工作幸福感的多維結(jié)構(gòu)及其整合模型

陳志霞，尹 霞， 于洋航

(1.華中科技大學(xué)，武漢 430074；2.云南財經(jīng)大學(xué)，昆明 650221)

1 引言

幸福，是人類永恒的追求。工作是保障個體生存和追求人生價值的重要途徑，個體不僅能從工作中得到薪酬福利等物質(zhì)回報以滿足基本的生存生活需要，還能從工作中獲取情感和成就感等非物質(zhì)回報滿足社交和自我實現(xiàn)的需要[1]。工作幸福感是個體工作過程的心理感受和主觀評價，不僅有助于提高個體的工作效率，同時還會促進整個組織的工作績效進而推動社會的發(fā)展[2-4 ]，一直是心理學(xué)、社會學(xué)和組織行為學(xué)等眾多學(xué)科關(guān)注的重要研究主題。

工作幸福感的傳統(tǒng)研究主要限于工作過程中的滿意度和積極情緒體驗，即主觀幸福感方面[5]。隨著研究的不斷深入，學(xué)界對工作幸福感內(nèi)涵的理解也不斷深化和拓展。積極心理學(xué)認(rèn)為，幸福感具有多維性，因此，對工作幸福感的研究也必須從多維角度進行思考。實際上，工作幸福感是一個內(nèi)涵豐富并且具有多維結(jié)構(gòu)的概念，本文通過對工作幸福感的內(nèi)涵和多維結(jié)構(gòu)進行系統(tǒng)的梳理和分析，以期為后續(xù)相關(guān)研究和具體實踐工作提供重要參考。

不同學(xué)者從各自研究視角出發(fā)對工作幸福感的概念進行了不同的界定。Warr[6]從主觀感覺角度出發(fā)，認(rèn)為工作幸福感就是員工個體對工作經(jīng)歷和職能的整體質(zhì)量評價和綜合感覺。Danna和Griffin[7]從評價工作幸福感的指標(biāo)體系角度出發(fā)，認(rèn)為工作幸福感是個體一系列心理指標(biāo)(如情緒焦慮、高興、傷心等)和生理指標(biāo)(主要指人體的健康狀況)的有機組合體。Grant等[8]在借鑒前人研究的基礎(chǔ)上，從工作幸福感的主要影響因素角度出發(fā)，認(rèn)為組織成員的工作幸福感由心理因素、生理因素以及社會因素三大維度有機構(gòu)成的，三者相輔相成缺一不可。

這些界定雖然分別從不同方面反映工作幸福感的某些特征，但現(xiàn)有研究中所提到的工作幸福感，其概念大多比較單一模糊，有些偏重工作滿意度的某個側(cè)面(如主觀感受與情緒體驗)，有些又強調(diào)另一個側(cè)面(如心理因素和社會因素)。我們認(rèn)為，工作幸福感是一個內(nèi)涵豐富并且具有多維結(jié)構(gòu)的概念，不同學(xué)者從各自不同視角進行了相關(guān)探討，整理歸納相關(guān)研究大致涉及以下幾類：

1.1 積極—消極情感維度的工作幸福感

盡管個體的情緒情感會隨著情境的改變而不斷變化，但在所有的情緒情感中，會存在一定的情緒情感在實踐上一直處于一種相對穩(wěn)定的狀態(tài)，研究者將其稱之為氣質(zhì)性情感，包括積極情感和消極情感兩個維度[9]。氣質(zhì)性情感是享樂體驗的主要維度，它會影響個體對工作事件的情感體驗及認(rèn)知評價，與工作滿意度和組織公民行為存在顯著的相關(guān)性[10]。

