我國公務員考核中存在的弊病與建議

(陜西師范大學哲學與政府管理學院 陜西 西安 710100)

我們國家根據(jù)公務員的能力與職權的各種特質，在對公務員的考核主要分為五個方面，即德、能、勤、績、廉。通過考核激發(fā)公務員的積極性，同時提高工作人員對人民的服務水平與能力。但是，在實際考核的過程中，卻無法達到預期的效果，考核不僅沒有促進公務員的積極性，反而成為各個部門的一種新型負擔。

一、我國公務員考核中存在的弊端

(一)缺乏專業(yè)的考核機構

我國的《公務員法》明確規(guī)定，中央負責全國的公務員管理工作，并且一級對一級形成相應的考核機制，而且從上邊專門的機構對下邊的部門進行考核與激勵。但是，在中國，沒有明確的行政部門對公務員進行考核。各個單位的人事部門往往擔任考核的角色，或者是由領導臨時委派的相關人員組成工作小組，進行考核。而人事部門恰恰沒有專業(yè)的考核人員以及考核的各項指標，大大影響了考核的正常開展，同時也難以起到激勵公務員的作用。

(二)考核指標抽象、籠統(tǒng)，缺乏量化指標

當前我國公務員的考核指標體系不科學主要是體現(xiàn)在兩個方面。第一便是考核的指標和要點過于抽象，難以量化和計算，缺乏實際的操作性?？己藘热莘譃榈隆⒛?、勤、績、廉。但是，但是有些內容往往過于大而空，比較抽象，例如德的考量，就比較抽象，難以量化，從而無法計算人與人之間的差異；第二便是考核的指標缺乏相應的針對性。公務員的工作種類是多種多樣的，對于每個人來說，每個人的工作性質、工作難度、工作重點都是不一樣的，但在同一個單位，考核指標往往確是一樣的，在一定程度上講，既缺乏公平，也同時缺乏效率，沒有因人而異，因崗而異。

(三)考核方法、方式簡單，不夠系統(tǒng)科學

我國的《公務員法》明確規(guī)定，公務員的考核主要分為平時和定期的考核。定期的考核最后要以平時的考核為基礎與依據(jù)。在實際的考核過程中，平時的考核最多就是勤的考察，其他方面很少有涉及到，而且主要是依賴于年終考核?？己说氖侄沃饕强荚u人的主觀意見，以及相互打分。在中國，人情社會比較嚴重，考核人員也往往喜歡做一個老好人，相互之間的打分更是不好意思占據(jù)更多的領地，大家打的分數(shù)都是一樣，大家好才是真的好。這樣，使得考核沒有辦法客觀、公正的顯示出大家的水平，也起不到獎優(yōu)懲劣的作用。

(四)評價等級沒有細化，考核結果趨同

考核的等級是對于公務員之后的工作一種很大的激勵以及警示，也是對之前工作的一種高度的評價與概括。我國的《公務員法》明確規(guī)定考核的結果分為四種，即優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職。在實際的考核過程中，大家的相互幫忙使得很多人都位于中間階段，也就是稱職和基本稱職。所有人對此結果也不在乎。但是，真正的情況是，每個人的責任感和能力是有區(qū)別的。但是，工作一年下來，取得的結果與報償都是一樣的，難免會打擊公務員的積極性。從而產生公務員界中干好干壞一個樣的說法與做法。這一點，應該多向國外對的考核等級學習，國外一般設置五個到七個不等，這給我國形成了優(yōu)秀的榜樣。

(五)考核反饋機制缺失，且考核流于形式，不夠透明

公務員的考核是一種雙向活動，并不是上級領導著自己知情即可。只有保證考核主體與被考核者之間信息對稱，才能是得考核的結果公平公正且有一定的作用。在實際的操作過程中，存在太多的人為效應，有些考核的領導或者工作人員因為自己對于考核人員的好惡，主觀的打分，或者送禮等黑箱操作也不是不存在的，這就容易使得考核失真與失效。在考核后，我國《公務員法》明確規(guī)定，是需要將其考核的結果形成一份書面報告，通知被考核人的。但是，在工作中，考核只是流于形勢，沒有溝通與反饋。這恰恰也沒有將公務員工作的缺陷與問題及時反映，沒有辦法及時彌補自己的不足。

