高校后勤人力資源管理研究與對(duì)策

秦健

摘 要：高校后勤作為高校發(fā)展的重要組成部分，主要發(fā)揮保障學(xué)校正常工作、教學(xué)、科研等，并為師生員工提供生活、工作、學(xué)習(xí)、科研等方面的基礎(chǔ)保障，更是促進(jìn)高校整體發(fā)展和提升教學(xué)、科研保障的重要因素。因此，很多學(xué)者有著高校的發(fā)展和教育質(zhì)量的高低受高校后勤發(fā)展影響的觀點(diǎn)。一流的大學(xué)就要有一流的后勤，一流的后勤更要有一流的人才。結(jié)合國(guó)內(nèi)高校優(yōu)秀管理經(jīng)驗(yàn)，從人事管理、制度管理等方面解讀和分析目前高校后勤管理中的薄弱點(diǎn)和薄弱環(huán)節(jié)，提出促進(jìn)整體管理模式的改進(jìn)方法與建議，分析有效提高管理效能的方式與制度建設(shè)的合理措施。

關(guān)鍵詞：高校后勤;后勤人員結(jié)構(gòu);后勤員工激勵(lì);高校后勤管理制度

中圖分類(lèi)號(hào)：F24 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：Adoi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2019.09.046

0 引言

后勤作為高校組成部分之一，起著不可替代的作用。由于長(zhǎng)時(shí)間的管理方式的制約和體制結(jié)構(gòu)的對(duì)高校后勤的限定，高校后勤服務(wù)機(jī)制存在著不同程度的問(wèn)題和矛盾，究其原因主要存在于服務(wù)與被服務(wù)之間的矛盾，經(jīng)營(yíng)與管理的矛盾、價(jià)值認(rèn)同矛盾和制度管理矛盾等。

這些矛盾有些是因?yàn)樯鐣?huì)進(jìn)步而產(chǎn)生的，有些是因?yàn)楣芾碇蠖a(chǎn)生的，還有一些事因?yàn)橹贫裙芾淼淖兓a(chǎn)生的，但無(wú)論是哪種原因產(chǎn)生的這些問(wèn)題歸其根本都是人的問(wèn)題，大多的高校對(duì)主線發(fā)展高度重視而對(duì)于后勤的發(fā)展則是滯后，高校后勤建設(shè)長(zhǎng)期以來(lái)處于高校建設(shè)的尾聲，對(duì)于高校后勤人員培養(yǎng)和管理隊(duì)伍的建設(shè)更是排名在后。長(zhǎng)期的專(zhuān)業(yè)人員匱乏及管理方式的成就，造成高校后勤建設(shè)的滯后與脫節(jié)。

最近幾年國(guó)內(nèi)不少高校已經(jīng)重視到這個(gè)問(wèn)題，不斷的加大高校后勤的改革力度和社會(huì)化，促進(jìn)高校后勤的自我造血功能，主動(dòng)與市場(chǎng)運(yùn)營(yíng)模式對(duì)接并從市場(chǎng)中儲(chǔ)備專(zhuān)業(yè)人員，實(shí)時(shí)推進(jìn)高校后勤社會(huì)化、信息化、科學(xué)化管理的能力。本文依據(jù)高校后勤發(fā)展過(guò)程中存在的問(wèn)題梳理出問(wèn)題存在的原因和現(xiàn)行高校后勤發(fā)展改革中的優(yōu)秀代表分析出差異性，對(duì)照不足找出改進(jìn)的方法與對(duì)策。

1 現(xiàn)階段高校后勤的人員構(gòu)成梳理與分析

目前我國(guó)高校后勤人員屬于高校中，低學(xué)歷人群群體。這個(gè)群體不能與學(xué)校教師群體和行政管理群體相同對(duì)待學(xué)歷等級(jí)，這個(gè)群體組成更多是實(shí)際操作工種或服務(wù)工種，其主要原因是高校后勤屬于服務(wù)業(yè)，人員大多屬于技術(shù)工種沒(méi)有過(guò)高的科技含量或?qū)W術(shù)、科研要求，人員結(jié)構(gòu)大多也是來(lái)自于技工學(xué)?；颉皞鲙蛶А奔夹g(shù)人員。高校后勤人員組成結(jié)構(gòu)基本分為兩類(lèi)：一部分是在編職工;另一部分則是聘用制職工。在編職工又被成為正式員工，在編職工主要是;留校畢業(yè)生、復(fù)轉(zhuǎn)軍人、教學(xué)崗位轉(zhuǎn)入人員組成。聘用制人員則是;不在學(xué)校事業(yè)編制內(nèi)且在學(xué)校后勤工作并享受學(xué)校后勤員工待遇的員工，主要由;勞務(wù)派遣、合同制、臨時(shí)工等組成。

