銀行員工、干部敬業(yè)度比較分析
——以中國(guó)農(nóng)業(yè)銀行(A市分行為例)

(上海大學(xué) 上海 201800)

一、引言

(一)研究背景。當(dāng)下，普通商業(yè)銀行作為老牌金融企業(yè)因?yàn)楣ぷ鬏^為單一、壓力大以及上升空間有限等原因正在從過(guò)去眾人眼里的“金飯碗”，逐漸褪去光環(huán)。銀行業(yè)正在向著智能化辦公變革，這勢(shì)必就會(huì)對(duì)員工的原有構(gòu)成造成一定的沖擊，對(duì)員工的職業(yè)技能和素質(zhì)提出新的要求。

對(duì)于企業(yè)員工敬業(yè)度的研究起源自美國(guó)的蓋洛普咨詢有限公司，該公司對(duì)眾多成功的企業(yè)進(jìn)行了長(zhǎng)達(dá)40年的追蹤研究。敬業(yè)度指的是組織成員在工作角色中的自身的投入程度和運(yùn)用程度，較高的員工敬業(yè)度水平對(duì)企業(yè)的健康穩(wěn)定發(fā)展有積極作用。

(二)研究意義。該國(guó)有商業(yè)銀行在當(dāng)?shù)赜兄^大的市場(chǎng)份額，但隨著同業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)加劇，市場(chǎng)份額在不斷被瓜分，盈利變得愈加艱巨?？梢酝ㄟ^(guò)借助于國(guó)有商業(yè)銀行員工敬業(yè)度調(diào)查的分析，運(yùn)用管理學(xué)和組織行為學(xué)的相關(guān)知識(shí)進(jìn)行研究，分析不同因素對(duì)員工敬業(yè)度的影響，為銀行提升員工敬業(yè)度提供理論依據(jù)。

二、國(guó)內(nèi)外相關(guān)研究綜述

(一)員工敬業(yè)度的概念。員工敬業(yè)度(employee engagement)這一概念是由Kahn在1990年首次提出的，指的是組織中的員工將自身投入到工作角色的程度，具體表現(xiàn)為員工個(gè)人在身體上、認(rèn)知上、情感上對(duì)所扮演的工作角色的投入程度。

Rothbard認(rèn)為，敬業(yè)度包含關(guān)注和吸引兩個(gè)基本要素。關(guān)注是指員工在工作角色上花費(fèi)的時(shí)間，吸引是指員工投入到工作角色中的強(qiáng)度。

國(guó)內(nèi)學(xué)者楊紅明、廖建橋認(rèn)為，員工敬業(yè)度是指員工愿意為工作付出努力的意識(shí)程度和實(shí)際行為的表現(xiàn)。

謝文輝認(rèn)為，敬業(yè)是對(duì)工作的責(zé)任感而不是要從一而終。敬業(yè)是對(duì)職業(yè)而言，而不是對(duì)某家公司而言，是從是某種職業(yè)或承擔(dān)某種責(zé)任所表現(xiàn)出的精神。

(二)員工敬業(yè)度的測(cè)量。蓋洛普Q12測(cè)評(píng)法是目前最為普遍的測(cè)量員工敬業(yè)度的方法，無(wú)數(shù)證實(shí)有效的測(cè)評(píng)表明這12個(gè)關(guān)鍵性的問(wèn)題是最能夠反映組織中員工的保留、利潤(rùn)、效率和顧客滿意度這四個(gè)硬指標(biāo)的，其測(cè)量的結(jié)果表明該方法具有普遍適用性。

