淺談企業(yè)人力資源管理中的公平問題

傅麗伊

[摘 要]公平，公指群體，平則為平等，具體是指一種人與人之間在權(quán)利和義務(wù)方面的相對公正和平等。追求公平，是人無法泯滅的天性和正當(dāng)權(quán)利。人力資源是企業(yè)最寶貴的資產(chǎn)，人力資源管理中崇尚、強調(diào)并維護公平具有十分重要的意義。目前，我國社會主義改革進入深水區(qū)和攻堅期，企業(yè)面臨的經(jīng)濟發(fā)展環(huán)境更加惡劣，各個企業(yè)之間的競爭愈加激烈。為了更好地增強競爭力，企業(yè)需要更加審慎地對待人力資源管理，處理好人力資源管理中存在的不公平現(xiàn)象，這也是提高企業(yè)人力資源管理能效、助力企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)性發(fā)展的關(guān)鍵所在。

[關(guān)鍵詞]企業(yè);人力資源管理;公平

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2019.06.042

[中圖分類號]F272.92[文獻標識碼]A[文章編號]1673-0194（2019）06-00-02

0? ? ?引 言

人力資源是企業(yè)最寶貴的資產(chǎn)，人力資源管理是企業(yè)開展各項事務(wù)的重要內(nèi)容。提升企業(yè)的核心競爭力、助力企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展、高度重視并加強企業(yè)人力資源管理具有十分重要的意義。公平是一個社會學(xué)概念，是經(jīng)濟、法律和政治領(lǐng)域中的重要名詞，追求公平是人無法泯滅的天性和正當(dāng)權(quán)利。目前，我國正步入新的發(fā)展階段，世界經(jīng)濟發(fā)展下行趨勢明顯，我國社會主義改革進入深入?yún)^(qū)和攻堅期，企業(yè)所面臨的經(jīng)濟發(fā)展環(huán)境更為惡劣，各個企業(yè)之間的競爭愈加激烈。為了更好地增強自身的綜合實力和競爭力，企業(yè)需要更加審慎地進行人力資源管理，消除人力資源管理中存在的不公平現(xiàn)象，最大限度地發(fā)揮企業(yè)人力資源的能效，為企業(yè)在白熱化的市場競爭中搶占先機、推動我國社會主義經(jīng)濟穩(wěn)健發(fā)展。

1? ? ?公平的概述

1.1? ?公平的內(nèi)涵

公平，作為一個重要的術(shù)語，在不同的領(lǐng)域內(nèi)有不同的具體釋義。僅就企業(yè)管理方面而言，公平是指在企業(yè)運用公正的管理標準、方式和機制時，就利益和資源分配、責(zé)任和義務(wù)分擔(dān)的過程中，所維持的一種權(quán)利的平等、分配的合理、機會的均等現(xiàn)象。公平是一個相對的概念，絕對的公平是不存在的，只能在一定閾值范圍內(nèi)達到相對公平。因此，企業(yè)職工內(nèi)心的公平感，并不會完全聚焦在付出之后所獲得的薪酬、職稱和榮譽上，而是在與其他人比較的過程中判斷是否公平。

1.2? ?公平的影響因素

影響職工公平的相關(guān)因素，主要包括以下幾方面。第一，職工的個人主觀判斷。職工個人從自身角度出發(fā)，進行公平判斷時必然存在一定偏差，如每個人都會高估自己的投入，同時，每個人所持的公平標準也有所不同。但只要職工本身是一個相對公正的人，所做出的判斷即便有些許偏差，也不會差太多。第二，既成事實的公平。如果企業(yè)能夠保證在人力資源管理方面已經(jīng)建立了相對完善的管理機制，并進行了相對公平的利益分配和資源管理，那么即便職工對公平性產(chǎn)生懷疑，最終也不會產(chǎn)生嚴重的不公平感。第三，對管理操作者和管理標準的認同。如果職工對管理的操作者具有一定的好感，或者比較了解對管理標準的制定過程，將提升他們對管理結(jié)果公正性的認同度。在實際人力資源管理過程中，如果職工能夠感受到管理機制的完備性、利益分配標準的一致性、管理方式的相對合理性，那么企業(yè)就能充分調(diào)動他們的工作積極性，確保人與人之間社會分工與合作關(guān)系的穩(wěn)定，從而對社會發(fā)展產(chǎn)生巨大的價值。

