“雙一流”建設(shè)中高校人才引進(jìn)的問題與建議

滕心蕊　林萍

關(guān)鍵詞：“雙一流”;人才引進(jìn);問題;建議

中圖分類號(hào)：G645，C964 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1009 — 2234（2019）11 — 0140 — 03

一、人才引進(jìn)的背景及現(xiàn)狀

建設(shè)世界一流大學(xué)和一流學(xué)科（“雙一流”）是黨中央、國務(wù)院為國家高等教育事業(yè)制定的重大戰(zhàn)略決策。根據(jù)2015年國務(wù)院印發(fā)的《統(tǒng)籌推進(jìn)世界一流大學(xué)和一流學(xué)科建設(shè)總體方案》文件要求，“建設(shè)一流師資隊(duì)伍”是首要建設(shè)任務(wù)〔1〕。2016年中共中央發(fā)布《關(guān)于深化人才發(fā)展體制機(jī)制改革的意見》，指明“人才是經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的第一資源”，確立“構(gòu)建具有國際競爭力的引才用才機(jī)制”的目標(biāo)，要求各地區(qū)高?！凹涌旖ㄔO(shè)人才強(qiáng)國”“把各方面優(yōu)秀人才集聚到黨和國家事業(yè)中來”〔2〕。自此高校紛紛啟動(dòng)“人才強(qiáng)?！卑l(fā)展戰(zhàn)略，以高層次人才為導(dǎo)向，實(shí)施超常規(guī)、特殊化措施大力推進(jìn)人才引進(jìn)工作。2017年和2019年國務(wù)院分別發(fā)布了《關(guān)于推廣支持創(chuàng)新相關(guān)改革舉措的通知》以及《關(guān)于推廣第二批支持創(chuàng)新相關(guān)改革舉措的通知》，鼓勵(lì)事業(yè)單位以年薪制引進(jìn)高層次人才、允許地方高校自主開展人才引進(jìn)工作，加劇高校在人才市場上與事業(yè)單位、頂尖企業(yè)的激烈競爭。

隨著“雙一流”建設(shè)的推進(jìn)，高校深切體會(huì)到引進(jìn)人才是快速提升整體師資隊(duì)伍素質(zhì)的有效手段，是踐行“人才強(qiáng)?！睉?zhàn)略的核心驅(qū)動(dòng)能量，也是高校在生源、師資、財(cái)政資源的爭奪過程中能否取得或者保持競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵基礎(chǔ)。自1998年以來，國家出臺(tái)了類似“長江學(xué)者獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃”、 “千人計(jì)劃”、 “萬人計(jì)劃”等引才政策，高校試圖依托人才計(jì)劃篩選出“國字號(hào)”高端人才精準(zhǔn)引進(jìn)，卻因?yàn)槿瞬艛?shù)量稀缺、引才期限緊迫、考核形勢嚴(yán)峻等原因出現(xiàn)高校之間人才無序競爭的情形，有違“雙一流”建設(shè)的目標(biāo)和精神。

二、問題及成因分析

以下是高等院校在人才引進(jìn)過程中出現(xiàn)的一部分問題，具有普遍性，但各家高校問題的嚴(yán)重程度不同。

（一）為“引進(jìn)”而引進(jìn)

高等院校是否精準(zhǔn)引進(jìn)人才決定了學(xué)科能否可持續(xù)發(fā)展。在人才稀缺的背景下，學(xué)校和學(xué)院對(duì)人才需求急切，導(dǎo)致一些高校，尤其是學(xué)科背景較弱勢的地方院校，對(duì)人才不分學(xué)科領(lǐng)域地“照單全收”。若高校對(duì)人才引進(jìn)不加規(guī)劃，強(qiáng)調(diào)有甚于無、多比少好，前期甄選成本較低，卻容易導(dǎo)致用人風(fēng)險(xiǎn)增高。

