淺談生產(chǎn)制造型企業(yè)人力資源薪酬管理中的現(xiàn)存問題及改進(jìn)策略

張瑞廣 格力電器（石家莊）有限公司

引言：在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中，薪酬成為制約企業(yè)發(fā)展速度的機(jī)制杠桿，人性化的薪酬管理方式有助于企業(yè)在市場競爭中脫穎而出，更具優(yōu)勢。但是，目前薪酬管理中存在諸多不足，需要企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)加強(qiáng)重視，積極采取針對(duì)性措施進(jìn)行解決，使生產(chǎn)制造型企業(yè)更具發(fā)展動(dòng)力，實(shí)現(xiàn)健康可持續(xù)發(fā)展。

一、企業(yè)人力資源薪酬管理存在的問題

（一）薪酬體系設(shè)計(jì)不科學(xué)

薪酬體系的作用在于按勞分配，使員工的付出得到等價(jià)回報(bào)，主要包括薪酬、福利、獎(jiǎng)金、社保、績效等多個(gè)方面。在大部分生產(chǎn)制造企業(yè)中均采用固定薪酬與變動(dòng)薪酬相結(jié)合的方式，依靠人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)來確定，據(jù)調(diào)查，固定薪酬超過60%的企業(yè)數(shù)量在65%左右，固定薪酬超過40%的企業(yè)數(shù)量為11.9%，可見在薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)，大部分企業(yè)均將固定薪酬作為主體，這將導(dǎo)致員工的工作熱情降低，容易產(chǎn)生偷懶懈怠的消極情緒，從而阻礙企業(yè)發(fā)展。但是，如若固定薪酬比例過少，同樣會(huì)使員工缺乏安全感，使薪酬體系設(shè)計(jì)不夠科學(xué)合理。

（二）薪酬制度不夠完善

在薪酬體系制定過程中，應(yīng)具備強(qiáng)有力的制度支持，應(yīng)充分按照薪酬依據(jù)對(duì)分配水平進(jìn)行明確，確保各項(xiàng)體系制度完善[1]。但是，部分生產(chǎn)制造型企業(yè)由于忽視此項(xiàng)工作，導(dǎo)致薪酬制度不夠合理，獎(jiǎng)金發(fā)放較為隨意，導(dǎo)致公正性缺失。由于缺乏制度的充分支持，員工對(duì)自身應(yīng)有的薪資水平?jīng)]有明確的掌握，更無法對(duì)薪酬收入進(jìn)行準(zhǔn)確計(jì)算，由于薪酬制度的缺失，導(dǎo)致員工的工作熱情顯著降低。

（三）福利待遇彈性較小

部分企業(yè)制定的福利待遇長期沒有變化，彈性較小，無法與市場需求和員工需求充分符合，例如，員工加班有補(bǔ)貼，老員工有住房補(bǔ)貼、享受醫(yī)療保險(xiǎn)等待遇，但這些福利均是針對(duì)個(gè)人，且一成不變，毫無新意。部分企業(yè)每當(dāng)年節(jié)到來時(shí)發(fā)放節(jié)日禮品，過年發(fā)獎(jiǎng)金，這些福利待遇人人有份，沒有突顯出不同員工之間的差異，因此很難起到激勵(lì)作用。

二、人力資源薪酬管理的改進(jìn)措施

（一）構(gòu)建合理的薪酬設(shè)計(jì)體系

對(duì)人力資源薪酬管理進(jìn)行優(yōu)化改進(jìn)中，首先需要建立起規(guī)范合理的薪酬設(shè)計(jì)體系。要求人力資源薪酬管理人員，需要按照具體崗位具體分析的原則，在主動(dòng)與企業(yè)員工進(jìn)行溝通交流，并深入用人市場了解當(dāng)前的具體薪酬情況下，分析出同行業(yè)企業(yè)的平均工資水平以及現(xiàn)行的薪酬結(jié)構(gòu)。以此為基礎(chǔ)，圍繞企業(yè)的人力資源薪酬管理要求，與企業(yè)實(shí)際用人需求，制定出相應(yīng)的人力資源及其薪酬管理方案。在實(shí)際設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)，相關(guān)工作人員需要對(duì)員工的學(xué)歷水平、職業(yè)能力、道德修養(yǎng)等各個(gè)方面進(jìn)行充分考量，按照崗位需要統(tǒng)一確定員工的薪酬結(jié)構(gòu)、工資形式等，利用科學(xué)完善的薪酬設(shè)計(jì)體系，有效達(dá)到激發(fā)員工工作熱情，促使員工主動(dòng)提高工作成效的目的。

