高校科研人員自我認(rèn)同與組織認(rèn)同和科研績(jī)效的關(guān)系研究

劉選會(huì) 張麗 鐘定國(guó)

摘?要：高?？蒲腥藛T的自我認(rèn)同和組織認(rèn)同對(duì)于提高科研績(jī)效和高等教育管理水平具有重要的影響。在借鑒知識(shí)型員工自我認(rèn)同與組織認(rèn)同和工作績(jī)效研究的基礎(chǔ)上，采用問(wèn)卷調(diào)查方式對(duì)36所不同類(lèi)型高校的600名科研人員進(jìn)行調(diào)研。結(jié)果表明：高校科研人員的自我認(rèn)同與工作績(jī)效之間不存在必然的相關(guān)性;科研人員的自我認(rèn)同與組織認(rèn)同之間關(guān)系復(fù)雜，只有當(dāng)自我認(rèn)同與組織認(rèn)同同時(shí)趨高時(shí)，工作績(jī)效才會(huì)提高;學(xué)校類(lèi)型、職稱等控制變量對(duì)工作績(jī)效有顯著影響。研究結(jié)果為科研工作者績(jī)效管理提供了有益的啟示。

關(guān)鍵詞：自我認(rèn)同;組織認(rèn)同;科研績(jī)效;科研人員

一、問(wèn)題的提出

知識(shí)型員工的自我認(rèn)同、組織認(rèn)同與工作績(jī)效的關(guān)系研究在企業(yè)管理領(lǐng)域有廣泛的研究，但是在高等教育和科研管理中還鮮有探討。高校的科研人員具有知識(shí)型員工的基本特點(diǎn)，同時(shí)又有不同于知識(shí)型員工的特殊性，他們的社會(huì)地位、文化程度、科研內(nèi)容與要求、科研范圍等方面都和企業(yè)的知識(shí)型員工有明顯的區(qū)別。隨著高等教育改革，不同類(lèi)型的高校，例如985或211高校以及普通省屬高校和民辦高校等，科研人員的自我認(rèn)同、組織認(rèn)同等方面也出現(xiàn)了一些變化。因此，知識(shí)型員工研究的相關(guān)成果對(duì)于高?？蒲腥藛T是否適用？他們的自我認(rèn)同、組織認(rèn)同以及工作績(jī)效之間存在什么關(guān)系？在建設(shè)“雙一流”高等教育的大背景下，各個(gè)高校越來(lái)越重視科研管理，回答上述問(wèn)題對(duì)于提高高?？蒲腥藛T的工作績(jī)效和學(xué)校的科研水平等都具有緊迫的理論意義與現(xiàn)實(shí)意義。本文將借鑒知識(shí)型員工管理的有關(guān)理論，在36所高校的600名科研人員中進(jìn)行實(shí)證研究來(lái)分析高?？蒲腥藛T是如何看待自身與所在高校，這這些看法和自身的科研績(jī)效之間是否存在某種聯(lián)系，同時(shí)探討如何在本研究的基礎(chǔ)上對(duì)高校科研工作者進(jìn)行管理等問(wèn)題，期望對(duì)于高校科研管理工作提供一定的參考。

二、文獻(xiàn)綜述與假設(shè)

