淺談我國(guó)高校人力資源管理常見問題及相關(guān)建議

宋健

摘 ? 要：隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，以及義務(wù)教育的普及，高等教育已不再是對(duì)少數(shù)人的教育，眾多高校如雨后春筍般涌現(xiàn)。高校的集中涌現(xiàn)也給人力資源管理帶來一些問題，本文針對(duì)我國(guó)目前高校人力資源管理現(xiàn)狀進(jìn)行分析，并針對(duì)這些問題結(jié)合國(guó)外現(xiàn)狀提出一些應(yīng)對(duì)建議，對(duì)推進(jìn)我國(guó)高校人力資源管理高效合理運(yùn)行具有一定參考價(jià)值。

關(guān)鍵詞： 高校;人力資源;問題;建議

一、 人力資源管理概述

人力資源管理是指在經(jīng)濟(jì)和人本基礎(chǔ)上，通過一系列人力管理形式如招聘、甄選、培訓(xùn)以及建立勞動(dòng)報(bào)酬關(guān)系等，對(duì)組織的人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，對(duì)人力資源做出有效選擇，招聘選擇人員進(jìn)行有效組織，考核績(jī)效進(jìn)行有效激勵(lì)，從而滿足當(dāng)前及未來的發(fā)展需要，保證目標(biāo)實(shí)現(xiàn)和成員發(fā)展最大化的一系列活動(dòng)的總稱。目前，人力資源管理主要分為六個(gè)模塊，以幫助實(shí)現(xiàn)企業(yè)主掌握員工管理及人力資源管理的核心內(nèi)容。

二、 高校人力資源管理存在的常見問題

高校作為我國(guó)高學(xué)歷人才輸出的地方，對(duì)國(guó)家的發(fā)展、民族的命運(yùn)都起著關(guān)鍵作用，人力資源管理作為高校不可缺少的一個(gè)組成部分，做好這項(xiàng)工作尤為重要。但是和一些發(fā)達(dá)國(guó)家相比，我國(guó)高校人力資源管理還存在不少問題，主要是以下幾個(gè)方面：（1）管理理念落后。管理理念落后是我國(guó)人力資源管理存在的普遍問題，隨著中國(guó)高等教育的不斷擴(kuò)招，許多高校的人力資源管理部門工作人員還有兼職招生和就業(yè)方面的工作，且主管領(lǐng)導(dǎo)理念落后認(rèn)為人力資源就是緊緊的招聘和檔案管理等工作，導(dǎo)致許多工作人員業(yè)務(wù)不精且專業(yè)思想落后。（2）人力配置不合理。人力資源配置不合理也是高校普遍存在的問題，許多高校師資配置不合理，行政管理類領(lǐng)導(dǎo)眾多，缺乏經(jīng)驗(yàn)豐富、科研能力突出的人才，導(dǎo)致教育水平普遍偏低。（3）人力資源激勵(lì)機(jī)制不合理。以人為本是人力資源管理中的一個(gè)重要內(nèi)容，但是目前許多高校存在將物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)作為激勵(lì)機(jī)制的核心內(nèi)容而缺乏人文和文化建設(shè)。且考核機(jī)制也不夠完善，考核內(nèi)容單一，且容易滋生一些徇私舞弊等不良現(xiàn)象。

三、 應(yīng)對(duì)辦法與建議

（一）做好人力資源管理模式創(chuàng)新

人力資源管理模式創(chuàng)新，主要進(jìn)行思想觀念創(chuàng)新。人力資源管理部門要放眼國(guó)內(nèi)外高?；蛘咂髽I(yè)，不斷學(xué)習(xí)和參加相關(guān)培訓(xùn)，適應(yīng)時(shí)代的要求，滿足高校對(duì)新型人力資源管理者的全方面的要求，注重最新管理模式的學(xué)習(xí)，拓展思路和范圍，重視創(chuàng)新，將學(xué)習(xí)的新內(nèi)容應(yīng)用到工作中與高校共同進(jìn)步。

（二）堅(jiān)持以人為本的人力資源管理模式

高校人力資源管理要堅(jiān)持做好以人為本的工作，形成以人為本的管理理念，就人才作為第一資源進(jìn)行管理，優(yōu)化人才管理理念和思路，并就以人為本的思想貫穿到工作的各個(gè)環(huán)節(jié)中。此外，還要完善以本為人的人力資源管理制度，理解教職工需求，盡量滿足需求，建立民主的管理制度，形成良好的凝聚力。其次，在這些基礎(chǔ)上形成以人為本的校園文化，通過調(diào)動(dòng)教職工的積極性，使得有更強(qiáng)的歸屬感和認(rèn)同感，與高校共同發(fā)展，形成以人為本的校園文化。

（三） 制定科學(xué)的人才激勵(lì)機(jī)制

人力資源管理中人才激勵(lì)機(jī)制尤為重要，物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)要相輔相成，強(qiáng)調(diào)物質(zhì)與精神激勵(lì)相結(jié)合。同時(shí)做好獎(jiǎng)罰機(jī)制，樹立正反方面的典型，只獎(jiǎng)不罰，就會(huì)降低了獎(jiǎng)勵(lì)的價(jià)值，影響了獎(jiǎng)勵(lì)的效果;只罰不獎(jiǎng)，就會(huì)讓人不知所措，不知道做什么是對(duì)的，影響積極性，同時(shí)還產(chǎn)生逆反心理。更重要的是做好差別激勵(lì)，根據(jù)工作性質(zhì)、行為、績(jī)效來發(fā)放福利和報(bào)酬以及安排工作環(huán)境以及崗位調(diào)動(dòng)等，通過個(gè)體間的差異，形成最大的激勵(lì)效力，對(duì)一些服務(wù)人員底層工作者也做好激勵(lì)工作，如職業(yè)道德標(biāo)準(zhǔn)獎(jiǎng)，服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)獎(jiǎng)等等，使得他們有一個(gè)正確的價(jià)值取向，熱愛自己的本職工作。

四、結(jié)束語：

綜上所述，高校人力資源管理不同于企業(yè)，它對(duì)人才培養(yǎng)、校園文化建設(shè)都起著關(guān)鍵性作用。本文對(duì)人力資源管理進(jìn)行了概述，并針對(duì)我國(guó)目前高校人力資源管理存在的問題進(jìn)行了分析，提出了一些辦法和建議，希望能為我國(guó)相關(guān)同行對(duì)高校人力資源管理遇到的問題合理化解決提供一些有益的參考。

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作者簡(jiǎn)介：

宋 健，男，1997.3.4，漢族，安徽省宿州市人，人力資源管理專業(yè)，本科在讀。