無固定期限勞動合同的適用問題分析

摘 要 無固定期限勞動合同雖然已經(jīng)被勞動者和用工單位所熟知，但是，實踐中，用工單位和勞動者對于無固定期限勞動合同的認知卻存在不同程度的誤區(qū)，導(dǎo)致這種合同在現(xiàn)實中的適用遇到頗多問題或者障礙。本文擬針對無固定期限勞動合同的適用情形、應(yīng)用價值、常見認識誤區(qū)等進行分析，并最終提出用工單位和勞動者在面對無固定期限勞動合同時應(yīng)當(dāng)采取的正確態(tài)度，希望可以借此推動無固定期限勞動合同在實踐中的應(yīng)用。

關(guān)鍵詞 勞動合同 無固定期限勞動合同 勞動者

作者簡介：冷榮芝，北京市石景山區(qū)業(yè)余大學(xué)教師，副教授，研究方向：法律、經(jīng)濟法、知識產(chǎn)權(quán)法。

中圖分類號：D922.5? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 文獻標(biāo)識碼：A? ? ? ? ? ? ?? ? ? ? ? ? DOI：10.19387/j.cnki.1009-0592.2019.02.265

實踐中，用工單位和勞動者對于無固定期限勞動合同的認知卻存在不同程度的誤區(qū)，導(dǎo)致這種合同在現(xiàn)實中的適用遇到頗多問題或者障礙。本文擬針對無固定期限勞動合同相關(guān)問題進行分析，希望可以借此推動無固定期限勞動合同在實踐中的應(yīng)用。

一、無固定期限勞動合同概述

（一）勞動合同及勞動合同的種類

勞動合同是指是指勞動者和用工單位之間依法確立勞動關(guān)系，明確雙方權(quán)利義務(wù)的書面協(xié)議。

根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）的規(guī)定，勞動合同分為固定期限的勞動合同、無固定期限的勞動合同以及以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同。

固定期限勞動合同是指有明確的開始和截止日期的勞動合同。以一年期的勞動合同為例，勞動合同中會明確載明勞動合同的開始日期和截止日期，會有類似“本勞動合同期限為1年，自2018年1月1日起至2018年12月31日止”這樣確定的期限表述。

所謂無固定期限的勞動合同，是指用工單位與勞動者約定沒有確定終止時間的勞動合同。在實踐中，無固定期限的勞動合同中會有“本勞動合同為無固定期限勞動合同，期限自某年某月某日起”而并沒有終止日期的表述，或者，雖然在勞動合同范本中會有某年某月某日終止的空白項但是被選擇劃掉以表明不確定終止日期的態(tài)度或者選擇。

所謂以完成一定的工作任務(wù)為期限的勞動合同，是指用工單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。該類合同雖然也在廣義上屬于有期限的勞動合同，但是，因為其期限事先并不確定，因此被我國《勞動合同法》規(guī)定為一種與有固定期限的勞動合同、無固定期限勞動合同并列的一種勞動合同形式。雖然很多社會公眾對此類合同并不熟悉，但是，其實際應(yīng)用意義非常明顯。

（二）無固定期限勞動合同的適用情形

我國《勞動合同法》第14條是關(guān)于無固定期限勞動合同適用情形的規(guī)定。根據(jù)該條的規(guī)定，用工單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。除雙方協(xié)商確定簽訂無固定期限勞動合同外，出現(xiàn)法律規(guī)定情形或者具備規(guī)定條件的，勞動者可以向用工單位提出簽訂無固定期限勞動合同。法律規(guī)定的情形包括：1.勞動者在該用工單位連續(xù)工作滿10年的;2.用工單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用工單位連續(xù)工作滿10年且距法定退休年齡不足10年的;3.連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第39條和第40條第1項、第2項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。用工單位自用工之日起滿1年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用工單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。只要出現(xiàn)上述三種情形之一，勞動者就可以要求用工單位與其簽訂無固定期限勞動合同。當(dāng)然，雖然具備上述三種情形之一，但是，如果勞動者仍然提出與單位簽署有固定期限的勞動合同的，屬于勞動者對自身權(quán)利的處置，法律不做干涉處理。

