項(xiàng)目成員心理工作幸福感對(duì)知識(shí)共享的影響機(jī)制

倪國棟，張佳圓，朱媛媛，蘇靜怡，笪 琦

(中國礦業(yè)大學(xué) 力學(xué)與土木工程學(xué)院，江蘇 徐州 221116)

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)已成為組織保持可持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要戰(zhàn)略資源。大量研究表明，高效的知識(shí)管理可以有效提升組織績(jī)效。而知識(shí)共享作為知識(shí)管理的核心環(huán)節(jié)，在組織中越來越受重視。建筑行業(yè)是一個(gè)知識(shí)密集型行業(yè)，工程建設(shè)過程中項(xiàng)目成員需要運(yùn)用大量的知識(shí)來提供服務(wù)和創(chuàng)造價(jià)值。鑒于工程管理組織的運(yùn)作方式和知識(shí)共享模式的特殊性，如何更好地促進(jìn)項(xiàng)目成員間的知識(shí)共享行為，是當(dāng)前大多數(shù)工程管理組織值得思考的問題。

工程建設(shè)項(xiàng)目具有一次性、風(fēng)險(xiǎn)性等特點(diǎn)，建設(shè)地點(diǎn)不固定，項(xiàng)目管理組織不穩(wěn)定，項(xiàng)目成員的工作條件較差，收入水平不高，心理健康受到較大考驗(yàn)，往往缺少心理工作幸福感，這不僅會(huì)影響到項(xiàng)目成員工作的主動(dòng)性和積極性，還會(huì)影響到工作中的組織行為方式。因此，有必要對(duì)工程建設(shè)領(lǐng)域項(xiàng)目成員心理工作幸福感及其影響問題進(jìn)行探討。

目前有關(guān)心理工作幸福感的研究主要集中于概念的界定、結(jié)構(gòu)測(cè)量及影響心理工作幸福感的因素等方面，尚未發(fā)現(xiàn)針對(duì)工程建設(shè)領(lǐng)域項(xiàng)目成員心理工作幸福感的相關(guān)研究，而且項(xiàng)目成員心理工作幸福感對(duì)知識(shí)共享的影響機(jī)制尚不清楚。鑒于此，筆者通過理論分析和實(shí)證研究，深入探討項(xiàng)目成員心理工作幸福感對(duì)知識(shí)共享行為的影響機(jī)制。

1 文獻(xiàn)回顧

1.1 知識(shí)共享

知識(shí)共享是個(gè)人將其所擁有的信息和知識(shí)傳遞給他人，使他人擁有相同的信息和知識(shí)的過程。國外學(xué)者GUPTA等認(rèn)為知識(shí)的辨別、流出、傳播和流入的過程就是知識(shí)共享[1]。BARTOL等將知識(shí)共享定義為“個(gè)體在組織中共同分享有用的信息、建議和專業(yè)知識(shí)的行為”[2]。IPE指出知識(shí)共享是指人們將自己所掌握的知識(shí)貢獻(xiàn)出來并轉(zhuǎn)化為其他人易于理解和掌握的東西的過程[3]。CHRISTENSEN將知識(shí)共享描述為一個(gè)相互依存的過程，涉及到個(gè)人價(jià)值的交換和交換所獲得新價(jià)值之間的再次交換[4]。

筆者將項(xiàng)目成員的知識(shí)共享定義為在工程管理組織內(nèi)部特定的氛圍或環(huán)境下，項(xiàng)目成員將自己掌握的知識(shí)自愿提供給其他項(xiàng)目成員并被其理解、吸收和利用的行為和過程。通過知識(shí)共享，項(xiàng)目成員可以快速地積累和擴(kuò)大自己的知識(shí)領(lǐng)域，并提高解決問題的能力和工作績(jī)效，同時(shí)知識(shí)共享可以創(chuàng)造新知識(shí)，從而提高整個(gè)組織的競(jìng)爭(zhēng)力。

知識(shí)有顯性知識(shí)和隱性知識(shí)之分。以文字、圖片等比較容易傳播的形式存在的知識(shí)是顯性知識(shí)，而隱性知識(shí)主要指存在于個(gè)人腦海中未被整理且不易傳播的知識(shí)[5]。因此，知識(shí)共享包括顯性知識(shí)共享(EKS)和隱性知識(shí)共享(TKS)，筆者將顯性知識(shí)共享和隱性知識(shí)共享作為兩個(gè)獨(dú)立的因變量分別進(jìn)行研究。