(六)缺乏與考核相適應的獎懲機制

考核的基本目的就是通知考核公務員在工作中做出哪些成績或貢獻、同時也反饋有哪些做不足或缺陷，需要通過總結和積累經驗，為今后工作中提供一個改進方向，當然考核也是有利于促進和激勵公務員工作積極性。但是，在實際的考核過程中，大家考核完畢后都是一樣的結果，優(yōu)秀的公務員也不會因為給予其很大的獎勵而更加的前進，不合格的公務員也不會因此收到很大的懲罰。這樣干多干少一個樣使得人們越來越懶政怠政。更是有很多付出比較多的公務員對于這份工作失去信心與激情，甚至更嚴重的是導致公務員隊伍人員的流失。

二、我國公務員績效考核的完善建議

影響我國公務員考核的原因有很多，因為造成上述問題的原因是多方而的，求木之長者,必固其根本;欲流之遠者,必浚其泉源。針對以上問題，應該主要從以下幾個方而進行完善。

(一)設立獨立的公務員考核機構

設立獨立的公務員考核機構有利于加強對公務員隊伍的管理，同時也有利于加強工作人員對群眾的服務水平與能力，整體的提高公務員隊伍的整體素質，更好的將中央的政策傳達于基層。英國在公務員的考核這一方面做的很優(yōu)秀。成立專門的機構及委員會，定期的負責公務員的考核工作，而且實行上層與基層相統(tǒng)一的方式，確?？己说墓軌蚋拥墓焦@樣的考核機制同時涵蓋了四方意見，具有非常強的民主、科學性，同時也代表了各方的利益，是得考核的結果能夠心服口服，具有很強的模范性，我們國家應該向其學習，借鑒先進的經驗，但是也不能照搬照抄，也應該根據(jù)我們國家的特點，建立具有中國特色的考核部門，同時也應該考慮不同工種，不同人群的特殊性，因人而異、因崗而異。普通的公民也應該是參與考核的重人選，因為，人民才是閱卷人，我們才是答題人。這樣也更有利于讓公務員們反思自己的不足，更好的服務群眾，當然，這個機構的建立也不是一時興起，我們要建立長效機制，隨著時間的推移，經驗的充沛，不斷增強機構的科學合理性。

(二)不斷加強考核指標體系架構建設

公務員的考核指標體系是考核中非常重要的內容，更是不可或缺的內容。指標體系的建設應該考慮到方方面面，從客觀的實際出發(fā)，針對不同工種，不同工作環(huán)境，不同員工工作實際情況制定不同的考核內容。當然也要考慮國家的相關法律法規(guī)，并且以他們?yōu)榛A進行相應的考核。例如，德能勤績廉不僅僅是作為一句考核指標，更要將其進行細化，把五大塊內容貫穿到公務員工作中來，變得可考察，而不是簡單的一說，簡單的做一項面子工程，走過場。只有這樣將其通通變得可以考察，考核才會有客觀公正的結果，才能讓各方人員都滿意，覺得考核有必要，而且有意義。