積極-消極情感維度的工作幸福感就是從員工的情緒情感角度出發(fā)，研究員工個體在具體工作情景中的積極情感體驗和消極情感體驗。Bradbum[11]編制了情感平衡量表(ABS)，包括積極情感和消極情感兩個方面，共10個項目。他認(rèn)為個體的主觀幸福感狀況取決于一定時期內(nèi)積極情感和消極情感的權(quán)衡，如果人們較多體驗到愉快的情感，較少體驗不愉快的情感，便可以推定他們是幸福的。積極情感會增加幸福感而消極情感則會降低幸福感，工作中的幸福感就是積極情感與消極情感之間平衡的結(jié)果。Diener[12]也曾把主觀層面的幸福感分為積極情感體驗(喜悅、得意、滿足、自豪、愛、快樂、狂喜等)、中間層次的生活滿意度和消極的情感體驗(負(fù)罪感、恥辱、悲傷、焦慮、憤怒、壓力、沮喪、嫉妒等)。Bakker等[13]在Diener的基礎(chǔ)上提出，員工的工作幸福感就是較多地體驗積極情感(如快樂和愉悅)并且較少地體驗消極情感(如悲傷和生氣)的一種狀態(tài)。有學(xué)者認(rèn)為，工作幸福感的測量需要單獨分別進行，因為積極-消極情感維度的工作幸福感有不同的表現(xiàn)形式和功能。積極情感能夠激發(fā)組織成員的工作熱情和工作創(chuàng)造力，在組織中表現(xiàn)出更多的工作投入和組織公民行為進而提高組織績效；而消極的情感因素則會誘使組織成員出現(xiàn)工作倦怠和離職傾向等問題[14]。

1.2 主觀-心理-社會維度的工作幸福感

心理學(xué)對幸福感的研究經(jīng)歷了從主觀幸福到心理幸福感和社會幸福感的不斷深化。積極心理學(xué)認(rèn)為幸福感是主觀幸福感、心理幸福感和社會幸福感的有機整合[15]。追本溯源，工作幸福感是幸福感在工作當(dāng)中的具體體現(xiàn)，因此，對工作幸福感的研究也可以從主觀-心理-社會三個維度進行探討。

工作-主觀幸福感(主觀-工作幸福感)?；谙順分髁x視角的主觀幸福感認(rèn)為感覺是幸福的唯一來源，強調(diào)個體對自身生活狀態(tài)的認(rèn)知評價和情緒體驗。相應(yīng)地，主觀工作幸福感指的是個體在工作這一具體領(lǐng)域當(dāng)中體會到的幸福感，是一種對工作的積極情感和認(rèn)知評價[16]。Diener[17]曾提出主觀幸福感的四維結(jié)構(gòu)，包括對過去、現(xiàn)在和未來生活的滿意度，積極的情感體驗，消極的情感體驗和對生活各方面的滿意度。把主觀幸福感引入工作當(dāng)中后，可以將工作幸福感分為工作中的積極情感(positive affect)，工作中的消極情感(negative affect)，對工作整體的滿意度(global satisfaction)和對工作不同領(lǐng)域的滿意度(domain satisfaction)[18]。前兩者是對工作的情感評價，當(dāng)個體在工作當(dāng)中體驗較多的積極情感和較少的消極情感時，個體對工作的情感評價會相應(yīng)提高；后兩者是對工作的認(rèn)知評價，即通常所說的工作滿意度。整體工作滿意度指個體對工作總體的認(rèn)知評價和情感體驗；不同領(lǐng)域的工作滿意度是針對工作中的細分維度(如同事、薪酬、晉升等具體方面)的認(rèn)知評價和情感體驗。

工作-心理幸福感(心理-工作幸福感)?；趯崿F(xiàn)主義視角的心理幸福感強調(diào)個體人生價值與自我潛能實現(xiàn)所帶來的心理體驗，一部分學(xué)者站在心理幸福感的視角，認(rèn)為工作幸福感是個體在工作中從事與自身價值匹配的活動，努力追求自我完善并達到潛能充分實現(xiàn)的狀態(tài)[19]。Ryff[20]認(rèn)為，幸福感不應(yīng)僅局限于生活滿意和情緒情感體驗，還應(yīng)包括重要的自我潛能的實現(xiàn)，她根據(jù)個體人格發(fā)展模式提出心理幸福感并編制量表從自主性、環(huán)境駕馭、個人成長、積極的人際關(guān)系、生活目標(biāo)和自我接受等多個維度對心理幸福感進行測量。