簡要總結(jié)勞動者可以要求用工單位與其簽訂無固定期限勞動合同的情形：“在本單位連續(xù)工作滿10年”、“連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同又未出現(xiàn)法律規(guī)定的單位可以辭退勞動者的情形的”、“用工之日起滿1年未簽訂書面勞動合同的”。因為法律的表述已經(jīng)非常清晰、準(zhǔn)確，在此不再展開分析。

二、無固定期限勞動合同的適用價值

（一）無固定期限勞動合同對于勞動者的價值

如前所述，因為無固定期限勞動合同沒有終止日期，所以，從表面上看，對于勞動者來說，此類合同的最大好處在于勞動者不用擔(dān)心勞動合同到期用工單位不再續(xù)簽的“失業(yè)”風(fēng)險，對于勞動者工作機會的保障作用明顯。除了這種表面價值意外，無固定期限勞動合同在以下幾個方面的價值應(yīng)當(dāng)被充分認知。

1.有利于勞動者形成穩(wěn)定的就業(yè)和職業(yè)預(yù)期

無固定期限勞動合同在勞動者形成穩(wěn)定的就業(yè)預(yù)期方面的作用顯而易見，即獲得無固定期限勞動合同的勞動者在法律上以及勞動者的個體認知上都可以確認：他們在不出現(xiàn)法律規(guī)定情形的情況下不用擔(dān)心會被用工單位辭退，他們比固定期限勞動合同、以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同的勞動者的工作機會更加穩(wěn)定。

而在穩(wěn)定工作機會的基礎(chǔ)上，勞動者非常容易形成的認知和判斷是：目前我所從事的工作或者職業(yè)應(yīng)該是我今后很長一段時間內(nèi)都要從事的工作或者職業(yè)。這中認知會增加勞動者的職業(yè)預(yù)期。換句話說，穩(wěn)定的在某個單位從事某種工作會讓勞動者產(chǎn)生“這就是我今后的單位，這就是我今后要從事的工作”這樣的比較確定的認知。這種在工作機會和職業(yè)上的穩(wěn)定預(yù)期會在很大程度上影響勞動者在工作或者職業(yè)活動中的行為或者思維模式。

2.有利于勞動者形成對用工單位的歸屬感、認同感

雖然法律上明確將要求用工單位簽署無固定期限勞動合同作為勞動者的一項權(quán)利，但是，實踐中很多單位并不愿意和勞動者簽署此類勞動合同。在這種社會現(xiàn)實的大環(huán)境中，如果用工單位能夠和勞動者簽訂無固定期限的勞動合同，尤其是主動與具備條件的勞動者簽署無固定期限的勞動合同，這當(dāng)然可以體現(xiàn)用工單位對勞動者權(quán)利的尊重，也能夠體現(xiàn)對勞動者價值的認可。作為用工單位對勞動者權(quán)利的尊重和保護的回應(yīng)，勞動者對單位的認同感、歸屬感也會明顯增加。勞動者會認為自己所在的用工單位是遵守法律規(guī)定的、誠信的、負責(zé)任的用工主體，他們會更加愿意在這樣的用工單位發(fā)揮自己的個人價值。

3.有利于勞動者做出長遠的、積極的職業(yè)規(guī)劃，產(chǎn)生正向激勵作用

通常情況下，勞動者形成的穩(wěn)定職業(yè)預(yù)期會讓勞動者在當(dāng)前的工作或者職業(yè)發(fā)展上傾注更多的精力，或者，勞動者在沒有重新就業(yè)或者選擇新職業(yè)的動機或需求之后，應(yīng)當(dāng)會對當(dāng)前工作或者職業(yè)投入更大的精力。比如，勞動者會考慮更加長遠的職業(yè)規(guī)劃，為了提升工作能力或者職業(yè)水平，勞動者可能會安排職業(yè)學(xué)習(xí)或者參加相關(guān)的專業(yè)培訓(xùn)等等，這對于勞動者的工作能力和職業(yè)水平提升都會發(fā)揮積極作用。

另一方面，勞動者在對單位產(chǎn)生歸屬感、認同感的同時，通常情況下潛意識中或者會比較自覺的將自身利益和單位利益結(jié)合在一起，形成“單位好我就好，單位的事就是我的事”這樣的認知，或者，用工單位如果啟發(fā)勞動者形成這樣的認知，對于培養(yǎng)勞動者的忠誠度、盡職盡責(zé)的工作狀態(tài)等也具有積極意義。

