內(nèi)部控制對(duì)高管薪酬激勵(lì)的影響研究
——基于薪酬能力業(yè)績敏感性和薪酬運(yùn)氣業(yè)績敏感性的視角

(1.中央財(cái)經(jīng)大學(xué) 會(huì)計(jì)學(xué)院，北京 100081；2.東北財(cái)經(jīng)大學(xué) 會(huì)計(jì)學(xué)院，遼寧 大連 116025)

一、引言

近年來，高管薪酬與業(yè)績“倒掛”現(xiàn)象頻現(xiàn)，*ST吉恩2014年至2016年度連續(xù)虧損，2017年暫停上市，同時(shí)公司面臨巨額到期負(fù)債和諸多法律訴訟，與廣大投資者預(yù)期相反的是該公司高管薪酬卻一直飆升；中聯(lián)重工2016年凈利潤下降1 092.58%，但其高管薪酬卻大幅增長。高管薪酬合理性和正當(dāng)性引起社會(huì)公眾的廣泛質(zhì)疑，核心問題在于薪酬是否反映了高管的能力及其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)。薪酬契約本應(yīng)以高管的努力程度為基準(zhǔn)，但現(xiàn)實(shí)世界中薪酬契約的制定是一個(gè)復(fù)雜的過程，由于高管努力程度的不可獲取性，主要以公司整體業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)考察高管薪酬。由此薪酬業(yè)績敏感性應(yīng)運(yùn)而生，并被定義為高管薪酬與業(yè)績的關(guān)聯(lián)程度[1]，若高管薪酬與業(yè)績的關(guān)聯(lián)程度顯著為正，則表明公司為業(yè)績向高管支付薪酬，即存在薪酬業(yè)績敏感性。薪酬業(yè)績敏感性卻低于預(yù)期水平，究其原因可能是業(yè)績存在異質(zhì)性，Bertrand和Mullaination(2000)[2]研究發(fā)現(xiàn)公司業(yè)績由能力業(yè)績和運(yùn)氣業(yè)績不同業(yè)績構(gòu)成，其中能力業(yè)績?yōu)槭芨吖芸煽匾蛩卦斐傻臉I(yè)績；運(yùn)氣業(yè)績由非高管可控的行業(yè)、經(jīng)濟(jì)環(huán)境等外部因素造成的業(yè)績。不同性質(zhì)的業(yè)

績?cè)诟吖苄匠昙?lì)過程中的作用并不相同，以能力業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的薪酬具有較強(qiáng)的正向激勵(lì)作用；而以運(yùn)氣業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的薪酬由于與高管努力并不相關(guān)，因而不具有激勵(lì)作用，甚至存在負(fù)向激勵(lì)作用。大量學(xué)者從公司治理[3]、外部關(guān)注[4]、會(huì)計(jì)信息質(zhì)量[5]等不同視角對(duì)該問題進(jìn)行深入剖析。而該領(lǐng)域的研究主要是基于經(jīng)典的最優(yōu)契約理論，即以公司整體業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)考察薪酬業(yè)績敏感性，忽略了業(yè)績異質(zhì)性的存在?；诖吮疚膶⒏吖苄匠陿I(yè)績敏感性分解為“薪酬能力業(yè)績敏感性”和“薪酬運(yùn)氣業(yè)績敏感性”，即高管薪酬與能力業(yè)績的關(guān)聯(lián)程度和高管薪酬與運(yùn)氣業(yè)績的關(guān)聯(lián)程度，若高管薪酬與兩類業(yè)績的關(guān)聯(lián)程度分別顯著為正，則表明公司為能力業(yè)績和運(yùn)氣業(yè)績向高管支付薪酬，即存在“薪酬能力業(yè)績敏感性”和“薪酬運(yùn)氣業(yè)績敏感性”。真正有效的薪酬激勵(lì)不僅是具有較高的薪酬與整體業(yè)績敏感性，而是能力業(yè)績對(duì)薪酬具有較高的解釋程度，運(yùn)氣業(yè)績對(duì)薪酬不存在或僅存在較低的解釋程度。那么，我國上市公司是否存在“薪酬能力業(yè)績敏感性”和“薪酬運(yùn)氣業(yè)績敏感性”？如何能夠有效提高“薪酬能力業(yè)績敏感性”、抑制“薪酬運(yùn)氣業(yè)績敏感性”？這兩個(gè)問題的研究具有較強(qiáng)的理論價(jià)值和現(xiàn)實(shí)意義。

在眾多影響高管薪酬契約的因素中，內(nèi)部控制的作用備受關(guān)注。財(cái)政部等五部委發(fā)布《企業(yè)內(nèi)部控制基本規(guī)范》和《企業(yè)內(nèi)部控制配套指引》，規(guī)范和完善我國企業(yè)內(nèi)部控制的建設(shè)和實(shí)施。在不完全契約條件下，內(nèi)部控制應(yīng)該能夠通過一系列制度安排和流程設(shè)計(jì)，有效彌補(bǔ)薪酬契約的不完全性，合理配置契約主體各方權(quán)利，約束高管層的自利行為，有效形成一個(gè)相互約束和制衡的控制系統(tǒng)，影響高管的薪酬激勵(lì)體系。由此，本文從內(nèi)部控制的視角，在考慮業(yè)績異質(zhì)性的基礎(chǔ)上，尋求提高高管“薪酬能力業(yè)績敏感性”、抑制“薪酬運(yùn)氣業(yè)績敏感性”的有效途徑。另外，內(nèi)部控制作用的發(fā)揮受到企業(yè)內(nèi)、外部環(huán)境的影響，本研究引入高管權(quán)力和產(chǎn)品市場競爭程度，研究不同高管權(quán)力和產(chǎn)品市場環(huán)境下，內(nèi)部控制對(duì)“薪酬能力業(yè)績敏感性”和“薪酬運(yùn)氣業(yè)績敏感性”的影響。