工作-社會幸福感(社會-工作幸福感)。主觀幸福感和心理幸福感主要從個體特征出發(fā)來闡釋個體的幸福感，但由于個體不可避免的要處于一定的社會結(jié)構(gòu)和社會組織中，由此Keyes[21]提出了幸福感的第三種研究思路——社會幸福感，認(rèn)為其是個體對自己與他人、集體、社會之間的關(guān)系質(zhì)量以及對生活環(huán)境和社會功能的自我評估。同時，Keyes編制并通過實證檢驗了社會幸福感量表，主要包括社會整合、社會貢獻、社會實現(xiàn)、社會認(rèn)同和社會一致性五個維度。社會-工作幸福感是指個體對與其工作中人際關(guān)系質(zhì)量、自我價值及相關(guān)社會貢獻等的綜合評價。

整合工作幸福感(主觀-心理-社會幸福感)。21世紀(jì)隨著積極心理學(xué)發(fā)展及研究深入，關(guān)于幸福感的研究也隨之不斷拓展，單一從實現(xiàn)論或快樂論層面研究幸福已經(jīng)無法充分解釋人們的美好生活，并認(rèn)為幸福感是主觀幸福感、心理幸福感和社會幸福感的有機整合。主觀幸福感關(guān)注的焦點是基本需求的滿足，強調(diào)個體的生活狀態(tài)及相關(guān)情緒體驗；心理幸福感強調(diào)個體的自我價值和自我潛能的實現(xiàn)；社會幸福感強調(diào)個體對整個世界的關(guān)注[22]。Haltom[23]在前人研究成果的基礎(chǔ)上編制了一份包括情緒、動機和社會性三個維度的工作幸福感量表，分別從主觀、心理和社會三個角度上對德國教師的工作幸福感進行測量。

總體而言，工作幸福感是幸福感在工作中的具體體現(xiàn)，其多維度的特性同樣不應(yīng)被忽視，既包括個體在工作中的主觀認(rèn)知和體驗，也包括個體在工作和組織環(huán)境中自我潛能的發(fā)揮，以及個體對與其工作相關(guān)社會關(guān)系的總體評價。

1.3 狀態(tài)-個體-組織水平維度的工作幸福感

Fisher[24]從狀態(tài)-個體-組織水平三個方面總結(jié)了與工作幸福感相關(guān)的研究。從短暫的情感體驗角度出發(fā)，工作幸福感是一種由具體的工作事件引起的短暫實時的情感體驗，這一角度能夠解釋為什么同一個員工在工作的某個時間點會比平常有更好或更壞的情緒。從個體特質(zhì)角度出發(fā)，員工工作幸福感是由個體主觀人格特質(zhì)影響下的一種情感體驗與認(rèn)知判斷，這一角度能夠解釋為什么在相同的工作環(huán)境條件下，有的員工會比其他員工更加幸福。從組織環(huán)境角度出發(fā)，員工工作幸福感是員工個體參與組織活動所獲得的心理體驗，受到組織工作士氣以及集體情感基調(diào)的影響，這一角度能夠解釋為什么團隊績效大于個體績效之和。具體參見表1：