（二）無固定期限勞動合同對于用工單位的價值

1.有利于形成穩(wěn)定的勞動者隊伍，在一定程度上避免人員過高的流動性

雖然我國的勞動力市場長期以來都存在大量勞動力涌入機關(guān)事業(yè)單位、國有經(jīng)濟領(lǐng)域，在相關(guān)領(lǐng)域形成勞動力供給過剩的狀態(tài)，讓這些用工主體感覺不缺人、不怕人員流動甚至要采取措施鼓勵人員流動以實現(xiàn)減員降低用工成本。但是，不可否認的是，真正市場領(lǐng)域的競爭已經(jīng)由之前的資源競爭、資本競爭轉(zhuǎn)化成了人才競爭。對于很多從事經(jīng)營活動的市場主體來說，人才隊伍以及人才隊伍的穩(wěn)定性對于企業(yè)經(jīng)營的穩(wěn)定性、企業(yè)的持續(xù)發(fā)展都具有重要意義。即便市場上有充足的勞動力供應(yīng)，頻繁的人員流動、不斷與新入職的勞動者進行磨合、對新勞動者進行培訓(xùn)和管理以使其盡快適應(yīng)單位的工作都是很多企業(yè)不愿面對的狀態(tài)，尤其是對勞動者知識素質(zhì)和專業(yè)技能有一定要求的行業(yè)，勞動者的頻繁流動會大大降低企業(yè)的經(jīng)營管理效力，影響企業(yè)的發(fā)展。

而無固定期限勞動合同可以幫助用工單位在很大程度上降低人員的流動性，讓勞動者在獲得穩(wěn)定的就業(yè)機會的同時讓企業(yè)獲得穩(wěn)定的員工團隊，避免勞動者過高的流動性。

2.有利于對勞動者提出長遠規(guī)劃要求，為企業(yè)培養(yǎng)長期、高端人才奠定勞動關(guān)系基礎(chǔ)，有利于發(fā)揮人才潛能

用工單位可以在勞動者基于無固定期限勞動合同而與單位建立穩(wěn)定的用工關(guān)系后，就勞動者的長期職業(yè)規(guī)劃、職業(yè)成長計劃、工作能力提升措施等作出安排，這些活動一方面對勞動者管理會有輔助作用，另一方面也會為用工單位培養(yǎng)長期、高端人才奠定基礎(chǔ)。

3.無固定期限勞動合同對于企業(yè)形成凝聚力具有積極意義

企業(yè)作為參與市場競爭的主體，面對復(fù)雜的市場環(huán)境以及激烈的市場競爭，團隊的凝聚力真的非常重要。很顯然，固定期限勞動合同尤其是其中較短固定期限的勞動合同因為無法給勞動者穩(wěn)定的就業(yè)預(yù)期而無法建立勞動者對企業(yè)的認同感、歸屬感，并且在此基礎(chǔ)上形成勞動者與企業(yè)、企業(yè)其他成員之間的凝聚力。而無固定期限的勞動合同因為給了勞動者穩(wěn)定的就業(yè)預(yù)期和職業(yè)發(fā)展遠景，讓勞動者與企業(yè)、企業(yè)其他成員形成相對緊密的利益共同體，凝聚力會得到增強。

三、對無固定期限勞動合同認識上的誤區(qū)及糾正

（一）用工單位對無固定期限勞動合同認識上的誤區(qū)及糾正

筆者基于一些公開案例和自己處理一些勞動關(guān)系的實踐經(jīng)驗認為，很多用工單位認為如果與勞動者簽訂無固定期限的勞動合同，單位就失去了以合同終止辭退勞動者的機會或者勞動者只要不出現(xiàn)法律規(guī)定的情形就不能辭退勞動者，這樣就使得勞動者成為單位甩不掉的“包袱”，喪失了對勞動者在管理上的主動權(quán)。而且，用工單位會還會認為，如果勞動者獲得了穩(wěn)定的工作機會，他們就會因為沒有了危機意識而變得懈怠、不思進取，工作不積極、創(chuàng)新性降低等等。華為公司應(yīng)該屬于典型的對無固定期限勞動合同持有上述態(tài)度的公司。2008年《勞動合同法》正式實施之前，華為公司在勞動者管理上的大動作主要就是為了規(guī)避和勞動者簽署無固定期限勞動合同。