“人才，適合之謂也”，引進(jìn)不符合學(xué)科發(fā)展方向的人才，可能會(huì)打破用人單位原本穩(wěn)健的師資結(jié)構(gòu);人才也可能因?yàn)椤八敛环闭也坏竭m宜的學(xué)術(shù)土壤難以扎根高校，或者留在校內(nèi)卻成為了“學(xué)術(shù)孤島”〔3〕，對(duì)人才和高校來說是“兩敗俱傷”，違背了校院兩級(jí)引進(jìn)人才時(shí)期望相互成就、共同發(fā)展的初衷。

（二）忽視經(jīng)濟(jì)效益

人才作為戰(zhàn)略性資源之一，直接決定了高校及其下屬學(xué)院未來的發(fā)展效益，而高校以重酬引進(jìn)人才，實(shí)際上是在進(jìn)行人力資源投資，必須關(guān)注后續(xù)的經(jīng)濟(jì)效益。一些高校以超負(fù)荷的經(jīng)濟(jì)成本來引進(jìn)人才，引進(jìn)后卻難以兌現(xiàn)承諾致使人才流失、聲譽(yù)受損;另一些有較強(qiáng)財(cái)力的高校向人才開出年薪百萬、800萬房補(bǔ)的“天價(jià)”，吸引人才聚集，造成高校競爭的“馬太效應(yīng)”〔4〕?！耙岳徽?，利窮則散”，高等院校前期花重金將人才引進(jìn)來，若不考慮如何充分發(fā)揮人才的主觀能動(dòng)性，也不考慮人才與既有師資隊(duì)伍的乘數(shù)效益，甚至不考慮學(xué)科的可持續(xù)發(fā)展，那么人才引進(jìn)的“性價(jià)比”太低，人才被引進(jìn)后的開發(fā)效益僅可實(shí)現(xiàn)20%～30%〔5〕。

（三）考核看重?cái)?shù)字

為建立有效的激勵(lì)機(jī)制，高校通常將人才引進(jìn)工作進(jìn)行分解，形成目標(biāo)任務(wù)書，而人才數(shù)量是高?？己巳耸虏块T引進(jìn)人才的核心指標(biāo)。為了達(dá)標(biāo)或超額完成任務(wù)，國內(nèi)各家高校都希望高層次人才將其人事關(guān)系轉(zhuǎn)移到自己學(xué)校來，這樣做其實(shí)本末倒置地將“有人才”的重要性排在了“用人才”之前。倘若人才能以“兩棲”或“三棲”的形式與高校進(jìn)行科研合作，團(tuán)隊(duì)孵化出的學(xué)術(shù)成果比“人事關(guān)系”更具有激勵(lì)意義。

過于偏重人才數(shù)量容易導(dǎo)致引進(jìn)的人才集中在一個(gè)較狹窄的學(xué)術(shù)層次。高校當(dāng)前普遍青睞引進(jìn)“四青人才”：高于“四青人才”層次的院士、“長江”特聘教授等學(xué)術(shù)長者，引進(jìn)周期長、難度大;低于“四青人才”學(xué)術(shù)水平的新生代青年博士，比如應(yīng)屆博士畢業(yè)生、專職博士后等，尚未產(chǎn)出高水平學(xué)術(shù)成果、引進(jìn)價(jià)值較低;只有“四青人才”人數(shù)相對(duì)較多、引進(jìn)難度相對(duì)較低、學(xué)術(shù)水平拔尖、引進(jìn)成績立竿見影，并且年齡大都在40歲及以下，服務(wù)期相對(duì)于高年資教授更長。當(dāng)高校都著眼于 “四青人才”，將會(huì)加劇這場人才爭奪戰(zhàn)，觸發(fā)對(duì)于青年人才的惡性競爭。

