個體優(yōu)勢研究述評與未來展望*

田喜洲,杜 婧,許 浩,袁 月,余 璇

(重慶工商大學(xué) 管理學(xué)院,重慶 400067)

一、引言

人不那么容易改變，因此，不要為彌補劣勢而枉費心機，而應(yīng)多多發(fā)揮其優(yōu)勢，做到這一點已經(jīng)不容易了(Buckingham和Coffman,1999)[1]。

半個世紀(jì)以前，馬斯洛就創(chuàng)立了人本主義心理學(xué)，強調(diào)人的正面本質(zhì)和價值，關(guān)注人的優(yōu)勢、成長和發(fā)展(Harzer,2016)[2]。然而，Arnold(1997)[3]和Hill(2001)[4]的研究表明，只有1/3的受訪者能輕松說出自己的優(yōu)勢。蓋洛普公司(Gallup)在包括美國、英國、中國等在內(nèi)的30多個國家的調(diào)查也顯示：(1)關(guān)注或知道自己優(yōu)勢的人很少；(2)多數(shù)人認(rèn)為，改進劣勢比發(fā)揮優(yōu)勢更能讓人進步(Hodges和Clifton,2012)[5]。這些現(xiàn)象與過去心理學(xué)和管理學(xué)實踐長期關(guān)注如何彌補人的缺點與劣勢有關(guān)(Cantore,2016)[6]。不可否認(rèn)，堅持病理分析與劣勢干預(yù)的研究與實踐取向，醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)幫助了數(shù)以百萬計的人減輕了痛苦，組織管理也賴以提升了員工效率。然而，消極的研究取向雖然可以讓人生存，卻不能讓人蓬勃發(fā)展(Meyers & Woerkom,2016)[7]。不過，隨著積極心理學(xué)，特別是優(yōu)勢心理學(xué)與積極組織行為學(xué)的出現(xiàn)，研究者開始集中關(guān)注個體優(yōu)勢及其在教育、醫(yī)療、商業(yè)管理及職業(yè)咨詢中的應(yīng)用——個人的興趣、才干、健康、幸福、成就等積極因素成為研究議題(Cameron,2017)[8-9]。而且，積極心理學(xué)得出了一個樂觀的結(jié)論(Haidt,2006)[10]：大部分人都能從自己的工作中得到更多滿足，其關(guān)鍵的第一步就是掌握自己的優(yōu)勢。選擇一份能讓自己發(fā)揮優(yōu)勢的工作，這樣每天都能享受到心流(flow)的體驗，慢慢地，工作就會變成你的呼喚(calling)。因此，Buckingham & Coffman (1999)[1]認(rèn)為，應(yīng)該探究員工的優(yōu)勢，通過任務(wù)分配、互補合作、基于優(yōu)勢的團隊工作而不是消滅個人的劣勢來構(gòu)建最好的自己。在組織層面上，優(yōu)勢管理思維與范式(positive approaches; Holma等,2017)[11]正在幫助組織招聘到實現(xiàn)目標(biāo)所需要的優(yōu)勢人才，并保證每個員工根據(jù)他們的優(yōu)勢被任用與提拔，從而促進組織成功?？傊?，近30年來，特別是積極心理學(xué)發(fā)展的20年來，個體優(yōu)勢的研究與應(yīng)用取得了大量成果，其影響逐漸滲透到組織與社會管理層面。不過，到目前為止，國內(nèi)外還沒有文章系統(tǒng)回顧與整合這些研究。本文的研究內(nèi)容和研究思路是，對散見于心理學(xué)、管理學(xué)和社會學(xué)領(lǐng)域內(nèi)個體優(yōu)勢研究的相關(guān)成果進行梳理與整合，從微觀上評述個體優(yōu)勢的概念內(nèi)涵、分類、測量及影響；從宏觀上提出了優(yōu)勢研究與相關(guān)學(xué)科的交叉研究框架，深化個體優(yōu)勢的研究應(yīng)用?？傊?，系統(tǒng)厘清個體優(yōu)勢研究的脈絡(luò)，評述優(yōu)勢研究的成果，整合交叉學(xué)科并構(gòu)建合理的研究框架是我們的目的與貢獻。而研究意義體現(xiàn)于：個體優(yōu)勢研究是識別、理解、實現(xiàn)和支持個人與集體最大潛能發(fā)揮的方法，是對傳統(tǒng)研究范式——解決問題和填補劣勢——的補充。其基本理論假設(shè)是：只有當(dāng)組織成員處于最佳狀態(tài)并體驗巔峰狀態(tài)(peak experience)時才能實現(xiàn)組織及其內(nèi)部成員的終極目標(biāo)。因此，無論是管理者還是被管理者，設(shè)計以卓越表現(xiàn)為特征的組織文化與優(yōu)勢干預(yù)措施才能創(chuàng)造組織和個人的理想未來。

二、優(yōu)勢運動與個體優(yōu)勢概念提出

(一)優(yōu)勢運動的興起

關(guān)于個體優(yōu)勢的研究可追溯到20世紀(jì)50年代馬斯洛的人本主義心理學(xué)。由馬斯洛創(chuàng)立，以羅杰斯等為代表的人本主義心理學(xué)被稱為除行為學(xué)派和精神分析之外的第三種心理學(xué)勢力。其最大特點是強調(diào)人的正面本質(zhì)和價值，而非集中研究人的問題行為，具體而言就是關(guān)注人的優(yōu)勢、成長和發(fā)展。而關(guān)于個體優(yōu)勢在實踐中的應(yīng)用也可追溯到1966年德魯克所著的《卓有成效的管理者》。作者指出，優(yōu)秀的管理者應(yīng)該以優(yōu)勢為基礎(chǔ)進行管理——不管是自身的，上級、同事及下屬的優(yōu)勢，還是環(huán)境的優(yōu)勢。1987年David Cooperrider提出了欣賞式探詢(appreciative inquiry，AI)，強調(diào)要基于優(yōu)勢而不是劣勢來構(gòu)建組織與改變個人。AI開辟了現(xiàn)實生活中應(yīng)用優(yōu)勢的獨特視角，產(chǎn)生了大量的成功應(yīng)用案例。同時，Clifton博士在蓋洛普公司(Gallup)資助下進行的個體優(yōu)勢研究取得了迄今為止最大的成就，其實踐成果在商業(yè)企業(yè)和個人生涯規(guī)劃中都起到重要作用。20世紀(jì)末，以美國心理學(xué)學(xué)會主席Seligman&Csikszentmihalyi(2000)[12]為代表的幾位著名心理學(xué)家開啟了以探究“人的發(fā)展?jié)摿兔赖隆钡确e極品質(zhì)為主要內(nèi)容的心理學(xué)研究新視角。他認(rèn)為，從精神疾病以及這些疾病的治療方面來說，心理學(xué)是成熟的，但對于優(yōu)勢的研究，心理學(xué)卻涉足不多，尚不成熟。從此，包括品格與美德(character & virtue)在內(nèi)的個體優(yōu)勢更是成為了積極心理學(xué)的研究焦點(Peterson & Seligman,2004)[13]。而Marcus Buckingham & Donald Clifton(2001)[14]出版的《現(xiàn)在，發(fā)現(xiàn)你的優(yōu)勢》和《首先，打破一些常規(guī)》對優(yōu)勢運動起到推波助瀾的作用。書中寫道，“我們寫這本書的目的就是為了掀起一場革命，一場優(yōu)勢運動的革命”。隨后，Marcus Buckingham又出版了《現(xiàn)在，發(fā)現(xiàn)你的職業(yè)優(yōu)勢》(2007)[15]，以此為標(biāo)志的優(yōu)勢運動在世界范圍內(nèi)展開?？梢?，優(yōu)勢運動正是在Martin Seligman積極心理學(xué)理論及Marcus Buckingham優(yōu)勢實踐的共同作用下產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影響，產(chǎn)生了一大批具有應(yīng)用價值的成果。其應(yīng)用領(lǐng)域涉及企業(yè)管理、職業(yè)咨詢、文化教育、醫(yī)療衛(wèi)生、軍事選拔等諸多領(lǐng)域。正如Buckingham和Coffman (1999)[1]所言，這場運動已經(jīng)徹底改變了我們對待自己、員工、學(xué)生以及孩子的想法。也正是在這場運動中，個體優(yōu)勢概念逐漸明晰并被普通大眾所接受。