(三)科學運用綜合考核方法，建立績效評估日常制度

企業(yè)的考核往往更加多元化，因為其盈利的性質，多勞多得，少勞少得，如果考核不到位，很容易激起工作人員的不滿，所以，企業(yè)的考核往往是多種多樣，更加科學、更加公平的。公務員的考核可以學習企業(yè)的考核方法，例如有360考核法、KPI考核法等。時代的發(fā)展日新月異，我們的考核也應該跟上社會發(fā)展的步伐，例如一些互聯(lián)網的考核、心理問題的考核、凝聚力、向心力的考核，都應該體現(xiàn)時代發(fā)展的軌跡。同時，人民群眾是公務員工作的閱卷人，他們最有資格對公務員進行考核，當然，考核之前也應該告訴他們考核的重要性，而不是隨便打分的。通過網絡上可以分發(fā)一些調查問卷，對于公務員的工作進行一定程度的打分，同時，也可以將民眾的建議與意見告訴相關的負責人，對于今后公務員的工作能夠找到更加準確的方向。當然要將這種考核日常化，讓公務員們也樹立自己的目標，一段時間就去檢驗自己的成果，看是否達標，上級的領導人員，或者同級的同事也可以相互監(jiān)督彼此，考核結果比較理想的，可以給其相應的獎勵，反之，對于考核比較差的公務員來說，可以進行一定程度的懲罰，促使其不斷的向前發(fā)展。

(四)確立合理的結果層次

確定相應的考核等級，結果層次十分的有必要，這是對于他們之前工作的一種總結和檢驗，同時也是發(fā)現(xiàn)問題的一種過程?？己说慕Y果、層次比較少，這就會使得大部分的人處于相同的層次或者等級，慢慢的他們會對考核的結果無感，甚至是麻痹，考核便起不到激勵員工的作用，考核的結果便為零。當然，另一方面，也會是得每個人的個性被淹沒，個人存在的問題也無法看出沒有辦法做到因人而異。所以，在這一方面，我們應該借鑒國外的相關經驗，劃分多種多樣的層次與結果，每個人的考核都是根據(jù)自己的問題，而建議也是不同的，區(qū)別對待的，應該遵循寬嚴適當、繁簡適度、公平合理的原則和相關標準，在實事求是的基礎上，避免干好干壞一個樣的風氣，從而真正有效的做到公務員考核的作用與意義，起到更好的激勵公務員的作用，提升政府的公信力，人民的滿意度與幸福感。

(五)完善反饋信息，加大考核的透明度，建立科學的考核監(jiān)督機制

在考核的過程中，一旦發(fā)現(xiàn)有弄虛作假，暗箱操作的事件，第一時間可以提出投訴與舉報。而實現(xiàn)這一目的的前提是建立通暢的投訴與舉報通道，可以通過電話、郵件、網絡曝光等各種方式進行，一旦有人投訴，必須建立專門的調查小組，徹查此事，在事后，必須給當事人一個合理、滿意的反饋。這將有利于提升考核的的透明度，人民的滿意度?？己送戤吅?，也不能只是走過場，也得通過建立小組進行分析，并且與當事人進行詳細的交談，請一些老前輩同時針對當事人所存在的錯誤進行幫助，一同度過這個難關，改正這個已知的問題與錯誤，更好的提升自己的業(yè)務能力與服務水平。當事人當然也可以將自己在工作崗位上遇到的困難進行闡述，只有這樣，雙方進行交流與溝通，這樣考核的結果才能發(fā)揮作用?？己送戤吅?，進行此次經驗總結，為下一次的考核做足準備。

(六)科學運用績效評估結果

公務員的晉升與選拔也是一大難題，并且與考核息息相關。因此，應該將考核與晉升、培訓各種潛在的機會成本相掛鉤，只要與自己的切身利益有關，人們才會有更多的關注與改變。也只有將考核的結果與薪資、培訓、晉升等事情相聯(lián)系，才可以是考核真正發(fā)揮其應該的作用，也能夠讓大家從心里重視這個事情，更加用心的工作，提升自己的能力。當然，考核的獎勵也不僅僅是物質方面的獎勵，要加之精神方面的獎勵，這樣才能雙管齊下，達到壹加壹大于二的效果。

懲罰只是手段，并不是最終的目的，發(fā)展的道路沒有盡頭，人民的滿意也沒有終點。為了更好的進入新時代，提升政府在人民群眾心中的地位和公信力。因此，要將考核內化于心，外化于形，不做面子工程、不做形象工程，確實的將考核轉化為激勵作用，讓公務員有更加充足的干勁、斗志、激情投身與工作當中，切實的做到全心全意為人民服務。