非營利組織的人力資源管理研究

(浙江財經(jīng)大學(xué) 浙江 杭州 310018)

一、問題的提出

非營利組織作為不以營利為目的的組織，其目標(biāo)主要是為社會提供公共服務(wù)，涉及的范圍很廣，包括慈善、教育、環(huán)保等。其具有非營利性的特征，服務(wù)于社會需求，在社會中扮演著公共服務(wù)的提供者、公共精神的倡導(dǎo)者、公共政策的參與者和公共關(guān)系的協(xié)調(diào)者等重要角色(李開琴，2018)。非營利組織人力資源管理是指非營利組織對一定范圍內(nèi)的人力資源進(jìn)行規(guī)劃、獲取、維持和開發(fā)等一系列的管理活動(王瑞文，2013)。隨著社會的進(jìn)步，人才資源越來越取代傳統(tǒng)的資本成為組織發(fā)展的重要因素，而不以營利為目的的非營利組織能夠給予到組織人員的薪酬較少，這就造成了非營利組織人員的大量流失，這時，人力資源管理就成為非營利組織生存能力與競爭力強(qiáng)弱的標(biāo)志。只有對非營利組織的人力資源進(jìn)行合理管理，才能不斷提高非營利組織的專業(yè)水平，保證其可以不斷的發(fā)展與壯大，為社會提供更好的服務(wù)。因此，本文結(jié)合中國非營利組織的發(fā)展現(xiàn)狀，探究其人力資源管理中所面臨的困境與問題，并提出相關(guān)解決措施。

二、相關(guān)理論研究

相比國內(nèi)而言，國外的非營利組織發(fā)展相對較為成熟，其具有完善的體系與制度，因此，國外對于非營利組織的人力資源管理研究也相對較為完善，對于非營利組織人力資源的管理問題，國外學(xué)者有著豐富的理論經(jīng)驗(yàn)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，Taylor & Francis(2006)將研究集中在非營利部門的智力資本和戰(zhàn)略人力資源管理上，并利用從澳大利亞非營利組織收集的數(shù)據(jù)，提出新的理論，強(qiáng)調(diào)智力資本在非營利組織戰(zhàn)略人力資源管理上的核心作用，從而填補(bǔ)了研究上的空白，最后通過研究提出了一種新的非營利組織人力資源管理模式。Ralf Cases(2009)認(rèn)為非營利組織在人力資源管理上要重視起人員的招聘，認(rèn)為非營利組織在招聘人員過程中應(yīng)當(dāng)考察應(yīng)聘者對組織的向往、個人品德、個人是否計較利益得失這三個因素，并將這三個因素作為指標(biāo)綜合打分來確定應(yīng)聘者。另一方面，非營利組織在招聘中應(yīng)避免任賢為親，在招聘過程中要敢于并善于聘用那些優(yōu)秀的人才。

在國內(nèi)，非營利組織同樣面臨著人力資源管理問題，眾多學(xué)者也紛紛對其進(jìn)行研究。尉俊東(2005)從人力資源管理的緩解和目標(biāo)來看，認(rèn)為非營利組織的人力資源管理策略應(yīng)該更加強(qiáng)調(diào)價值體系和使命感的作用，要將人力資源管理與員工的發(fā)展相結(jié)合起來，給予員工學(xué)習(xí)與發(fā)展的空間，吸引員工留下，更好的進(jìn)行人力資源管理。張徹(2010)則從崗位職責(zé)和外部環(huán)境的角度出發(fā)，分析非營利組織目前所存在的問題，并提出非營利組織應(yīng)該接受外部的多方監(jiān)督，在對人力資源進(jìn)行管理時，應(yīng)該更加注重其公開透明，同時在崗位上，也要對員工的專業(yè)性嚴(yán)格要求，不斷提高其專業(yè)程度。安家鵬(2018)對非營利組織員工進(jìn)行問卷調(diào)查后得出，非營利組織員工的工作滿意度與財務(wù)公平呈正相關(guān)關(guān)系。這就說明財務(wù)不公平將導(dǎo)致非營利組織員工的滿意度降低，從而造成人才的流失。

