非營(yíng)利組織的人力資源管理研究

(浙江財(cái)經(jīng)大學(xué) 浙江 杭州 310018)

一、問(wèn)題的提出

非營(yíng)利組織作為不以營(yíng)利為目的的組織，其目標(biāo)主要是為社會(huì)提供公共服務(wù)，涉及的范圍很廣，包括慈善、教育、環(huán)保等。其具有非營(yíng)利性的特征，服務(wù)于社會(huì)需求，在社會(huì)中扮演著公共服務(wù)的提供者、公共精神的倡導(dǎo)者、公共政策的參與者和公共關(guān)系的協(xié)調(diào)者等重要角色(李開(kāi)琴，2018)。非營(yíng)利組織人力資源管理是指非營(yíng)利組織對(duì)一定范圍內(nèi)的人力資源進(jìn)行規(guī)劃、獲取、維持和開(kāi)發(fā)等一系列的管理活動(dòng)(王瑞文，2013)。隨著社會(huì)的進(jìn)步，人才資源越來(lái)越取代傳統(tǒng)的資本成為組織發(fā)展的重要因素，而不以營(yíng)利為目的的非營(yíng)利組織能夠給予到組織人員的薪酬較少，這就造成了非營(yíng)利組織人員的大量流失，這時(shí)，人力資源管理就成為非營(yíng)利組織生存能力與競(jìng)爭(zhēng)力強(qiáng)弱的標(biāo)志。只有對(duì)非營(yíng)利組織的人力資源進(jìn)行合理管理，才能不斷提高非營(yíng)利組織的專業(yè)水平，保證其可以不斷的發(fā)展與壯大，為社會(huì)提供更好的服務(wù)。因此，本文結(jié)合中國(guó)非營(yíng)利組織的發(fā)展現(xiàn)狀，探究其人力資源管理中所面臨的困境與問(wèn)題，并提出相關(guān)解決措施。

二、相關(guān)理論研究

相比國(guó)內(nèi)而言，國(guó)外的非營(yíng)利組織發(fā)展相對(duì)較為成熟，其具有完善的體系與制度，因此，國(guó)外對(duì)于非營(yíng)利組織的人力資源管理研究也相對(duì)較為完善，對(duì)于非營(yíng)利組織人力資源的管理問(wèn)題，國(guó)外學(xué)者有著豐富的理論經(jīng)驗(yàn)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，Taylor & Francis(2006)將研究集中在非營(yíng)利部門(mén)的智力資本和戰(zhàn)略人力資源管理上，并利用從澳大利亞非營(yíng)利組織收集的數(shù)據(jù)，提出新的理論，強(qiáng)調(diào)智力資本在非營(yíng)利組織戰(zhàn)略人力資源管理上的核心作用，從而填補(bǔ)了研究上的空白，最后通過(guò)研究提出了一種新的非營(yíng)利組織人力資源管理模式。Ralf Cases(2009)認(rèn)為非營(yíng)利組織在人力資源管理上要重視起人員的招聘，認(rèn)為非營(yíng)利組織在招聘人員過(guò)程中應(yīng)當(dāng)考察應(yīng)聘者對(duì)組織的向往、個(gè)人品德、個(gè)人是否計(jì)較利益得失這三個(gè)因素，并將這三個(gè)因素作為指標(biāo)綜合打分來(lái)確定應(yīng)聘者。另一方面，非營(yíng)利組織在招聘中應(yīng)避免任賢為親，在招聘過(guò)程中要敢于并善于聘用那些優(yōu)秀的人才。