本文的貢獻(xiàn)和意義在于：其一，現(xiàn)有高管薪酬的研究大多基于經(jīng)典的最優(yōu)契約理論，即以公司整體業(yè)績衡量高管能力，并以公司總體業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)確定高管薪酬水平。但實(shí)際中業(yè)績并不是完全同質(zhì)的，業(yè)績中不僅包含高管能力造成的業(yè)績，同時(shí)還包含非高管可控的運(yùn)氣因素造成的業(yè)績。本研究突破業(yè)績同質(zhì)性的假設(shè)，以高管是否可控為基礎(chǔ)劃分業(yè)績異質(zhì)性，將高管薪酬業(yè)績敏感性分解為“薪酬能力業(yè)績敏感性”和“薪酬運(yùn)氣業(yè)績敏感性”，從而更為有效地研究高管薪酬激勵(lì)有效性，在一定程度上拓展了最優(yōu)契約理論的認(rèn)識(shí)，為高管薪酬激勵(lì)的進(jìn)一步研究奠定基礎(chǔ)。其二，盡管目前薪酬業(yè)績敏感性的研究已經(jīng)碩果頗豐，但尚缺乏考慮業(yè)績異質(zhì)性基礎(chǔ)上，提高高管薪酬契約有效性途徑和方法的研究。本研究以內(nèi)部控制為視角，尋求提高高管“薪酬能力業(yè)績敏感性”，抑制“薪酬運(yùn)氣業(yè)績敏感性”的途徑，具有較強(qiáng)的理論價(jià)值。與此同時(shí)，本研究結(jié)論證實(shí)了我國上市公司不僅存在“薪酬能力業(yè)績敏感性”而且存在“薪酬運(yùn)氣業(yè)績敏感性”，并且有效的內(nèi)部控制能夠提高高管薪酬激勵(lì)有效性，對(duì)于企業(yè)完善內(nèi)部控制制度、提升高管薪酬激勵(lì)有效性具有較強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)指導(dǎo)意義。

二、文獻(xiàn)綜述

(一)薪酬業(yè)績敏感性研究概述

本文以薪酬業(yè)績敏感性為研究主題，對(duì)薪酬業(yè)績敏感性的既有研究進(jìn)行梳理和分析。依據(jù)最優(yōu)契約理論，以業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的高管薪酬激勵(lì)能夠促使高管按照股東利益最大化的標(biāo)準(zhǔn)努力工作[6]。以業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)激勵(lì)高管的原因在于業(yè)績能夠反應(yīng)高管的行為[7]，并且高管薪酬與業(yè)績相關(guān)聯(lián)能夠提高對(duì)高管的激勵(lì)和約束作用，促使高管按照股東利益最大化的標(biāo)準(zhǔn)努力工作[6]。薪酬業(yè)績敏感性的存在性和程度是文獻(xiàn)集中的話題，從已有研究可以看出薪酬業(yè)績敏感性大體上表現(xiàn)為從無到有、從低到高的過程，但仍未得出一致結(jié)論。早期研究發(fā)現(xiàn)薪酬和業(yè)績的敏感性并不理想[1]，其后，研究發(fā)現(xiàn)薪酬業(yè)績存在敏感性，且逐漸提高[8]。但Firth等(2006)[9]的研究表明中國上市公司薪酬業(yè)績敏感性依然較低。由此可知，雖然薪酬業(yè)績敏感性有所改善，但薪酬業(yè)績對(duì)高管薪酬的解釋程度仍未達(dá)到預(yù)期水平。

(二)業(yè)績異質(zhì)性與高管薪酬的研究

業(yè)績異質(zhì)性是將薪酬業(yè)績敏感性分解為“薪酬能力業(yè)績敏感性”和“薪酬運(yùn)氣業(yè)績敏感性”的基礎(chǔ)。由于能力業(yè)績和運(yùn)氣業(yè)績的形成機(jī)理不同，對(duì)高管薪酬的影響存在較大差異。最優(yōu)契約理論認(rèn)為薪酬契約應(yīng)以高管能力為基礎(chǔ)，不應(yīng)受高管不可控的運(yùn)氣因素影響[10]。以業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)制定的薪酬契約越能有效反應(yīng)高管能力，薪酬契約越有效[11]。當(dāng)股東無法確定高管能力時(shí)，以業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的薪酬激勵(lì)有效性將有所減弱[12]。為了更為準(zhǔn)確地考察管理層薪酬激勵(lì)有效性，Bertrand和Mullainathan(2001)[13]將公司業(yè)績劃分為不受高管可控因素造成的業(yè)績，即運(yùn)氣業(yè)績；受高管可控因素造成的業(yè)績，即能力業(yè)績。具體來講，第一，能力業(yè)績?cè)礁?，薪酬水平越高[14-15]；第二，運(yùn)氣業(yè)績與正常業(yè)績一樣，都會(huì)帶來高管薪酬的增加[16]，但運(yùn)氣業(yè)績并不具有正向的激勵(lì)效應(yīng)[17]。由以上研究可知，業(yè)績異質(zhì)性的存在可能是總體業(yè)績對(duì)薪酬解釋力度低于預(yù)期水平的重要原因。

(三)內(nèi)部控制與高管薪酬業(yè)績敏感性的研究

內(nèi)部控制作為影響高管薪酬業(yè)績敏感性的途徑受到學(xué)者的廣泛關(guān)注。既有研究表明內(nèi)部控制缺陷降低高管薪酬業(yè)績敏感性[18]，有效的內(nèi)部控制能夠提高薪酬業(yè)績敏感性[19]。具體而言，國有上市公司內(nèi)部控制對(duì)薪酬業(yè)績敏感性的影響更為顯著[20]。相對(duì)于會(huì)計(jì)層面存在內(nèi)部控制缺陷的公司，公司層面存在內(nèi)部控制缺陷的公司，薪酬業(yè)績敏感性更低[21]。楊程程和程小可(2015)[22]發(fā)現(xiàn)披露內(nèi)部控制缺陷的公司相比于未披露內(nèi)部控制缺陷的公司，高管薪酬水平更高，即內(nèi)部控制缺陷與高管薪酬呈現(xiàn)出“倒置”的現(xiàn)象。但該領(lǐng)域的研究仍未考慮業(yè)績異質(zhì)性對(duì)薪酬業(yè)績敏感性的影響。