高校后勤員工隊(duì)伍人員的組成是較為復(fù)雜的，如;員工年齡、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、技能水平、經(jīng)歷經(jīng)驗(yàn)都各不相同，對(duì)于學(xué)校后勤工作的認(rèn)同感也是很難達(dá)到統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)。并長(zhǎng)期在高校后勤存在著低學(xué)歷人員多于高學(xué)歷人員，普通工人多與技術(shù)人員，一線崗位臨工多于在編職工少等現(xiàn)象較為普遍，這些問(wèn)題長(zhǎng)期困擾著高校后勤的發(fā)展與進(jìn)步。學(xué)校后勤員工雖然在學(xué)校工作但是因?yàn)槭芙逃潭鹊牟煌皩?duì)工作認(rèn)知程度的受限，導(dǎo)致員工管理工作層次不齊，在加之學(xué)校后勤隊(duì)伍長(zhǎng)期以來(lái)受事業(yè)編制的限制老齡化現(xiàn)象日趨凸顯，給學(xué)校后勤管理工作帶來(lái)了很大的困惑與難題，例如;老員工與現(xiàn)在社會(huì)發(fā)展脫節(jié)，對(duì)信息化帶來(lái)的管理方式不認(rèn)可，再沿用老的管理制度已很難適應(yīng)現(xiàn)在社會(huì)發(fā)展的需要和進(jìn)步。這些問(wèn)題長(zhǎng)期困擾著學(xué)校后勤工作的推進(jìn)與發(fā)展，并在一定程度上阻礙高校后勤與社會(huì)服務(wù)有效的接軌，直接導(dǎo)致了服務(wù)質(zhì)量的下降和生產(chǎn)成本的上升。

高校后勤人員結(jié)構(gòu)性問(wèn)題是影響高校后勤管理主要誘因，如何合理的調(diào)結(jié)構(gòu)保發(fā)展是當(dāng)下高校后勤人力資源要解決的一個(gè)重要問(wèn)題，既不能發(fā)生人員結(jié)構(gòu)斷檔也不能信息丟失，畢竟后勤的具有一定的特殊性，有一些數(shù)據(jù)在新老交替的時(shí)候很容易丟失，信息化管理加強(qiáng)了后勤管理的透明度和執(zhí)行力，年輕人的加入給后勤隊(duì)伍建設(shè)帶來(lái)了活力和新鮮的血液，傳承前期的經(jīng)驗(yàn)結(jié)合現(xiàn)在的知識(shí)發(fā)展好后勤的事業(yè)是目標(biāo)所在。

2 高校后勤人員結(jié)構(gòu)復(fù)雜

首先，高校后勤員工的組成身份較為復(fù)雜，主要的組成結(jié)構(gòu)分為在編和非在編兩種人員，其中非在編人員又分為長(zhǎng)期合同制和臨時(shí)用工兩種形式。在編員工又可分為干部編制和普通工人，由于身份限定的原因很多高校后勤員工無(wú)法正常的提拔到領(lǐng)導(dǎo)崗位，也在一定程度上限制了員工對(duì)后勤工作激勵(lì)，并在工作中出現(xiàn)個(gè)人情緒的攜帶及對(duì)工作態(tài)度的變化，而對(duì)后勤老職工這種情緒就更為明顯。也有校內(nèi)其他部門(mén)調(diào)整而來(lái)的職工，還有因?yàn)楦?jìng)聘上崗調(diào)職到后勤工作的教師，也有通過(guò)社會(huì)招聘引入，具有一定學(xué)歷的非在編人員。因此，我校后勤部門(mén)職工能力水平、年齡結(jié)構(gòu)、知識(shí)層次差異較大，從初中生到博士都有，使得人員結(jié)果較為復(fù)雜。