1.2 心理工作幸福感

關(guān)于幸福感的研究促進(jìn)了工作幸福感概念的產(chǎn)生與發(fā)展。幸福感的研究有快樂論和完善論兩種哲學(xué)取向，在這兩種取向的影響下分別形成了主觀工作幸福感和心理工作幸福感兩種視角。前者強(qiáng)調(diào)最終結(jié)果，而后者更注重過程[6]。由于知識(shí)共享是一種交流、分享、傳播的行為和過程，在整個(gè)工作過程中，良好的組織內(nèi)部環(huán)境、積極的人際關(guān)系、自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)等可以讓項(xiàng)目成員產(chǎn)生強(qiáng)烈的心理工作幸福感，進(jìn)而積極主動(dòng)地進(jìn)行組織內(nèi)部的知識(shí)共享行為，最終對(duì)組織的知識(shí)共享效果產(chǎn)生影響。因此，心理工作幸福感對(duì)知識(shí)共享的影響程度更為顯著。

筆者基于完善論將項(xiàng)目成員心理工作幸福感定義為項(xiàng)目成員對(duì)工作本身、工作特征和整個(gè)組織的主觀積極體驗(yàn)，其能夠使項(xiàng)目成員最大限度地發(fā)揮潛力，提高工作效率，實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。項(xiàng)目成員心理工作幸福感是一個(gè)涉及到情緒和認(rèn)知因素的寬泛多維結(jié)構(gòu)。筆者借鑒DAGENAIS-DESMARAIS等的觀點(diǎn)，提出了工程建設(shè)領(lǐng)域項(xiàng)目成員心理工作幸福感的結(jié)構(gòu)維度，包括人際關(guān)系、工作旺盛感、工作勝任感、工作認(rèn)可感、工作投入度5個(gè)維度[7]。

(1)人際關(guān)系(IW)。人際關(guān)系是指在項(xiàng)目工作過程中項(xiàng)目成員之間通過長(zhǎng)期接觸與交往，逐步建立起來的情感聯(lián)系[8]。工作中良好的人際關(guān)系可以促進(jìn)項(xiàng)目成員之間的親密性、融洽性和協(xié)調(diào)性，是項(xiàng)目成員提高工作質(zhì)量，更好地完成項(xiàng)目任務(wù)的重要前提。

(2)工作旺盛感(TW)。工作旺盛感是指項(xiàng)目成員在工作中富有激情、充滿活力的一種精神狀態(tài)。在這種狀態(tài)下，項(xiàng)目成員感到精力充沛而不是筋疲力盡，并對(duì)項(xiàng)目工作表現(xiàn)出很大的熱情，而工作成效也可以給他們帶來很強(qiáng)的成就感[9]。

(3)工作勝任感(FW)。工作勝任感是指項(xiàng)目成員的工作與自身能力相匹配，相較于他人更容易完成崗位工作，從而獲得心理上的一種優(yōu)越感[10]。工作勝任感高的人也更加容易適應(yīng)環(huán)境變化，善于創(chuàng)造有利條件，有利于增強(qiáng)自信心和自豪感。

(4)工作認(rèn)可感(RW)。工作認(rèn)可感是指當(dāng)項(xiàng)目成員在工作中的積極表現(xiàn)、創(chuàng)造的價(jià)值得到他人的肯定時(shí)，對(duì)其心理上產(chǎn)生的一種激勵(lì)。工作認(rèn)可感能夠影響項(xiàng)目成員自身的積極性、主動(dòng)性，增強(qiáng)其組織歸屬感。

(5)工作投入度(DW)。工作投入度是指當(dāng)工作被感知是有助于滿足個(gè)體的突出需求和期望時(shí)，個(gè)體對(duì)工作產(chǎn)生心理認(rèn)同感。具體表現(xiàn)在項(xiàng)目成員參與工作的積極程度，能夠反映出項(xiàng)目成員為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而努力工作的程度。工作投入度高的項(xiàng)目成員更加敬業(yè)，更能有效地進(jìn)入工作狀態(tài)。