三、調(diào)查問(wèn)卷

(一)調(diào)查問(wèn)卷設(shè)計(jì)。在設(shè)計(jì)中國(guó)農(nóng)業(yè)銀行(A市分行)員工敬業(yè)度的調(diào)查問(wèn)卷中，通過(guò)運(yùn)用李克特五級(jí)量表的形式對(duì)敬業(yè)度及其影響因素進(jìn)行了測(cè)量。問(wèn)卷分成以下三個(gè)部分：第一部分，是收集A市分行員工的基本信息，包含性別、年齡、學(xué)歷、婚姻狀況、所在職位和工作年限等6個(gè)方面。第二部分，是通過(guò)6個(gè)問(wèn)題來(lái)調(diào)查A銀行員工的敬業(yè)度。問(wèn)題包含了工作投入、工作倦怠、工作滿意度、組織承諾等方面。第三部分，是矩陣單選題用來(lái)測(cè)量影響員工敬業(yè)度的具體影響因素。在這里，運(yùn)用了李克特五級(jí)量表的形式，便于科學(xué)地測(cè)量不同因素對(duì)員工敬業(yè)度的影響。

(二)調(diào)查問(wèn)卷分析方法。對(duì)于A市分行員工敬業(yè)度調(diào)查問(wèn)卷的分析方法主要使用SPSS21.0進(jìn)行了信度和效度分析。

1.信度分析。本文主要是通過(guò)員工敬業(yè)度調(diào)查問(wèn)卷所收集到數(shù)據(jù)信息來(lái)檢驗(yàn)所設(shè)計(jì)量表的可靠性、穩(wěn)定性和一致性。該調(diào)查問(wèn)卷采用了李克特的五級(jí)量表來(lái)調(diào)查A市分行員工的敬業(yè)度，運(yùn)用a系數(shù)來(lái)對(duì)調(diào)查問(wèn)卷的信度進(jìn)行分析。該調(diào)查問(wèn)卷測(cè)量出的員工敬業(yè)度總量表的a系數(shù)是0.907，信度非常好，量表具有可靠性、穩(wěn)定性和一致性。問(wèn)卷第三部分影響因素的調(diào)查，檢測(cè)結(jié)果表明該量表的a值為0.871，高于0.8，信度非常好。

2.效度分析。效度研究用于分析研究項(xiàng)是否合理，有意義，效度分析使用因子分析這種數(shù)據(jù)分析方法進(jìn)行研究，通過(guò)KMO值判斷是否有效度，該問(wèn)卷測(cè)量出的KMO值是0.842，高于0.8，表明研究的項(xiàng)目合理。

四、銀行員工敬業(yè)度實(shí)證分析

(一)問(wèn)卷調(diào)查樣本的描述性分析。本次調(diào)查問(wèn)卷共收集到了861名中國(guó)農(nóng)業(yè)銀行(A市分行)員工的數(shù)據(jù)，問(wèn)卷覆蓋率超過(guò)了60%，并且涉及到了所有崗位。A市分行的男女員工比例協(xié)調(diào)，年齡分布中25歲以下員工很少僅占6.16%，員工的年齡大部分集中在26-35歲和46歲及以上。員工的學(xué)歷狀況主要集中在大專和本科。在樣本的員工中未婚員工僅占13.01%，大部分員工都是已婚。按職位分類，普通員工和中層管理人員占比超過(guò)了80%，高層管理人員和機(jī)關(guān)人員占較小比例。從工作年限來(lái)看，工作3年以上的老員工占大部分，這與年齡的數(shù)據(jù)相匹配。

(二)銀行普通員工、干部敬業(yè)度現(xiàn)狀。員工敬業(yè)度的高低可以反映員工對(duì)一家企業(yè)的企業(yè)文化、管理制度、薪酬體系、激勵(lì)措施、發(fā)展空間等的認(rèn)可程度。通常來(lái)說(shuō)，具有較高敬業(yè)度的員工對(duì)工作的投入程度更高，對(duì)企業(yè)的各項(xiàng)外部條件都較為滿意。

工作敬業(yè)度的三個(gè)問(wèn)題，“我全身心的投入到工作中去”、“ 我很少在工作時(shí)分心,想工作以外的事情”、“我對(duì)自己的工作認(rèn)真負(fù)責(zé),高度敬業(yè)”，在5分體系中，3是均值，而該行員工在工作敬業(yè)度方面總體可以達(dá)到4.5分左右的高水準(zhǔn)，干部均略高于普通員工。