其次，后勤員工流動(dòng)性較大，高校后勤人員流動(dòng)性較大的原因主要是薪資待遇較低，不能與市場(chǎng)用工對(duì)比，但在工作強(qiáng)度和工作管理上會(huì)比外部薄弱，這樣就導(dǎo)致在用人和招聘時(shí)出現(xiàn)，優(yōu)秀的人才不愿意來(lái)高校后勤，高校后勤很難招用到較好的人才，在高校后勤從事技術(shù)性工作在編職工年齡偏大，后續(xù)在編技術(shù)人才隊(duì)伍無(wú)法銜接，目前以聘用制人員為主，但長(zhǎng)期由于待遇以、福利等問(wèn)題人才流動(dòng)較大，加之在管理上出現(xiàn)“睜一眼閉一眼”的態(tài)度，導(dǎo)致在諸多方面出現(xiàn)工作干好干壞一個(gè)樣，干與不干一個(gè)樣，這種態(tài)度不但會(huì)影響自身還會(huì)影響整個(gè)隊(duì)伍的發(fā)展，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才和管理人才的缺失也是后勤工作質(zhì)量推進(jìn)發(fā)展較慢的主要原因之一，并導(dǎo)致在管理能力上的缺失很難達(dá)到高效和市場(chǎng)化運(yùn)行的需求。

最后，由于人員結(jié)構(gòu)比例分布問(wèn)題，后勤的管理工作中長(zhǎng)時(shí)間存在著各種各樣的結(jié)構(gòu)性矛盾，如;正式員工指揮合同制員工，合同制員工指揮聘用制員工等，導(dǎo)致在工作效率上的下降，乃至于在一個(gè)工作中出現(xiàn)多個(gè)員工的現(xiàn)象，也就是常說(shuō)的服務(wù)職能上移，有服務(wù)者變成管理者。問(wèn)題的產(chǎn)生多出現(xiàn)于管理者對(duì)管理的內(nèi)容和人員技能、用工需求、工作時(shí)長(zhǎng)等因素的不了解或不清晰，對(duì)現(xiàn)有工作情況深入不夠。導(dǎo)致工作質(zhì)量無(wú)法保證，重復(fù)工作頻發(fā)等問(wèn)題的出現(xiàn)。

3 后勤人資管理概念落后

現(xiàn)階段高校后勤缺乏的是高素質(zhì)人才和高素質(zhì)人力資源管理隊(duì)伍。高校后勤很少建立起系統(tǒng)有效的人力資源管理體系和管理隊(duì)伍，現(xiàn)階段大多數(shù)高校還處在遇事解事的被動(dòng)管理階段，沒(méi)有達(dá)到完全的自上而下的統(tǒng)管全局的人事管理及獎(jiǎng)懲管理體系。還在受老的管理模式的影響，過(guò)去行政式人力資源管理模式仍在后勤人事管理中占主導(dǎo)地位，在以往的關(guān)注政策的合理性，忽視了管理中員工個(gè)體對(duì)集體貢獻(xiàn)的因素，導(dǎo)致很多員工缺乏積極性和創(chuàng)造力。高校后勤雖然是在逐步改革的過(guò)程中，但在改革中的力度不足，缺乏有效的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和監(jiān)管，不能激勵(lì)員工持續(xù)有效和優(yōu)異表現(xiàn)。

在高校后勤長(zhǎng)期以來(lái)對(duì)于員工的年底考核，均是按照事業(yè)單位考核標(biāo)準(zhǔn)填寫(xiě)一份年終考核表，根據(jù)表格的要求由后勤職工根據(jù)這一年工作情況填寫(xiě)一份流水賬，基本將考核分為考核分為四類(lèi)，如;優(yōu)秀、合格（稱(chēng)職）、基本合格（基本稱(chēng)職）、不合格（不稱(chēng)職），考核等級(jí)確定的方法也是較為簡(jiǎn)單，如;推舉產(chǎn)生優(yōu)秀員工，極少數(shù)的職工表現(xiàn)為不合格或是沒(méi)有不稱(chēng)職的員工，大部分員工是合格等。

這種方法簡(jiǎn)單易于操作，但是容易出現(xiàn)不均評(píng)價(jià)，會(huì)出現(xiàn)對(duì)考核評(píng)價(jià)的逆向選擇行為的出現(xiàn)。在員工對(duì)評(píng)價(jià)體制的熟悉程度不斷增加的同時(shí)選擇投機(jī)行為的員工會(huì)不斷地增加，非但起不到激勵(lì)后進(jìn)員工不斷前進(jìn)，鼓勵(lì)先進(jìn)更上一層樓的作用，還會(huì)因?yàn)槿狈茖W(xué)、統(tǒng)一的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)引發(fā)員工對(duì)評(píng)優(yōu)結(jié)果公平性失信，員工對(duì)工作任務(wù)完成的積極性下降，員工對(duì)目標(biāo)管理浮于形式甚至沒(méi)有工作目標(biāo)，只是對(duì)工作的基礎(chǔ)性滿(mǎn)足。這種通過(guò)后勤部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)的“印象分”決定員工對(duì)組織貢獻(xiàn)大小的考核只限于定性考核，這就嚴(yán)重挫傷了人力資源工作的積極性和主動(dòng)性，降低了考核對(duì)員工約束和激勵(lì)的有效性，失去了員工對(duì)管理目標(biāo)的認(rèn)同程度，不能達(dá)到很好的管理效果。