(二)個體優(yōu)勢概念

在優(yōu)勢運動的影響下，有關(guān)個體優(yōu)勢研究的成果不斷出現(xiàn)。Linley (2014)[17]指出，優(yōu)勢(Personal strengths)是使個人表現(xiàn)得更好或者最好的個人特征。這一定義大致涵蓋了積極心理學(xué)中的優(yōu)勢概念。Brewerton&Brook(2010)[18]則認(rèn)為，優(yōu)勢是潛在的特質(zhì)(underlying qualities)，能讓人精力充沛，不斷成長，并帶來巔峰績效。該定義并不一定強調(diào)你所擅長的，但強調(diào)它給你帶來的精力、熱情與激勵。優(yōu)勢能給人帶來發(fā)展與成長的機會，同時，優(yōu)勢應(yīng)用能帶來積極的績效結(jié)果。正像人格較少改變一樣，他們認(rèn)為，個體優(yōu)勢也較少改變，那些在職業(yè)早期使你精力充沛的東西仍然會在職業(yè)晚期讓你充滿熱情。不過也有心理學(xué)家對此定義進行了完善。Linley和Harrington (2006)[19]就把優(yōu)勢定義為一種能力，擁有這一能力的人，其感受、思考和行為方式有助于他們在追求重要結(jié)果時實現(xiàn)最佳功能。整合已有研究，我們認(rèn)為，個體優(yōu)勢是指個體擁有的品格特征及特有的心理或行為模式。它的使用能讓個人感受到愉悅與高效率?？傮w而言，個體優(yōu)勢研究有兩條主線。一是Donald Clifton和Marcus Buckingham(1999)[20]提出的才干優(yōu)勢(talent)，另一個是Peterson和Seligman(2004)[13]提出的品格優(yōu)勢(Character strengths(1)品格優(yōu)勢也譯為性格優(yōu)點(張寧和張雨青,2010)[23]、性格優(yōu)勢(段文杰等,2016; 王煥貞等,2017)[24][25]。)，前者強調(diào)實踐應(yīng)用，后者重視理論建構(gòu)。近年來，二者的融合研究開始出現(xiàn)(Chauhan,2016)[21]。

1.才干優(yōu)勢

Donald Clifton和Marcus Buckingham博士在蓋洛普公司(Gallup)資助下進行了長達數(shù)十年的個體優(yōu)勢研究，其成果在企業(yè)和個人生涯管理中都起到了重要作用(Buckingham & Clifton,2001)[14]。他們認(rèn)為，在個體優(yōu)勢中，才干最重要，它是貫穿始終，并能產(chǎn)生效益的思維、感覺和行為模式。具體而言，個體優(yōu)勢指在某個活動中能提供一致的近乎完美績效的表現(xiàn)，由可以測量的才干、知識和技能構(gòu)成(為了與品格優(yōu)勢區(qū)別，以下簡稱才干優(yōu)勢)。其開發(fā)的優(yōu)勢識別器(Strength Finder)成為個人才干優(yōu)勢(talent)識別的最重要工具，在全球得到了廣泛應(yīng)用。他們指出，一項優(yōu)勢的應(yīng)用會減少其他優(yōu)勢的應(yīng)用機會，但優(yōu)勢應(yīng)用頻率越高，其成果越明顯。與此類似，Snyder和Lopez(2006)[22]指出，優(yōu)勢結(jié)合了才干與相關(guān)的知識和技能，是在特定任務(wù)中提供一致的、接近完美表現(xiàn)的能力。優(yōu)勢才干多少有天生的成分，神經(jīng)科學(xué)已經(jīng)證明了這一點，即個人在3～15歲之間，大腦發(fā)展并整合其突觸聯(lián)結(jié)網(wǎng)，使常用的聯(lián)結(jié)得到強化。韋恩州立大學(xué)的教授Harry Chugani把這一過程形容為：常走的路越走越寬，不走的路漸漸荒蕪(Coffman & Gonzalez-Molina,2002)[26]。當(dāng)然，這并不意味著才干優(yōu)勢就不會改變，相反，個人可以通過發(fā)展自我意識，堅定價值觀與信念，增加知識與技能來逐漸培養(yǎng)才干優(yōu)勢 (Cooper & Woods，2017)[27]。關(guān)于才干與非才干的區(qū)別，Buckingham(2007)[15]認(rèn)為，達到工作崗位標(biāo)準(zhǔn)要求的能力是技能，而大多數(shù)個人的習(xí)慣、態(tài)度與動力則是才干。因此，他還指出，我們可以教給人知識，但無法傳授主見；可以讓人練習(xí)技能，但無法教授創(chuàng)新。幫助員工培育才干優(yōu)勢的最好方法就是為其安排能發(fā)揮這些才干的工作。Collins(2001)[28]也認(rèn)為，在挑選合適人才上，卓越公司看重的是才干，而不是高學(xué)歷、實踐技能和工作經(jīng)驗。不是因為它們不重要，而是這些都可以通過學(xué)習(xí)而獲得，而性格、完成任務(wù)的決心及其價值觀卻或多或少是天生的。

總之，才干優(yōu)勢是在追求有價值結(jié)果的過程中，個人自然表現(xiàn)出的能產(chǎn)生功能優(yōu)化與績效結(jié)果的思維、感覺與行為模式。自然性(Natural)指個體優(yōu)勢成分中一部分是內(nèi)生的，但又會受到環(huán)境經(jīng)歷塑造，環(huán)境可以促進或阻礙某些優(yōu)勢的發(fā)展。這種自然選擇的過程反映了神經(jīng)發(fā)展與大腦的彈性，決定著個體優(yōu)勢的神經(jīng)聯(lián)結(jié)，并因使用而得到強化。自然性還意味著才干優(yōu)勢多是穩(wěn)定的，但同時或多或少地能通過心理活動與經(jīng)歷來培養(yǎng)，就像人格能根據(jù)情境的需要表現(xiàn)出一定的靈活性，但從長時間來看仍然是穩(wěn)定與持續(xù)的(Fleeson & Jayawickreme,2015)[29]。所以，才干優(yōu)勢可能隨著情境變化而波動，但基本上還是會保持一致性。