通過(guò)組織敬業(yè)度的3個(gè)問(wèn)題，“我不會(huì)輕易離開(kāi)這家銀行”、“ 我對(duì)本行高度認(rèn)同、絕對(duì)投入”、“ 我不會(huì)輕易離開(kāi)這家銀行”，得出普通員工組織敬業(yè)度的均值是3.94，干部的敬業(yè)度均值為4.29，干部比普通員工高出了8.89%，表明干部脫離組織的意愿相對(duì)不強(qiáng)，對(duì)組織的忠誠(chéng)感較高。

(三)對(duì)銀行普通員工、干部敬業(yè)度產(chǎn)生影響的因素分析。在了解了中國(guó)農(nóng)業(yè)(A市分行)員工敬業(yè)度的現(xiàn)狀后，通過(guò)員工個(gè)人因素、工作因素、組織因素進(jìn)行細(xì)致的分析。

1.員工個(gè)人因素。女性員工的總體敬業(yè)度水平高于男性員工，并且在工作敬業(yè)度和組織敬業(yè)度這兩個(gè)方面女性員工的敬業(yè)度都占據(jù)優(yōu)勢(shì)。

不同年齡段的敬業(yè)度干部均高于員工，年齡在26-35歲的員工敬業(yè)度是3.81，相較于其他年齡段偏低，表明其中不少人有離開(kāi)組織的想法，因?yàn)橹貜?fù)繁瑣并且上升空間不大的工作讓他們產(chǎn)生了厭倦感。

按學(xué)歷劃分，干部的敬業(yè)度總體高于普通員工的敬業(yè)度。高中及以下學(xué)歷的員工工作敬業(yè)度相對(duì)低一些，這部分員工應(yīng)該都是在組織中工作了許多年的老員工，他們因?yàn)閷W(xué)歷不高難以晉升而又在經(jīng)年累月繁瑣重復(fù)的工作中逐漸失去了工作的動(dòng)力。

按婚姻狀況劃分，干部的敬業(yè)度總體高于員工的敬業(yè)度。已婚的普通員工敬業(yè)度高于未婚的普通員工，表明在婚后普通員工更加敬業(yè)。未婚的干部敬業(yè)度高于已婚的干部敬業(yè)度，這可能是由于未婚干部樣本較少造成的。

工作1-10年的員工敬業(yè)度低于工作1年內(nèi)和大于10年的員工。因?yàn)樾聠T工對(duì)工作還有許多憧憬，超過(guò)10年的老員工已經(jīng)習(xí)慣了工作。而工作1-10年的員工正在處于過(guò)渡時(shí)期，不同員工之間敬業(yè)度起伏比較大。

2.工作因素對(duì)普通員工、干部敬業(yè)度的影響。普通員工的樣本數(shù)為422，干部的樣本數(shù)為439，在工作因素的3個(gè)問(wèn)題上普通員工和干部的最大值和最小值都是5和1。

A市分行的普通員工對(duì)工作因素的評(píng)價(jià)很高，達(dá)到了4.44分?！拔胰硇牡耐度氲焦ぷ髦腥ァ?、“我很少在工作時(shí)分心想工作以外的事情”、“我對(duì)自己的工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，高度敬業(yè)”，該銀行員工在這3個(gè)問(wèn)題上都保持很高的值。表明，A市分行的員工總體在工作中很投入。和普通員工相比，干部對(duì)于工作因素的評(píng)價(jià)更高，達(dá)到了4.61。

3.組織因素對(duì)普通員工、干部敬業(yè)度的影響。組織因素主要包括工作本身、管理制度、領(lǐng)導(dǎo)力、上級(jí)、同事、薪酬與福利和學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)。