4 缺乏完善有效的激勵(lì)機(jī)制

高校后勤管理在薪酬分配和員工職業(yè)生涯發(fā)展都還停留在傳統(tǒng)管理模式下，傳統(tǒng)的薪酬分配制度中的忽略了后勤員工對(duì)工作貢獻(xiàn)的差異性，沒(méi)有將員工實(shí)際貢獻(xiàn)與貢獻(xiàn)大小計(jì)算在內(nèi)，員工工資未能隨著后勤員工就業(yè)能力和敬業(yè)程度變化，外部工作環(huán)境與工作條件不同，工資等級(jí)卻相差不大，沒(méi)有合理的拉開(kāi)當(dāng)次，也沒(méi)有因?yàn)樵u(píng)價(jià)體系的建立而有所區(qū)別，員工逐漸缺乏對(duì)待工作的積極主動(dòng)性，懈怠的情緒逐漸的增大。

通過(guò)改進(jìn)工作方法，賦予后勤員工更多嘗試機(jī)會(huì)，這樣就能增加崗位工作的挑戰(zhàn)性，為員工創(chuàng)造機(jī)會(huì)發(fā)揮員工的才能并獲得相應(yīng)的成就感與激勵(lì)，在提高員工工作效率的同時(shí)還能提高員工的滿(mǎn)足感，從工作本身出發(fā)，不是僅僅通過(guò)的外部獎(jiǎng)勵(lì)和報(bào)酬，使員工獲得持久的激勵(lì)，并降低對(duì)薪酬、工作環(huán)境等問(wèn)題的關(guān)注，后勤要在上設(shè)計(jì)注重員工工作內(nèi)容并能夠穩(wěn)定、持久激發(fā)員工工作熱情。

5 后勤員工參與管理

作為管理的重要激勵(lì)方式之一，讓后勤員工參與到后勤部門(mén)的管理工作中，并賦予員工更大的參與權(quán)與自主權(quán)是很有必要的選擇，在員工進(jìn)行自主管理的同時(shí)參與討論后勤部門(mén)重大問(wèn)題的決策與建議，并能監(jiān)督管理人員的實(shí)效性的同事是可激發(fā)員工主動(dòng)性，增加工作熱情，并能有助于提高能效。

首先，通過(guò)參與后勤部門(mén)的管理工作，有助于員工全面了解后勤部門(mén)的規(guī)劃發(fā)展、財(cái)務(wù)狀況、人事變動(dòng)等活動(dòng)，提高后勤部門(mén)運(yùn)營(yíng)的透明度，有助于保持員工穩(wěn)定的心態(tài)和工作情緒。

其次，參與后勤部門(mén)制度及決策制定并發(fā)表意見(jiàn)，有助于提高員工對(duì)決策的認(rèn)可與接收，還能增加在決策中的準(zhǔn)確性從而形成強(qiáng)烈的認(rèn)同感和歸屬感，并能有助于提高后勤部門(mén)的整體效率和效能。

最后，還能充分的挖掘員工在工作中的個(gè)體潛能，展現(xiàn)個(gè)人才華的同時(shí)，增強(qiáng)對(duì)自身價(jià)值的認(rèn)同，獲得強(qiáng)烈的成就感、滿(mǎn)足自我實(shí)現(xiàn)需求的同時(shí)，能夠提高其工作熱情，有助于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

6 考核制度的改進(jìn)

考核制度作為主要的管理約束行為，是對(duì)在崗人員行為與行動(dòng)的指引與約束，體現(xiàn)著勞動(dòng)公平性、勞動(dòng)過(guò)程中的強(qiáng)度、勞動(dòng)的時(shí)長(zhǎng)、勞動(dòng)的回報(bào)等要素，也是具體表現(xiàn)管理制度及管理水平的標(biāo)志與尺度。合理公正的考核制度可以有效地激勵(lì)員工對(duì)工作的熱情與貢獻(xiàn)量，建立適合高校后勤的考核制度，是保證高校后勤建設(shè)與發(fā)展的基礎(chǔ)，也是發(fā)展后勤工作的要素與綱領(lǐng)，制度不但可以指引員工行為準(zhǔn)則，還可以讓員工有一個(gè)明確的工作目標(biāo)，使不同崗位的勞動(dòng)者可以通過(guò)考核體現(xiàn)自我的勞動(dòng)價(jià)值，更好的服務(wù)于學(xué)校的科研建設(shè)與服務(wù)保障工作。