表1 狀態(tài)-個體-組織水平的工作幸福感研究

就狀態(tài)水平(transient level)來看，工作幸福感的突出表現(xiàn)便是心流(flow)或工作沉浸。flow是一種重要的積極情緒，它是指人們對某一活動或事物表現(xiàn)出濃厚的興趣并完全投入某項活動或事物的一種狀態(tài)，心流狀態(tài)產(chǎn)生時會有高度的興奮及充實感，具體表現(xiàn)為愉快、幸福、滿意和愉悅等樂觀體驗(optimal experience)，其特征主要有注意力高度集中、自我意識的暫時喪失、行動與意識相融合和對某項活動目標(biāo)明確等[25]。當(dāng)員工在工作中體驗這樣一種心流狀態(tài)時，幸福感也隨之產(chǎn)生[26]。Bakker[27]把心流概念引入工作當(dāng)中，對工作沉浸(flow at work)進行專門界定，認(rèn)為工作沉浸由專注(absorption)、工作享受(work enjoyment)、內(nèi)在工作動機(intrinsic work motivation)三個要素組成。專注指個體全神貫注投入工作中的狀態(tài)，工作享受是個體對工作沉浸的積極體驗，內(nèi)在工作動機指工作的愉悅體驗驅(qū)使個體對工作產(chǎn)生更多興趣并投入其中[28]。根據(jù)情感事件理論可知，與工作相關(guān)的具體事件會對員工產(chǎn)生兩種情感反應(yīng)，即心境和情緒，其中情緒比心境持續(xù)時間更短，但強度更高，并且與具體的事件有更高的相關(guān)性，對工作當(dāng)中的短暫幸福感影響更大[29]。

就個體水平而言，個體工作滿意度、工作卷入、工作投入和組織情感承諾是工作幸福感的重要內(nèi)容。工作滿意度指針對工作特點進行評估而產(chǎn)生的對工作的積極感知，是工作幸福感的核心內(nèi)容，受到工作壓力、組織支持、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和人際關(guān)系的影響，對工作倦怠和離職傾向產(chǎn)生消極影響[30]。有學(xué)者基于雙因素理論提出兩種取向的工作滿意度(享樂取向和完善取向的滿意度)分別對應(yīng)了主觀和心理幸福感，享樂取向的滿意度類似于外在的工作滿意度，是由保健因素(如薪酬、安全、工作環(huán)境、人際關(guān)系等因素)滿足所引起；完善取向的滿意度類似于內(nèi)在的工作滿意度，是由激勵因素(如認(rèn)可、成就、工作本身、個體發(fā)展等因素)滿足所引起的[31]。工作卷入指個體認(rèn)同工作、積極地參與工作，并認(rèn)識到工作績效對自我價值的重要性，主要表現(xiàn)出如下特點：工作具有挑戰(zhàn)性且充滿動力；不傾向于離職，對工作、特定的任務(wù)和組織有較高的承諾；與管理者關(guān)系較近，會獲得良好的反饋[32]。相關(guān)研究發(fā)現(xiàn)，工作卷入與工作幸福感顯著相關(guān)[ 33-35]。工作卷入度高的員工對他們所做的工作有強烈的認(rèn)同感并且對自己的工作類型表現(xiàn)出強烈的關(guān)注，工作卷入與組織情感承諾、組織規(guī)范承諾呈正相關(guān)，與內(nèi)在的工作滿意度和外在的工作滿意度也顯著相關(guān)[36]。作為調(diào)節(jié)變量的工作卷入能夠緩解工作不安全感對幸福感的負(fù)面影響，增加組織公民行為，減少離職率和職業(yè)倦怠，提高員工的工作績效[37]。工作投入是員工個體在工作中的一種積極、快樂和熱情的情緒狀態(tài)，其具體表現(xiàn)為活力(vigor)、奉獻(dedication)和專注(absorption)等正向的認(rèn)知體驗，能高度激發(fā)個體主動、精力充沛地參與到工作當(dāng)中。其中活力指個體具有充沛的精力和良好的的心理適應(yīng)能力，在工作中自愿努力付出不易疲勞，在困難中堅持不懈；奉獻指個體具有強烈的意義感、自豪感及飽滿的工作熱情，能夠全身心投入工作當(dāng)中，并勇于接受工作中的挑戰(zhàn)；專注指個體全神貫注地投入自己的工作，并以此為樂，忘記時間[38]。相關(guān)研究發(fā)現(xiàn)，工作投入能夠有效預(yù)測生活滿意度，員工工作投入的三個維度與工作幸福感存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，活力維度對心理幸福感有顯著的預(yù)測作用，專注維度對主觀幸福感和心理幸福感有顯著的預(yù)測作用，工作投入在主動性人格和幸福感之間起部分中介作用[39]。組織情感承諾指員工對組織的情緒依賴以及對組織價值觀的認(rèn)同。組織承諾與主觀幸福感中的消極情緒因素存在負(fù)相關(guān)，員工的組織承諾受到組織支持、組織文化、組織內(nèi)部的薪酬分配、晉升標(biāo)準(zhǔn)、領(lǐng)導(dǎo)與員工關(guān)系、組織公平以及責(zé)任歸因的影響[40]。有研究表明，組織情感承諾在組織支持感對組織公民行為的影響關(guān)系中起完全中介作用[41]。組織情感承諾能調(diào)節(jié)組織認(rèn)同對工作滿意度和離職意向的影響，員工較高的組織承諾可以增強其組織忠誠和依賴，提高主人翁責(zé)任感和主觀幸福感[ 42-43 ]。