A市分行的普通員工、干部對(duì)組織因素的評(píng)價(jià)一般，員工整體均值為3.53。普通員工對(duì)工作本身的評(píng)價(jià)較高，對(duì)管理制度、領(lǐng)導(dǎo)力、上級(jí)、同事、薪酬與福利和學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)的評(píng)價(jià)都一般。表明該銀行需要優(yōu)化管理制度，為員工創(chuàng)造好的工作環(huán)境。領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間、同事之間的關(guān)系還可以進(jìn)一步提升，組織應(yīng)該多多提供溝通的機(jī)會(huì)，增進(jìn)員工之間的交流。銀行需要為員工制定合理的薪酬與福利體系和學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)規(guī)劃，這樣才能讓員工樂(lè)于為組織效力。干部對(duì)組織因素的評(píng)價(jià)一般，整體均值為3.73。除了對(duì)工作本身和管理制度的評(píng)價(jià)高于4外，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力、上級(jí)、同事、薪酬與福利和學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)這5個(gè)方面的評(píng)價(jià)都介于3-4之間。表明即使是A市分行的干部也對(duì)這些方面的評(píng)價(jià)一般，有提升空間。

五、提升銀行員工敬業(yè)度的策略

(一)加強(qiáng)員工職業(yè)生涯管理?？梢葬槍?duì)不同的員工制定有效的職業(yè)生涯管理方案，提升員工的工作技能和整體素質(zhì)，也對(duì)企業(yè)的發(fā)展起到促進(jìn)作用。方式包括對(duì)員工的職業(yè)發(fā)展合理規(guī)劃、為員工提供暢通的晉升渠道、對(duì)員工進(jìn)行各項(xiàng)職業(yè)培訓(xùn)等。

(二)優(yōu)化薪酬福利體系。薪酬福利體系是最直觀體現(xiàn)企業(yè)管理制度繼而影響員工敬業(yè)度的一大影響因素。薪酬與福利可以反映員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，也可以體現(xiàn)企業(yè)對(duì)員工的認(rèn)可。首先要做到的是制定公平合理的薪酬制度，根據(jù)公平原理，要做到橫向公平和縱向公平這樣才能對(duì)員工起到有效的激勵(lì)作用。銀行還可以靈活設(shè)計(jì)一些福利政策，比如在節(jié)日為員工送上小禮物、組織員工進(jìn)行素拓、允許帶薪休假等。

(三)營(yíng)造良好企業(yè)文化。良好的企業(yè)文化可以增加員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，使員工工作更具有積極性，保持高的敬業(yè)度。對(duì)于銀行的高層管理人員來(lái)說(shuō)需要加強(qiáng)該行的文化宣傳，營(yíng)造愉快、和諧的文化氛圍，讓員工在工作中充滿動(dòng)力并且保持愉悅的心情。

六、結(jié)論

根據(jù)問(wèn)卷的調(diào)查結(jié)果，中國(guó)農(nóng)業(yè)銀行(A市分行)普通員工和干部的工作敬業(yè)度均值分別為4.44、4.61，組織敬業(yè)度均值分別為3.94、4.29。該行的員工敬業(yè)度總體保持較高的水平，大部分員工都比較敬業(yè)。

員工的性別、年齡、學(xué)歷、婚姻狀況、職位、工作年限等個(gè)體原因?qū)礃I(yè)度有著不同的影響。女性員工的敬業(yè)度略高于男性員工；年齡在26-35歲的員工敬業(yè)度相較于其他年齡段偏低，其他年齡段沒(méi)有顯著差異；高中及以下員工的敬業(yè)度相較于其他學(xué)歷敬業(yè)度偏低；已婚員工的敬業(yè)度高于未婚員工的敬業(yè)度；普通員工的敬業(yè)度略低于管理人員和機(jī)關(guān)人員；作1-10年的員工敬業(yè)度低于工作1年內(nèi)和大于10年的員工。

A市分行的員工對(duì)工作本身的評(píng)價(jià)很高，表明大部分員工在工作中很投入，對(duì)工作認(rèn)真負(fù)責(zé)。

普通員工和干部對(duì)組織因素的評(píng)價(jià)整體一般，均值分別為3.53、3.73。對(duì)工作本身的評(píng)價(jià)較高，然而對(duì)管理制度、領(lǐng)導(dǎo)力、上級(jí)、同事、薪酬與福利和學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)的評(píng)價(jià)都一般。員工對(duì)待遇和發(fā)展空間并不十分滿意，銀行需要為員工制定合理的薪酬與福利體系和學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)規(guī)劃，這樣才能讓員工樂(lè)于為組織效力。