（一）高?？蒲腥藛T的內(nèi)涵

高?？蒲腥藛T本質(zhì)上屬于知識(shí)型員工的范疇。彼得·德魯克認(rèn)為知識(shí)型員工是指掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念，利用知識(shí)或信息工作的人，并聲稱知識(shí)型員工是一個(gè)組織不可替代并具有潛在價(jià)值的特殊資產(chǎn)。[1]美國(guó)學(xué)者弗朗西斯·赫瑞比認(rèn)為知識(shí)型員工用腦多于用手，他們通過(guò)自己的思考、分析、判斷、創(chuàng)新、設(shè)計(jì)給產(chǎn)品帶來(lái)附加價(jià)值。托馬斯H.達(dá)文波特認(rèn)為，知識(shí)型員工是具有較高的專業(yè)能力、教育背景和行業(yè)經(jīng)驗(yàn)，工作目的是知識(shí)的創(chuàng)造、分享和應(yīng)用。我國(guó)學(xué)者徐華認(rèn)為知識(shí)型員工身上所具備的能力是如何讓知識(shí)發(fā)揮更大的價(jià)值。[2]黃河從學(xué)歷進(jìn)行區(qū)分，將大中專以上的員工定義為知識(shí)型員工。[3]根據(jù)上述定義，高?？蒲腥藛T具備了知識(shí)型員工的基本特點(diǎn)，同時(shí)又具有一些特殊性。孫麗陽(yáng)等認(rèn)為，高校科研人員的身份不唯一，多數(shù)人同時(shí)兼具科研和教學(xué)任務(wù)，一些科研人員還在不同組織身兼數(shù)職;高校科研要求高，對(duì)縱向課題、論文水平、學(xué)術(shù)影響力等要求比企業(yè)更高一些;科研范圍廣，通常在某個(gè)學(xué)科范圍內(nèi)涉及內(nèi)容較廣，不像企業(yè)的科研人員聚焦某細(xì)分領(lǐng)域或技術(shù)。[4]同時(shí)，從文化層次上看，高?？蒲腥藛T比企業(yè)的知識(shí)型員工的平均學(xué)歷水平要高，屬于高層次的知識(shí)型員工;從社會(huì)地位上看，他們也比企業(yè)的知識(shí)型員工享有更高的社會(huì)尊重。這些不同于企業(yè)知識(shí)型員工的特點(diǎn)是否會(huì)對(duì)他們的自我認(rèn)同、組織認(rèn)同和工作績(jī)效產(chǎn)生影響，也是我們專門(mén)研究高校科研人員的自我認(rèn)同問(wèn)題的一個(gè)初衷。

（二）自我認(rèn)同與組織認(rèn)同和工作績(jī)效

自我認(rèn)同與組織認(rèn)同的概念源于西方心理學(xué)科的社會(huì)交換理論和心理契約理論。社會(huì)交換理論認(rèn)為人們?yōu)榱双@得利益就需要對(duì)自己已獲得利益進(jìn)行回報(bào);心理契約則是在信任和承諾的基礎(chǔ)上雙方對(duì)于責(zé)任和義務(wù)的感知，因此個(gè)體對(duì)于自我的認(rèn)同和組織認(rèn)同在某種程度上是在社會(huì)交換理論和心理契約理論的影響下的深入發(fā)展，這些認(rèn)知直接影響到了員工的歸屬感、滿意度、離職傾向等[5]。Brown認(rèn)為自我認(rèn)同是個(gè)人對(duì)社會(huì)生活、自身的生理、心理、個(gè)體職業(yè)發(fā)展等所進(jìn)行的自主定位和深層解讀，是個(gè)體價(jià)值觀、人生觀在特定時(shí)期的綜合展現(xiàn)。[6]自我認(rèn)同將會(huì)直接影響到個(gè)體的態(tài)度和行為，包括績(jī)效表現(xiàn)。[7]對(duì)于科研工作者而言，自我認(rèn)知和組織認(rèn)知在一定程度上提供了一個(gè)獨(dú)特的視角去理解他們是如何對(duì)組織的管理實(shí)踐進(jìn)行解讀和反應(yīng)的。