2 研究假設(shè)與理論模型

2.1 人際關(guān)系與知識(shí)共享

溝通和交流是形成良好人際關(guān)系的重要因素，而CONNELLY等的研究表明，積極正面的社會(huì)人際交流能促進(jìn)成員之間的知識(shí)共享[11]。良好的人際交往氛圍能促進(jìn)組織成員之間的交流，使知識(shí)共享更有可能發(fā)生。另外，作為人際關(guān)系的重要組成部分，人際信任對(duì)顯性知識(shí)共享的積極影響作用已得到驗(yàn)證[12]。劉艷菊研究指出，良好的人際關(guān)系能夠有效地促進(jìn)組織中隱性知識(shí)共享[13]。項(xiàng)目管理工作是一項(xiàng)復(fù)雜的團(tuán)隊(duì)工作，項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)中的人際關(guān)系決定著項(xiàng)目管理工作質(zhì)量與項(xiàng)目目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，良好的人際關(guān)系有利于促進(jìn)項(xiàng)目成員之間的合作與交流，勢(shì)必會(huì)對(duì)項(xiàng)目成員之間的知識(shí)共享活動(dòng)起到積極的支撐作用。據(jù)此，筆者提出以下假設(shè)：

H1a項(xiàng)目成員工作中的人際關(guān)系能夠顯著正向影響顯性知識(shí)共享；

H1b項(xiàng)目成員工作中的人際關(guān)系能夠顯著正向影響隱性知識(shí)共享。

2.2 工作旺盛感與知識(shí)共享

工作旺盛感有助于員工對(duì)工作產(chǎn)生積極情感，減輕員工的職業(yè)倦怠感，提高其心理健康水平，是員工有效開展崗位工作和提升工作績(jī)效的動(dòng)力之源。鄭曉明等研究指出旺盛感強(qiáng)的員工可以將學(xué)到的新知識(shí)、新想法帶入組織中來，能夠?yàn)榻M織提供更多的知識(shí)儲(chǔ)備[14]?？紤]到工作旺盛感強(qiáng)的項(xiàng)目成員精力充沛，更愿意將想法付諸行動(dòng)，在行動(dòng)中更愿意和他人積極交流，這有利于分享項(xiàng)目工作中的各種信息與知識(shí)，促進(jìn)項(xiàng)目組織內(nèi)部的知識(shí)共享行為的發(fā)生。據(jù)此，筆者提出以下假設(shè)：

H2a項(xiàng)目成員工作旺盛感能夠顯著正向影響顯性知識(shí)共享；

H2b項(xiàng)目成員工作旺盛感能夠顯著正向影響隱性知識(shí)共享。

2.3 工作勝任感與知識(shí)共享

目前尚未檢索到有關(guān)工作勝任感與知識(shí)共享影響關(guān)系的研究文獻(xiàn)，但員工工作勝任感對(duì)工作行為和工作績(jī)效的重要作用已得到研究人員的認(rèn)可。如李偉等研究發(fā)現(xiàn)，工作勝任感能夠提高團(tuán)隊(duì)成員的工作主動(dòng)性，改善其組織行為表現(xiàn)，從而提高其工作績(jī)效[15]。項(xiàng)目成員在工作中需要通過不斷提升自身的工作能力來滿足崗位要求，提高工作勝任力，而能力的提升主要依賴于專業(yè)知識(shí)和工程經(jīng)驗(yàn)的持續(xù)獲取與積累，這在很大程度上取決于項(xiàng)目成員間的知識(shí)共享行為和共享效果。在項(xiàng)目組織當(dāng)中，工作勝任感強(qiáng)的員工在工作中會(huì)更加自信和主動(dòng)，更喜歡展示和表現(xiàn)自己的工作能力與業(yè)績(jī)，與他人分享各類顯性知識(shí)與隱性知識(shí)的意愿也勢(shì)必會(huì)更加強(qiáng)烈。據(jù)此，筆者提出以下假設(shè)：