2.品格優(yōu)勢

與才干優(yōu)勢不同，品格優(yōu)勢是從個體的認(rèn)知、情感和行為中表現(xiàn)出來的積極心理特質(zhì)，也是解釋美德心理構(gòu)成的過程或機制(Peterson & Seligman，2004)[13]。Sucher等(2013)[30]就將品格優(yōu)勢定義為一種心理過程和機制，不過他們強調(diào)這種過程或機制可以持續(xù)地使一個人的思考和行為有益于其本人和社會?？梢?，積極心理學(xué)家將品格優(yōu)勢視為能使個人和他人受益的積極人格特質(zhì)。值得注意的是：(1)品格優(yōu)勢是一種心理特質(zhì)，應(yīng)該在不同的情境中長期存在，偶爾出現(xiàn)的一次仁德行為并不代表有仁愛美德；(2)品格優(yōu)勢相對個體而言是穩(wěn)定的，但也受個體所在的環(huán)境影響而改變(Peterson & Seligman,2004)[13]。此外，學(xué)者們還從不同視角界定了品格優(yōu)勢。Carr(2011)[31]提出，需要從正反兩個方面對品格優(yōu)勢進行界定。第一，從正面界定。每個品格優(yōu)勢必須屬于特質(zhì)類，具有道德價值取向，擁有該優(yōu)勢的個體更能夠接納他人、表現(xiàn)出親社會行為。第二，從反面來驗證。與每個品格優(yōu)勢的內(nèi)涵和價值相反且用來描述性格特征的詞匯，其內(nèi)涵和價值界定應(yīng)該是消極的，如“靈活性”的反義詞 “堅定性”的內(nèi)涵和價值并不是消極的，所以“靈活性”不是品格優(yōu)勢。而Seligman等人則從文化價值與道德意義、自我需求與他人利益、穩(wěn)定性與獨特性等方面歸總了品格優(yōu)勢具有的12個特征：普世性、個體性、特質(zhì)性、可測量性、社會性、滿足感等(Seligman等,2005)[32]。另外，研究表明，按品格優(yōu)勢對個體重要程度排序，大多數(shù)人通常展現(xiàn)出3到7個顯著優(yōu)勢(signature strengths) (Peterson & Seligman,2004)[13]。即一個人擁有的排序靠前并且頻繁使用的品格優(yōu)勢，代表了個體性格中最為突出的積極品質(zhì)，在運用顯著優(yōu)勢時，人們往往感到精力充沛而不是疲勞。綜上可知，品格優(yōu)勢是一組能夠使個體感到滿足與充實的積極人格特征，它的發(fā)揮能帶來力量、滿足與個人成長。

品格優(yōu)勢不同于才干優(yōu)勢，但作為個體優(yōu)勢，它們也有共同之處：(1)無論是才干優(yōu)勢還是品格優(yōu)勢，如果發(fā)揮得當(dāng)能給個人帶來發(fā)展與成長的機會；(2)個體發(fā)揮優(yōu)勢時往往表現(xiàn)為：做事之前，對能發(fā)揮優(yōu)勢的工作充滿期待；做事之中，讓人感到充實與高效、投入與快樂；做事之后，讓人感到有成就感與真實感。

3.才干優(yōu)勢與品格優(yōu)勢的區(qū)別

品格優(yōu)勢與才干優(yōu)勢不同。Seligman(2011)[33]認(rèn)為，雖然品格優(yōu)勢與才干優(yōu)勢都是積極心理學(xué)研究的課題，但品格優(yōu)勢具有道德特征，而才干優(yōu)勢則沒有道德要求。如節(jié)制是品格優(yōu)勢，而繪畫才干則不要求有道德意味。其次，才干優(yōu)勢一般具有天生成分，如良好的樂感與美感，而品格優(yōu)勢多是后天培養(yǎng)的結(jié)果。當(dāng)然你可以通過訓(xùn)練提高百米沖刺的速度，或者是聽古典音樂來增進樂感，不過這些改進都是有限的(Buckingham & Goodall,2015)[34]。而品格優(yōu)勢，如智慧、勇敢、節(jié)制與正義即使你沒有很好的基礎(chǔ)也可以慢慢培養(yǎng)出來。Seligman等人(2005)[32]還指出，只要有良好的教育及個人足夠的練習(xí)和全心投入，任何人都可以培養(yǎng)出品格優(yōu)勢。再次，才干優(yōu)勢相對于品格優(yōu)勢而言是比較自動化的，即對于天賦所面臨的選擇是把它發(fā)揮出來，還是深藏不露。而對于品格優(yōu)勢所面臨的選擇是什么時候用，以及要不要繼續(xù)加強它們。也就是說，你無法浪費自己的品格優(yōu)勢。最后，品格優(yōu)勢的展示并不會減少身邊其他人表現(xiàn)的機會，恰恰相反，別人反而會被這種高尚行為所激勵，心中充滿敬仰而是不嫉妒，而才干優(yōu)勢發(fā)揮可能給別人帶來危機感。因此，品格優(yōu)勢應(yīng)用會產(chǎn)生雙贏的局面——當(dāng)遵從品格優(yōu)勢做事時，大家都可以成為贏家。正如Freidlin等(2016)[35]所言，我們總是羨慕那些具有才干優(yōu)勢的人，其實每個人的優(yōu)勢也可以是品格優(yōu)勢，只要在生活中發(fā)揮這些突出優(yōu)勢，你就會比現(xiàn)在更幸福。

三、個體優(yōu)勢的測量

最早希望對個體優(yōu)勢進行測量的是Karl Menninger(1963)[36]。他提出，生命具有某些超越表現(xiàn)的力量，需要我們不斷地探索。目前優(yōu)勢測量比較成熟的方法有優(yōu)勢識別器(Clifton & Anderson,2002)[37]和品格優(yōu)勢價值行動問卷(Peterson & Seligman,2004)[13]。每一種方法都采用了不同的優(yōu)勢分類，但都提供了理解個體優(yōu)勢的具體工具。