在國(guó)內(nèi)，非營(yíng)利組織同樣面臨著人力資源管理問(wèn)題，眾多學(xué)者也紛紛對(duì)其進(jìn)行研究。尉俊東(2005)從人力資源管理的緩解和目標(biāo)來(lái)看，認(rèn)為非營(yíng)利組織的人力資源管理策略應(yīng)該更加強(qiáng)調(diào)價(jià)值體系和使命感的作用，要將人力資源管理與員工的發(fā)展相結(jié)合起來(lái)，給予員工學(xué)習(xí)與發(fā)展的空間，吸引員工留下，更好的進(jìn)行人力資源管理。張徹(2010)則從崗位職責(zé)和外部環(huán)境的角度出發(fā)，分析非營(yíng)利組織目前所存在的問(wèn)題，并提出非營(yíng)利組織應(yīng)該接受外部的多方監(jiān)督，在對(duì)人力資源進(jìn)行管理時(shí)，應(yīng)該更加注重其公開(kāi)透明，同時(shí)在崗位上，也要對(duì)員工的專業(yè)性嚴(yán)格要求，不斷提高其專業(yè)程度。安家鵬(2018)對(duì)非營(yíng)利組織員工進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查后得出，非營(yíng)利組織員工的工作滿意度與財(cái)務(wù)公平呈正相關(guān)關(guān)系。這就說(shuō)明財(cái)務(wù)不公平將導(dǎo)致非營(yíng)利組織員工的滿意度降低，從而造成人才的流失。

三、我國(guó)非營(yíng)利組織人力資源管理現(xiàn)狀分析

(一)缺少專業(yè)人員

從上海的情況來(lái)看，刑博(2011)對(duì)上海市基金會(huì)進(jìn)行了調(diào)查，調(diào)查顯示：在人員組成上，被調(diào)查的88家基金會(huì)中，包括專職與兼職兩部分的工作人員加起來(lái)在5到10人之間的占比48.86%，僅有19.3%的基金會(huì)專職人員超過(guò)10人。同時(shí)，全市基金會(huì)從業(yè)人員974人，其中兼職人員共520人，占從業(yè)人數(shù)的53%，其中19家的基金會(huì)從業(yè)人員全是兼職人員，因此，非營(yíng)利組織中從業(yè)人員少，盡管中國(guó)高校近年來(lái)每年培養(yǎng)一萬(wàn)名左右的專業(yè)社會(huì)工作者，但只有不到30%在非營(yíng)利組織中就業(yè)(唐代盛，2015)，這就造成了非營(yíng)利組織的人員專業(yè)程度不高。缺少高素質(zhì)的知識(shí)性人才，這樣就會(huì)造成非營(yíng)利組織不能保持自身的獨(dú)立性，進(jìn)而達(dá)不到所期望的預(yù)期效益。目前我國(guó)非營(yíng)利組織缺乏比較專業(yè)的知識(shí)人才，這就會(huì)導(dǎo)致組織缺少新鮮血液，使組織缺失積極性和活力，最終會(huì)造成社會(huì)組織缺乏創(chuàng)新的業(yè)務(wù)能力。

(二)人員老齡化嚴(yán)重

刑博(2011)在對(duì)上海市基金會(huì)的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，在其調(diào)查的88家基金會(huì)中，工作人員平均年齡在30歲以下的比例為0；平均年齡在30-40歲的基金會(huì)有22家，所占比例為26%；平均年齡在40-50歲的基金會(huì)有28家，所占比例為33%；平均年齡在50-60歲的基金會(huì)有33家，所占比例為39%。由此可見(jiàn)，基金會(huì)中的工作人員年齡偏大，在一定程度上趨向于老齡化，缺少新鮮血液的注入。我國(guó)非營(yíng)利組織中普遍存在著工作人員年齡偏大的問(wèn)題，這些人大多是從事業(yè)單位中退休的人。對(duì)于高齡員工而言，他們的精力和學(xué)習(xí)能力有限，在學(xué)習(xí)新方法和技術(shù)時(shí)，學(xué)習(xí)能力遠(yuǎn)不及年輕人，吸收的速度也較慢，在短時(shí)間內(nèi)難以掌握這些技術(shù)和方法。

(三)缺少適當(dāng)?shù)募?lì)

