人力資本視角下高校輔導(dǎo)員發(fā)展性評價與激勵機(jī)制探究

費(fèi)小平 汪海偉

(常州信息職業(yè)技術(shù)學(xué)院 江蘇常州 213164)

0 引言

2018年2月中共中央辦公廳、國務(wù)院辦公廳印發(fā)的《關(guān)于分類推進(jìn)人才評價機(jī)制改革的指導(dǎo)意見》明確提出，創(chuàng)新人才評價機(jī)制，健全科學(xué)的人才分類評價體系，分類建立體現(xiàn)不同職業(yè)、不同崗位、不同層次人才特點(diǎn)的評價機(jī)制，激勵引導(dǎo)人才職業(yè)發(fā)展。從宏觀角度為高校輔導(dǎo)員這一人才群體的科學(xué)評價指明了方向，成為輔導(dǎo)員崗位由終結(jié)性評價向發(fā)展性評價轉(zhuǎn)變的航標(biāo)[1]。如何從微觀層面研究高校輔導(dǎo)員發(fā)展性評價與激勵機(jī)制的構(gòu)建已成為高校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)要面對的問題。

1 輔導(dǎo)員人力資本概述

美國著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨認(rèn)為，人力資本是相對于物力資本而存在的另一種資本形態(tài)，表現(xiàn)為人所擁有的知識、技能、經(jīng)驗和健康等，勞動者可以通過學(xué)歷教育、在職進(jìn)修、實(shí)踐鍛煉、健康投資、遷移流動等方面的投資來獲得這種特定的資本[2]。輔導(dǎo)員人力資本是指輔導(dǎo)員通過學(xué)校教育、在職培訓(xùn)、崗位鍛煉、醫(yī)療保健后所形成的知識、技能、經(jīng)驗、健康等非物力資本，其是一種可以為學(xué)生思想政治教育工作帶來長期效益并隨著時間的推移不斷增值的特殊人力資本[3]。

2 人力資本理論視角下當(dāng)前高校輔導(dǎo)員評價激勵機(jī)制存在的問題

2.1 輔導(dǎo)員人力資本的使用價值缺乏客觀中肯的衡量機(jī)制

輔導(dǎo)員人力資本的使用價值是指輔導(dǎo)員利用自己的知識、技能、經(jīng)驗、健康等人力資本去參與學(xué)生日常事務(wù)管理和開展學(xué)生思想政治教育，努力成為學(xué)生健康成長的知心朋友和人生導(dǎo)師，提高他們的思想政治素質(zhì)，為社會主義事業(yè)培養(yǎng)合格的建設(shè)者和接班人。目前，各高校對輔導(dǎo)員人力資本使用價值的重要性的認(rèn)識還略顯不足，還不能完全認(rèn)同輔導(dǎo)員在學(xué)生危機(jī)事件應(yīng)對、思想政治教育、心理健康教育與咨詢、學(xué)業(yè)指導(dǎo)、職業(yè)規(guī)劃與就業(yè)指導(dǎo)等方面所起的重要作用。同時，高校對輔導(dǎo)員人力資本使用價值的衡量缺乏有效的手段和方法，對輔導(dǎo)員人力資本的有效發(fā)揮缺乏深入的研究和思考，對輔導(dǎo)員人力資本形式多樣的投資也缺乏足夠的重視和認(rèn)可。

2.2 輔導(dǎo)員人力資本的存量增加缺乏切實(shí)有效的激勵機(jī)制

輔導(dǎo)員人力資本的存量是指經(jīng)人力資本投資形成的，凝結(jié)于輔導(dǎo)員身上的知識、技能、經(jīng)驗、健康等資本含量。只有最大限度地盤活輔導(dǎo)員人力資源，持續(xù)增加輔導(dǎo)員人力資本的存量，充分發(fā)揮輔導(dǎo)員的使用價值，提升輔導(dǎo)員的工作效率和工作效益，才能不斷提高大學(xué)生思想政治教育工作質(zhì)量。目前，各高校已對輔導(dǎo)員的綜合素質(zhì)和職業(yè)能力的提升提出了更高要求，但對輔導(dǎo)員人力資本的存量增加還缺乏行之有效的激勵政策，部分輔導(dǎo)員嚴(yán)重缺乏人力資本積累的內(nèi)在動力，還不能較好地利用學(xué)校提供的教育培訓(xùn)、崗位輪換或掛職鍛煉等機(jī)會切實(shí)增加知識儲備、提升專業(yè)技能、積累工作經(jīng)驗和增強(qiáng)身心素質(zhì)，而只是把培訓(xùn)進(jìn)修機(jī)會當(dāng)成是福利待遇，從而造成了輔導(dǎo)員人力資本的投資回報率比較低。