(一)優(yōu)勢識別器

Clifton(1997)[38]認(rèn)為，構(gòu)建優(yōu)勢的關(guān)鍵是識別才干的主題，然后發(fā)現(xiàn)這一主題下的具體才干，最后用知識與技能不斷優(yōu)化它。因此，他通過實證的、半結(jié)構(gòu)化的訪談來識別這些才干。在訪談時，Clifton及同事考察個人的特定角色，探訪工作場所或?qū)W術(shù)環(huán)境，確定與職業(yè)成功相關(guān)聯(lián)的個人慣常的思維、情感和行為模式(Buckingham & Goodall,2015)[34]。在蓋洛普公司的資助下，Clifton團隊在長達30年的時間內(nèi)在30多個國家對個體優(yōu)勢進行研究，并于1998 提出了優(yōu)勢識別器(Strengths Finder)。優(yōu)勢識別器是一種探索優(yōu)勢的工具，它將評估結(jié)果與其他的信息結(jié)合在一起(Clifton等,2006)[39]，通過測量行為的預(yù)測性來幫助個人發(fā)現(xiàn)才干優(yōu)勢。優(yōu)勢識別器由178組對比性的主題組成，測量34種才干優(yōu)勢。這些主題是個人潛能存在的領(lǐng)域，能幫助人們識別他們擅長的東西，而且能針對不同人群開發(fā)不同項目來適合不同的才干識別要求，如對普通員工 (Buckingham & Clifton,2001)[14]、銷售人員 (Smith & Rutigliano,2003)[40]、學(xué)生 (Clifton & Anderson,2002)[37]、社區(qū)宗教人員 (Winseman等,2003)[41]、領(lǐng)導(dǎo)、客服代表、護士、教師等角色的優(yōu)勢測量都取得了積極的成果。目前世界上有超過20種語言版本的Clifton優(yōu)勢識別器，全球4億多人使用了這個工具。多年來，蓋洛普公司的研究者對“優(yōu)勢識別器”進行了大量心理測量研究(Lopez等,2005)[42]。在多個樣本測試中，優(yōu)勢識別器量表內(nèi)在一致性較好(一致性系數(shù)在0.55-0.81之間)，且3周到17個月時間內(nèi)具有測量穩(wěn)定性。Bowlin(2013)[43]還對優(yōu)勢識別器進行了探索性研究，并以測量的才干優(yōu)勢預(yù)測了執(zhí)法公務(wù)人員的績效，結(jié)果顯示了該測量工具有理想的預(yù)測效度；同樣，Dominguez(2015)[44]研究了大學(xué)系主任所具備的才干優(yōu)勢，也同樣證明了優(yōu)勢識別器的識別能力。關(guān)于建構(gòu)效度，各主題分?jǐn)?shù)之間的相關(guān)系數(shù)支持了每個主題的相對獨立性，說明34個主題能提供獨特的信息。在實踐中，蓋洛普公司利用優(yōu)勢識別器成功識別了幾百種個人才干優(yōu)勢及其對職業(yè)、學(xué)業(yè)成功的預(yù)測性(Clark,2014; Asplund等,2014)[45][46]。例如，Yee等(2018)[47]利用優(yōu)勢識別器評價住院醫(yī)生應(yīng)聘者的才干優(yōu)勢，以此作為該項目設(shè)計、營銷與錄用的重要參考；同樣，Bibb(2016)[48]也成功地將優(yōu)勢識別器應(yīng)用于員工的招聘與開發(fā)中。Busch和Davis (2017)[49]還應(yīng)用優(yōu)勢識別器幫助營銷專業(yè)畢業(yè)生打造個人品牌(personal brand)，研究結(jié)果表明，學(xué)生們在干預(yù)研究結(jié)束后對自己的才干優(yōu)勢、自我意識、工作搜尋與生涯規(guī)劃有了更好的認(rèn)識。而Roberts等(2005)[50]基于個體優(yōu)勢的測量，發(fā)明了投射的最好自我練習(xí)(Reflected Best Self Exercise)，在公司實踐中收到了良好的效果，其成果發(fā)表在《哈佛商業(yè)評論》上。

總之，大量研究都證明優(yōu)勢識別器的可靠性及其在管理實踐中的應(yīng)用價值。

(二)品格優(yōu)勢價值行動問卷(VIA-IS)

Peterson和Seligman在《品格優(yōu)勢與美德分類手冊》的基礎(chǔ)上，提出了行為分類(Values in Action，VIA)中使用價值觀系統(tǒng)研究美德和優(yōu)勢，并開發(fā)了優(yōu)勢價值行動問卷(Values in Action Inventory of Strength,VIA-IS)來測量品格優(yōu)勢的程度(Peterson和Seligman,2004)[13]。

VIA-IS有24個分量表，共240個題項，是一種用于成人的自我報告式問卷。該問卷被翻譯成諸如中文版、德語版、丹麥語版等多種語言的版本，來自世界不同國家的300多萬人完成了在線測試(Niemiec和Lissing,2016)[51]。研究表明此量表具有良好的心理學(xué)特征：所有分量表的信度都大于0.7，且都有較好的穩(wěn)定性(4個月后的重測信度均接近0.7)，量表的效度也令人滿意，自我報告的品格優(yōu)勢與量表的測查結(jié)果之間的相關(guān)性大于0.5(Peterson等,2005)[32]。VIA-IS中文版在大學(xué)生群體中同樣具有可靠的效度和信度：24個品格優(yōu)勢因子歸為同一類美德的相關(guān)性較高，有22個重測信度大于0.7。且無論是測試者本人還是其親友，對VIA-IS的測量結(jié)果均顯示了很高的認(rèn)可度。但其聚斂效度與區(qū)分效度指數(shù)顯示，品格優(yōu)勢原始量表分類體系中六大美德的劃分不太適合中國大學(xué)生(段文杰等,2011)[52]。所以，段文杰等人在中文版VIA-IS的基礎(chǔ)上，保持最初VIA-IS的因子不變，對所有題項進行探索及分析，減少文化不適應(yīng)項目的數(shù)量，開發(fā)了包含96個題項的中文長處問卷(Chinese Virtues Questionnaire,CVQ-96)，建立了基于中國文化的三個分量表：親和力(32項)，生命力(40項)和意志力(24項) (Duan等,2012; 2014)[53][54]。研究表明，問卷的總體信度為 0.96，生命力、親和力、意志力分量表的信度分別為0.92、0.93和 0.90。該量表在中國研究群體中具有較好的信效度(張永紅等,2014)[55]。不過，比較而言，中文環(huán)境，特別是中國組織管理情境中的VIA-IS應(yīng)用研究還不多。

除了以上兩種測量個體優(yōu)勢的工具外，還有定量的工具Realise2 Strengths Assessment (Blessinger和Wankel,2012)[56]及定性的自省與尋求反饋法，但應(yīng)用范圍都很小。