H3a項(xiàng)目成員工作勝任感能夠顯著正向影響顯性知識(shí)共享；

H3b項(xiàng)目成員工作勝任感能夠顯著正向影響隱性知識(shí)共享。

2.4 工作認(rèn)可感與知識(shí)共享

鮑軍指出工作中的心理感受會(huì)影響成員的工作認(rèn)可感和工作滿意度，工作認(rèn)可感高有利于工作滿意度的提高[16]。而SHAO等的研究結(jié)果表明，工作滿意度會(huì)促進(jìn)組織成員間知識(shí)共享行為的發(fā)生[17]。陳浩等的研究結(jié)果表明，工作滿意度與顯性知識(shí)共享和隱性知識(shí)共享行為均存在正相關(guān)關(guān)系[18-19]。當(dāng)項(xiàng)目成員的積極行為與產(chǎn)出價(jià)值獲得組織中其他人的認(rèn)可時(shí)，則其工作認(rèn)可感得到滿足，工作滿意度相應(yīng)提高，在工作中也將更加樂于與組織成員進(jìn)行知識(shí)交流。據(jù)此，筆者提出以下假設(shè)：

H4a項(xiàng)目成員工作認(rèn)可感能夠顯著正向影響顯性知識(shí)共享；

H4b項(xiàng)目成員工作認(rèn)可感能夠顯著正向影響隱性知識(shí)共享。

2.5 工作投入度與知識(shí)共享

EZE等研究發(fā)現(xiàn)，工作投入度越高，知識(shí)共享發(fā)生的可能性就越高[20]。SHABRINA等研究指出，工作投入度能夠顯著影響顯性知識(shí)共享[21]。LEKHAWIPAT等研究表明，員工缺乏努力會(huì)直接影響到企業(yè)內(nèi)部的知識(shí)共享行為[22]。工作投入度高的項(xiàng)目成員往往會(huì)有較強(qiáng)的工作認(rèn)可感，會(huì)表現(xiàn)出更加積極的工作態(tài)度，與他人交流與合作的愿望則更加強(qiáng)烈，這有利于促進(jìn)項(xiàng)目成員之間的知識(shí)傳遞與轉(zhuǎn)移。據(jù)此，筆者提出以下假設(shè)：

H5a項(xiàng)目成員工作投入度能夠顯著正向影響顯性知識(shí)共享；

H5b項(xiàng)目成員工作投入度能夠顯著正向影響隱性知識(shí)共享。

基于上述研究假設(shè)，筆者構(gòu)建出項(xiàng)目成員心理工作幸福感對(duì)知識(shí)共享的影響機(jī)制理論模型，如圖1所示。

圖1 項(xiàng)目成員心理工作幸福感對(duì)知識(shí)共享的影響機(jī)制理論模型

3 實(shí)證研究

3.1 測(cè)量工具

筆者主要借鑒文獻(xiàn)[7]的五維度量表作為心理工作幸福感的測(cè)量量表，其中，人際關(guān)系包括4個(gè)題項(xiàng)，工作旺盛感包括5個(gè)題項(xiàng)，工作勝任感包括5個(gè)題項(xiàng)，工作認(rèn)可感包括4個(gè)題項(xiàng)，工作投入度包括5個(gè)題項(xiàng)。顯性知識(shí)共享和隱性知識(shí)共享測(cè)量量表修改自CASMIR等的量表[23]，各包括5個(gè)題項(xiàng)。筆者采用李克特五點(diǎn)量表打分法對(duì)心理工作幸福感和知識(shí)共享測(cè)量量表進(jìn)行度量。

3.2 預(yù)調(diào)查數(shù)據(jù)的收集與分析

3.2.1 預(yù)調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計(jì)

筆者開發(fā)的測(cè)量量表是建立在國外較為成熟的量表基礎(chǔ)上，且在量表開發(fā)完成后，邀請(qǐng)相關(guān)專家對(duì)量表題項(xiàng)的代表性和適用性進(jìn)行評(píng)價(jià)并修改完善，同時(shí)還邀請(qǐng)了10位工程管理企業(yè)的現(xiàn)場(chǎng)管理人員對(duì)調(diào)查問卷進(jìn)行試填，對(duì)一些不夠通俗易懂的題項(xiàng)表述進(jìn)行調(diào)整，這樣能夠保證測(cè)量?jī)?nèi)容的有效性，確保調(diào)查問卷具有良好的內(nèi)容效度。預(yù)調(diào)查工作在江蘇省內(nèi)進(jìn)行，調(diào)研對(duì)象包括項(xiàng)目管理公司、房地產(chǎn)企業(yè)、監(jiān)理公司、施工單位、代建單位和設(shè)計(jì)院等單位的項(xiàng)目成員。此次調(diào)查共回收調(diào)查問卷155份，剔除10份無效問卷，得到有效問卷145份，有效率為93.55%。