2.3 輔導(dǎo)員人力資本的投資效益缺乏科學(xué)有效的評估機(jī)制

輔導(dǎo)員人力資本的投資效益是指輔導(dǎo)員人力資本存量在開展學(xué)生思想政治教育中所創(chuàng)造的實(shí)質(zhì)價值和產(chǎn)生的有益效果[4]。當(dāng)前，各高校已越發(fā)重視輔導(dǎo)員隊伍專業(yè)化建設(shè)，通過組織校內(nèi)外系列培訓(xùn)和積極選派輔導(dǎo)員參加境外研修等方式加大了對輔導(dǎo)員人力資本的投資，但是對輔導(dǎo)員人力資本的投資效益還沒有清晰的認(rèn)識和特別的關(guān)注，只在意培訓(xùn)的數(shù)量、內(nèi)容和形式，忽略了培訓(xùn)進(jìn)修所投入的經(jīng)費(fèi)、人力、物力等資本的實(shí)際產(chǎn)出情況。為此首先要評估輔導(dǎo)員通過各類教育培訓(xùn)、崗位輪換或掛職鍛煉后的知識、技能、經(jīng)驗、能力等的增長情況是否與當(dāng)初的投入資源基本對等，然后科學(xué)評估對輔導(dǎo)員人力資本的投資是否對學(xué)生思想政治教育工作產(chǎn)生實(shí)質(zhì)效益和預(yù)期效果，比如一名輔導(dǎo)員通過參加學(xué)生危機(jī)事件如何有效應(yīng)對的培訓(xùn)后，是否能夠獨(dú)立地妥善處理一些學(xué)生突發(fā)事件等。

3 人力資本理論對高校輔導(dǎo)員發(fā)展性評價與激勵機(jī)制構(gòu)建的啟示

3.1 建立輔導(dǎo)員分類分級梯隊發(fā)展的評價機(jī)制

從人力資本的角度看，每個輔導(dǎo)員的人力資本使用價值各異，為此依據(jù)教育部2014年印發(fā)的《高等學(xué)校輔導(dǎo)員職業(yè)能力標(biāo)準(zhǔn)(暫行)》和2017年修訂的《普通高等學(xué)校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)規(guī)定》相關(guān)要求，高校應(yīng)建立一套分類別、分層級的輔導(dǎo)員發(fā)展評價機(jī)制，促進(jìn)輔導(dǎo)員個體可持續(xù)性成長，推進(jìn)輔導(dǎo)員隊伍分類分級遞進(jìn)式發(fā)展。一是高校根據(jù)輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合每個輔導(dǎo)員的個人特長及發(fā)展方向，將輔導(dǎo)員隊伍劃分成思想政治教育、黨團(tuán)和班級建設(shè)、日常事務(wù)管理、心理健康教育與咨詢等八類發(fā)展團(tuán)隊，為推行輔導(dǎo)員的分類評價奠定基礎(chǔ)。二是高校根據(jù)人力資本理論，結(jié)合輔導(dǎo)員職業(yè)能力標(biāo)準(zhǔn)，對構(gòu)成輔導(dǎo)員人力資本的知識、技能、經(jīng)驗、健康等要素發(fā)揮的實(shí)際價值進(jìn)行數(shù)量評價與質(zhì)量評價并重的科學(xué)評估，將八類發(fā)展團(tuán)隊中的輔導(dǎo)員按類別進(jìn)行初步分級，為推行輔導(dǎo)員的分級評價創(chuàng)造條件。三是高校根據(jù)建立的輔導(dǎo)員分類分級梯隊發(fā)展的評價機(jī)制，結(jié)合每個輔導(dǎo)員當(dāng)前的人力資本使用價值，為其量身定制職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，在一個聘期內(nèi)分類對輔導(dǎo)員任職資格等級進(jìn)行重新評價，對已滿足高一等級資格條件的輔導(dǎo)員進(jìn)行升級和待遇提升，促進(jìn)輔導(dǎo)員不斷進(jìn)行自我提升和自我發(fā)展。