在自我認(rèn)同的測(cè)量維度上，具有代表性的有埃里克森八維度結(jié)構(gòu)，Marcia的兩維度結(jié)構(gòu)、加藤厚的三維度結(jié)構(gòu)等[8]。埃里克森依據(jù)心理發(fā)展的階段劃分為八個(gè)維度，解釋在特定環(huán)境與階段下自我發(fā)展心理的過(guò)程，側(cè)重人的思想進(jìn)步。這八個(gè)維度分別是個(gè)人過(guò)去、現(xiàn)在與未來(lái)的連續(xù)性、價(jià)值、終極目標(biāo)與信仰的彼此協(xié)調(diào)一致，以及自我與外界環(huán)境的協(xié)調(diào)性。Marcia的兩維度結(jié)構(gòu)包括職業(yè)觀自我認(rèn)同與信念價(jià)值觀，她同時(shí)提出了自我認(rèn)同具有動(dòng)態(tài)性的觀點(diǎn)，并且開(kāi)發(fā)出了具體的量表。加藤厚的自我認(rèn)同三維度結(jié)構(gòu)包括現(xiàn)在的自我投入、過(guò)去的危機(jī)，以及未來(lái)的自我投入的愿望三個(gè)層次。宮淑燕針對(duì)中國(guó)情景下知識(shí)型員工的特點(diǎn)，提出自我認(rèn)知的維度可以劃分為自我歸屬、自我評(píng)價(jià)、自我發(fā)展三個(gè)方面，并開(kāi)發(fā)出9題項(xiàng)的自我認(rèn)同量表。[9]經(jīng)過(guò)驗(yàn)證，該量表有良好的信度和效度。

組織認(rèn)同概念最早由March和Simon提出，并將其定義為個(gè)體感知到所在組織表現(xiàn)出的具有代表組織特征的情感傾向的一種行為模式，并將組織認(rèn)同理解為社會(huì)認(rèn)同的一種特殊形式[10]。由于各學(xué)者研究的出發(fā)點(diǎn)不盡相同，所以至今沒(méi)有普適的定義。Patchen認(rèn)為組織認(rèn)同由一致性、員工身份以及員工對(duì)組織的忠誠(chéng)感三部分組成。OReilly和Chatman從情感角度出發(fā)，認(rèn)為組織認(rèn)同是發(fā)生在個(gè)體和組織之間的情感關(guān)系。Ashfort和Male則從認(rèn)知屬性出發(fā)，認(rèn)為組織認(rèn)同是個(gè)體對(duì)于其在組織內(nèi)產(chǎn)生的成員感、歸屬感的認(rèn)知過(guò)程。

我國(guó)學(xué)者對(duì)于組織認(rèn)同的研究以王彥斌、寶貢敏等為代表。王彥斌認(rèn)為，組織認(rèn)同是一個(gè)綜合性概念，主要是指員工在心理與行為方面與組織的一致性[11]。寶貢敏和徐碧祥在文獻(xiàn)研究的基礎(chǔ)上，認(rèn)為關(guān)于組織認(rèn)同的定義主要是從認(rèn)知特性和情感特性兩個(gè)角度進(jìn)行闡述的，他們認(rèn)為，組織認(rèn)同反映了兩大特性，即員工對(duì)于組織的認(rèn)知和員工與組織之間的情感[12]。董彥和王益寶認(rèn)為組織認(rèn)同包含責(zé)任與歸屬感兩方面的因素，且這些因素將會(huì)進(jìn)一步影響個(gè)體行為，并認(rèn)為組織認(rèn)同是個(gè)人與組織間所發(fā)生的心理和行為上的一致性，由個(gè)體對(duì)組織的理性成份和情感成份組成，其中理性成分包括責(zé)任感，情感成份包括歸屬感[13]。

在組織認(rèn)同測(cè)量方面，主要有單維度、三維度和四維度測(cè)量方法。單維度的測(cè)量方法認(rèn)為組織認(rèn)同是一個(gè)整體概念，主要反映組織成員對(duì)組織的情感，以Mael和Ashforth為代表，并開(kāi)發(fā)了六個(gè)測(cè)量題項(xiàng)的量表。[14]三維度的組織認(rèn)同測(cè)量以Patchen 和Cheney為代表，從成員感、忠誠(chéng)度和相似性三個(gè)角度測(cè)量組織認(rèn)同。四維度測(cè)量以Van Dick和郭靜靜等人為代表，Van Dick等人認(rèn)為四維度結(jié)構(gòu)包括認(rèn)知、情感、評(píng)價(jià)、行為四個(gè)維度[15]。我國(guó)學(xué)者郭靜靜在此基礎(chǔ)上開(kāi)發(fā)了中國(guó)文化背景下的組織認(rèn)同測(cè)量量表，主要由組織認(rèn)知、積極評(píng)價(jià)、自主行為以及情感四方面的維度構(gòu)成[16]。除此之外，孫健敏和姜鍇豐等提出了9個(gè)維度的組織認(rèn)同量表，但是由于過(guò)于復(fù)雜，本文將借鑒郭靜靜的四維度劃分方法進(jìn)行測(cè)量并結(jié)合高?？蒲腥藛T的特點(diǎn)對(duì)問(wèn)題進(jìn)行了刪減[17]。