綜上所述，盡管高管薪酬業(yè)績敏感性的研究已經(jīng)相當(dāng)豐富，但該領(lǐng)域的研究主要是基于經(jīng)典的最優(yōu)契約理論，以公司整體業(yè)績作為高管能力的代理變量。然而，現(xiàn)實(shí)世界中總體業(yè)績不僅包含高管能力業(yè)績，同時(shí)還包含非高管可控的因素引起的運(yùn)氣業(yè)績，簡單的以公司總體業(yè)績衡量高管能力難免存在偏差。本文基于業(yè)績異質(zhì)性，將高管薪酬業(yè)績敏感性劃分為“薪酬能力業(yè)績敏感性”和“薪酬運(yùn)氣業(yè)績敏感性”，其中，“薪酬能力業(yè)績敏感性”為能力業(yè)績對(duì)高管薪酬的解釋程度；“薪酬運(yùn)氣業(yè)績敏感性”為運(yùn)氣業(yè)績對(duì)高管薪酬的解釋程度。既有研究主要采用薪酬與業(yè)績的回歸系數(shù)反映薪酬業(yè)績敏感性，由此本研究采用薪酬與能力業(yè)績的回歸系數(shù)反映“薪酬能力業(yè)績敏感性”，若該回歸系數(shù)顯著為正，則表明存在“薪酬能力業(yè)績敏感性”即能力業(yè)績?cè)礁?，高管薪酬水平越高，公司因能力業(yè)績?yōu)楦吖苤Ц缎匠?；采用薪酬與運(yùn)氣業(yè)績的回歸系數(shù)反映“薪酬運(yùn)氣業(yè)績敏感性”若該回歸系數(shù)顯著為正，則表明存在“薪酬運(yùn)氣業(yè)績敏感性”，即運(yùn)氣業(yè)績?cè)礁?，高管薪酬水平越高，公司因運(yùn)氣業(yè)績?yōu)楦吖苤Ц缎匠?。在此基礎(chǔ)上尋求提高高管薪酬激勵(lì)有效性的途徑，對(duì)高管薪酬業(yè)績敏感性進(jìn)行系統(tǒng)的理論分析和實(shí)證檢驗(yàn)。試圖探討考慮業(yè)績異質(zhì)性因素后，我國上市公司是否存在“薪酬能力業(yè)績敏感性”和“薪酬運(yùn)氣業(yè)績敏感性”，并從內(nèi)部控制的視角研究提高薪酬激勵(lì)有效性的途徑，檢驗(yàn)內(nèi)部控制能否影響高管薪酬業(yè)績敏感性，即高質(zhì)量內(nèi)部控制能否提高“薪酬能力業(yè)績敏感性”，降低“薪酬運(yùn)氣業(yè)績敏感性”，以及在不同外部市場環(huán)境和內(nèi)部權(quán)力分布情況下，內(nèi)部控制對(duì)薪酬業(yè)績敏感性的影響是否存在差異，以期為有效提高高管薪酬激勵(lì)有效性提供理論支持和經(jīng)驗(yàn)證據(jù)。

三、理論分析與研究假設(shè)

(一)“能力業(yè)績”和“運(yùn)氣業(yè)績”對(duì)高管薪酬的影響分析

依據(jù)Bebchuk和Fried(2003)[23]提出的最優(yōu)契約理論，薪酬是為高管能力而支付的報(bào)酬，是激發(fā)高管能力在公司經(jīng)營過程中充分發(fā)揮的有效途徑。高管不可能對(duì)所有方面都具備全面的知識(shí)，高管的既有能力決定了其對(duì)相關(guān)信息的解釋力。也就是說，高管能力直接影響決策效率[24]，并影響公司業(yè)績。因此，能否聘任到高能力的高管、并促進(jìn)其能力的充分發(fā)揮對(duì)公司的發(fā)展至關(guān)重要。人力資本理論認(rèn)為薪酬是個(gè)體能力付出的補(bǔ)償，同時(shí)也是個(gè)體能力實(shí)現(xiàn)收益權(quán)的主要手段。當(dāng)高管能力得到認(rèn)可，并給予相應(yīng)的回報(bào)時(shí)，高管才愿意將其能力充分發(fā)揮。公司為爭奪和保留“能力”這類稀缺資源，通常給予高能力的高管更高的薪酬水平，以保證優(yōu)質(zhì)的高管能夠更好地供職于本公司[15]。由此推測，“能力業(yè)績”與高管薪酬具有關(guān)聯(lián)性。

運(yùn)氣業(yè)績是外部行業(yè)或經(jīng)濟(jì)整體環(huán)境變化導(dǎo)致的業(yè)績，這部分業(yè)績?yōu)榉歉吖芸煽匾蛩卦斐傻腫2]。由于運(yùn)氣業(yè)績并不是由高管努力而來，契約理論認(rèn)為公司不會(huì)為這些因素支付報(bào)酬，但實(shí)際中為運(yùn)氣支付的報(bào)酬幾乎與為能力業(yè)績支付的報(bào)酬同樣多[2]。原因在于：第一，薪酬契約具有不完備性，由于外部環(huán)境變化的復(fù)雜性，薪酬契約難以包含未來所有事項(xiàng)，不可控因素的變化可能超出薪酬契約涵蓋的范圍。薪酬契約的不完備性使得公司為運(yùn)氣支付薪酬[25]。第二，依據(jù)最優(yōu)契約理論，業(yè)績是高管薪酬激勵(lì)的基礎(chǔ)，但業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)體系仍存在諸多缺陷。雖然多年來我國上市公司不斷尋求一套有效的業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)方法，但業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)體系仍存在目標(biāo)制定不合理、指標(biāo)選取不恰當(dāng)、指標(biāo)定義不準(zhǔn)確、權(quán)重缺乏合理性等諸多缺陷，對(duì)高管業(yè)績考核和評(píng)估偏誤可能是為“運(yùn)氣”支付報(bào)酬的原因。第三，薪酬可能成為高管尋租的一種途徑。在薪酬契約實(shí)際的實(shí)施過程中，高管可能利用薪酬進(jìn)行尋租[23]，通過“運(yùn)氣業(yè)績”偽裝高能力高管，進(jìn)而提高薪酬水平，從而謀取個(gè)人私利。由此可推斷出“運(yùn)氣業(yè)績”很可能對(duì)高管薪酬具有解釋作用。由此提出假設(shè)1。

假設(shè)1a我國上市公司存在“薪酬能力業(yè)績敏感性”。

假設(shè)1b我國上市公司存在“薪酬運(yùn)氣業(yè)績敏感性”。

(二)內(nèi)部控制對(duì)薪酬業(yè)績敏感性的影響分析

內(nèi)部控制對(duì)高管薪酬業(yè)績敏感性的影響通過信息優(yōu)勢效應(yīng)、流程優(yōu)化效應(yīng)兩個(gè)路徑實(shí)現(xiàn)。第一，內(nèi)部控制有助于業(yè)績真實(shí)性的提高和業(yè)績異質(zhì)性的甄別，增強(qiáng)信息優(yōu)勢，有效識(shí)別業(yè)績中的“水分”。首先，內(nèi)部控制具有合理保證財(cái)務(wù)報(bào)告有效性的作用，能夠通過提升會(huì)計(jì)業(yè)績準(zhǔn)確性，為以業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的薪酬契約的制定和執(zhí)行奠定基礎(chǔ)。會(huì)計(jì)盈余是高管薪酬激勵(lì)的支撐性基礎(chǔ)信息，高管為提升個(gè)人薪酬水平具有操縱會(huì)計(jì)盈余的動(dòng)機(jī)和可能性[26]。我國《企業(yè)內(nèi)部控制基本規(guī)范》將財(cái)務(wù)報(bào)告目標(biāo)作為內(nèi)部控制的重要目標(biāo)之一，既有大量研究表明有效的內(nèi)部控制能夠抑制公司的盈余管理行為[27]。會(huì)計(jì)盈余越準(zhǔn)確，越能有效衡量高管的能力水平，公司業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)和高管薪酬激勵(lì)對(duì)會(huì)計(jì)盈余信息的采納程度就越高，因此有效的內(nèi)部控制通過提高盈余信息準(zhǔn)確性，增強(qiáng)高管薪酬業(yè)績敏感性。其次，內(nèi)部控制要素——信息與溝通，有利于業(yè)績異質(zhì)性的甄別。有效的信息與溝通有利于信息真實(shí)、準(zhǔn)確、及時(shí)地傳遞[28]，為薪酬委員會(huì)等相關(guān)部門更為準(zhǔn)確發(fā)掘外生因素的影響，理解和認(rèn)識(shí)業(yè)績的真正來源提供信息基礎(chǔ)，進(jìn)而提高相關(guān)專員的職業(yè)判斷能力，識(shí)別和分析業(yè)績的真正屬性，降低高管利用運(yùn)氣業(yè)績操控薪酬的可能性，并為高能力高管提供相應(yīng)的薪酬水平。