三、我國非營利組織人力資源管理現(xiàn)狀分析

(一)缺少專業(yè)人員

從上海的情況來看，刑博(2011)對上海市基金會進(jìn)行了調(diào)查，調(diào)查顯示：在人員組成上，被調(diào)查的88家基金會中，包括專職與兼職兩部分的工作人員加起來在5到10人之間的占比48.86%，僅有19.3%的基金會專職人員超過10人。同時，全市基金會從業(yè)人員974人，其中兼職人員共520人，占從業(yè)人數(shù)的53%，其中19家的基金會從業(yè)人員全是兼職人員，因此，非營利組織中從業(yè)人員少，盡管中國高校近年來每年培養(yǎng)一萬名左右的專業(yè)社會工作者，但只有不到30%在非營利組織中就業(yè)(唐代盛，2015)，這就造成了非營利組織的人員專業(yè)程度不高。缺少高素質(zhì)的知識性人才，這樣就會造成非營利組織不能保持自身的獨(dú)立性，進(jìn)而達(dá)不到所期望的預(yù)期效益。目前我國非營利組織缺乏比較專業(yè)的知識人才，這就會導(dǎo)致組織缺少新鮮血液，使組織缺失積極性和活力，最終會造成社會組織缺乏創(chuàng)新的業(yè)務(wù)能力。

(二)人員老齡化嚴(yán)重

刑博(2011)在對上海市基金會的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，在其調(diào)查的88家基金會中，工作人員平均年齡在30歲以下的比例為0；平均年齡在30-40歲的基金會有22家，所占比例為26%；平均年齡在40-50歲的基金會有28家，所占比例為33%；平均年齡在50-60歲的基金會有33家，所占比例為39%。由此可見，基金會中的工作人員年齡偏大，在一定程度上趨向于老齡化，缺少新鮮血液的注入。我國非營利組織中普遍存在著工作人員年齡偏大的問題，這些人大多是從事業(yè)單位中退休的人。對于高齡員工而言，他們的精力和學(xué)習(xí)能力有限，在學(xué)習(xí)新方法和技術(shù)時，學(xué)習(xí)能力遠(yuǎn)不及年輕人，吸收的速度也較慢，在短時間內(nèi)難以掌握這些技術(shù)和方法。

(三)缺少適當(dāng)?shù)募?/h3>

非營利組織公信力的缺失也使得非營利組織的發(fā)展陷入了瓶頸，公信力的缺失在一定程度上減少了非營利組織對民眾的吸引力與信任，也加速了內(nèi)部工作人員的離開，這就使得非營利組織既難以吸引到優(yōu)秀的從業(yè)人員，也留不住現(xiàn)有的工作人員，人力資源的管理陷入困境，非營利組織的發(fā)展舉步維艱。長期以來，非營利組織內(nèi)部缺少一套長期有效的人力資源管理辦法，這一方面是因?yàn)閲鴥?nèi)缺少對非營利組織人力資源管理的研究，對其人力資源管理的重視程度不高；另一方面，非營利組織的紀(jì)律性較弱，大多較為松散凌亂，很少有較為專業(yè)的非營利組織，因此在非營利組織的發(fā)展中，未形成有效的人力資源管理方法。

四、促進(jìn)非營利組織人力資源管理發(fā)展的對策與建議

(一)加大對專業(yè)人才的培養(yǎng)力度

非營利組織要想持續(xù)健康的發(fā)展，必須對其人力資源進(jìn)行合理有效的管理，這就需要更多專業(yè)化的人才。在內(nèi)部建立健全非營利組織內(nèi)部人員的繼續(xù)教育制度和專業(yè)知識培訓(xùn)制度。這些培訓(xùn)與教育包括關(guān)于非營利組織的知識、技能等各個方面。非營利組織可以定期舉辦相關(guān)培訓(xùn)，創(chuàng)造條件為其工作人員開展一系列的培訓(xùn)與教育活動，從而提升組織現(xiàn)有人員的專業(yè)知識水平，不斷提高組織人員的工作和服務(wù)能力。同時，非營利組織也要從外部吸收更多的專業(yè)化人才，政府也要參與其中，要不斷提高對非營利組織人力資源的重視度，將非營利組織中的人才并入各地的人才培養(yǎng)計劃當(dāng)中去，要源源不斷的向非營利組織輸送高校的優(yōu)秀畢業(yè)生，也就是輸送一些高素質(zhì)人才，以面對當(dāng)前社會的發(fā)展。最后，各高等院?？梢蚤_辦相關(guān)專業(yè)，傳授專業(yè)知識，從而為非營利組織培養(yǎng)更多的專業(yè)知識人才。