3.2 建立輔導(dǎo)員人力資本持續(xù)積累的激勵機(jī)制

輔導(dǎo)員人力資本的積累是指在從事學(xué)生思想政治教育工作期間，對輔導(dǎo)員人力資本的各類投資所產(chǎn)生的人力資本存量的增加[5]。高校應(yīng)建立輔導(dǎo)員人力資本積累的激勵機(jī)制，促進(jìn)各類各級輔導(dǎo)員主動通過各種教育培訓(xùn)積極進(jìn)行人力資本的持續(xù)積累。高校應(yīng)以一定時期內(nèi)輔導(dǎo)員人力資本存量的增加值為主要評判依據(jù)，對在一個年度內(nèi)人力資本存量的增加值遠(yuǎn)高于平均水平的輔導(dǎo)員給予精神和物質(zhì)的雙重獎勵，對在一個年度內(nèi)人力資本存量的增加值遠(yuǎn)低于平均水平的輔導(dǎo)員給予書面告誡和談話提醒；對在一個聘期內(nèi)人力資本存量的增加值遠(yuǎn)超過平均水平的輔導(dǎo)員給予晉升職務(wù)或晉升職級，對在一個聘期內(nèi)人力資本存量的增加值遠(yuǎn)落后于平均水平的輔導(dǎo)員給予崗位調(diào)整或降職降薪。從而，鼓勵和督促輔導(dǎo)員積極通過自我學(xué)習(xí)和參加業(yè)務(wù)培訓(xùn)拓展自己的專業(yè)知識，通過參加技能競賽和實(shí)戰(zhàn)演練等方式提升自己的專業(yè)技能，通過參加崗位輪換和申請掛職鍛煉等方式增長自己的工作經(jīng)驗，通過參加體育鍛煉和自我心理調(diào)適等方式保障自己的身心健康，通過經(jīng)常總結(jié)反思和科研實(shí)踐等方式提升自己的科研能力。

3.3 建立輔導(dǎo)員人力資本投資效益的評估機(jī)制

輔導(dǎo)員人力資本投資效益是高校通過對人力資源的多種投資使輔導(dǎo)員的知識、技能、經(jīng)驗得到增長而獲得的收益，或是通過對人力資本的投資使輔導(dǎo)員的工作水平比原先狀態(tài)得到顯著提高。高校應(yīng)建立健全輔導(dǎo)員人力資本投資效益的評估機(jī)制，要求人事處、學(xué)生處等相關(guān)職能部門共同制訂切實(shí)有效的輔導(dǎo)員專業(yè)培訓(xùn)規(guī)劃，尤其要重視輔導(dǎo)員參加各級校外培訓(xùn)和各類校內(nèi)培訓(xùn)的效果評價，要在一個年度內(nèi)對輔導(dǎo)員將學(xué)習(xí)成果運(yùn)用于具體工作的情況進(jìn)行可量化的評估。比如撰寫一篇理論指導(dǎo)實(shí)際的具有價值的研究論文，起草一份能夠解決工作中實(shí)際難題的工作方案，撰寫一份對上級決策具有參謀作用的調(diào)研報告等，逐步提升輔導(dǎo)員人力資本的投資效益，真正增強(qiáng)輔導(dǎo)員思想政治教育的本領(lǐng)，切實(shí)提升思想政治教育的成效。高校應(yīng)要求參加校外培訓(xùn)歸來的輔導(dǎo)員在學(xué)?；蚨墝W(xué)院進(jìn)行學(xué)習(xí)成果的交流分享，并將同一模塊的學(xué)習(xí)成果匯編成冊后放在輔導(dǎo)員工作網(wǎng)絡(luò)平臺上共享，有助于在輔導(dǎo)員隊伍中營造相互學(xué)習(xí)、互相借鑒、共同提升的良好合作氛圍；引導(dǎo)各類各級輔導(dǎo)員有計劃地通過校內(nèi)外培訓(xùn)切實(shí)提升自己的知識、技能和能力，并指導(dǎo)輔導(dǎo)員將學(xué)習(xí)成果在實(shí)際工作中進(jìn)行有效轉(zhuǎn)化，對學(xué)習(xí)成果轉(zhuǎn)化較好的輔導(dǎo)員給予一定的物質(zhì)獎勵和更多外出培訓(xùn)的機(jī)會。

4 結(jié)束語

輔導(dǎo)員發(fā)展性評價與激勵機(jī)制的有效運(yùn)行，可充分激發(fā)輔導(dǎo)員內(nèi)在提升的動機(jī)系統(tǒng)，對持續(xù)積累人力資本的行為產(chǎn)生強(qiáng)大的推動力量，不斷提升自身的知識、技能、經(jīng)驗和健康水平，充分發(fā)揮他們的學(xué)習(xí)積極性、思考主動性和工作創(chuàng)新性。這就要求高校在輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)中不斷建立和健全發(fā)展性評價和激勵機(jī)制，促進(jìn)輔導(dǎo)員人力資本快速增長，提升輔導(dǎo)員人力資本投資效益，積極推進(jìn)高校輔導(dǎo)員隊伍可持續(xù)發(fā)展。