（四）重引進(jìn)輕培育

人才引進(jìn)周期短，能更快取得顯性的人才工作成績;校內(nèi)培育人才，回報(bào)遲緩、難度更大，因此相對(duì)于引進(jìn)人才，高校對(duì)原有的教師隊(duì)伍的培育資源投入逐漸減少。處于教學(xué)、科研一線的學(xué)術(shù)權(quán)威原本應(yīng)是青年人才的“伯樂”，是人才引進(jìn)工作的帶頭者，卻可能因?yàn)楦咝Ｈ瞬乓M(jìn)與人才培育的不匹配發(fā)展，導(dǎo)致高年資學(xué)者危機(jī)感加重、歸屬感降低，令既有教師對(duì)引進(jìn)的人才和人才引進(jìn)工作產(chǎn)生排斥感，特別是相同領(lǐng)域內(nèi)同質(zhì)人才產(chǎn)生互斥，這與高校通過人才引進(jìn)來實(shí)現(xiàn)“1+1>2”的目標(biāo)背道而馳。忽視校內(nèi)人才培育，還會(huì)令引進(jìn)的人才隱生不安感，畢竟新進(jìn)人才久而久之也會(huì)成為需要被培育的一員，人才對(duì)校內(nèi)培育機(jī)制的信任危機(jī)，將會(huì)為整個(gè)科研團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性埋下隱患。

（五）缺乏退出機(jī)制

引進(jìn)過程中人才始終占據(jù)優(yōu)勢地位，人才決定離職時(shí)高校不易立即施以反應(yīng)措施，也不能制約人才的流失，一邊引進(jìn)一邊流失是高校人才引進(jìn)的痛點(diǎn)。不少中東部高校以高薪從西部引進(jìn)青年人才造成部分人才因利跳槽;一些高校引進(jìn)了人才后未兌現(xiàn)承諾的待遇也會(huì)導(dǎo)致人才流失。當(dāng)人才對(duì)新環(huán)境感到無所適從，而高校沒有合適的退出機(jī)制就難以為人才提供第二次適應(yīng)的機(jī)會(huì)，人才只能另尋出路。

海外學(xué)者是當(dāng)前高校人才引進(jìn)的著力點(diǎn)，但國內(nèi)外的學(xué)術(shù)氛圍和高校環(huán)境有明顯差異，引進(jìn)的海外人才相對(duì)于國內(nèi)學(xué)者來說更加敏感。海外學(xué)者一旦因?yàn)楦咝Ｈ瞬鸥偁幹械耐獠坎唤?jīng)濟(jì)性而對(duì)國內(nèi)學(xué)術(shù)氛圍感到失望，可能會(huì)返回海外人才市場重新?lián)駱I(yè)，重新引進(jìn)的難度增大，還會(huì)使國內(nèi)高校學(xué)術(shù)聲譽(yù)蒙塵。

三、針對(duì)性建議

以下建議適當(dāng)參考了C大學(xué)在“雙一流”建設(shè)中，為預(yù)防和解決人才引進(jìn)問題而實(shí)施的部分有效舉措，但各地高校還需結(jié)合自身情況，選取適宜的方式提升引才工作效率、激活師資隊(duì)伍的內(nèi)生動(dòng)力。

（一）科學(xué)規(guī)劃引才方向

高校對(duì)人才應(yīng)當(dāng)求賢若渴，但不能饑不擇食，在人才引進(jìn)之初高校需做好校內(nèi)頂層規(guī)劃。厘清現(xiàn)有師資結(jié)構(gòu)，根據(jù)區(qū)位優(yōu)勢和學(xué)科發(fā)展方向確立自身定位，以構(gòu)建穩(wěn)定的、有活力的、可持續(xù)發(fā)展的科研團(tuán)隊(duì)為目標(biāo)，按照學(xué)科需要標(biāo)的出空缺崗位，結(jié)合長短期引才計(jì)劃有序地“以引補(bǔ)缺”。當(dāng)引進(jìn)的人才恰好填補(bǔ)上具體學(xué)系的空缺角色，新進(jìn)人才與既有“存量”之間或許可以縮短磨合期，“新人”和“舊人”也能得到內(nèi)在獎(jiǎng)賞提升雙方的歸屬感，有益于共同達(dá)成組織目標(biāo)。