四、個體優(yōu)勢的影響結(jié)果

雖然都是利用自身優(yōu)勢，但個體優(yōu)勢發(fā)揮不同于個體優(yōu)勢干預(yù)。優(yōu)勢發(fā)揮指個人在工作中自然發(fā)揮其優(yōu)勢的程度或過程。個體優(yōu)勢干預(yù)指研究者對參與者采用培訓(xùn)、教育、指導(dǎo)、操縱等方式，使其識別、培養(yǎng)、運用自身品格優(yōu)勢，研究方法主要是干預(yù)實驗。無論是個體優(yōu)勢發(fā)揮還是優(yōu)勢干預(yù)都能產(chǎn)生廣泛的影響，從個人層面來講，包括快樂、健康與幸福等(Cameron,2017)[8][9]；從企業(yè)層面來講，包括生產(chǎn)效率、銷售、營業(yè)額與利潤的提升。此外，個體優(yōu)勢影響還可以從三個視角總結(jié)(見表1)：一是個體優(yōu)勢自然發(fā)揮的影響，研究多以橫截面數(shù)據(jù)為主，雖然有縱向數(shù)據(jù)，但以短期與非干預(yù)為主，其研究成果最多，影響結(jié)果多為員工主觀幸福感、個體績效/成就、工作呼喚和組織績效。二是組織與個體基于優(yōu)勢的干預(yù)研究——激發(fā)在某種情境下的個體優(yōu)勢，此類研究以短期效應(yīng)(多為一年以內(nèi))為主。三是個體優(yōu)勢在多個行業(yè)(如教育、咨詢等)內(nèi)的應(yīng)用實踐，且已取得了積極的效果。以下主要從個人層面與組織層面，結(jié)合三個視角分別述評個體優(yōu)勢的影響。

表1 個體優(yōu)勢的影響結(jié)果

數(shù)據(jù)來源：根據(jù)相關(guān)成果整理

(一)個人層面的影響

1.主觀幸福感

組織中個體優(yōu)勢應(yīng)用可以帶來員工的主觀幸福感(subjective well-being；Diener,2000)[86]。Plomp等(2016)[87]的研究表明，職業(yè)優(yōu)勢能帶來主觀幸福感。Lyubomirsky & Layous(2013)[88]也指出，發(fā)揮才干優(yōu)勢能觸發(fā)一系列積極情緒，如愉悅、自豪、感激等，這些情緒的積累能帶來更長期的主觀幸福感(Meyers & Woerkom,2016)[7]。同樣，研究表明，顯著優(yōu)勢發(fā)揮不僅與生活中的積極體驗(生活滿意、幸福感、生活意義)相關(guān)(Linley,2014)[17]，也與工作中的積極體驗(如工作滿意、愉悅、意義、工作績效)相關(guān)(Harzer & Ruch 2013,2014; Littman-Ovadia & Steger,2010)[89][90][91]。Seligman等(2005)[32]對病人的研究還發(fā)現(xiàn)，優(yōu)勢應(yīng)用能減少抑郁癥狀，增加主觀幸福感。Lauver & Kristof-Brown(2001)[65]、Park & Peterson(2007)[64]的研究都顯示，個人顯著優(yōu)勢發(fā)揮與工作滿意度、工作投入及生活滿意度指數(shù)正相關(guān)?？傊?，根據(jù)Csikszentmihalyi(1996)[63]的研究，當(dāng)工作挑戰(zhàn)與自身才能相平衡時就會產(chǎn)生深層的滿足、快樂、投入、心流與巔峰體驗，而這些都是主觀幸福感的核心內(nèi)涵(見表1)。

2.個人績效

優(yōu)勢發(fā)揮能促進個人績效與成就感。美國加州大學(xué)的Chip Anderson教授在一個學(xué)期中致力于測量學(xué)生的才干與反饋，并幫助學(xué)生把優(yōu)勢應(yīng)用于生活。學(xué)期前與學(xué)期后對比調(diào)查(n=212)發(fā)現(xiàn)，學(xué)生的自信、目標(biāo)感、自我發(fā)展的愿望都有顯著提高，且更愿意知曉自己的優(yōu)勢(Rath,2002)[92]。從1994年到1997年,蓋洛普公司在美國芝加哥的學(xué)校也進行了跟蹤研究 (Harter,1998)[93]。每一年，任意選取一部分教師接受才干識別結(jié)構(gòu)化訪談的培訓(xùn)，然后由他們對將入校的新生進行訪談，并告知其優(yōu)勢，其后跟蹤這些學(xué)生的成績、拖拉與缺勤表現(xiàn)。四年的加權(quán)平均效果顯示，研究組的學(xué)生拖拉度低于標(biāo)準(zhǔn)單位0.31 (每個學(xué)生的拖延減少了0.78次)，缺勤天數(shù)低于標(biāo)準(zhǔn)單位0.33 (每個學(xué)生減少了3.8天)，而學(xué)業(yè)成績(GPAs)與對照組相比卻高于標(biāo)準(zhǔn)單位0.15。Williamson(2002)[94]還把33名學(xué)生與另40名學(xué)生進行對照研究。其中，33人研究組成員在個人與小組層面進行了才干的評價與反饋，對照組沒有。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，學(xué)期末，研究組的學(xué)業(yè)成績高于標(biāo)準(zhǔn)分(standard score units)0.47個單位。研究組的未流失率(retention rate)是97%,而對照組是87 %。Hodges(2002)[95]在內(nèi)布拉斯加大學(xué)商學(xué)院的研究也表明，優(yōu)勢干預(yù)能提高學(xué)生的學(xué)業(yè)成績。同樣，Stajkovic & Luthans (1998)[59]對212名學(xué)生的研究也顯示，基于優(yōu)勢的發(fā)展項目能提高學(xué)生的自信心，進而促進整體工作績效?？梢?，優(yōu)勢發(fā)揮能提高個人績效。不過，目前來自企業(yè)員工的研究樣本還較少。

3.職業(yè)呼喚

Dobrow & Tosti-Kharas(2011)[96]認(rèn)為，呼喚指個體針對某一職業(yè)領(lǐng)域發(fā)自內(nèi)心的、強烈的激情與力量。Hernandez等(2011)[97]把呼喚定義為幫助他人的有意義的職業(yè)，強調(diào)對目標(biāo)的內(nèi)心認(rèn)同與強烈渴望，既可以指向工作，也可以指向非工作領(lǐng)域。那些將工作看作是呼喚的個體想通過工作實現(xiàn)生活意義感(Phillips,2009)[98]，并使世界變得更加美好(Elangovan等,2010)[99]。在工作領(lǐng)域，多數(shù)研究者都將呼喚界定為某種工作或職業(yè)，個人以此服務(wù)社會或者偉大事業(yè)，并實現(xiàn)生活的意義和目標(biāo)(Duffy和Sedlacek,2010)[100]。優(yōu)勢發(fā)揮能使個人對工作更加投入，同時體驗到意義感和目的性，從而形成自己的職業(yè)呼喚。