2? ? ?影響企業(yè)人力資源管理公平的因素

如果職工認為企業(yè)在人力資源管理中已經(jīng)盡量消除了不公正現(xiàn)象，也就更容易對企業(yè)產(chǎn)生認同感。因此，企業(yè)要有針對性地解決不公平的問題，分析企業(yè)人力資源管理不公平現(xiàn)象的產(chǎn)生原因。

2.1? ?管理標準

標準，是指衡量和判斷事務(wù)的準則。管理標準，則是指企業(yè)在人力資源管理過程中所采用的規(guī)范。管理標準的統(tǒng)一性是決定整個人力資源管理是否公平的必要條件。不同的人會傾向不同的分配標準，如果管理標準不符合職工的預(yù)期，會導(dǎo)致職工對企業(yè)人力資源管理的公平產(chǎn)生懷疑;如果管理標準完全不統(tǒng)一，則會導(dǎo)致大多數(shù)職工對公平產(chǎn)生嚴重質(zhì)疑。例如，在職稱評定過程中，一些職工認為應(yīng)該偏重考慮入職時長，認為這是衡量職工為企業(yè)是否做貢獻的重要因素;但還有一些職工認為應(yīng)該偏重考慮業(yè)績，認為這是衡量職工崗位工作質(zhì)量的關(guān)鍵。如果企業(yè)在確定某一種標準或綜合二者作為支撐評定的權(quán)重，只要標準是統(tǒng)一的，職稱評定的結(jié)果就會得到職工最大程度的認可。

2.2? ?管理模式

模式，是指所采用的方式;管理模式，是指企業(yè)在管理過程中所采用的載體。人力資源管理的管理模式，一般被認為是一種基于管理理念的人力資源管理實踐系統(tǒng)。從利益關(guān)聯(lián)的角度來看，人力資源管理的管理模式可以分為承諾型、利誘型、控制型、市場導(dǎo)向型、內(nèi)部發(fā)展型等。簡單地說，承諾型就是以承諾作為利益分配標準、對職工進行人力資源管理的管理方式，利誘型就是以某一種利益作為吸引職工的、對其形成人力資源管理約束力的管理方式。不同的管理模式，對職工有著不同的制約，如果能很好地兌現(xiàn)，職工才會認為這一管理模式是公平的。

2.3? ?管理過程

過程，是指事務(wù)發(fā)展所經(jīng)過的程序;管理過程，則是指企業(yè)在人力資源管理的具體階段。管理過程，如果能夠保持一定的公開和透明，維護廣大職工在人力資源管理方面的知情權(quán)，使廣大職工感受到更多的民主和尊重，就能盡可能地避免人力資源管理中產(chǎn)生不公平現(xiàn)象，能夠使廣大職工深刻認同企業(yè)人力資源管理的制度和標準，從而最大可能地增強企業(yè)的核心競爭力。

2.4? ?管理者

管理者，是指在組織中憑借已有知識、地位和權(quán)威，直接參與和幫助他人工作的人;人力資源管理者，是指在企業(yè)中具體承擔(dān)人力資源管理工作的人。管理者是企業(yè)人力資源管理工作的具體操作者和執(zhí)行人，負責(zé)人力資源管理標準的制定、執(zhí)行和反饋等各項工作。因此，管理者本身在人力資源管理方面的認知水平、管理能力和其他因素，是影響人力資源管理工作公平性的重要因素，如果人力資源管理者在某些方面無法達到相應(yīng)的水準，將難以勝任人力資源管理工作，基于此，企業(yè)必須對人力資源管理者進行嚴格的考核與監(jiān)督。

3? ? ?維護企業(yè)人力資源管理公平的有效策略

維護企業(yè)人力資源管理公平，對穩(wěn)定企業(yè)內(nèi)部的和諧穩(wěn)定、提高企業(yè)的對外競爭力至關(guān)重要。為了實現(xiàn)這一目標，企業(yè)要在深度分析影響人力資源管理公平性因素的基礎(chǔ)上，采取有效策略提高企業(yè)人力資源管理的公平維度。