(二)營造良好的人力資源管理環(huán)境

非營利組織的生存與發(fā)展需要更多新鮮血液的注入，新鮮血液的注入將給非營利組織的發(fā)展帶來更多的發(fā)展機(jī)會，因此需要營造良好的人力資源建設(shè)環(huán)境，以吸引更多的年輕人進(jìn)入非營利組織，為組織注入更多的新鮮血液。為非營利組織營造良好的人力管理管理環(huán)境，需要政府加強(qiáng)對非營利組織人力資源管理的關(guān)注。一方面，政府可以對非營利組織的人力資源給予一定程度的資助，將非營利組織的專業(yè)性人才隊(duì)伍建設(shè)和培訓(xùn)費(fèi)用納入到政府的財政預(yù)算當(dāng)中去，通過政府建設(shè)非營利組織的專業(yè)性人才隊(duì)伍，這樣非營利組織的人才培養(yǎng)就可以依靠各地的財政，建立起人才的發(fā)展與培訓(xùn)基金，吸引更多的年輕人加入到非營利組織當(dāng)中來；另一方面，政府可以給予非營利組織相關(guān)的政策優(yōu)惠與傾斜，例如在法律法規(guī)的允許下給予符合規(guī)定條件的非營利組織一些在稅收上的優(yōu)惠，同時引導(dǎo)社會上的各類資金向非營利組織人力資源管理流入，從而形成政府、社會等多樣化的資金投入機(jī)制。

(三)建立合理有效的激勵與保障制度

為了非營利組織的健康發(fā)展，必須建立起合理有效的激勵與保障制度，合理有效的激勵制度可以激勵現(xiàn)有非營利組織中的人員，降低人員的流失率。非營利組織可以以知識為基礎(chǔ)建立起合適的薪酬制度，定期在組織內(nèi)部舉辦關(guān)于非營利組織方面的知識競賽，設(shè)豐厚的獎勵，吸引組織內(nèi)員工參加到其中，同時也可以激勵員工為獲得獎勵努力的學(xué)習(xí)新的知識，及時更新自己的知識庫，這就可以有效的將員工的自覺學(xué)習(xí)和獎勵制度掛鉤在一起，從而從容的應(yīng)對經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的今天，降低人員流失率的同時可以提高員工的專業(yè)化程度。從社會保障的角度出發(fā)，非營利組織的工作人員必須按照法律的規(guī)定和非營利組織簽訂相關(guān)的勞動合同，以保證自己的合法權(quán)益受到保護(hù)。國家方面也要盡快出臺更多關(guān)于非營利組織從業(yè)人員保障的政策，著力解決非營利組織專業(yè)人員的醫(yī)療和養(yǎng)老等生活各個方面的社會保障問題，在制定這些政策之后，還要保證這些政策得到堅定的貫徹落實(shí)。

五、結(jié)論

隨著經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，人們更加關(guān)注能夠帶來更多利潤的企業(yè)，卻較少關(guān)注不以營利為目的的非營利組織。但是隨著人們對社會服務(wù)的需要增加，非營利組織的數(shù)量也在逐年增長，其中的問題也日漸暴露出來。

非營利組織的人員構(gòu)成中多為兼職人員，缺少專業(yè)的人才，這就造成了非營利組織缺少一定的專業(yè)性，對于較為棘手的問題難以快速反應(yīng)并處理問題。另外，非營利組織中的人員大多為已經(jīng)退休的事業(yè)單位從業(yè)人員，人員老齡化嚴(yán)重，在面對新的技術(shù)和方法時難以快速的吸收和應(yīng)用，而年輕人雖然能夠掌握新的技術(shù)和方法，也可以保持充足的興趣與精力來獲取更多的新知識，但是非營利組織中缺少合適的激勵制度讓年輕人也望而卻步，不愿意進(jìn)入非營利組織。因此，為了解決這些問題，首先，一方面，可以加大組織內(nèi)部的培訓(xùn)力度，增加員工的專業(yè)性知識，另一方面，可以通過在高校設(shè)置相關(guān)專業(yè)或者建立自己的培訓(xùn)基地以培養(yǎng)更多的專業(yè)性人才，為組織供應(yīng)更多的專業(yè)人才；其次可以通過政府可以給予相關(guān)財政撥款，幫助非營利組織假設(shè)專業(yè)人才隊(duì)伍，營造良好的人力資源管理環(huán)境；最后，非營利組織可以通過定期舉辦相關(guān)知識競賽等完善組織的激勵制度，吸引更多的人進(jìn)入非營利組織。