非營(yíng)利組織公信力的缺失也使得非營(yíng)利組織的發(fā)展陷入了瓶頸，公信力的缺失在一定程度上減少了非營(yíng)利組織對(duì)民眾的吸引力與信任，也加速了內(nèi)部工作人員的離開(kāi)，這就使得非營(yíng)利組織既難以吸引到優(yōu)秀的從業(yè)人員，也留不住現(xiàn)有的工作人員，人力資源的管理陷入困境，非營(yíng)利組織的發(fā)展舉步維艱。長(zhǎng)期以來(lái)，非營(yíng)利組織內(nèi)部缺少一套長(zhǎng)期有效的人力資源管理辦法，這一方面是因?yàn)閲?guó)內(nèi)缺少對(duì)非營(yíng)利組織人力資源管理的研究，對(duì)其人力資源管理的重視程度不高；另一方面，非營(yíng)利組織的紀(jì)律性較弱，大多較為松散凌亂，很少有較為專業(yè)的非營(yíng)利組織，因此在非營(yíng)利組織的發(fā)展中，未形成有效的人力資源管理方法。

四、促進(jìn)非營(yíng)利組織人力資源管理發(fā)展的對(duì)策與建議

(一)加大對(duì)專業(yè)人才的培養(yǎng)力度

非營(yíng)利組織要想持續(xù)健康的發(fā)展，必須對(duì)其人力資源進(jìn)行合理有效的管理，這就需要更多專業(yè)化的人才。在內(nèi)部建立健全非營(yíng)利組織內(nèi)部人員的繼續(xù)教育制度和專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)制度。這些培訓(xùn)與教育包括關(guān)于非營(yíng)利組織的知識(shí)、技能等各個(gè)方面。非營(yíng)利組織可以定期舉辦相關(guān)培訓(xùn)，創(chuàng)造條件為其工作人員開(kāi)展一系列的培訓(xùn)與教育活動(dòng)，從而提升組織現(xiàn)有人員的專業(yè)知識(shí)水平，不斷提高組織人員的工作和服務(wù)能力。同時(shí)，非營(yíng)利組織也要從外部吸收更多的專業(yè)化人才，政府也要參與其中，要不斷提高對(duì)非營(yíng)利組織人力資源的重視度，將非營(yíng)利組織中的人才并入各地的人才培養(yǎng)計(jì)劃當(dāng)中去，要源源不斷的向非營(yíng)利組織輸送高校的優(yōu)秀畢業(yè)生，也就是輸送一些高素質(zhì)人才，以面對(duì)當(dāng)前社會(huì)的發(fā)展。最后，各高等院?？梢蚤_(kāi)辦相關(guān)專業(yè)，傳授專業(yè)知識(shí)，從而為非營(yíng)利組織培養(yǎng)更多的專業(yè)知識(shí)人才。

(二)營(yíng)造良好的人力資源管理環(huán)境

非營(yíng)利組織的生存與發(fā)展需要更多新鮮血液的注入，新鮮血液的注入將給非營(yíng)利組織的發(fā)展帶來(lái)更多的發(fā)展機(jī)會(huì)，因此需要營(yíng)造良好的人力資源建設(shè)環(huán)境，以吸引更多的年輕人進(jìn)入非營(yíng)利組織，為組織注入更多的新鮮血液。為非營(yíng)利組織營(yíng)造良好的人力管理管理環(huán)境，需要政府加強(qiáng)對(duì)非營(yíng)利組織人力資源管理的關(guān)注。一方面，政府可以對(duì)非營(yíng)利組織的人力資源給予一定程度的資助，將非營(yíng)利組織的專業(yè)性人才隊(duì)伍建設(shè)和培訓(xùn)費(fèi)用納入到政府的財(cái)政預(yù)算當(dāng)中去，通過(guò)政府建設(shè)非營(yíng)利組織的專業(yè)性人才隊(duì)伍，這樣非營(yíng)利組織的人才培養(yǎng)就可以依靠各地的財(cái)政，建立起人才的發(fā)展與培訓(xùn)基金，吸引更多的年輕人加入到非營(yíng)利組織當(dāng)中來(lái)；另一方面，政府可以給予非營(yíng)利組織相關(guān)的政策優(yōu)惠與傾斜，例如在法律法規(guī)的允許下給予符合規(guī)定條件的非營(yíng)利組織一些在稅收上的優(yōu)惠，同時(shí)引導(dǎo)社會(huì)上的各類(lèi)資金向非營(yíng)利組織人力資源管理流入，從而形成政府、社會(huì)等多樣化的資金投入機(jī)制。