3.1? ?科學(xué)制定管理標準體系

企業(yè)在制定人力資源管理標準體系時，要充分考慮以下幾點。第一，綜合考慮人力資源管理的各種因素，盡量將這些因素都納入考評體系之中，確保整個考評體系的完善性。第二，科學(xué)衡量各個考評因素的權(quán)重。對于重要的因素，要給予更多的權(quán)重，而對于相對不重要的因素，雖然要有所關(guān)注，但要避免過于看重。第三，保持人力資源管理標準體系的完善能力。任何事物都在不斷發(fā)展，只有具備持續(xù)更新、不斷完善的能力，才能在企業(yè)人力資源管理中發(fā)揮更強的約束力。

3.2? ?實行管理過程的公開化

管理過程的公開化，能夠?qū)⒄麄€人力資源管理放在“陽光下”，從而避免廣大職工對這項工作產(chǎn)生誤解。實行管理過程的公開化，企業(yè)要做到以下幾點。第一，確保整個管理過程是在廣大職工的監(jiān)督下完成的，是按章辦事、有跡可循的，是公開公正的，如在職稱評定的過程中要確保廣大職工擁有參與權(quán)。第二，對管理結(jié)果進行公開化。管理結(jié)果公開，維護了廣大職工對整個人力資源管理的知情權(quán)，提高了他們對結(jié)果的認可程度。如對職稱評定結(jié)果要按制度進行公示。第三，保證人力資源管理過程的公開透明。管理者要充分發(fā)揮企業(yè)工會、職代會的作用，在具體的管理工作中充分尊重工會和職代會所提交的職工意見，并以此作為下一階段工作的重要參考。

3.3? ?鍛造一支堅實的管理隊伍

3.3.1? ?對管理者的要求

管理者是人力資源管理的具體執(zhí)行者。人力資源管理隊伍的綜合素質(zhì)，決定了人力資源管理行為是否公平。第一，企業(yè)要重視管理者的職業(yè)素養(yǎng)，保證管理者能夠以公平公正的態(tài)度處理人力資源管理事務(wù)，確保管理行為的公平性。第二，優(yōu)化管理者的隊伍結(jié)構(gòu)，做好管理人才儲備工作，積極吸收新型管理人才，確保整個管理隊伍在年齡、能力方面實現(xiàn)最優(yōu)組合，從而更好地應(yīng)對人力資源管理的挑戰(zhàn)。第三，加大對現(xiàn)有管理人才的培訓(xùn)力度。打造更加便捷高效的學(xué)習(xí)培訓(xùn)平臺，通過專家引領(lǐng)、專業(yè)講座、崗位培訓(xùn)等有效方式，為管理者提供更多學(xué)習(xí)和提升的機會，鼓勵他們跳出現(xiàn)有的舒適區(qū)，實現(xiàn)個體的成長與發(fā)展，維護企業(yè)人力資源管理的公平性，為企業(yè)在市場競爭中勝出保駕護航。

3.3.2? ?對企業(yè)的要求

對于企業(yè)而言，人才是最大的財富。企業(yè)追求公平能夠提高人力資源管理的能效、消除人力資源管理中的不公平現(xiàn)象、維護人力資源管理的公平性。目前，我國經(jīng)濟社會發(fā)展步入高速增長、高壓競爭階段，各個企業(yè)生存發(fā)展的內(nèi)外部環(huán)境變得更加嚴苛，為了更好地適應(yīng)這一嚴峻的發(fā)展形勢，企業(yè)就必須要提高職工對企業(yè)的認同感，努力凝聚企業(yè)內(nèi)部的向心力，增強企業(yè)的核心競爭力，為推動企業(yè)步入良性發(fā)展軌道做出積極的努力。筆者結(jié)合自身工作實際，深度分析了妨礙企業(yè)人力資源管理公平性的因素，并就如何消除不公平現(xiàn)象提出了幾點建議，希望能夠給予廣大同行啟示，共同推動我國社會主義經(jīng)濟發(fā)展。

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