就組織水平來看，員工工作幸福感會受到組織管理因素和群體因素的影響。組織管理對員工的工作滿意度產(chǎn)生正向的影響，組織管理氛圍中的工作環(huán)境、團隊精神和組織目標(biāo)三個變量的滿意度與員工工作幸福感呈顯著的正相關(guān)關(guān)系。當(dāng)員工對工作環(huán)境有較高的期待與要求時，其對組織內(nèi)部信息的橫向與縱向溝通的渠道建設(shè)及其效果的評價則較好，有利于員工職業(yè)發(fā)展環(huán)境的建設(shè)；當(dāng)員工和一群志同道合的同事在團隊中一起工作時，會有較高的幸福感；當(dāng)團隊精神和團隊的凝聚力越強，企業(yè)內(nèi)部的人際關(guān)系越好，員工之間的非理性沖突則越少，員工幸福感越強；員工對組織目標(biāo)的理解與認(rèn)同程度越高，員工的協(xié)同互補越明顯，工作的有效性和對組織的認(rèn)同程度越強[ 44-45 ]。組織士氣和組織情感基調(diào)會影響個體的情感。根據(jù)情緒感染理論，個體情緒可以影響到他人的行為、思想和情緒，這一影響過程不僅僅在少數(shù)個體間存在，在較大規(guī)模的群體或組織中也同樣存在，并且能在情緒輸出者與群體成員間形成交互作用的“情緒循環(huán)”，情緒循環(huán)作為一個持續(xù)循環(huán)的過程，將群體內(nèi)某一成員的正面或負(fù)面情緒感染到群體內(nèi)其他成員，并在成員間形成多次情緒的反復(fù)加強，推動群體中的成員形成同質(zhì)化的情緒狀態(tài)和社會認(rèn)知，當(dāng)情緒感染表現(xiàn)為正面情緒時，群體內(nèi)成員通常展現(xiàn)出更好的合作精神和更高的工作效率[ 46-47 ]。由此可見，人與人之間的幸福感是可以傳遞的，當(dāng)整個組織中的大部分人都體驗到工作的樂趣時，那么他們更有可能將自己在工作當(dāng)中的積極體驗傳遞給其他同事。