首先，個體優(yōu)勢發(fā)揮促進了人-職匹配，而人-職匹配是形成職業(yè)呼喚的條件之一。研究人-職匹配的領(lǐng)域有兩個：一個是積極心理學(xué)中的品格優(yōu)勢；另一個是職業(yè)呼喚。Park和Peterson(2007)[64]的研究表明，人們喜歡與自己顯著優(yōu)勢相匹配的工作，且人與其工作匹配時，該工作更可能被看作呼喚(Dik和Duffy 2009; Novak,1996; Weiss等,2004)[101][102][103]。人與環(huán)境匹配理論(Person-Environment fit theory) (Kristof,1996)[104]也提供了解釋優(yōu)勢應(yīng)用產(chǎn)生呼喚的理論框架。其次，個體優(yōu)勢發(fā)揮能產(chǎn)生積極的工作結(jié)果(如意義、投入等)，使工作更接近呼喚的本質(zhì)要求(Allan和Duffy,2014; Harzer & Ruch,2012)[69][70]。研究表明，個人在工作中運用品格優(yōu)勢時會表現(xiàn)出較小的工作壓力(Harzer & Ruch,2015a)[105]、較高的工作滿意度(Littman-Ovadia等,2016)[106]、體驗到更多的激情及意義(Harzer & Ruch,2013)[89]，此時工作就變成了呼喚(Allan & Duffy,2014)[69]。最后，也有學(xué)者的研究直接表明了品格優(yōu)勢是促使工作成為呼喚的一個影響因素。如，Harzer & Ruch(2012)[70]的研究發(fā)現(xiàn)，在工作中使用4到7種顯著優(yōu)勢的員工比使用少于4種的員工，更有可能將工作視為工作呼喚。之后，他們又做了基于品格優(yōu)勢的干預(yù)對工作呼喚等的影響研究，結(jié)果也表明，在工作中加強個人品格優(yōu)勢的運用能使工作作為呼喚的程度增加(Harzer & Ruch,2015b)[107]。

(二)組織層面的影響

1.個體優(yōu)勢與領(lǐng)導(dǎo)力

研究表明品格優(yōu)勢對組織中管理者的選拔、發(fā)展及團隊管理至關(guān)重要，尤其是高層管理者。如Gentry和Sosik等人的研究發(fā)現(xiàn)，誠實、勇敢、洞察力和社交能力與領(lǐng)導(dǎo)者的績效評估正相關(guān)，且社交能力與誠實分別是中層管理人員(Gentry等,2013)[76]和高層管理人員(Sosik等,2012)[108]績效的最重要預(yù)測因素。Eckstein(2017)[109]對領(lǐng)導(dǎo)者進行品格優(yōu)勢的識別和運用干預(yù)后，發(fā)現(xiàn)他們對各自顯著優(yōu)勢的認(rèn)識及在領(lǐng)導(dǎo)角色中的運用均提高了，從而促進下屬員工對自身品格優(yōu)勢的識別及在團隊運作中的運用。此外，品格優(yōu)勢與組織中的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和領(lǐng)導(dǎo)行為也有關(guān)系。Dronnenschmidt(2014)[73]通過對173位挪威領(lǐng)導(dǎo)者的研究發(fā)現(xiàn)，智慧和學(xué)識優(yōu)勢及勇氣優(yōu)勢是變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的預(yù)測指標(biāo)，且自我效能在勇氣優(yōu)勢、仁慈優(yōu)勢、節(jié)制優(yōu)勢與變革型領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系中起了調(diào)節(jié)作用。Thun和Kelloway(2011)[75]開發(fā)和構(gòu)建了基于品格優(yōu)勢導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)模型測量表，該模型有三個維度：仁慈型領(lǐng)導(dǎo)(用善良、愛與被愛評估)，智慧型領(lǐng)導(dǎo)(用創(chuàng)造力、好奇心等評估)、節(jié)制型領(lǐng)導(dǎo)(用毅力、自律等評估)。驗證其效度時發(fā)現(xiàn)：隨著參與者品格優(yōu)勢評分的增加，變革型領(lǐng)導(dǎo)、道德型領(lǐng)導(dǎo)的評分顯著提高；被動監(jiān)督和虐待管理的領(lǐng)導(dǎo)行為的評分顯著降低。他們的進一步研究(n=1 296)還得出：仁慈型領(lǐng)導(dǎo)對組織公民行為及心理健康具有預(yù)測作用，智慧型領(lǐng)導(dǎo)對情感承諾具有預(yù)測作用。此外，Shek等人考察了品格優(yōu)勢與服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)品格優(yōu)勢是服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)有效領(lǐng)導(dǎo)的主要一環(huán)。他們還講到品格優(yōu)勢已成為香港大學(xué)服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)課程的內(nèi)容之一(Shek等,2015)[74]。以上可見品格優(yōu)勢對領(lǐng)導(dǎo)者的選拔、考核以及領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和領(lǐng)導(dǎo)行為等的重要作用。

2.個體優(yōu)勢與組織有效性

著眼于發(fā)揮員工個體優(yōu)勢的管理方法能對組織產(chǎn)生積極影響。Lavy & Littman-Ovadia，(2016)[66]針對1 095名員工的研究表明，品格優(yōu)勢促進了組織公民行為，提升了工作效率。Aguinis 等(2012)[77]也發(fā)現(xiàn)，與基于員工劣勢的反饋(WBF)相比，基于優(yōu)勢的反饋(SBF)會產(chǎn)生更多的積極結(jié)果，如促進了員工工作投入(Clifton & Harter,2003; Seligman等,2005)[82][32]，提高了員工提升效率的愿望(Jawahar,2010)[81]和實際工作效率(Clifton & Harter,2003)[82]。此外，當(dāng)經(jīng)理采用SBF方法時，員工會體驗到更高的滿意、公平，更愿意提升績效(Seligman & Csikszentmihalyi,2000)[12]。同樣，蓋洛普公司對 2 000名經(jīng)理的訪談結(jié)果表明(Buckingham & Goodall,2015)[34]，與低績效的經(jīng)理相比，卓越的經(jīng)理把更多時間放在明星員工身上，把他們的才干與工作匹配，在做人事決定時，強調(diào)優(yōu)勢而不是資歷。調(diào)查也發(fā)現(xiàn) (Gallup Organization,2002)[37],如果員工感覺領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注自己的優(yōu)勢，那么他們對組織領(lǐng)導(dǎo)與組織未來的感知也就更加積極。同樣，在關(guān)于員工投入的研究中，Harter等(2002)[58]反復(fù)問員工，他們是否有機會做他們最拿手的工作？ 員工肯定回答越多的部門其工作績效也較高。在51家公司10 885個部門 (308 798名員工)的調(diào)查中，對這個問題回答得分偏上的部門，其員工忠誠度、員工留職率也高出平均值的44%，生產(chǎn)率高出38%(Harter等,2002)[58]。此外，蓋洛普公司進行的才干識別、反饋及優(yōu)勢開發(fā)的實驗與準(zhǔn)實驗說明，能夠創(chuàng)造環(huán)境讓員工發(fā)揮其優(yōu)勢才干的經(jīng)理，其部門的生產(chǎn)效率較高，員工流失率較低。Black(2001)[62]還在9所醫(yī)院(控制組醫(yī)院為151所)進行了為期3年的基于員工優(yōu)勢的干預(yù)研究。結(jié)果顯示，使用了才干識別與優(yōu)勢開發(fā)干預(yù)的醫(yī)院在3年中的每一年內(nèi)，員工工作投入增長量都顯著高于控制組。可見，發(fā)揮員工優(yōu)勢能對組織產(chǎn)生積極的影響。