在甄選人才時(shí)高校需滌去浮躁心態(tài)，不可“因其名而不顧其實(shí)”，引進(jìn)跳槽成癮的“候鳥型”人才或?qū)W術(shù)不端的“山寨人才”造成人力資源浪費(fèi)〔6〕。引進(jìn)前期高校和學(xué)院應(yīng)提前做好思想政治調(diào)查，可以由人才的原單位開具工作表現(xiàn)證明、師德師風(fēng)審查意見和廉潔審查意見，合理減輕人才引進(jìn)的道德風(fēng)險(xiǎn)。

（二）核算人力資源效益

人才引進(jìn)不是一勞永逸的萬能解決方案，而是人才戰(zhàn)略投資的開端。高校對(duì)人才“引后不管”通常導(dǎo)致引才工作只有短期效應(yīng)，使前期的投入淪為沉沒成本。通過日常問候、項(xiàng)目申報(bào)、職稱晉升、聘期考核等機(jī)會(huì)高?？沙掷m(xù)追蹤人才狀態(tài)，了解人才在研項(xiàng)目的進(jìn)展，掌握人才到校后產(chǎn)出的成果。針對(duì)不同層次人才，還可以運(yùn)用“差異化戰(zhàn)略”“探索者戰(zhàn)略”等績效管理競爭戰(zhàn)略、“行為錨定法”等績效評(píng)價(jià)技術(shù)以及“關(guān)鍵績效指標(biāo)法”等績效管理工具，結(jié)合人性化“軟指標(biāo)”按季度或者不定期分析人才的投入產(chǎn)出比率，爭取達(dá)到邊際收益大于邊際成本的效果。

每位人才因適應(yīng)度不同，產(chǎn)出的周期不一致;因與“存量”的融合度不同，與師資隊(duì)伍的合作程度有差別;因留校持久度不同，代表高校在學(xué)術(shù)領(lǐng)域傳播的影響力有深淺。因此，高校核算人才引進(jìn)的效益時(shí)不能僅局限于考量人才本人自引進(jìn)到現(xiàn)在帶來的效益，應(yīng)當(dāng)在校內(nèi)、區(qū)域內(nèi)、甚至在科研領(lǐng)域內(nèi)選取適當(dāng)?shù)膮⒄諏?duì)象，與人才進(jìn)行橫向?qū)Ρ?，科學(xué)地施以獎(jiǎng)懲，督促人才積極進(jìn)取，旨在以最小的成本投入獲取最大的效益。

（三）優(yōu)化引才工作考核

深化供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革，要求優(yōu)化對(duì)高校人才引進(jìn)工作的考核機(jī)制，摒棄“以量取勝”“以一概全”的單一衡量標(biāo)準(zhǔn)，全面、理性、實(shí)際地考核引才工作的有效性和長效性。對(duì)人才引進(jìn)工作的考核不應(yīng)將“數(shù)量”這一指標(biāo)加權(quán)過重，應(yīng)該“質(zhì)”與“量”相結(jié)合、“效益”與“產(chǎn)量”相結(jié)合、“結(jié)構(gòu)”與“增量”相結(jié)合。

高校制定關(guān)于人才的政策時(shí)，一般將人性化的“軟指標(biāo)”和強(qiáng)制性的“硬要求”相結(jié)合，因此對(duì)引才工作的考核也需要“軟硬兼施”。針對(duì)人才的不同學(xué)術(shù)水平、引進(jìn)的不同難度、人才的不同需求，高校視情況投入不同的財(cái)力、時(shí)間、人力等資源;針對(duì)不同層次的人才，高校以“一類一策”的標(biāo)準(zhǔn)來規(guī)范引才工作......通過上述舉措，高校在引進(jìn)人才時(shí)所節(jié)省的成本、創(chuàng)造的附加值均可以納入人才引進(jìn)工作的考核體系。