1.4 工作本身-工作環(huán)境-組織環(huán)境維度的工作幸福感

從工作及其環(huán)境要素角度來看，工作幸福感包括三個方面：工作本身、工作環(huán)境和組織環(huán)境。工作本身主要指與工作特征相關(guān)的內(nèi)容，是個體在工作過程中通過工作目標(biāo)的達成從而實現(xiàn)自己在工作當(dāng)中的價值和意義。穩(wěn)定的工作特征(如工作自主性和積極反饋)能夠增加員工的工作投入從而提高員工工作幸福感[48]。重復(fù)簡單的工作容易讓員工產(chǎn)生單調(diào)無聊感進而產(chǎn)生消極的情緒[49]。張興貴[50]采用主觀幸福感量表對不同城市不同性質(zhì)企業(yè)員工的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，不同工作特征(包括工作性質(zhì)、工作方式和企業(yè)激勵機制等)的員工在正性情感、負(fù)性情感和生活滿意度三個維度上表現(xiàn)出顯著差異。其中，不同行業(yè)員工正性情感差異顯著，商業(yè)企業(yè)員工的正性情感顯著高于高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)和制造業(yè)；負(fù)性情感在不同的工作崗位上表現(xiàn)出顯著差異，營銷人員的負(fù)性情感高于管理人員和研發(fā)人員；而生活滿意度的差異則表現(xiàn)在企業(yè)的不同所有制上，股份制企業(yè)員工的生活滿意度顯著高于國企員工和民營企業(yè)員工。工作環(huán)境指組織為員工工作所提供的支持，包括硬件環(huán)境支持和軟件環(huán)境支持。硬件環(huán)境指的是工作場地、工作器材等工具性支持，軟件環(huán)境指工作中的信息溝通渠道、人際關(guān)系等情感性支持。有研究表明，組織為員工提供的支持可以緩解工作要求對員工幸福感帶來的負(fù)面影響，當(dāng)員工感知到組織愿意為其提供多方面的支持時，員工就會表現(xiàn)出更高的組織承諾和更有效的工作執(zhí)行力，以及提出更多的創(chuàng)新性方案[51]。積極的人際關(guān)系與幸福感有著重要的聯(lián)系，工作中高品質(zhì)的人際交往是員工幸福感的重要來源[52]。組織環(huán)境更多表現(xiàn)在組織對員工的情感承諾以及健康向上的組織文化對員工的積極影響。組織文化是影響員工工作幸福感的重要因素，Sirota[53]等認(rèn)為組織中的公平(如受人尊敬、有尊嚴(yán)、公平對待、心理安全感)、成就感(對企業(yè)的自豪感，充分授權(quán)、及時反饋、工作挑戰(zhàn))和團隊友情三個因素有利于產(chǎn)生快樂而富有熱情的員工。

2 不同視角工作幸福感研究的發(fā)展脈絡(luò)

通過對文獻的回顧梳理和歸納發(fā)現(xiàn)，對于工作幸福感的研究分別沿著心理學(xué)、組織行為學(xué)和人力資源管理三種不同視角和脈絡(luò)在不斷推進和深化。

2.1 心理學(xué)視角的發(fā)展脈絡(luò)

心理學(xué)對幸福感的研究主要分為四個發(fā)展階段：第一個階段是以Diener為代表開創(chuàng)的主觀幸福感研究，其主要基于古希臘時享樂主義的觀點，強調(diào)個體對自身生活狀態(tài)的認(rèn)知評價和情緒體驗；第二個階段是以Ryff為代表開創(chuàng)的心理幸福感研究，其主要基于實現(xiàn)論的哲學(xué)理念，強調(diào)個體人生價值與自我潛能實現(xiàn)所帶來的心理體驗；第三階段是以Keyes為代表開創(chuàng)的社會幸福感的研究，強調(diào)個體對自己與他人、集體、社會之間關(guān)系的質(zhì)量，以及其對生活環(huán)境和社會功能的自我評估；第四階段是積極心理學(xué)的整合階段，認(rèn)為幸福感是主觀幸福感、心理幸福感和社會幸福感的有機整合。從主觀幸福感發(fā)展到心理幸福感再到社會幸福感，最后延伸至三者的整合，體現(xiàn)了心理學(xué)視角對于幸福感研究的不斷深化和擴展。工作幸福感是是幸福感在工作當(dāng)中的具體體現(xiàn)，其研究脈絡(luò)也經(jīng)過了從主觀-工作幸福感、心理-工作幸福感、社會-工作幸福感以及主觀-心理-社會工作幸福感的發(fā)展路徑，體現(xiàn)了個體在工作當(dāng)中從低層次需要向高層次需求的不斷上升。但目前國內(nèi)外關(guān)于工作幸福感的研究大多采用主觀-工作幸福感這一概念，較少研究心理-工作幸福感和社會-工作幸福感，這可能由于主觀-工作幸福感更能直觀地表達個體在工作當(dāng)中的積極感受，同時也更便于進行測量。

2.2 組織行為學(xué)視角的發(fā)展脈絡(luò)