(三)建立合理有效的激勵(lì)與保障制度

為了非營(yíng)利組織的健康發(fā)展，必須建立起合理有效的激勵(lì)與保障制度，合理有效的激勵(lì)制度可以激勵(lì)現(xiàn)有非營(yíng)利組織中的人員，降低人員的流失率。非營(yíng)利組織可以以知識(shí)為基礎(chǔ)建立起合適的薪酬制度，定期在組織內(nèi)部舉辦關(guān)于非營(yíng)利組織方面的知識(shí)競(jìng)賽，設(shè)豐厚的獎(jiǎng)勵(lì)，吸引組織內(nèi)員工參加到其中，同時(shí)也可以激勵(lì)員工為獲得獎(jiǎng)勵(lì)努力的學(xué)習(xí)新的知識(shí)，及時(shí)更新自己的知識(shí)庫(kù)，這就可以有效的將員工的自覺(jué)學(xué)習(xí)和獎(jiǎng)勵(lì)制度掛鉤在一起，從而從容的應(yīng)對(duì)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的今天，降低人員流失率的同時(shí)可以提高員工的專業(yè)化程度。從社會(huì)保障的角度出發(fā)，非營(yíng)利組織的工作人員必須按照法律的規(guī)定和非營(yíng)利組織簽訂相關(guān)的勞動(dòng)合同，以保證自己的合法權(quán)益受到保護(hù)。國(guó)家方面也要盡快出臺(tái)更多關(guān)于非營(yíng)利組織從業(yè)人員保障的政策，著力解決非營(yíng)利組織專業(yè)人員的醫(yī)療和養(yǎng)老等生活各個(gè)方面的社會(huì)保障問(wèn)題，在制定這些政策之后，還要保證這些政策得到堅(jiān)定的貫徹落實(shí)。

五、結(jié)論

隨著經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，人們更加關(guān)注能夠帶來(lái)更多利潤(rùn)的企業(yè)，卻較少關(guān)注不以營(yíng)利為目的的非營(yíng)利組織。但是隨著人們對(duì)社會(huì)服務(wù)的需要增加，非營(yíng)利組織的數(shù)量也在逐年增長(zhǎng)，其中的問(wèn)題也日漸暴露出來(lái)。

非營(yíng)利組織的人員構(gòu)成中多為兼職人員，缺少專業(yè)的人才，這就造成了非營(yíng)利組織缺少一定的專業(yè)性，對(duì)于較為棘手的問(wèn)題難以快速反應(yīng)并處理問(wèn)題。另外，非營(yíng)利組織中的人員大多為已經(jīng)退休的事業(yè)單位從業(yè)人員，人員老齡化嚴(yán)重，在面對(duì)新的技術(shù)和方法時(shí)難以快速的吸收和應(yīng)用，而年輕人雖然能夠掌握新的技術(shù)和方法，也可以保持充足的興趣與精力來(lái)獲取更多的新知識(shí)，但是非營(yíng)利組織中缺少合適的激勵(lì)制度讓年輕人也望而卻步，不愿意進(jìn)入非營(yíng)利組織。因此，為了解決這些問(wèn)題，首先，一方面，可以加大組織內(nèi)部的培訓(xùn)力度，增加員工的專業(yè)性知識(shí)，另一方面，可以通過(guò)在高校設(shè)置相關(guān)專業(yè)或者建立自己的培訓(xùn)基地以培養(yǎng)更多的專業(yè)性人才，為組織供應(yīng)更多的專業(yè)人才；其次可以通過(guò)政府可以給予相關(guān)財(cái)政撥款，幫助非營(yíng)利組織假設(shè)專業(yè)人才隊(duì)伍，營(yíng)造良好的人力資源管理環(huán)境；最后，非營(yíng)利組織可以通過(guò)定期舉辦相關(guān)知識(shí)競(jìng)賽等完善組織的激勵(lì)制度，吸引更多的人進(jìn)入非營(yíng)利組織。