綜上，優(yōu)勢發(fā)揮不僅對個人能產(chǎn)生積極影響，而且還能促進組織有效性。

五、個體優(yōu)勢研究擴展與宏觀框架

圖1 個體優(yōu)勢宏觀研究框架

以上研究主要是基于個體優(yōu)勢的微觀層面展開，此外，個體優(yōu)勢與相關(guān)學(xué)科的交叉整合研究也逐步顯現(xiàn)。我們認(rèn)為，個體優(yōu)勢的宏觀交叉整合研究可以圍繞優(yōu)勢分類、干預(yù)及實踐應(yīng)用三個方面擴展(見圖1)，以此構(gòu)建新的研究框架與主題。首先，圍繞個體優(yōu)勢分類、測量及其發(fā)揮環(huán)境的理論研究構(gòu)成了積極心理學(xué)、優(yōu)勢運動、優(yōu)勢心理學(xué)、積極管理范式、積極組織學(xué)術(shù)等學(xué)科領(lǐng)域的主要內(nèi)容。具體而言，個體優(yōu)勢分為品格優(yōu)勢與才干優(yōu)勢，其測量工具主要是價值行動問卷(VIA)與優(yōu)勢識別器(Strengthsfinder2.0)，它們構(gòu)成了積極心理學(xué)和優(yōu)勢心理學(xué)的重要內(nèi)容。其中，才干優(yōu)勢的研究推動了優(yōu)勢運動與優(yōu)勢心理學(xué)的發(fā)展；而優(yōu)勢發(fā)揮的環(huán)境研究擴展出積極的管理范式(positive approaches; Oades等,2016；Linley等,2012)[110][111]和積極組織學(xué)術(shù)(Cameron,2017)[8][9]。其次，基于個體優(yōu)勢的干預(yù)(如基于優(yōu)勢的工作重塑干預(yù)，Kooij等,2017)[60]是提升個體與組織短期與中期效果的重要方式，其中又以品格優(yōu)勢干預(yù)研究的成果最多(李婷婷,劉曉明,2016; Baer,2015; Gander等,2013)[112][113][114]，而干預(yù)的方式多種多樣(Harzer和Ruch,2015b)[107]，總體上分為基于個體優(yōu)勢的干預(yù)和基于關(guān)系建構(gòu)的干預(yù)、集體干預(yù)與個體干預(yù)、涉及管理者與不涉及管理者的干預(yù)，它們促進了員工職業(yè)生涯發(fā)展與個體成長，形成了構(gòu)建最好自我(Roberts等,2005)[50]、個體開發(fā)計劃(Beausaert等,2013)[115]、個體發(fā)展重塑(Schoberova,2015)[84]、工作重塑練習(xí)(Berg等,2008)[116]等眾多研究領(lǐng)域與主題。例如，研究者Berg等(2013)[85]基于個體優(yōu)勢的干預(yù)，開發(fā)了工作重塑練習(xí)(Job Crafting Exercise )工具，該工具在谷歌(Google)等公司的應(yīng)用收到了良好的效果。Kooij等(2017)[60]通過基于個體優(yōu)勢與興趣的工作重塑干預(yù)促進了老員工的人—職匹配。最后，個體優(yōu)勢在測量、干預(yù)等方面取得的成果廣泛應(yīng)用于商業(yè)管理、教育、醫(yī)療、咨詢等，形成了基于優(yōu)勢的教育、積極組織行為學(xué)(Nelson等,2007)[117]、敘事醫(yī)學(xué)(Charon,2000)[118]、欣賞式探詢(Cooperrider和Srivastva,1987)[119]等，這些學(xué)科、領(lǐng)域的研究反過來又促進了教育、組織、醫(yī)療與咨詢行業(yè)的發(fā)展，并激勵著更多的研究者投入其中。

總之，目前個體優(yōu)勢與相關(guān)理論、實踐的整合產(chǎn)生了許多新的學(xué)科、領(lǐng)域及研究主題。

六、研究結(jié)論與展望

(一)研究結(jié)論

個體優(yōu)勢是指那些能讓人感到充實與力量的品格特征或才干，也是能帶來高績效的個人慣有思維、感覺與行為模式。發(fā)揮人的優(yōu)勢而不只是彌補人的缺點成為當(dāng)代多學(xué)科研究的一個新熱點，具體體現(xiàn)在積極心理學(xué)、積極組織行為學(xué)及積極組織學(xué)術(shù)的形成與發(fā)展之中。微觀層面的研究表明，個體優(yōu)勢能對個人主觀幸福感、職業(yè)呼喚、個人績效及組織績效產(chǎn)生積極影響；而整合散見于心理學(xué)、組織行為學(xué)、管理學(xué)和積極組織學(xué)術(shù)領(lǐng)域內(nèi)的相關(guān)成果可以發(fā)現(xiàn)，個體優(yōu)勢與相關(guān)理論、實踐的融合、滲透可以或已經(jīng)產(chǎn)生了許多新的學(xué)科、領(lǐng)域及研究主題——積極心理學(xué)、優(yōu)勢心理學(xué)、積極組織行為學(xué)和積極管理范式等(見圖1)。且交叉學(xué)科與領(lǐng)域的研究容易產(chǎn)生創(chuàng)新性理論與應(yīng)用成果，深化個體優(yōu)勢的研究。而系統(tǒng)梳理個人優(yōu)勢研究的脈絡(luò)與成果，提出了優(yōu)勢研究與相關(guān)學(xué)科的整合框架也是本文的貢獻。

(二)實踐意義

綜上可以發(fā)現(xiàn)，品格優(yōu)勢的研究已由個體生活中的情感、態(tài)度、行為延伸到工作中的績效、創(chuàng)造力等，近年來還深入到組織行為領(lǐng)域，實踐意義日益凸顯：不僅深受教育(Proyer等,2015)[120]、醫(yī)療衛(wèi)生(Hanks等,2014)[121]、企業(yè)管理(Eckstein,2017)[109]等領(lǐng)域研究者的青睞，而且在職業(yè)咨詢(Littman-Ovadia等,2013)[122]、欣賞式探詢(Cooperrider和Srivastva,1987)[119]等領(lǐng)域得到了有效應(yīng)用。而這些正是品格優(yōu)勢研究的現(xiàn)實意義：在不同的情景中幫助個體識別并運用自身的優(yōu)勢，從而使個人或團體得到最佳發(fā)展和有效運作。例如，Littman-Ovadia和Lazar-Butbul等人(2013)[122]提出基于個體優(yōu)勢的職業(yè)咨詢 (SBCC)——以優(yōu)勢為基礎(chǔ)、心理治療為導(dǎo)向的新型職業(yè)咨詢，即在職業(yè)生涯咨詢中，咨詢師不再使用可能給咨詢者帶來憂慮和挫敗感的職業(yè)測評工具，而是使用SBCC模型，幫助咨詢者識別自身優(yōu)勢、增加信心，確定與個人優(yōu)勢相關(guān)的職業(yè)目標(biāo)，從而找到合適的工作。另外，品格優(yōu)勢還被用于軍事領(lǐng)域，Boe(2016)[123]提出可以運用一種積極的心理學(xué)范式——品格優(yōu)勢，來培養(yǎng)軍校學(xué)員需要擁有的特質(zhì)以及根據(jù)品格優(yōu)勢的測評選拔軍隊領(lǐng)導(dǎo)人。這些都說明，個體優(yōu)勢研究具有重要的實踐意義。

