企業(yè)薪酬管理存在問題及應對措施研究

薛志龍

【摘要】現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展過程中人才已經(jīng)成為支撐企業(yè)發(fā)展，提升企業(yè)競爭力的重要影響因素，其中科學合理的薪酬制度可以幫助企業(yè)減少人才流失，為企業(yè)發(fā)展留住更多的人才資源。薪酬作為企業(yè)重要的獎勵機制，在企業(yè)內(nèi)部管理運營中具有重大意義，對于激發(fā)員工工作熱情、提高企業(yè)運營效率、增強企業(yè)的競爭力與凝聚力等都具有重要意義。在社會主義市場競爭中，如何合理運用薪酬管理激發(fā)員工積極性、提高工作效率是值得企業(yè)深入思考的問題。

【關鍵詞】薪酬管理;企業(yè)發(fā)展;人才資源

改革開放以來，我國的經(jīng)濟得到了空前的發(fā)展，隨著經(jīng)濟體制改革的深入，我國的企業(yè)也展現(xiàn)出蓬勃的生機，企業(yè)的發(fā)展呈現(xiàn)出繁華的景象，但在這種健康發(fā)展的背后也存在一些不足之處，特別是企業(yè)在薪酬管理工作上存在嚴重的問題。一些企業(yè)的規(guī)模比較小，忽視了企業(yè)的薪酬管理工作，沒有科學的薪酬管理體系，企業(yè)不重視對人力資源的管理工作，導致很多優(yōu)秀的人才離開企業(yè)，對企業(yè)的經(jīng)濟效益造成了很大的損失。要從企業(yè)薪酬管理上的缺陷入手，對其進程深入的分析，找到提高中小企業(yè)薪酬管理有效的優(yōu)化對策。

一、企業(yè)薪酬管理中存在的問題

（一）薪酬管理機制不夠完善

企業(yè)存在薪酬管理機制不夠完善、薪酬管理有效性無法體現(xiàn)的問題，尤其在一線班組普遍存在平均主義等情況，這主要是由于部分班組管理人員認為，平均化的分配模式更加容易維護員工的內(nèi)部團結，但實際上，這種薪酬模式會嚴重影響薪酬管理工作應有的效果，平均主義也無法有效提升員工的工作熱情與積極性，不利于企業(yè)的進一步發(fā)展。而導致這種情況的另外一個因素在于，企業(yè)薪酬機制無法與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相適應，也無法適應當今時代對于企業(yè)發(fā)展的需求。此外，企業(yè)內(nèi)部環(huán)境缺乏公平性與公正性，也容易影響薪酬管理的有效性。

（二）薪酬與業(yè)績關聯(lián)度不高

薪酬是企業(yè)對員工所做貢獻的一種回報，企業(yè)追求利益的同時也不能忽視對員工做出公平的回報，企業(yè)要做到以人為本，這里的人就是企業(yè)的員工，企業(yè)員工是促進企業(yè)健康發(fā)展的內(nèi)在動力。員工對企業(yè)的貢獻越多，其就應得到越多的回報，薪酬應做出相應的增長，這樣才可以為企業(yè)保留住人才資源，提高員工的工作積極性，從而員工才能更好地為企業(yè)做出自己的貢獻。業(yè)績是評價員工價值的最好辦法，企業(yè)普遍實行的就是業(yè)績工資制度，根據(jù)業(yè)績來最后核算員工的薪酬，這是相對一種公平的工資制度。但在具體的實行過程中經(jīng)常會出現(xiàn)業(yè)績與薪酬不對等的現(xiàn)象，這極大地挫傷了員工的工作積極性，企業(yè)對員工的業(yè)績考核制度也不完善，不能正確地對員工的業(yè)績進行評估，基本上依靠上級領導的主觀臆斷對員工進行打分評價，有些優(yōu)秀員工不擅長與領導打好關系，這就使得他們在考核中缺乏優(yōu)勢。這種情況極其惡劣，嚴重制約著中小企業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展。

（三）薪酬管理體系激勵性不科學

對于企業(yè)來說，薪酬管理體系一方面是為了使員工長期為企業(yè)服務，另一方面也是為了使員工的工作積極性提升。正因如此，很多企業(yè)建立了專門的薪酬激勵機制，部分企業(yè)的薪酬激勵機制還非?？量?。從表面上看，薪酬激勵機制的建立的確使員工投入更多的精力用于工作，繼而在一定程度上提升了工作效率，然而有些企業(yè)沒有把握好薪酬激勵的制度，導致薪酬激勵機制不夠科學。在超出員工能力范圍制定任務，在這種情況下，企業(yè)的激勵機制不僅不能提高員工的工作效率，還會降低員工工作的積極性。更有甚者，有些企業(yè)的老板覺得員工工資太高，因而故意制定出員工根本無法完成的目標，導致員工長期完不成目標，這樣一來就相當于給員工減薪了。這種行為不僅會招致員工的不滿，甚至還會導致員工離職，給企業(yè)造成極大的損失。

二、改善企業(yè)薪酬管理的對策探討

（一）建立多種薪酬管理體系

企業(yè)要建立多種薪酬管理體系，應將非經(jīng)濟報酬作為薪酬管理創(chuàng)新的重要領域。對于職位內(nèi)容明確化、標準化，工作內(nèi)容比較穩(wěn)定，企業(yè)應當采取基于職位的薪酬體系。

（二）制定合理的薪酬戰(zhàn)略

制定薪酬時要參考市場的評估，并根據(jù)員工為公司實際奉獻的程度結算實際薪酬，薪酬低于市場的平均水平不利于人才的引進，過高則與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略沖突。因此，只有與企業(yè)發(fā)展相適應的薪酬管理系統(tǒng)，才能促進企業(yè)的和諧穩(wěn)定發(fā)展。

（三）建立多元化和科學化的薪酬體系

薪酬體系的設計結構關系到后續(xù)財務部門的工作與企業(yè)整體發(fā)展，企業(yè)必須要足夠重視。人力資源管理部門應努力提升薪酬測評指標的可量化標準，使薪酬支付的依據(jù)更加清晰，形成企業(yè)效益與薪酬總額聯(lián)動，從而鼓勵員工為企業(yè)的發(fā)展減員獻策，員工在自己的崗位上盡職盡責。

三、總結

人才作為企業(yè)核心競爭力提升的重要因素，只有緊緊握住人才并發(fā)揮人才的最大價值，才能夠在市場競爭中立于不敗之地。企業(yè)的薪酬管理工作能夠有效提升員工的工作質(zhì)量與工作效果，也會確保企業(yè)的經(jīng)濟效益，而針對當前薪酬管理工作中的問題，可以從健全薪酬管理機制、完善激勵制度，構建合理的績效考評機制等方面著手。另外，企業(yè)也需要著重加強企業(yè)文化的建設工作，營造更加良好和諧的工作環(huán)境，維護企業(yè)員工的切身利益，以更好地發(fā)揮員工對于企業(yè)發(fā)展的最大價值。

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