個體-狀態(tài)-組織水平維度的工作幸福感更多地從組織行為視角出發(fā)。從狀態(tài)水平的工作沉浸，到個體水平的工作滿意度、工作投入、工作卷入和組織情感承諾，再到組織水平的團隊士氣和群體凝聚力等，我們可以發(fā)現(xiàn)：這一視角把工作幸福感與個體對工作的即時體驗和總體體驗結(jié)合起來，把工作滿意度的個體層面與組織管理層面結(jié)合起來，經(jīng)歷了一個從個體工作幸福感到群體工作幸福感的發(fā)展過程，體現(xiàn)了工作幸福感研究中個體層面和組織層面的融合及心理視角與組織行為、組織管理視角的結(jié)合，對具體實踐工作的開展具有一定的指導(dǎo)意義。在組織當(dāng)中，不僅要注重提升個體的工作幸福感，更要注重提升群體的工作幸福感，充分發(fā)揮群體工作幸福感的作用，讓員工個體在群體幸福感的提升中感受到更多的工作滿意度。

2.3 人力資源管理視角的發(fā)展脈絡(luò)

與前兩個維度分別從個體本身的主觀體驗(積極體驗、工作滿意度)和內(nèi)部表現(xiàn)(工作沉浸、工作投入、工作卷入)視角進行分析不同，人力資源管理視角主要從工作本身、工作環(huán)境和組織環(huán)境等外部影響因素對工作幸福感進行闡述。工作本身的幸福感是個體在與工作相關(guān)的特征中體驗到的幸福感，工作環(huán)境的幸福感指個體對組織提供的環(huán)境支持體驗到的幸福感，組織環(huán)境的幸福感主要指組織對員工的承諾以及健康向上的組織文化對員工的積極影響。工作本身和工作環(huán)境主要從與工作相關(guān)的外部客觀條件出發(fā)，解釋其對工作幸福感的影響，而組織環(huán)境強調(diào)的是組織文化以及組織對個體的承諾等精神、情感等因素對工作幸福感的影響。這說明個體的工作幸福感不僅與舒適的工作環(huán)境等客觀因素相關(guān)，更重要的是與組織文化、組織情感承諾等情感因素相關(guān)。人力資源管理視角對工作幸福感的解讀經(jīng)歷了一個從物質(zhì)享受到情感提升、精神追求的過程，體現(xiàn)了相關(guān)研究的不斷深入和拓展，同時也進一步豐富了工作幸福感的內(nèi)涵和結(jié)構(gòu)。

3 不同視角工作幸福感的相互關(guān)系及整合模型

目前研究者們對工作幸福感的概念認(rèn)知并未達成完全共識，這主要是由于其各自不同的研究視角所造成，但同時也體現(xiàn)了幸福感研究的不斷深入和拓展。縱觀四種不同視角的研究可以發(fā)現(xiàn)：第一，四種維度的工作幸福感既相互區(qū)別又密切相關(guān)。由于研究者所選取的視角不同，內(nèi)容上雖有一些明顯差別，但又不乏諸多相互交叉重疊的地方，一些最基本的要素如工作滿意度、積極情感和消極情感等主觀體驗均包含在內(nèi)。以主觀-心理-社會維度的工作幸福感和個體-狀態(tài)-組織水平維度的工作幸福感為例，個體水平和狀態(tài)水平的工作幸福感都會在工作中有積極的情感體驗和情感認(rèn)知，這是主觀-工作幸福感的重要內(nèi)容；個體水平的工作沉浸、狀態(tài)水平的工作卷入以及組織水平的自我價值的實現(xiàn)等組織行為都是心理-工作幸福感的重要體現(xiàn)；狀態(tài)水平中對工作中的組織關(guān)系評價以及組織水平中的組織承諾、組織認(rèn)同和社會-工作幸福感緊密相關(guān)。第二，從積極-消極情感維度到主觀-心理-社會維度，再到狀態(tài)-個體-組織水平維度，最后到工作本身-工作環(huán)境-組織環(huán)境維度的工作幸福感，相關(guān)概念和研究處于一個不斷深化和拓展的過程，前三個維度主要是從個體本身的主觀體驗(積極體驗、工作滿意度)和內(nèi)部表現(xiàn)(工作沉浸、工作投入、工作卷入)進行具體的闡述，而工作本身-工作環(huán)境-組織環(huán)境維度的工作幸福感主要是強調(diào)客觀條件對個體工作幸福感的影響，把工作幸福感定義為一種通過外部因素來影響個體心理的情感體驗。第三，從三種視角的選取可以發(fā)現(xiàn)，工作幸福感是心理學(xué)、組織行為學(xué)、管理學(xué)等多個學(xué)科研究的共有主題，各學(xué)科的相互交叉有利于眾多學(xué)者從各自不同的視角進行研究，采用不同的方法全面地分析工作幸福感的內(nèi)涵和結(jié)構(gòu)。將不同視角的工作幸福感模型進行整合，有利于拓展工作幸福感研究的廣度和深度，為相關(guān)理論研究和實際工作開展提供具體而又全面的參考。