用工單位對無固定期限勞動合同所持有的上述態(tài)度并不是全無道理。一方面，在壓力和舒適之間，大多數(shù)人會選擇舒適。職場上的人一旦進入自己的舒適區(qū)很容易產(chǎn)生惰性，喪失工作的積極性和斗志。而無固定期限的勞動合同在很大程度上就會給勞動者營造這樣的舒適區(qū)。

但是，筆者想要說的是，無論企業(yè)是否與勞動者簽署無固定期限的勞動合同，勞動者都會出現(xiàn)惰性、缺乏積極性等情緒或者狀態(tài)，勞動者工作過程中出現(xiàn)的包括懶散、缺乏積極性和創(chuàng)新動力之類的各種問題都是企業(yè)人員管理制度要面對和解決問題，企業(yè)不能依靠違反法律規(guī)定或者規(guī)避法律規(guī)定不與勞動者簽署無固定期限合同的方式來解決這樣的問題。企業(yè)如果想要通過不簽署無固定期限合同的方式來給勞動者施加合同壓力、避免勞動者產(chǎn)生懶散情緒，一方面面臨違法風(fēng)險，另一方面勢必會讓勞動者產(chǎn)生抵觸情緒，勞動者會因為企業(yè)沒有尊重其法律權(quán)利而在對企業(yè)的歸屬感、認同感、忠誠度上面出現(xiàn)負面情緒，這些負面情緒一定會對于勞動者工作積極性的發(fā)揮會產(chǎn)生很大影響，只不過這種影響可能會以不同的形式表現(xiàn)出來，最典型的如離職或者背叛企業(yè)利益等。所以，綜合考慮，企業(yè)如果因為顧忌無固定期限的“副作用”而不與勞動者簽署無固定期限勞動合同，可能會得不償失。

所以，筆者認為，企業(yè)可以在遵守法律規(guī)定與勞動者簽署無固定期限勞動合同的基礎(chǔ)上，通過單位內(nèi)部的規(guī)章制度、激勵制度、獎懲制度等各種管理制度來實現(xiàn)對無固定期限勞動者的管理。健全這些方面的人力資源管理制度一方面會提升單位人力資源管理的效率，另一方面也可以避免勞動者因為已經(jīng)簽署了無固定期限勞動合同而“高枕無憂”地降低工作效率。

（二）勞動者對無固定期限勞動合同的認識誤區(qū)及糾正

筆者曾經(jīng)接觸過一些與企業(yè)簽署無固定期限的勞動者，從與他們的交流中確實能看出有些勞動者在無固定期限勞動合同認識上的一些誤區(qū)。有些勞動者確實錯誤地認為自己在和用工單位簽署了無固定期限勞動合同之后，單位就不能夠辭退自己了。因此，有些勞動者在工作過程中開始毫無顧忌，大錯不犯、小錯不斷，消極怠工，喪失積極性和主動性。

正如先前所說，人在壓力和舒適之間會天然選擇舒適。所以，勞動者出現(xiàn)這樣的狀態(tài)也在立法者的預(yù)知當(dāng)中。所以，法律只保證用無固定期限的勞動合同給勞動者一個相對穩(wěn)定的工作保障，但是并不是完全不考慮企業(yè)的利益。所以，勞動者不能想當(dāng)然的認為在與企業(yè)簽訂了無固定期限的勞動合同之后就不會面臨被辭退的風(fēng)險。

首先，現(xiàn)行《勞動合同法》中并沒有任何一條用工單位不能辭退無固定期限勞動合同勞動者的條文存在，換句話說，無固定期限的勞動合同只是沒有到期終止的問題，而不能保證勞動者不被辭退，法律上沒有一條規(guī)定說與單位簽署無固定期限勞動合同的勞動者不能被辭退。