工作績(jī)效是績(jī)效研究的一個(gè)角度，指員工直接或間接對(duì)組織目標(biāo)作出的貢獻(xiàn)，是員工的綜合價(jià)值的體現(xiàn)[18]。目前學(xué)術(shù)界在績(jī)效、任務(wù)績(jī)效和工作績(jī)效等學(xué)術(shù)概念的界定上并不明確和嚴(yán)謹(jǐn)?？傮w而言，績(jī)效是一個(gè)比較宏觀和寬泛的概念，任務(wù)績(jī)效和工作績(jī)效則并沒(méi)有明確的界限。例如，許彥妮等發(fā)表在《管理評(píng)論》上的論文《德行領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)造力和工作績(jī)效的影響》，實(shí)際上采用任務(wù)績(jī)效來(lái)測(cè)量工作績(jī)效。Henderson 等認(rèn)為工作績(jī)效可以劃分為為任務(wù)績(jī)效和組織公民行為兩個(gè)方面。[19]Borman和Motowidlo則認(rèn)為，工作績(jī)效包括任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效，其中周邊績(jī)效也稱為關(guān)聯(lián)績(jī)效。[20]我國(guó)學(xué)者王輝等人的實(shí)證研究也證實(shí)了該理論在中國(guó)情景下的有效性。[21]從上述定義中不難看出，工作績(jī)效不僅包含著工作的結(jié)果性信息，還包括過(guò)程中產(chǎn)生的有利于組織發(fā)展的方面，例如組織公民行為和影響力等等。例如，孫健敏和焦長(zhǎng)泉認(rèn)為管理者的工作績(jī)效包括任務(wù)績(jī)效、個(gè)人特質(zhì)績(jī)效和人際關(guān)系績(jī)效[22]。對(duì)于高?？蒲腥藛T的工作績(jī)效，我們認(rèn)為不僅包含了科研任務(wù)的完成情況，也包含了過(guò)程中所產(chǎn)生的周邊績(jī)效。因此，對(duì)工作績(jī)效的測(cè)量，我們采用任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效兩個(gè)維度的測(cè)量方法。

（三）變量之間的關(guān)系與假設(shè)

從目前研究的現(xiàn)狀看，員工的自我認(rèn)同是個(gè)體在發(fā)展中自發(fā)性的自我認(rèn)識(shí)與定位，是對(duì)自我歸屬、自我評(píng)價(jià)與自我發(fā)展的認(rèn)知。這種自我認(rèn)知會(huì)影響到其對(duì)于組織的認(rèn)知以及工作中的表現(xiàn)。以往的研究表明，員工的自我認(rèn)知和組織認(rèn)知會(huì)對(duì)績(jī)效產(chǎn)生積極的影響，存在顯著的正相關(guān)關(guān)系[23]。同時(shí)，自我認(rèn)同與組織認(rèn)同之間存在一定的轉(zhuǎn)換關(guān)系，當(dāng)個(gè)體受到外部的威脅或者其他影響時(shí)會(huì)產(chǎn)生正向的或者負(fù)面的組織認(rèn)同[24]。從社會(huì)交換理論的角度看，員工對(duì)于組織的認(rèn)同與自我認(rèn)同是兩個(gè)概念，自我認(rèn)同高的員工組織認(rèn)同并不一定會(huì)高，因?yàn)樗麜?huì)權(quán)衡組織對(duì)自己的重視程度和福利，以及激勵(lì)措施、決策過(guò)程的公正性等因素，其在本質(zhì)上是一種互惠關(guān)系。[25]因此，我們可以認(rèn)為組織認(rèn)同在個(gè)人認(rèn)同與工作績(jī)效之間扮演著中介的作用，自我認(rèn)同只有在與組織認(rèn)同一致高的情況下，才會(huì)產(chǎn)生高的工作績(jī)效，否則就會(huì)相反。