（四）建立健全“引育”機(jī)制

人才引進(jìn)不僅是高層次學(xué)者成為科研團(tuán)隊(duì)中的一員，其本質(zhì)應(yīng)該是高校在某個(gè)科研領(lǐng)域引進(jìn)了更前沿的知識(shí)、思想和技能〔4〕，所以培育師資隊(duì)伍養(yǎng)成人才的思維方式、獲得人才的科研技能，高校才能在現(xiàn)有科研基礎(chǔ)上取得突破性進(jìn)展。為此，人才引進(jìn)應(yīng)當(dāng)與人才培育相互配套，相輔相成，內(nèi)涵式發(fā)展人才隊(duì)伍。高校為人才提供優(yōu)渥待遇不應(yīng)以削減常規(guī)制教師的應(yīng)得利益為代價(jià)，資源投入過于偏重引進(jìn)人才會(huì)動(dòng)搖高校原有的科研根本;但過于照拂“存量”的心態(tài)，會(huì)使新進(jìn)人才感到落差，令高校失去促進(jìn)教研力量良性競爭的機(jī)會(huì)。

人才引進(jìn)是為了給科研隊(duì)伍注入活力，針對(duì)引進(jìn)人才歸屬的專職科研崗和常規(guī)制教師歸屬的教學(xué)科研崗，兩套系統(tǒng)下可以細(xì)分出協(xié)議制薪酬發(fā)放體系和常規(guī)制薪酬發(fā)放體系、專職科研崗職稱晉升條件和教學(xué)科研崗職稱晉升條件、聘期考核機(jī)制和年度考核機(jī)制等等。專職科研崗教師通過職稱晉升可以轉(zhuǎn)入教學(xué)科研崗;處在教學(xué)科研一線的常規(guī)制教師則有更多赴海外研修、培訓(xùn)的機(jī)會(huì)。兩套系統(tǒng)同時(shí)實(shí)施、交互發(fā)展，讓人才與既有教師共同成長。

（五）合理應(yīng)對(duì)人才流失

當(dāng)高校面臨成為人才“流失地”的窘境，有效的人才退出機(jī)制應(yīng)當(dāng)側(cè)重緩沖而非制約。人才引進(jìn)時(shí)，高校、學(xué)院與人才可以共同探索、協(xié)商簽訂“人才流動(dòng)協(xié)議”，協(xié)議中提前設(shè)立緩沖期，與人才約定離職前在緩沖期內(nèi)完成補(bǔ)償任務(wù)或履行賠償約定。對(duì)于從海外引進(jìn)的學(xué)者，高校和學(xué)院還可以搭建“緩沖基地”，幫助人才快速適應(yīng)入職后的新環(huán)境、為人才沖動(dòng)離職時(shí)提供冷卻期〔5〕。

人才需要基本的物質(zhì)保障，更需要精神食糧，而越是高層次人才越重視其所處的學(xué)術(shù)環(huán)境〔7〕。對(duì)于學(xué)者而言，他們是學(xué)術(shù)界內(nèi)流動(dòng)的群體，為了學(xué)術(shù)發(fā)展而非受利益驅(qū)使的流動(dòng)是合理的，因此大部分高層次人才對(duì)用人單位的忠誠度一般要低于對(duì)學(xué)術(shù)發(fā)展的忠誠度。國內(nèi)高校之間，甚至海內(nèi)外高校之間，應(yīng)當(dāng)在相同科研領(lǐng)域內(nèi)促進(jìn)建立開放、協(xié)作、競爭的科研平臺(tái)，保持良性的、適度的人才流動(dòng)，2019年4月成為美國國家科學(xué)院外籍院士的顏寧教授在清華大學(xué)與普林斯頓大學(xué)之間流動(dòng)，使其個(gè)人與高校得以相互成就?！案饔衅涿?、美美與共” ，打造和諧、自由、包容的高校環(huán)境，有助于“雙一流”建設(shè)下高等院校取得“共贏”局面。

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〔責(zé)任編輯：侯慶?！?/p>