,要附加激勵薪酬。完善企業(yè)內(nèi)福利性質(zhì)的薪酬,明確不同福利標(biāo)準(zhǔn),對于物質(zhì)性薪酬,保證連續(xù)性,確保員工在享受基本的薪酬同時,滿足員工多樣化和個性化的薪酬需求,增強企業(yè)員工的歸屬感和責(zé)任感,發(fā)揮薪酬激勵和保障作用。
(四)推動薪酬與企業(yè)文化融合。企業(yè)文化與薪酬的結(jié)合,關(guān)鍵是發(fā)揮文化的引導(dǎo)作用,薪酬也是企業(yè)文化的一種表現(xiàn)形式。發(fā)揮企業(yè)以人為本的經(jīng)營理念,在企業(yè)的發(fā)展過程中,加強團隊建設(shè),增強企業(yè)內(nèi)部凝聚力。為員工提供培訓(xùn)和發(fā)展機會,提高員工自我實現(xiàn)的能力,關(guān)注員工對于薪酬的需求以及非物質(zhì)需求,重視文化對于員工的歸屬感和存在感,思考個體與企業(yè)共命運的關(guān)系,將員工的個人發(fā)展納入企業(yè)的整體發(fā)展中,共同推進企業(yè)進步。