基于以上分析，我們提出下列假設(shè)。

假設(shè)1：科研人員的自我認(rèn)同和工作績(jī)效之間的相關(guān)性并不明確，自我認(rèn)同高不一定導(dǎo)致工作績(jī)效越高。

假設(shè)2：組織認(rèn)同在自我認(rèn)同與工作績(jī)效之間起中介變量的作用，只有當(dāng)自我認(rèn)同和組織認(rèn)同同時(shí)較高時(shí)，工作績(jī)效才會(huì)高，反之亦反。

以往的研究還發(fā)現(xiàn)，員工所在的部門(mén)也很重要，總部的員工的自我認(rèn)同與組織認(rèn)同要比地方員工高[26]。另外，在高校中，很多科研人員會(huì)有多種身份或隸屬于多個(gè)組織，這些身份是否會(huì)影響到他對(duì)于組織的認(rèn)同。同時(shí)，從職業(yè)生涯發(fā)展的角度看，員工職業(yè)生涯的不同時(shí)期的組織認(rèn)同也會(huì)不一樣。在高校中，不同職稱的科研人員所擁有的資源和福利等會(huì)存在很大的差別，這些是否會(huì)影響到自我認(rèn)同與組織認(rèn)同和工作績(jī)效，目前這方面的實(shí)證研究還比較少。

楊瑞等人的研究表明，不同學(xué)歷、職稱和教育經(jīng)歷的高校教師的職業(yè)成功感有顯著差異，而性別、崗位等因素對(duì)職業(yè)成功感影響不顯著;[27]周喜華的研究則表明，性別和職稱對(duì)于職業(yè)責(zé)任感影響非常顯著。職業(yè)成功感和職業(yè)責(zé)任感在本質(zhì)上都是影響高?？蒲腥藛T自我認(rèn)同的因素[28]。因此，我們提出假設(shè)3。

假設(shè)3：年齡、職稱和性別等控制變量對(duì)自我認(rèn)同與組織認(rèn)同和工作績(jī)效產(chǎn)生明顯的影響。

三、研究方法與設(shè)計(jì)

（一）研究對(duì)象

本課題的研究對(duì)象以陜西省的高?？蒲腥藛T為樣本，共發(fā)放問(wèn)卷600份，回收有效問(wèn)卷495份，問(wèn)卷回收率為82.5%。在有效問(wèn)卷中，來(lái)自985高校的問(wèn)卷22份，省屬高校的問(wèn)卷242份，地方高校問(wèn)卷220份，民辦高校問(wèn)卷11份。樣本的具體信息參見(jiàn)表1。

（二）測(cè)量問(wèn)卷

本文的研究變量共包括以下幾個(gè)部分：基本信息問(wèn)卷、自我認(rèn)同問(wèn)卷、組織認(rèn)同問(wèn)卷、工作績(jī)效問(wèn)卷。對(duì)于各問(wèn)卷的測(cè)量都采用的是李克特5點(diǎn)計(jì)分法，選項(xiàng)從強(qiáng)烈反對(duì)、反對(duì)、不確定、贊成、到非常贊成。問(wèn)卷具體內(nèi)容除了基本信部分外，包括自我認(rèn)同量表、組織認(rèn)同量表和工作績(jī)效量表。

（三）調(diào)查程序

為了提高問(wèn)卷的有效性和可靠性，問(wèn)卷由研究者通過(guò)學(xué)術(shù)圈傳播的方式進(jìn)行發(fā)放，并附上簡(jiǎn)短的說(shuō)明和小禮品，期間還通過(guò)電話與受訪者進(jìn)行訪談，從側(cè)面驗(yàn)證問(wèn)卷的有效性。在問(wèn)卷設(shè)計(jì)上，問(wèn)卷的長(zhǎng)短合適，能夠保證被試者在10分鐘內(nèi)完成問(wèn)卷。上述措施能夠保證問(wèn)卷的有效性和可靠性。