第二，內(nèi)部控制通過制度和流程的優(yōu)化設(shè)計(jì)，有效擠出薪酬中的“水分”。首先，內(nèi)部控制通過制度和流程的設(shè)計(jì)，抑制高管利用運(yùn)氣業(yè)績進(jìn)行薪酬操控。依據(jù)高管權(quán)力理論，高管具有運(yùn)用掌握的權(quán)力進(jìn)行薪酬操控或干預(yù)的動(dòng)機(jī)[23]。內(nèi)部控制通過制度和流程的設(shè)計(jì)，具有緩解代理沖突補(bǔ)充不完備契約的作用[29]。一方面，內(nèi)部控制通過有約束力的規(guī)則，促使高管利益與公司利益相一致[29]，降低因高管與公司目標(biāo)函數(shù)不一致而導(dǎo)致的薪酬操縱動(dòng)機(jī)；另一方面，有效的控制活動(dòng)增加高管薪酬操控的實(shí)施成本和被發(fā)現(xiàn)的概率，降低高管薪酬操縱行為的發(fā)生。其次，內(nèi)部控制中的績效考評(píng)控制為薪酬激勵(lì)提供基礎(chǔ)條件?？冃Э荚u(píng)是高管薪酬激勵(lì)的基礎(chǔ)，直接決定了高管薪酬激勵(lì)有效性。我國《企業(yè)內(nèi)部控制基本規(guī)范》將績效考評(píng)控制作為內(nèi)部控制的控制活動(dòng)之一，有效的績效考評(píng)控制有利于公司績效考評(píng)的準(zhǔn)確開展。在相同條件下，業(yè)績考評(píng)越完備，公司越有可能有效的依據(jù)高管能力業(yè)績開展高管的薪酬激勵(lì)，降低運(yùn)氣業(yè)績?cè)谛匠昙?lì)中的干擾。因此預(yù)期有效的內(nèi)部控制通過制度和流程的優(yōu)化，提高高管薪酬激勵(lì)有效性。由此提出假設(shè)2。

假設(shè)2a內(nèi)部控制能夠提高“薪酬能力業(yè)績敏感性”。

假設(shè)2b內(nèi)部控制能夠降低“薪酬運(yùn)氣業(yè)績敏感性”。

(三)高管權(quán)力、內(nèi)部控制與薪酬業(yè)績敏感性

由于環(huán)境動(dòng)態(tài)性、經(jīng)營不確定性以及組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)差異等因素的存在，高管權(quán)力成為影響內(nèi)部控制作用發(fā)揮的重要因素。較高的高管權(quán)力可能降低內(nèi)部控制在提高高管薪酬業(yè)績敏感性中的信息優(yōu)勢效應(yīng)以及相關(guān)制度和流程的有效實(shí)施。

第一，高管權(quán)力對(duì)內(nèi)部控制帶來的信息優(yōu)勢效應(yīng)的影響。機(jī)會(huì)主義認(rèn)為，高管具有追求個(gè)人私利最大化的動(dòng)機(jī)。當(dāng)高管擁有較高權(quán)力時(shí)，可能利用掌控的權(quán)力降低內(nèi)部控制的實(shí)施效應(yīng)，干預(yù)向董事會(huì)提交的信息，尤其是不利于自己的信息，由此提高了董事會(huì)甄別運(yùn)氣業(yè)績的難度，導(dǎo)致公司為運(yùn)氣業(yè)績支付薪酬。同時(shí)，較高的高管權(quán)力將降低內(nèi)部控制提高會(huì)計(jì)信息質(zhì)量的作用[42]，進(jìn)而影響以會(huì)計(jì)業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的薪酬契約的有效性。

第二，過高的高管權(quán)力將降低內(nèi)部控制相關(guān)制度和流程作用的有效發(fā)揮。依據(jù)我國《企業(yè)內(nèi)部控制基本規(guī)范》，內(nèi)部控制的建立和實(shí)施應(yīng)遵循制衡性原則。高管掌控的權(quán)力越大，公司越難形成有效的監(jiān)督和制衡機(jī)制[30]。高管可能運(yùn)用掌控的權(quán)力，干預(yù)董事會(huì)及薪酬委員會(huì)成員構(gòu)成，在薪酬契約設(shè)計(jì)時(shí)即提出利己的方案，并在實(shí)施環(huán)節(jié)放松對(duì)高管的監(jiān)督。在高管權(quán)力較高的環(huán)境下，高管可能凌駕于內(nèi)部控制之上[31]，甚至繞過內(nèi)部控制，使內(nèi)部控制成為“裝飾品”[32]。同時(shí)，當(dāng)高管權(quán)力過大甚至影響董事會(huì)時(shí)，內(nèi)部控制缺陷將難以有效整改和修正。高管權(quán)力越大，越有可能隱藏內(nèi)部控制的缺陷[41]。由此，內(nèi)部控制缺陷未能及時(shí)發(fā)現(xiàn)和修正，內(nèi)部控制應(yīng)有的作用難以有效發(fā)揮，高管更可能利用運(yùn)氣業(yè)績等非可控業(yè)績進(jìn)行薪酬辯護(hù)和掩飾，表面上提高薪酬運(yùn)氣業(yè)績敏感性，實(shí)則降低薪酬激勵(lì)有效性。薪酬能力業(yè)績敏感性體現(xiàn)為高管能力而支付的報(bào)酬，即便高管權(quán)力較高亦不會(huì)運(yùn)用掌控的權(quán)力降低因能力而獲得的薪酬。因此，在不同高管權(quán)力環(huán)境下，內(nèi)部控制對(duì)薪酬業(yè)績敏感性影響的差異主要體現(xiàn)在“薪酬運(yùn)氣業(yè)績敏感性”，由此提出假設(shè)3。