(三)研究展望

1.優(yōu)勢理論與實踐的進一步整合

從以上個體優(yōu)勢的理論與應(yīng)用回顧可以看出，個體優(yōu)勢的理論研究已經(jīng)到達了能對優(yōu)勢進行較準(zhǔn)確分類的程度，而應(yīng)用方面，實踐者希望能準(zhǔn)確測量并找到能帶來高績效的個體優(yōu)勢。目前，由于缺少整體性的概念框架來使人們更好地理解優(yōu)勢的結(jié)構(gòu)與分類，所以，出現(xiàn)優(yōu)勢研究理論與實踐者出現(xiàn)脫節(jié)的現(xiàn)象。即心理學(xué)家希望依據(jù)堅實的理論來開發(fā)優(yōu)勢分類，以此解釋什么是優(yōu)勢，什么不是優(yōu)勢，以及各種優(yōu)勢之間的區(qū)別與聯(lián)系(Bailey,1994)[124]。而優(yōu)勢實踐者更感興趣的是：優(yōu)勢如何發(fā)揮作用，能帶來什么好處，優(yōu)勢的測量是否能預(yù)測績效、成就等，其理論不那么重要，關(guān)鍵是能展示利潤?？梢姡瑢嵺`者與研究者在發(fā)展理論與優(yōu)勢測量方面可能保持著不同的訴求。在未來，我們應(yīng)當(dāng)研究兩者的整合，即通過研究者不斷深入的研究來滿足實踐者的應(yīng)用需要，而不要出現(xiàn)理論研究向左，實踐應(yīng)用向右的分離局面。

2.優(yōu)勢發(fā)揮與積極結(jié)果的關(guān)系

基于個體優(yōu)勢的開發(fā)(Strengths based development,SBD)已有成為理論與實踐中的熱點問題，如基于優(yōu)勢的領(lǐng)導(dǎo)力、基于優(yōu)勢的職業(yè)咨詢、基于優(yōu)勢的教育、基于優(yōu)勢的醫(yī)療等等。SBD與積極結(jié)果(如生產(chǎn)率、教育成績，員工投入，希望，主觀希望，與信心)之間的關(guān)系已經(jīng)得到了初步證實，未來還需要進一步關(guān)注SBD與其積極結(jié)果之間的關(guān)系，如企業(yè)管理(White & Locke,2000)[125]中皮革馬利翁效應(yīng)(the pygmalion effect)產(chǎn)生的具體優(yōu)勢前因，在組織中也需要揭開SBD與績效提升的聯(lián)系。同樣，組織中個體優(yōu)勢應(yīng)用也可能帶來了樂觀(Peterson & Seligman,2003)[126]、積極情感(Fredrickson,2000)[127]和創(chuàng)造性(Cassandro & Simonton,2010)[128]，但這些還需要更多的實證研究支持。

3.優(yōu)勢干預(yù)研究

個體優(yōu)勢的研究方法主要是干預(yù)實驗法和田野調(diào)查法(如問卷、訪談等)，近年來，干預(yù)實驗法則備受青睞(Harzer & Ruch,2015b)[107]。干預(yù)實驗法指研究者對參與者采用培訓(xùn)、教育、指導(dǎo)、操縱等方式，使其識別、培養(yǎng)、運用自身優(yōu)勢。但是，對優(yōu)勢的干預(yù)研究還需要更多的控制性實驗，如干預(yù)步驟在組織背景中要清晰界定、使用與分析。某些干預(yù)與積極結(jié)果之間的聯(lián)系可能是由于實驗對象本身的原因，而不具有普遍性。同時，也需要研究基于優(yōu)勢干預(yù)的持續(xù)效應(yīng)，如干預(yù)的次數(shù)與頻率及它們與長期效果之間的關(guān)系。具體而言就是優(yōu)勢干預(yù)是如何持續(xù)的？哪些優(yōu)勢干預(yù)項目對個人的影響最大？同樣，目前個體優(yōu)勢的開發(fā)與積極結(jié)果關(guān)系的研究多是短期的測量結(jié)果，未來把研究擴展到長期，甚至是縱向設(shè)計干預(yù)就顯得十分重要。

4.個體優(yōu)勢的影響機制

綜上可知，優(yōu)勢對個人和組織都能產(chǎn)生影響，那么這種影響是如何產(chǎn)生的？或者說優(yōu)勢發(fā)揮作用的影響機制是什么？這是未來值得研究的問題。根據(jù)現(xiàn)有的研究可以推測，積極情緒在優(yōu)勢的影響效果中可能起到了重要作用。因為優(yōu)勢發(fā)揮伴隨著積極情緒。Seligman (2002,2011)[68] [33]就強調(diào)優(yōu)勢應(yīng)用能帶來愉悅、投入與激情。Csikszentmihalyi等(2005)[129]研究也表明，優(yōu)勢發(fā)揮能讓人心中充滿驚奇、敬畏、歡欣與感激等積極情緒。所以說，積極情緒可能是個體優(yōu)勢產(chǎn)生影響的重要機制因素，而且積極情緒作為中介變量已經(jīng)得到初步支持(Lavy & Littman-Ovadia，2016；Meyers & Woerkom,2016)[66][7]。但這還需要未來進一步研究證明。

5.中國情境下的個體優(yōu)勢研究

迄今為止，個體形勢的研究大多在國外，國內(nèi)僅有少數(shù)學(xué)者對其進行了介紹(王煥貞等,2017; 段文杰等，2011; 張寧和張雨青,2010)[25][52][23]，研究對象也幾乎都集中在學(xué)生群體(李婷婷和劉曉明,2016; 周雅和劉翔平,2011)[112][130]，而且大多是關(guān)于個人生活層面的品格優(yōu)勢(國建等,2015)[131]，基本沒有涉及工作層面。例如，我國學(xué)者孟萬金等人分別編制了中國大學(xué)生積極心理品質(zhì)量表(孟萬金和官群,2009)[132]、中國教師積極心理品質(zhì)量表(張沖和孟萬金,2011)[133]等，隨后也有學(xué)者對其文化適用性(段文杰等,2011)[52]、結(jié)構(gòu)維度(Duan等,2012)[53]、培養(yǎng)方式(蓋笑松,2013)[134]等進行了探索性的研究。因此，未來需要進一步探究中國文化背景下的個體優(yōu)勢，特別是各個群體的才干優(yōu)勢，幫助解決當(dāng)今勞動力市場中存在的問題：求職者找不到合適的工作，人事部門招不到合適的人才；企業(yè)員工平均離職率不斷上升以及員工的幸福指數(shù)、企業(yè)的生產(chǎn)效率低下等。而研究已經(jīng)表明，個體優(yōu)勢與個人工作滿意度、工作呼喚、工作績效等有密切的關(guān)系。所以，探究個體優(yōu)勢對我國勞動者工作層面的影響具有重要的現(xiàn)實意義。