四、研究結(jié)果

（一）描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)性分析結(jié)果

本研究采用SPSS22.0統(tǒng)計(jì)分析軟件。問(wèn)卷一共34道題項(xiàng)，其中自我認(rèn)同量表共涉及三個(gè)維度方面的內(nèi)容，即自我歸屬、自我評(píng)價(jià)和自我發(fā)展，共8道題項(xiàng);組織認(rèn)同量表劃分為四維度，包括認(rèn)知態(tài)度、積極評(píng)價(jià)、自主行為和情感歸屬方面，共10道題項(xiàng);工作績(jī)效量表包括兩維度，即任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效，共16道題項(xiàng)。其中自我認(rèn)同問(wèn)卷的可靠性0.721，組織認(rèn)同問(wèn)卷的可靠性為0.852，工作績(jī)效問(wèn)卷可靠性為0.840，問(wèn)卷整體可靠性為0.873（見(jiàn)表2）。這些測(cè)試表明問(wèn)卷內(nèi)部一致性和可靠性很好。KMO球形檢測(cè)系數(shù)為0.897（KMO>0.8表明適合做因子分析），因此本問(wèn)卷可以進(jìn)行因子分析。

（二）相關(guān)性分析

運(yùn)用SPSS軟件，我們對(duì)變量進(jìn)行轉(zhuǎn)換求出總體的自我認(rèn)同、組織認(rèn)同和工作績(jī)效的測(cè)量結(jié)果并進(jìn)行相關(guān)性分析。結(jié)果顯示：自我認(rèn)同、組織認(rèn)同與工作績(jī)效之間存在弱相關(guān)性，自我認(rèn)同與組織認(rèn)同的皮爾森相關(guān)性系數(shù)為0.277，組織認(rèn)同與工作績(jī)效的相關(guān)性系數(shù)為0.366，自我認(rèn)同與工作績(jī)效的相關(guān)性系數(shù)為0.177，相關(guān)性系數(shù)小于0.4為弱相關(guān)，顯著性（雙尾）均為0。上述結(jié)果證實(shí)了本研究提出的假設(shè)1，即自我認(rèn)同與組織認(rèn)同之間存在相關(guān)性，但是并不明確。

在自我認(rèn)同的三個(gè)維度中，自我發(fā)展的相關(guān)性最高，為0.851;在組織認(rèn)同的四個(gè)維度中，認(rèn)知態(tài)度和自主行為的組織認(rèn)同的影響最大，分別為0.855和0.849;工作績(jī)效的兩個(gè)維度中，任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效的影響都很顯著，分別達(dá)到了0.909和0.888。這些結(jié)果證實(shí)了以往的相關(guān)學(xué)者對(duì)自我認(rèn)同與組織認(rèn)同和工作績(jī)效的劃分維度是合適的。

具體結(jié)果見(jiàn)下表3：

我們?cè)隍?yàn)證假設(shè)1的基礎(chǔ)上對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行重新分類(lèi)，將樣本中自我認(rèn)同的均值大于樣本整體平均值的個(gè)案抽出，共121個(gè)案例劃入高自我認(rèn)同的案例，首先對(duì)這些個(gè)案的自我認(rèn)同與組織認(rèn)同均值進(jìn)行比較，結(jié)果顯示，在121個(gè)高自我認(rèn)同的案例中，這些科研人員的組織認(rèn)同出現(xiàn)明顯的升高趨勢(shì)，兩者呈現(xiàn)明顯的正相關(guān)性，R值為0.852。（見(jiàn)表4和表5）

在此基礎(chǔ)上，我們進(jìn)行自我認(rèn)同與組織認(rèn)同和工作績(jī)效的相關(guān)性分析，結(jié)果發(fā)現(xiàn)三個(gè)變量之間呈現(xiàn)出顯著的正相關(guān)性（見(jiàn)表5）。因此，可以證明假設(shè)2成立。