假設(shè)3其他條件相同的條件下，內(nèi)部控制降低“薪酬運(yùn)氣業(yè)績敏感性”的作用在高管權(quán)力低的公司中更為有效。

(四)產(chǎn)品市場競爭、內(nèi)部控制與薪酬業(yè)績敏感性

產(chǎn)品市場競爭作為重要的外部治理機(jī)制，有利于增強(qiáng)內(nèi)部控制在提升高管薪酬業(yè)績敏感性中的信息優(yōu)勢和流程優(yōu)化效應(yīng)。第一，產(chǎn)品市場競爭具有增強(qiáng)內(nèi)部控制信息優(yōu)勢的作用。依據(jù)信息比較理論，產(chǎn)品市場競爭程度越高，越能夠促進(jìn)企業(yè)進(jìn)行信息披露，產(chǎn)品市場競爭通過行業(yè)“標(biāo)桿”的形式，傳遞出公司實(shí)際經(jīng)營業(yè)績和高管行為能力的信息[33]。較高競爭程度的產(chǎn)品市場匯集了大量的可比信息，高質(zhì)量的內(nèi)部控制要素——信息與溝通，將市場信息進(jìn)行有效傳遞，有利于緩解信息不對(duì)稱程度，提高董事會(huì)甄別企業(yè)業(yè)績真實(shí)屬性的能力，降低運(yùn)氣業(yè)績導(dǎo)致的低效率薪酬激勵(lì)。與之相反，若產(chǎn)品市場競爭程度較低，市場中可比信息較少，在缺少“業(yè)績標(biāo)桿”等相關(guān)基礎(chǔ)信息的環(huán)境下，即便公司建立了完備的信息與溝通機(jī)制，亦難保證具有充足的信息量進(jìn)行有效的業(yè)績甄別，由此加大了運(yùn)氣業(yè)績識(shí)別的難度。

第二，產(chǎn)品競爭能夠提高內(nèi)部控制的流程優(yōu)化效應(yīng)。首先，產(chǎn)品市場競爭程度越高，公司越傾向于完善內(nèi)部控制。較高的產(chǎn)品市場競爭程度將提高公司的流動(dòng)性風(fēng)險(xiǎn)，增大公司破產(chǎn)和管理者薪酬損失的概率，即存在破產(chǎn)威脅效應(yīng)。由于內(nèi)部控制具有提高經(jīng)營效率效果和風(fēng)險(xiǎn)防范的作用，在產(chǎn)品市場競爭程度較高時(shí)，公司更有動(dòng)機(jī)完善內(nèi)部控制[34]，由此更高質(zhì)量的內(nèi)部控制，提高高管薪酬契約有效性的作用也應(yīng)該越強(qiáng)。其次，產(chǎn)品市場競爭通過壓力傳導(dǎo)機(jī)制，具有放大內(nèi)部控制作用的聯(lián)合效應(yīng)。較高的產(chǎn)品市場競爭能夠緩解代理沖突[35]，進(jìn)而影響高管決策行為，不但能降低高管薪酬操縱的動(dòng)機(jī)，還能促進(jìn)高管更為盡職地引領(lǐng)全體員工提高內(nèi)部控制的實(shí)施效率[34]。反之，較低的產(chǎn)品市場競爭，將降低內(nèi)部控制建設(shè)的需求，并可能影響內(nèi)部控制的實(shí)施效率，內(nèi)部控制對(duì)具有更高信息要求和控制流程需要的“薪酬運(yùn)氣敏感性”的抑制作用將由此受到影響，提出假設(shè)4。

假設(shè)4其他條件相同的條件下，內(nèi)部控制降低“薪酬運(yùn)氣業(yè)績敏感性”的作用在產(chǎn)品市場競爭較為激烈行業(yè)的公司中更為有效。

四、研究設(shè)計(jì)

(一)樣本與數(shù)據(jù)來源

選取2010—2015年滬深兩市主板上市公司為研究樣本，剔除以下樣本：(1)金融業(yè)樣本；(2)數(shù)據(jù)缺失的樣本；(3)高管薪酬為零；(4)資不抵債(資產(chǎn)負(fù)債率大于1)。對(duì)以上樣本進(jìn)行剔除后，最后得到7 061個(gè)樣本。本文數(shù)據(jù)主要來自于國泰安(CSMAR)數(shù)據(jù)庫，內(nèi)部控制數(shù)據(jù)來自于迪博. 內(nèi)部控制與風(fēng)險(xiǎn)管理數(shù)據(jù)庫。為避免極端值對(duì)研究可能存在的影響，對(duì)連續(xù)性變量進(jìn)行了1%和99%的Winsorize處理。

(二)變量選擇

1.能力業(yè)績和運(yùn)氣業(yè)績的度量方法

借鑒Garvey和Milbourn(2006)[36]和Bertrand和Mullainathan(2001)[13]的研究，采用公司業(yè)績中能夠被不受高管控制的行業(yè)業(yè)績所解釋的部分作為運(yùn)氣業(yè)績的代理變量，不能被行業(yè)業(yè)績解釋的部分作為能力業(yè)績的代理變量。

Perfi,t=α0+α1Ind_Perfi,t+α2Xi,t+εi,t

(1)

其中，Perf為公司業(yè)績，采用ROA(利潤與資產(chǎn)之比)，Ind_Perf為i公司所在行業(yè)業(yè)績的均值，X為控制變量，包括公司規(guī)模、上市時(shí)間和控制人性質(zhì)。運(yùn)氣業(yè)績(Luck)為由其不可控因素(行業(yè)影響)導(dǎo)致的公司業(yè)績，即可由模型(1)解釋的部分。用公司的實(shí)際業(yè)績減去可解釋業(yè)績，得到能力業(yè)績(Skill)。使用樣本數(shù)據(jù)對(duì)模型(1)進(jìn)行回歸分析，得到能力業(yè)績和運(yùn)氣業(yè)績。

2.實(shí)證模型

為檢驗(yàn)內(nèi)部控制對(duì)高管薪酬激勵(lì)的影響，構(gòu)建如下模型

Comi,t=β0+β1Skilli,t+β2Lucki,t+β3ICi,t+β4Skilli,t*ICi,t+β5Lucki,t*ICi,t+β6Sizei,t+β7Agei,t+β8Stocki,t+β9Numi,t+β10Nati,t+εi,t

(2)

模型(2)中，被解釋變量Com為高管薪酬。我國上市公司激勵(lì)包括基本年薪、績效年薪和中長期激勵(lì)，但由于股權(quán)激勵(lì)等中長期激勵(lì)計(jì)劃并不普遍存在，因此本文的研究定位于高管貨幣薪酬。借鑒Brookman和Thistle(2013)[14]的方法，選取上市公司年報(bào)披露的前三高管薪酬的自然對(duì)數(shù)(Com)，衡量高管薪酬水平，并采用高管平均薪酬進(jìn)行穩(wěn)健性檢驗(yàn)。解釋變量Skill和Luck為能力業(yè)績和運(yùn)氣業(yè)績，具體計(jì)算方法詳見模型(1)。IC為上市公司內(nèi)部控制質(zhì)量，采用迪博內(nèi)部控制指數(shù)，該指數(shù)取值范圍在1-1 000之間，因此將內(nèi)部控制指數(shù)除以1 000，以消除量綱影響。