3.2.2 預(yù)調(diào)查問卷信度分析

利用SPSS22.0軟件和所收集數(shù)據(jù)分別對(duì)心理工作幸福感的五維度量表和知識(shí)共享兩維度量表進(jìn)行信度分析，發(fā)現(xiàn)各維度初始量表的Cronbach′sα系數(shù)值均超過了0.800，且心理工作幸福感和知識(shí)共享量表的總體Cronbach′sα系數(shù)值分別為0.948和0.937，均大于0.900，表明變量測(cè)量量表具有較高的信度。

3.2.3 預(yù)調(diào)查數(shù)據(jù)探索性因子分析

通過KMO和Bartlett球體檢驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，心理工作幸福感和知識(shí)共享兩個(gè)分量表和總體量表的KMO值分別為0.920、0.925和0.915，大于標(biāo)準(zhǔn)值0.700，Bartlett球體檢驗(yàn)顯著性概率sig.均為0.000，符合小于標(biāo)準(zhǔn)值0.001的要求。因此，適合進(jìn)行探索性因子分析。

筆者選擇主成分分析法，運(yùn)用SPSS22.0軟件對(duì)量表進(jìn)行探索性因子分析。針對(duì)心理工作幸福感初始量表，根據(jù)測(cè)量維度提取5個(gè)主成分，通過調(diào)試，在刪除工作認(rèn)可感維度1個(gè)題項(xiàng)后，各題項(xiàng)均能很好地分布在各主成分下，最終累計(jì)方差解釋率為71.561%；針對(duì)知識(shí)共享初始量表，根據(jù)測(cè)量維度提取兩個(gè)主成分，通過調(diào)試，刪除顯性知識(shí)共享和隱性知識(shí)共享各1個(gè)題項(xiàng)后，剩余題項(xiàng)均能很好地分布在各主成分下，累計(jì)方差解釋率為76.640%。

3.3 正式調(diào)查數(shù)據(jù)的收集與分析

3.3.1 樣本信息

正式調(diào)查問卷在全國范圍內(nèi)進(jìn)行，共回收調(diào)查問卷580份，其中有效問卷540份，問卷有效率達(dá)93.10%，樣本基本信息如表1所示。

3.3.2 驗(yàn)證性因子分析

筆者采用驗(yàn)證性因子分析法(CFA)對(duì)模型進(jìn)行效度檢驗(yàn)。一般來說，內(nèi)容效度、聚合效度、區(qū)別效度等可以綜合體現(xiàn)模型的效度。利用Amos23.0進(jìn)行CFA分析，結(jié)果如表2所示，其中FL為因子負(fù)荷，CR為組合信度，AVE為平均方差抽取量，信度用Cronbach′sα系數(shù)檢驗(yàn)。

由表2可知，研究變量中僅IW維度的組合信度略小于0.800，其他6個(gè)維度的組合信度均在0.800以上，表明變量的測(cè)量題項(xiàng)的一致性程度非常高，測(cè)量指標(biāo)之間存在高度的內(nèi)在關(guān)聯(lián)性。各維度的AVE值均達(dá)到了0.500的標(biāo)準(zhǔn)，表明聚合效度比較理想，筆者所采用量表的題項(xiàng)可以有效反映變量。另外，變量中各維度的Cronbach′sα系數(shù)均超過了0.800，表明調(diào)查問卷具有較高的信度。

表1 樣本特征統(tǒng)計(jì)表

表2 CFA和信度分析結(jié)果

研究變量各維度的描述性統(tǒng)計(jì)分析和相關(guān)分析結(jié)果如表3所示，其中黑體數(shù)據(jù)為AVE值的平方根，可以看出每個(gè)潛變量AVE值的平方根均大于該變量與其他變量的相關(guān)系數(shù)，說明該測(cè)量量表的區(qū)別效度良好。另外，求出的模型整體擬合度指標(biāo)分別為：χ2/df=2.255、RMR=0.073、RMSEA=0.048、GFI=0.910、TLI=0.950、IFI=0.957、CFI=0.957、PGFI=0.726、PCFI=0.816，可見所有擬合指標(biāo)都達(dá)到了較為理想的結(jié)果，表明模型適配度良好，測(cè)量模型適合檢驗(yàn)研究假設(shè)。