基于以上分析，本文提出如圖1所示的整合模型。

圖1工作幸福感的結(jié)構(gòu)整合模型

4 研究展望

工作幸福感作為個體在工作過程中的一種樂觀的認(rèn)知評價和積極的情緒情感體驗，對個體工作績效、組織績效乃至社會進步發(fā)展都具有重要影響，有關(guān)工作幸福感的研究在管理實踐中也擁有廣泛的應(yīng)用前景，未來相關(guān)研究應(yīng)從以下幾方面進行突破：

第一，進一步拓寬工作幸福感研究的廣度和深度。工作幸福感是一個內(nèi)涵豐富的概念，現(xiàn)有研究對于員工工作幸福感的研究較多地從主觀幸福感視角出發(fā)，對工作中心理幸福感和社會幸福感的研究相對較少；對于工作幸福感的測量指標(biāo)主要集中于工作滿意度和工作投入[54]，較少涉及工作沉浸和組織情感承諾等內(nèi)容；較多探討了個體特征對工作幸福感的影響，對組織層面和社會層面影響因素的研究相對較少。未來研究應(yīng)將不斷深化工作幸福感的概念和測量維度，探討工作幸福感與個體特征、組織行為以及社會評價之間的關(guān)系。

第二，探討工作幸福感多維結(jié)構(gòu)之間的關(guān)系研究。工作幸福感是一個具有多維結(jié)構(gòu)的概念，不僅要從理論上進行解釋和闡述，更要通過實證研究加以檢驗。工作滿意度與積極情感、消極情感、工作沉浸、工作卷入、工作投入、組織情感承諾、組織士氣、工作特征、工作環(huán)境、組織環(huán)境等概念之間的關(guān)系及其各部分之間的內(nèi)在聯(lián)系都值得進一步深入的探討和研究，為工作幸福感理論和實證研究的深化、組織管理實踐和員工個人生涯發(fā)展提供指導(dǎo)和參考。

第三，開展跨文化研究。國外對工作幸福感的研究比國內(nèi)的研究起步早，研究成果也更為豐富，所以大部分現(xiàn)有研究成果都是在西方文化背景下所得出的。由于東西方文化存在著明顯的差異，個體在工作當(dāng)中的幸福體驗會因文化不同而有所差異[55]。隨著全球化進程的加速，跨國集團的存在已經(jīng)成為一種常態(tài)，因此有必要對工作幸福感進行跨文化研究。以更有針對性的提升跨國集團中不同地區(qū)、民族和文化背景員工的工作幸福感，從而提高整個組織的績效和國際競爭力。

第四，橫截面研究與縱向研究相結(jié)合。由于目前大多數(shù)的研究都采用橫截面研究，無法準(zhǔn)確推斷變量之間的因果關(guān)系。例如，在研究組織發(fā)展與工作幸福感的關(guān)系時，由于兩者具有相互促進的作用，橫截面數(shù)據(jù)無法驗證兩者之間的因果關(guān)系，因此有必要開展更多的縱向關(guān)系研究，以進一步深化現(xiàn)有研究。