為控制其他可能對(duì)研究結(jié)論產(chǎn)生影響的因素，借鑒既有研究，選取公司規(guī)模(Size)、公司上市時(shí)間(Age)、高管持股(stock)、高管人數(shù)(Num)和控制人性質(zhì)(Nat)作為控制變量，并按照證監(jiān)會(huì)行業(yè)分類指引和實(shí)際所在年份，控制行業(yè)和年份的影響。

本文試圖基于業(yè)績異質(zhì)性的視角探討內(nèi)部控制對(duì)高管薪酬的影響，研究假設(shè)認(rèn)為我國上市公司存在“薪酬能力業(yè)績敏感性”和“薪酬運(yùn)氣業(yè)績敏感性”，因此，預(yù)期β1和β2顯著為正；內(nèi)部控制能夠提高薪酬能力業(yè)績敏感性，降低預(yù)期薪酬運(yùn)氣業(yè)績敏感性，因此，預(yù)期β4顯著為正，β5顯著為負(fù)。

為研究在不同高管權(quán)力環(huán)境下，內(nèi)部控制對(duì)高管薪酬業(yè)績敏感性的影響，按照高管權(quán)力對(duì)公司樣本進(jìn)行分組。高管權(quán)力選取董事長與總經(jīng)理是否兼任(兼任為1，否則為0)、獨(dú)立董事比例、董事會(huì)規(guī)模、股權(quán)集中度(前十大股東持股的赫芬達(dá)爾指數(shù))，借鑒白重恩等(2005)[37]方法，采用主成分分析法，并選取第一大主成分度量高管權(quán)力。當(dāng)高管權(quán)力大于公司當(dāng)年所屬行業(yè)中位數(shù)時(shí)，將公司劃分為高高管權(quán)力組；當(dāng)高管權(quán)力小于公司當(dāng)年所屬行業(yè)中位數(shù)時(shí)，將公司劃分為低高管權(quán)力組。按照模型(2)對(duì)不同高管權(quán)力環(huán)境下內(nèi)部控制對(duì)高管薪酬業(yè)績敏感性展開研究。

上市公司由于所處的市場環(huán)境不同，不同公司面臨不同的產(chǎn)品競爭程度。為檢驗(yàn)不同產(chǎn)品市場競爭環(huán)境下，內(nèi)部控制對(duì)高管薪酬業(yè)績敏感性的影響，按照公司所處產(chǎn)品競爭程度進(jìn)行分組。以公司營業(yè)收入占公司所在行業(yè)當(dāng)年?duì)I業(yè)總收入比重衡量產(chǎn)品市場競爭程度，當(dāng)該值大于當(dāng)年中位數(shù)時(shí)，將該公司劃分為低產(chǎn)品市場競爭組，當(dāng)該值小于當(dāng)年中位數(shù)時(shí)，將該公司劃分為高產(chǎn)品市場競爭組。按照模型(2)對(duì)不同產(chǎn)品市場競爭環(huán)境下內(nèi)部控制對(duì)高管薪酬業(yè)績敏感性展開研究。

(三)實(shí)證檢驗(yàn)與結(jié)果分析

1.描述性統(tǒng)計(jì)

在對(duì)上市公司能力業(yè)績和運(yùn)氣業(yè)績有效度量的基礎(chǔ)上，為研究涉及的主要變量進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)，對(duì)樣本數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)結(jié)果和分布情況進(jìn)行初步分析見表1。

表1 變量的描述性統(tǒng)計(jì)

由表1可知，高管薪酬雖然進(jìn)行了極端值處理，差異仍然存在，前三高管薪酬取自然對(duì)數(shù)后的最小值為12.283，最大值為16.007。內(nèi)部控制的均值為0.651，最大值為0.915，最小值為0。能力業(yè)績的均值為0.000，最大值為0.143，最小值為-0.170，說明樣本公司中高管能力存在一定差距。運(yùn)氣業(yè)績的均值為0.032，最大值為0.096，最小值為-0.001，表明樣本公司存在運(yùn)氣業(yè)績。

2.實(shí)證結(jié)果分析

(1)能力業(yè)績和運(yùn)氣業(yè)績的度量。為檢驗(yàn)上市公司是否存在薪酬能力業(yè)績敏感性和薪酬運(yùn)氣業(yè)績敏感性，采用樣本公司數(shù)據(jù)按照模型(1)計(jì)算能力業(yè)績和運(yùn)氣業(yè)績，結(jié)果見表2。

表2 能力業(yè)績、運(yùn)氣業(yè)績的度量模型

由表2可知，公司所在行業(yè)業(yè)績的均值與公司業(yè)績的回歸系數(shù)為0.493(在1%的水平顯著)，與預(yù)期相一致，表明能力業(yè)績和運(yùn)氣業(yè)績的度量具有較強(qiáng)的合理性。

(2)內(nèi)部控制對(duì)薪酬業(yè)績敏感性的影響研究。為檢驗(yàn)內(nèi)部控制對(duì)高管薪酬業(yè)績敏感性的影響，對(duì)樣本公司數(shù)據(jù)按照模型(2)進(jìn)行回歸分析，結(jié)果見表3。