考慮到在進(jìn)行調(diào)查時(shí)，同一份問卷由同一人填寫完成，且問卷題項(xiàng)較多，容易出現(xiàn)共同方法偏差。筆者采用HARMAN的單因素檢驗(yàn)方法，利用SPSS軟件把所有的變量都進(jìn)行因子分析，在未旋轉(zhuǎn)的情況下得到了5個(gè)主成分，且第一個(gè)主成分的載荷平方和為0.44，小于0.50 的判斷標(biāo)準(zhǔn)，表明共同方差不嚴(yán)重。

表3 描述性統(tǒng)計(jì)分析和相關(guān)分析(N=540)

注：*表示p<0.05，**表示p<0.01，采用雙側(cè)檢驗(yàn)方法

3.3.3 SEM分析與假設(shè)檢驗(yàn)

筆者利用Amos23.0進(jìn)行SEM分析和顯著性檢驗(yàn)，當(dāng)t>1.96和p<0.05時(shí)假設(shè)是顯著的。為檢驗(yàn)?zāi)Ｐ驼w適配度，求得的擬合指數(shù)分別為：χ2/df=2.925、RMR=0.069、RMSEA=0.060、GFI=0.881、TLI=0.923、IFI=0.932、CFI=0.932、PGFI=0.726、PCFI=0.821，可見所有擬合指標(biāo)均在規(guī)定范圍內(nèi)，表明正式調(diào)查問卷模型擬合度良好。假設(shè)檢驗(yàn)結(jié)果和理論模型驗(yàn)證結(jié)果分別如表4和圖2所示，由表4可知，除了假設(shè)H3a和假設(shè)H3b，其余假設(shè)都得到了驗(yàn)證。

表4 假設(shè)檢驗(yàn)結(jié)果

*表示p<0.05，**表示p<0.01，***表示p<0.001，采用雙側(cè)檢驗(yàn)方法圖2 理論模型驗(yàn)證結(jié)果

4 結(jié)論

筆者通過理論分析和實(shí)證檢驗(yàn),探討了項(xiàng)目成員心理工作幸福感對(duì)知識(shí)共享的影響機(jī)制，研究結(jié)果表明：

(1)人際關(guān)系、工作旺盛感、工作認(rèn)可感和工作投入度對(duì)顯性知識(shí)共享和隱性知識(shí)共享的顯著正向影響作用均得到了驗(yàn)證，而工作勝任感對(duì)知識(shí)共享的正向影響關(guān)系沒有得到驗(yàn)證，可能是因?yàn)橹挥挟?dāng)項(xiàng)目成員工作勝任感處于一個(gè)適宜的水平下，才能對(duì)知識(shí)共享產(chǎn)生正向影響作用，有待于在將來進(jìn)一步研究確定。

(2)從路徑系數(shù)可以進(jìn)一步看出，人際關(guān)系對(duì)隱性知識(shí)共享的影響效應(yīng)均大于對(duì)顯性知識(shí)共享的影響效應(yīng)，說明對(duì)于穩(wěn)定性較差的工程項(xiàng)目管理組織，良好的人際關(guān)系更能促進(jìn)項(xiàng)目成員間隱性知識(shí)的共享；而工作旺盛感、工作認(rèn)可感和工作投入度對(duì)顯性知識(shí)共享的影響效應(yīng)均大于對(duì)隱性知識(shí)共享的影響效應(yīng)，說明提高項(xiàng)目成員的工作旺盛感、工作認(rèn)可感和工作投入度更有利于促進(jìn)顯性知識(shí)的共享。

(3)在工程建設(shè)領(lǐng)域，各類工程管理組織應(yīng)不斷提高項(xiàng)目成員的心理工作幸福感，以有效促進(jìn)項(xiàng)目成員之間的知識(shí)共享行為，這將有利于提高組織的項(xiàng)目管理水平和核心競(jìng)爭(zhēng)力，而提高項(xiàng)目成員的心理工作幸福感可以通過改善項(xiàng)目成員在工作中的人際關(guān)系、增強(qiáng)其工作旺盛感和工作認(rèn)可感、提高其工作投入度等途徑來實(shí)現(xiàn)。