其次，根據(jù)用工單位辭退勞動者的法律規(guī)定，即《勞動合同法》第39條、第40條的規(guī)定，只要勞動者出現(xiàn)第39條規(guī)定的過錯情形或者出現(xiàn)第40條規(guī)定的情形，用工單位即可根據(jù)法律規(guī)定辭退勞動者。該兩條規(guī)定并沒有給無固定期限勞動合同的勞動者留出任何不被辭退的特殊權(quán)利空間。比如，如果勞動者出現(xiàn)被追究刑事責(zé)任的情形，即出現(xiàn)刑事犯罪行為，用工單位就可以無條件將該勞動者辭退，而不論他是否與單位簽署了無固定期限的勞動合同。再比如，如果勞動者出現(xiàn)嚴重違反單位規(guī)章制度等行為，單位仍然可以不論該勞動者是否與單位簽署無固定期限的勞動合同而依據(jù)第39條無條件將其辭退。如果勞動者出現(xiàn)不能勝任或者醫(yī)療期滿不能從事原工作等情形，只要單位按照規(guī)定操作，就可以依據(jù)上述第40條的規(guī)定辭退勞動者，仍然不需要考慮該勞動者與單位簽署的是否是無固定期限勞動合同。

《勞動合同法》第41條是涉及用工單位辭退勞動者的又一條規(guī)定，該規(guī)定被稱為經(jīng)濟性裁員。企業(yè)出現(xiàn)規(guī)定情形需要裁減人員時可以辭退勞動者，在該條中雖然有“裁減人員時，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用與本單位訂立無固定期限勞動合同的”規(guī)定，但該條款對勞動者的保護有限。這主要是因為，法律對用工單位“優(yōu)先留用”哪些人員時的標(biāo)準(zhǔn)并沒有硬性規(guī)定，在同等能力的固定期限勞動者和無固定期限勞動者中優(yōu)先留用無固定期限的勞動者，這在理論上好像比較容易實現(xiàn)。但是，實際上，勞動者能力的差異、企業(yè)對不同勞動者的需求差異決定了，企業(yè)最終留用的是符合企業(yè)后續(xù)生產(chǎn)經(jīng)營需要的人員而非簡單的簽訂無固定期限勞動合同的人員。所以，第41條中優(yōu)先留用與用工單位簽署無固定期限勞動合同的勞動者這一條規(guī)定也并不能成為勞動者在企業(yè)裁員過程中的“護身符”。

可見，勞動者并不能因為與單位簽署了無固定期限的勞動合同而避免被辭退的風(fēng)險，勞動者應(yīng)當(dāng)避免“簽了無固定期限勞動合同就不能被辭退”的認知誤區(qū)，更不能基于這種錯誤的認識而在工作上產(chǎn)生消極狀態(tài)，影響用工單位利益的同時最終也會讓自己面臨被辭退的風(fēng)險。

四、用人單位與勞動者面對無固定期限勞動合同的“正確姿勢”

通過前面細致的分析，我想用工單位和勞動者對于無固定期限勞動合同都應(yīng)該有了更加全面、更加科學(xué)的認識，對無固定期限勞動合同的態(tài)度應(yīng)該也相對清晰了。

對用工單位而言，在法律明確將請求簽訂無固定期限勞動合同作為勞動者的一項法定權(quán)利的今天，如何在遵守法律規(guī)定，尊重勞動者權(quán)益，和勞動者簽訂無固定期限勞動合同的同時，通過建立健全或者完善單位內(nèi)部的各種規(guī)章制度以實現(xiàn)對勞動者的有效管理和激勵、避免無固定期限勞動合同帶來的消極影響是用工單位應(yīng)當(dāng)重視的問題。如果能夠在制度上完成對勞動者的有效管理和激勵，對單位內(nèi)部管理制度的有效性有信心，當(dāng)然就沒必要煞費苦心的想要避開和勞動者簽訂無固定期限勞動合同了。

對于勞動者而言，則務(wù)必要摒棄與所在單位簽訂無固定期限勞動合同之后就可以高枕無憂的認知和想法，正確認識自己與用工單位之間的關(guān)系。為了回應(yīng)單位的尊重和信任，勞動者應(yīng)當(dāng)在忠于企業(yè)利益的基礎(chǔ)上讓自己盡職盡責(zé)，積極努力。這樣，也可以讓自己在用工單位提供的穩(wěn)定平臺上獲得更大的成長。

最后，本文的觀點是希望用工單位和勞動者都能以“正確姿勢”面對無固定期限勞動合同。

參考文獻：

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