表3 內(nèi)部控制對(duì)薪酬業(yè)績敏感性的影響

表3為內(nèi)部控制對(duì)高管薪酬業(yè)績敏感性影響的回歸檢驗(yàn)結(jié)果。首先為了檢驗(yàn)我國上市公司是否存在“能力業(yè)績”和“運(yùn)氣業(yè)績”，僅將能力業(yè)績和運(yùn)氣業(yè)績納入回歸中。若Skill的回歸系數(shù)β1顯著為正，則表明能力業(yè)績?cè)礁?，高管薪酬越高，即存在“薪酬能力業(yè)績敏感性”；若Luck的回歸系數(shù)β2顯著為正，則表明運(yùn)氣業(yè)績?cè)礁?，高管薪酬越高，即存在“薪酬運(yùn)氣業(yè)績敏感性”。由回歸分析結(jié)果可知，Skill和Luck的回歸系數(shù)均顯著為正(在1%的水平顯著)，表明我國上市公司存在“薪酬能力業(yè)績敏感性”和“薪酬運(yùn)氣業(yè)績敏感性”。在此基礎(chǔ)上檢驗(yàn)內(nèi)部控制對(duì)“薪酬能力業(yè)績敏感性”和“薪酬運(yùn)氣業(yè)績敏感性”的影響，在模型中分別加入內(nèi)部控制與能力業(yè)績的交乘項(xiàng)、內(nèi)部控制與運(yùn)氣業(yè)績的交乘項(xiàng)。若內(nèi)部控制與能力業(yè)績交乘項(xiàng)的回歸系數(shù)β4顯著為正，則表明內(nèi)部控制能夠提高“薪酬能力業(yè)績敏感性”；若內(nèi)部控制與運(yùn)氣業(yè)績的回歸系數(shù)β5顯著為負(fù)，則表明內(nèi)部控制能夠降低“薪酬運(yùn)氣業(yè)績敏感性”?；貧w結(jié)果可知，內(nèi)部控制與能力業(yè)績交乘項(xiàng)的回歸系數(shù)為正(在1%的水平顯著)，內(nèi)部控制與運(yùn)氣業(yè)績交乘項(xiàng)的回歸系數(shù)顯著為負(fù)(在10%的水平顯著)，由回歸結(jié)果可知，內(nèi)部控制能夠顯著提高樣本公司的“薪酬能力業(yè)績敏感性”，降低“薪酬運(yùn)氣業(yè)績敏感性”，即有效的內(nèi)部控制能夠提高高管薪酬激勵(lì)有效性。

表4 高管權(quán)力、內(nèi)部控制與薪酬業(yè)績敏感性

(3)高管權(quán)力、內(nèi)部控制對(duì)薪酬業(yè)績敏感性的影響研究。采用樣本公司數(shù)據(jù)進(jìn)行實(shí)證研究，檢驗(yàn)不同高管權(quán)力條件下，內(nèi)部控制對(duì)薪酬業(yè)績敏感性的影響，結(jié)果見表4。

由表4可知，無論在高高管權(quán)力還是低高管權(quán)力的公司中，“薪酬能力業(yè)績敏感性”和“薪酬運(yùn)氣業(yè)績敏感性”均顯著存在(均值1%水平顯著)。內(nèi)部控制在不同高管權(quán)力的公司中對(duì)高管薪酬業(yè)績敏感性的影響并不相同。內(nèi)部控制對(duì)“薪酬能力業(yè)績敏感性”的影響在兩組公司中均顯著，對(duì)“薪酬業(yè)績運(yùn)氣敏感性”的影響僅在低高管權(quán)力公司中顯著，表明內(nèi)部控制提高“薪酬能力業(yè)績敏感性”的作用在不同高管權(quán)力條件下均顯著，但內(nèi)部控制抑制“薪酬運(yùn)氣業(yè)績敏感性”的作用僅在高管權(quán)力較低時(shí)才能發(fā)揮作用，當(dāng)高管權(quán)力較高時(shí)，運(yùn)氣業(yè)績很可能成為薪酬辯護(hù)的手段。

(4)產(chǎn)品市場競爭程度、內(nèi)部控制對(duì)薪酬業(yè)績敏感性的影響研究。采用樣本公司數(shù)據(jù)進(jìn)行實(shí)證研究，檢驗(yàn)不同產(chǎn)品市場競爭環(huán)境下，內(nèi)部控制對(duì)薪酬業(yè)績敏感性的影響，結(jié)果見表5。

表5 產(chǎn)品競爭、內(nèi)部控制與薪酬業(yè)績敏感性

由表5可知，在低產(chǎn)品市場競爭和高產(chǎn)品市場競爭公司中，“薪酬能力業(yè)績敏感性”和“薪酬運(yùn)氣業(yè)績敏感性”均顯著存在。內(nèi)部控制在不同產(chǎn)品競爭市場環(huán)境下，對(duì)高管薪酬業(yè)績敏感性的影響并不相同。內(nèi)部控制提高“薪酬能力業(yè)績敏感性”的作用在不同產(chǎn)品市場競爭環(huán)境下均顯著存在，但內(nèi)部控制抑制“運(yùn)氣業(yè)績敏感性”的作用僅在高產(chǎn)品競爭市場的公司中顯著存在。

五、穩(wěn)健性檢驗(yàn)

為提高研究結(jié)論的穩(wěn)健性，采用變更高管薪酬度量方式、考慮物價(jià)因子和內(nèi)生性的方法對(duì)研究結(jié)論進(jìn)行穩(wěn)健性檢驗(yàn)。

(一)變更高管薪酬度量方式

采用公司高管平均薪酬衡量高管薪酬水平，對(duì)樣本公司數(shù)據(jù)進(jìn)行穩(wěn)健性檢驗(yàn)，結(jié)果與研究結(jié)論基本一致，見表6。

為檢驗(yàn)不同高管權(quán)力和產(chǎn)品市場競爭程度環(huán)境下，內(nèi)部控制對(duì)薪酬業(yè)績敏感性的影響，采用公司高管平均薪酬衡量高管薪酬水平，進(jìn)行穩(wěn)健性檢驗(yàn)，與本文結(jié)論基本一致，結(jié)果見表7。

表6 內(nèi)部控制對(duì)薪酬業(yè)績敏感性的影響(高管平均薪酬)

表7 高管權(quán)力、產(chǎn)品市場競爭、內(nèi)部控制與薪酬業(yè)績敏感性(高管平均薪酬)

(二)考慮物價(jià)因子

物價(jià)變動(dòng)是影響高管薪酬激勵(lì)的因素，因此采用年度CPI衡量物價(jià)因子，在控制物價(jià)因子的條件下進(jìn)行回歸分析，結(jié)果與研究結(jié)論相一致，結(jié)果見表8。

表8 內(nèi)部控制對(duì)薪酬業(yè)績敏感性的影響(考慮物價(jià)因子)

為檢驗(yàn)不同環(huán)境下高管權(quán)力、產(chǎn)品競爭環(huán)境下，內(nèi)部控制對(duì)高管薪酬業(yè)績敏感性的影響，在控制物價(jià)因子的條件下進(jìn)行回歸分析，結(jié)果與研究結(jié)論相一致，結(jié)果見表9。

表9 高管權(quán)力、產(chǎn)品競爭、內(nèi)部控制與薪酬業(yè)績敏感性(考慮物價(jià)因子)