（三）控制變量分析

對(duì)自我認(rèn)同、組織認(rèn)同與工作績(jī)效之間的關(guān)系進(jìn)行T檢測(cè)顯示，不同性別的科研人員在自我認(rèn)同、組織認(rèn)同與工作績(jī)效方面并沒(méi)有顯著差異（見(jiàn)表6）。

年齡等級(jí)分析顯示，31-40歲的科研人員自我認(rèn)同度明顯高與其他年齡段的科研人員，50歲以上的科研人員自我認(rèn)同最低（見(jiàn)表7）。這一點(diǎn)可能是由于隨著年齡的增加，科研能力和精力等方面呈現(xiàn)下降的趨勢(shì)，因此會(huì)導(dǎo)致科研人員的自我認(rèn)同度降低。

因變量與學(xué)校類(lèi)型的等級(jí)分析結(jié)果顯示，不同的學(xué)校類(lèi)型中自我認(rèn)同并沒(méi)有顯著的差異，而組織認(rèn)同則出現(xiàn)了明顯的差異。985或211高校的科研人員組織認(rèn)同程度顯著高與其他類(lèi)型的高校，工作績(jī)效方面也顯著高于其他類(lèi)型的高?？蒲腥藛T。職稱變量與因變量之間的等級(jí)分析結(jié)果顯示，講師、副教授和教授在自我認(rèn)同和組織認(rèn)同方面沒(méi)有顯著的差異，在工作績(jī)效方面，職稱越高，則工作績(jī)效呈現(xiàn)明顯的增高趨勢(shì)。（見(jiàn)表8和表9）

五、分析與討論

本研究的目的是在知識(shí)型員工自我認(rèn)同與工作績(jī)效研究的基礎(chǔ)上分析高?？蒲腥藛T的自我認(rèn)同、組織認(rèn)同與工作績(jī)效的基本狀況和三者之間的關(guān)系，探討提高科研人員工作績(jī)效的基本方法。研究結(jié)果證實(shí)了科研人員的自我認(rèn)同與組織認(rèn)同和工作績(jī)效之間并不存在顯著的強(qiáng)相關(guān)性，自我認(rèn)同與組織認(rèn)同并不存在很強(qiáng)的一致性，這說(shuō)明了自我認(rèn)同與組織認(rèn)同的關(guān)系的復(fù)雜性，自我認(rèn)同要轉(zhuǎn)化為組織認(rèn)同還存在很多其他的影響因素，需要進(jìn)一步研究。同時(shí)，研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)只有當(dāng)自我認(rèn)同與組織認(rèn)同同時(shí)居高時(shí)，才會(huì)與工作績(jī)效呈現(xiàn)強(qiáng)相關(guān)性。本研究對(duì)于高?？蒲腥藛T績(jī)效管理具有一定的理論意義?？蒲腥藛T是典型的知識(shí)型員工，他們的自我認(rèn)同感源于自我歸屬、自我評(píng)價(jià)與自我發(fā)展，教育管理部門(mén)需要根據(jù)高層次人才的特點(diǎn)對(duì)科研人員采取更為人性化的管理，為他們創(chuàng)造更為寬松和自由的科研環(huán)境;同時(shí)，還需要注意在收入分配、重大決策、福利，以及民主參與等方面重視科研人員的聲音，注意公正與平等，以此來(lái)提高科研人員的組織認(rèn)同。只有同時(shí)提高科研人員的自我認(rèn)同與組織認(rèn)同才能夠提高他們的工作績(jī)效。