（二）完善薪酬分配制度

在人力資源薪酬管理中，企業(yè)可以通過主動(dòng)學(xué)習(xí)其他優(yōu)秀企業(yè)在人資薪酬管理方面的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，立足自身實(shí)際，制定出完善的薪酬分配制度。在以往部分企業(yè)的人力資源薪酬管理中，為了保障薪酬分配的公平性，習(xí)慣采用平均分配的薪酬分配制度，但在這一絕對(duì)公平的薪酬分配制度下，也使得企業(yè)員工之間出現(xiàn)了“干好干壞一個(gè)樣”的情況，進(jìn)而影響了員工工作積極性的提升，不利于激發(fā)員工的工作熱情。因此本文認(rèn)為，企業(yè)需要在現(xiàn)有薪酬分配制度的基礎(chǔ)上，適當(dāng)增加制度的彈性。如通過根據(jù)具體工作崗位、級(jí)別等，在充分結(jié)合當(dāng)前市場平均水平下，按照多勞多得的原則設(shè)置彈性的薪酬分配制度，使得員工的薪酬與其績效完成情況相匹配。同時(shí)企業(yè)也需要主動(dòng)引導(dǎo)員工積極參與到薪酬分配的監(jiān)督管理中，實(shí)現(xiàn)薪酬分配的全程公開透明，以此有效消除不必要的誤會(huì)，在行之有效的人力資源薪酬管理措施下，員工可以全身心地投入到本職工作中。

（三）創(chuàng)新薪酬結(jié)構(gòu)

在改進(jìn)當(dāng)前人力資源薪酬管理的過程中，應(yīng)當(dāng)結(jié)合人力資源管理的實(shí)際需要，主動(dòng)創(chuàng)新薪酬結(jié)構(gòu)。例如可以通過采用基礎(chǔ)崗位工資、績效工資、獎(jiǎng)金與補(bǔ)貼相結(jié)合的薪酬結(jié)構(gòu)。并將其與員工績效考核進(jìn)行深入結(jié)合，根據(jù)具體績效考核結(jié)果，分層次設(shè)計(jì)相應(yīng)的獎(jiǎng)金金額[2]。如在員工年終獎(jiǎng)的設(shè)計(jì)與分配中，則需要結(jié)合當(dāng)年員工的工作績效、工作表現(xiàn)等，對(duì)于其中表現(xiàn)優(yōu)秀的員工可以給予雙倍工資作為年終獎(jiǎng)金。而對(duì)于未能完成績效考核指標(biāo)的員工，則可以將其績效獎(jiǎng)金留至下一屆，或是均分給其他順利完成績效考核的員工，以此有效發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。另外，企業(yè)也需要結(jié)合員工的實(shí)際需要，對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行適當(dāng)優(yōu)化調(diào)整。例如針對(duì)家里距離公司較遠(yuǎn)的員工，企業(yè)可以通過為員工提供一定的車費(fèi)補(bǔ)貼，或是將其折算成住房基金，每月按時(shí)發(fā)放給員工，進(jìn)而在有效解決員工實(shí)際問題的同時(shí)，也能夠進(jìn)一步增強(qiáng)人力資源薪酬管理的人性化，提高員工對(duì)企業(yè)的滿意度。

結(jié)論：綜上所述，薪酬管理作為人力資源管理的重要內(nèi)容，對(duì)企業(yè)發(fā)展與競爭力提升具有直接影響。隨著市場競爭的日益激烈，人才逐漸成為競爭的實(shí)質(zhì)所在，企業(yè)應(yīng)積極構(gòu)建合理的薪酬體系、完善分配制度、創(chuàng)新薪酬結(jié)構(gòu)，使員工的工作熱情與創(chuàng)造力得到顯著提升，為企業(yè)的穩(wěn)健發(fā)展提供充足的人才支持。