高校后勤員工會(huì)自覺(jué)將自己的身份對(duì)號(hào)入座，如;在編與不在編人員。在年度考核上也會(huì)有所區(qū)別，在編人員的考核由學(xué)校完成，聘用人員的考核由后勤部門(mén)完成。由于身份的限定在后勤管理工作中就會(huì)出現(xiàn)差異性，這在很大程度上挫敗了聘用制員工的工作積極性，員工在工作中常常會(huì)出現(xiàn)思想上的變化，如聘用制員工效仿正式員工，也將自己的工作態(tài)度轉(zhuǎn)變?yōu)椤罢絾T工”。這就是在很多高校后勤出現(xiàn)的一個(gè)怪現(xiàn)象;“正式工坐著、合同工站著、臨時(shí)工干著”，這樣的工作態(tài)度不但增加了用工成本，也增加了管理費(fèi)用，同時(shí)還降低了生產(chǎn)效率。要想改變現(xiàn)有狀態(tài)需要有一個(gè)完善的人力資源考評(píng)體系，將工作任務(wù)與服務(wù)效能掛鉤，以工作成績(jī)與工作質(zhì)量掛鉤，以服務(wù)評(píng)價(jià)體系與服務(wù)技能考核、季度考核、年中考核和年終考核掛鉤等。通多這樣的方式加強(qiáng)管理的時(shí)效性并能通過(guò)這樣的方式約束員工對(duì)工作的責(zé)任心。

7 崗位設(shè)置與晉升管理

在事業(yè)單位管理制度下的后勤崗位編制以事業(yè)編制設(shè)定，崗位的限制條件較多，受當(dāng)時(shí)人事管理、學(xué)歷、“身份”（工人編制、干部編制）等限制，使得大多員工在入職后很快失去對(duì)工作的進(jìn)取心，導(dǎo)致工作的懈怠。后勤工作實(shí)質(zhì)屬于企業(yè)運(yùn)行范疇，企業(yè)在激勵(lì)和職級(jí)設(shè)置較為實(shí)際，在員工的任用與選拔更加注重員工的貢獻(xiàn)力，對(duì)員工的激勵(lì)與前進(jìn)設(shè)置更為現(xiàn)實(shí)，可以更好的防控“道德風(fēng)險(xiǎn)和逆向選擇”。企業(yè)管理后勤更加容易使后勤管理工作順暢，并能發(fā)揮后勤的實(shí)質(zhì)作用。

8 總結(jié)

高校后勤人力資源管理與評(píng)價(jià)激勵(lì)機(jī)制是體現(xiàn)勞動(dòng)效能的主要因素，僵化的人力資源管理或者以管理者替代服務(wù)者角色的服務(wù)工作，將無(wú)法達(dá)到真實(shí)的服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)。錯(cuò)位的人力資源管理必定延伸出錯(cuò)誤的服務(wù)和投機(jī)行為。后勤需要改變，必先改變?nèi)耸鹿芾砟Ｊ?，定位服?wù)量化標(biāo)準(zhǔn)，促進(jìn)服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化、系統(tǒng)化、精準(zhǔn)化。

加強(qiáng)高校后勤人力資源制度管理，建立科學(xué)的人力資源管理制度，統(tǒng)一人力資源管理體系，量化人力資源管理體系，建立考勤自評(píng)體系，利用網(wǎng)絡(luò)建立電子考勤制度，量化體系目標(biāo)。完善后勤管理中的缺失部分與僵化的管理，后勤管理是一個(gè)體系化管理，更是一個(gè)系統(tǒng)化的人資管理體系，需要系統(tǒng)的分析與數(shù)理后勤人員結(jié)構(gòu)的配比程度、文化程度、工作經(jīng)驗(yàn)、年齡結(jié)構(gòu)等諸多問(wèn)題，要管理好后勤工作需要對(duì)后勤工作的細(xì)致了解，建議在后勤管理工作中利用信息化手段，加強(qiáng)信息化管理促進(jìn)后勤工作的高校發(fā)展。

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