本文的控制變量研究揭示我國(guó)高?？蒲泄ぷ髡叩囊恍┨攸c(diǎn)。在我國(guó)的高等教育體系中，985與211高校和省屬高校與地方高校以及民辦高校之間在資源、聲譽(yù)、薪資水平等方面都存在顯著的差異，常理而言，這些基本特點(diǎn)會(huì)影響科研人員對(duì)于自我的認(rèn)知和對(duì)于組織的認(rèn)知。但研究顯示，高校類(lèi)型對(duì)于自我認(rèn)知并沒(méi)有明顯的影響，這可能和科研人員的職業(yè)認(rèn)知以及傳統(tǒng)文化等有關(guān)。在國(guó)家創(chuàng)新戰(zhàn)略以及尊師重教等社會(huì)風(fēng)氣感染下，教師的職業(yè)認(rèn)同度越來(lái)越高。從市場(chǎng)化的程度來(lái)說(shuō)，高?？蒲腥藛T和企業(yè)的知識(shí)型員工相比，科研獨(dú)立性相對(duì)較高，受到的影響較小，這些可能會(huì)影響到他們的自我認(rèn)同;同時(shí)，傳統(tǒng)文化下科研人員的家國(guó)情懷等也會(huì)影響自我認(rèn)知，具體程度如何還需要進(jìn)一步研究證實(shí)。

研究顯示，科研人員的組織認(rèn)同與所屬單位的地位存在明顯的相關(guān)性，顯示了當(dāng)前高校的激烈競(jìng)爭(zhēng)下的殘酷現(xiàn)實(shí)，層次越低的高校，其員工的組織認(rèn)同會(huì)越低，將會(huì)對(duì)工作績(jī)效等產(chǎn)生顯著影響。在年齡作為控制變量的分析中，41-50歲年齡段的科研工作者的組織認(rèn)同與工作績(jī)效要明顯高于其他年齡段的員工，從側(cè)面證實(shí)了這些人是組織中的中堅(jiān)力量，他們經(jīng)過(guò)前期的積累，在收入、經(jīng)驗(yàn)、職稱與科研成果等方面都日漸豐厚，因此，組織認(rèn)同和工作績(jī)效越高。這從側(cè)面也提醒我們對(duì)31-40歲的年輕科研工作者也需要加大工作和服務(wù)力度，提高他們的組織認(rèn)同和工作績(jī)效。職稱作為控制變量的研究結(jié)果顯示，職稱越高的科研人員，自我認(rèn)同和工作績(jī)效越高。這一點(diǎn)顯示了知識(shí)型員工對(duì)于職稱等榮譽(yù)的重視，提示高校科研管理中可以適當(dāng)加強(qiáng)使用榮譽(yù)等非物質(zhì)手段激勵(lì)員工的工作績(jī)效。

六、總結(jié)與展望

本研究運(yùn)用實(shí)證研究的方法分析了我國(guó)高?？蒲腥藛T的自我認(rèn)同、組織認(rèn)同和工作績(jī)效之間的關(guān)系，我們發(fā)現(xiàn)了一些不同于企業(yè)環(huán)境下的結(jié)論。首先，自我認(rèn)同高并不必然導(dǎo)致組織認(rèn)同高，它們之間的聯(lián)系還受到其他一些因素的影響;第二，只有當(dāng)自我認(rèn)同與組織認(rèn)同同時(shí)趨高的情況下，工作績(jī)效才會(huì)高;第三，年齡和職稱等控制變量對(duì)科研人員的自我認(rèn)同和組織認(rèn)同與工作績(jī)效影響明顯。

本研究對(duì)于高?？蒲泄芾淼囊饬x在于要重視科研人員的自我認(rèn)同與組織認(rèn)同，設(shè)法同時(shí)提高科研人員對(duì)自身和組織的認(rèn)同感，以此來(lái)提高工作績(jī)效。對(duì)于人力資源管理的相關(guān)理論而言，本研究豐富了知識(shí)型員工的自我認(rèn)同與組織認(rèn)同理論，注意到了自我認(rèn)同與組織認(rèn)同的動(dòng)態(tài)性和復(fù)雜性，在自我認(rèn)同與組織認(rèn)同之間還存在其他的中介變量，未來(lái)還需要進(jìn)一步研究自我認(rèn)同向組織認(rèn)同轉(zhuǎn)化的問(wèn)題，也可以進(jìn)一步在除了高校科研人員之外的其他一些特殊的知識(shí)型員工（例如畫(huà)家、作家等）中開(kāi)展研究。

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（責(zé)任編輯?賴佳）