(三)內(nèi)生性

上市公司在權(quán)衡各種因素后，選擇是否建立更為完善的內(nèi)部控制，意味著研究設(shè)計(jì)中可能存在自選擇的內(nèi)生性問題，同時(shí)影響內(nèi)部控制質(zhì)量的企業(yè)特征也可能影響到高管薪酬激勵(lì)，由此可能存在的自選擇問題，回歸分析可能存在估計(jì)偏誤。為防止自選擇內(nèi)生性對(duì)研究結(jié)論的影響，采用Heckman兩階段測試法，對(duì)研究結(jié)論進(jìn)行穩(wěn)健性檢驗(yàn)。第一階段，借鑒李萬福等(2011)[38]的研究，選取影響內(nèi)部控制質(zhì)量的變量，具體包括公司規(guī)模、審計(jì)師是否為四大、公司上市年數(shù)、是否虧損、機(jī)構(gòu)投資者持股比例、高管持股比例、實(shí)際控制人性質(zhì)，構(gòu)建以內(nèi)部控制為因變量的第一階段回歸模型，計(jì)算得出lambda(逆米爾斯比)；第二階段，在控制逆米爾斯比的基礎(chǔ)上進(jìn)行回歸，結(jié)果見表10。

表10 內(nèi)部控制對(duì)薪酬業(yè)績敏感性的影響(內(nèi)生性)

為檢驗(yàn)不同高管權(quán)力、產(chǎn)品市場競爭程度環(huán)境下，內(nèi)部控制對(duì)薪酬業(yè)績敏感性的影響，采用兩階段測試法對(duì)研究內(nèi)容進(jìn)行穩(wěn)健性檢驗(yàn)，結(jié)果與研究結(jié)論基本一致，見表11。

表11 高管權(quán)力、產(chǎn)品市場競爭、內(nèi)部控制與薪酬業(yè)績敏感性(內(nèi)生性)

采用高管平均薪酬、考慮物價(jià)因子、內(nèi)生性后，結(jié)合與研究結(jié)論基本一致，表明研究結(jié)論具有較強(qiáng)的穩(wěn)健性。

六、研究結(jié)論與啟示

本文突破經(jīng)典契約理論的業(yè)績同質(zhì)性假設(shè)，在Bertrand等(2000)[2]研究的基礎(chǔ)上，嘗試性地將高管薪酬業(yè)績敏感性劃分為“薪酬能力業(yè)績敏感性”和“薪酬運(yùn)氣業(yè)績敏感性”，并以內(nèi)部控制為視角，尋求提高“薪酬能力業(yè)績敏感性”、抑制“薪酬運(yùn)氣業(yè)績敏感性”的途徑和方法。通過理論分析和實(shí)證檢驗(yàn)，結(jié)果發(fā)現(xiàn)：(1)我國上市公司不僅存在“薪酬能力業(yè)績敏感性”，還存在“薪酬運(yùn)氣業(yè)績敏感性”。這表明能力業(yè)績和運(yùn)氣業(yè)績對(duì)高管薪酬均具有解釋能力，即上市公司不僅為能力業(yè)績支付薪酬，同時(shí)為高管非可控因素造成的運(yùn)氣業(yè)績支付薪酬。(2)有效的內(nèi)部控制能夠顯著提高“薪酬能力業(yè)績敏感性”，抑制“薪酬運(yùn)氣業(yè)績敏感性”，表明內(nèi)部控制通過制度和流程的優(yōu)化，以及信息優(yōu)勢的增強(qiáng)，具有提高高管薪酬激勵(lì)有效性的作用。(3)內(nèi)部控制對(duì)高管薪酬業(yè)績敏感性的影響受到內(nèi)、外部環(huán)境的影響。在不同高管權(quán)力和產(chǎn)品競爭程度環(huán)境下，內(nèi)部控制對(duì)高管“薪酬能力業(yè)績敏感性”的提升作用依然顯著，但內(nèi)部控制對(duì)“薪酬運(yùn)氣業(yè)績敏感性”的抑制作用僅在高管權(quán)力較低和產(chǎn)品市場競爭程度較高的公司中顯著，表明良好的公司內(nèi)部治理環(huán)境是內(nèi)部控制發(fā)揮作用的基礎(chǔ)，有效的外部市場環(huán)境對(duì)內(nèi)部控制作用的發(fā)揮具有推動(dòng)作用。

本文的實(shí)踐啟示在于：(1)高管薪酬契約的制定和實(shí)施過程，不僅要重視薪酬契約的基礎(chǔ)性因素——業(yè)績的真實(shí)性和準(zhǔn)確性，同時(shí)還要進(jìn)一步對(duì)業(yè)績的異質(zhì)性進(jìn)行甄別，薪酬激勵(lì)以高管能力業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)，降低運(yùn)氣業(yè)績?cè)诟吖苄匠昶跫s中的干擾。(2)內(nèi)部控制在提高高管薪酬激勵(lì)有效性過程中具有顯著作用，應(yīng)繼續(xù)鼓勵(lì)和支持內(nèi)部控制建設(shè)，構(gòu)建與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相一致，與公司個(gè)體內(nèi)、外環(huán)境相適應(yīng)，促進(jìn)控制目標(biāo)有效實(shí)現(xiàn)的內(nèi)部控制體系，充分發(fā)揮內(nèi)部控制為公司決策和經(jīng)營活動(dòng)保駕護(hù)航的作用。(3)董事會(huì)應(yīng)結(jié)合公司實(shí)際情況，通過權(quán)衡賦予高管權(quán)力的收益和成本，合理配置高管權(quán)力結(jié)構(gòu)，并完善相關(guān)制衡機(jī)制，確保內(nèi)部控制的作用能夠有效發(fā)揮，抑制高管利用掌控的權(quán)利進(jìn)行薪酬操控等機(jī)會(huì)主義行為。(4)以政府為主導(dǎo)，加快市場化進(jìn)程，適度降低進(jìn)入壁壘，提高產(chǎn)品市場競爭程度，通過市場自由競爭優(yōu)化資源配置，增強(qiáng)產(chǎn)品市場監(jiān)督和約束高管行為的外部治理效用，抑制高管薪酬操縱等機(jī)會(huì)主義行為。

本文的研究不足與展望：(1)本研究基于業(yè)績異質(zhì)性將公司整體業(yè)績劃分為能力業(yè)績和運(yùn)氣業(yè)績。能力業(yè)績和運(yùn)氣業(yè)績的度量采用Bertrand和Mullainathan(2001)[13]的方法，該方法雖得到學(xué)術(shù)界的廣泛認(rèn)可，但高管聲譽(yù)、歷史經(jīng)營業(yè)績等反映高管能力的相關(guān)因素尚未納入到度量方法中，未來研究可以在既有研究的基礎(chǔ)上，對(duì)能力業(yè)績和運(yùn)氣業(yè)績的度量方法展開進(jìn)一步的深入研究。(2)本研究僅從內(nèi)部控制的視角研究提高“薪酬能力業(yè)績敏感性”，降低“薪酬運(yùn)氣業(yè)績敏感性”的途徑。未來研究可從機(jī)構(gòu)投資者、分析師跟蹤、媒體關(guān)注、公司治理等多方面，在有效劃分薪酬業(yè)績敏感性的基礎(chǔ)上，尋求提高高管薪酬激勵(lì)有效性的有效方式。