“人本主義”視角下的科學管理

柳倩紈

【摘 要】泰勒的科學管理理論在管理學界中的評價主要有兩種流派，一是去技術化、去人性化的“物本主義”;二是將物質刺激與精神刺激相結合、注重個人發(fā)展的“人本主義”。本文將圍繞第二種評價展開敘述，認為泰勒作為“科學管理之父”，首次系統(tǒng)地將科學方法引入到管理實踐中，使管理成為一門真正的科學，包含了豐富的人本管理思想，這為我國現代管理的發(fā)展奠定了理論基礎，具有深刻的理論意義。

【關鍵詞】泰勒;科學管理;人本主義

一、科學管理的思想起源

20世紀是人類以科學管理精神和控制員工行為追求完美管理效率的時代，因此管理學界開啟了走向現代大工業(yè)體系和大型企業(yè)組織的大門。然而這一切都要追溯到泰勒的《科學管理原理》[1]一書。

此書從反對“物質資源的直接浪費”的觀點出發(fā)，特別是人力資源的浪費。泰勒認為，“勞資對立”是員工集體“磨洋工”的本質原因，各領域的領導者都是經系統(tǒng)化管理而培養(yǎng)出來的，勞資雙方應以和諧平等，緊密協作的關系實現共同富裕。泰勒提出的科學管理有四要素：一是形成一套科學的管理方法，對每個工人的每個動作進行研究，從而改變單憑經驗進行工作的傳統(tǒng)。二是科學地挑選工人，進行教育和培訓，改變工人任意選擇工作的習慣。三是勞資雙方要緊密協作，而不是由資方命令雇員獨自工作。四是勞資雙方職責均分，資方要主動承擔自己勝任的工作。

可見，《科學管理原理》不僅降低體力勞動的強度，其更重要的思想核心是資方對雇員的不斷改進和創(chuàng)新管理。這更是一種從“人”出發(fā)的管理，除注重工作效率外，它更重視通過勞資之間的緊密協作與和諧發(fā)展打造出一種全新的管理方法，是結合道德與利潤的管理范式。

因此，泰勒的科學管理制度（以下簡稱“泰勒制”）是管理理論發(fā)展史中的重要里程碑，它掀起了一場企業(yè)管理的變革，這使得西方19世紀末20世紀初的早期工廠管理實踐向科學管理邁進了一大步，但任何的研究和理論都有兩面性。

二、“泰勒制”的文獻綜述

作為“科學管理之父”，泰勒的科學原理有深遠的影響，至今被不少企業(yè)應用。盡管如此，不少學者對“泰勒制”的認知與評價存在兩面性，該理論飽受學界的爭議。列寧說：“泰勒制”是資本主義的最新發(fā)明，它同資本主義其他一切進步的東西一樣，有兩面性，它“既是資產階級剝削的最巧妙的殘酷手段，又包含了一系列的最豐富的科學成就?！?[2]

（一）對“泰勒制”的批判與挑戰(zhàn)

我國對于“泰勒制”同樣存在極大偏差。目前，中國管理學界仍沿用列寧的觀點對科學管理有片面的認知。不少學者將“泰勒制”稱作“血汗工資制”，他們認為“泰勒制”的創(chuàng)立是為了幫助資本家克服工人“磨洋工”。這種所謂的科學管理其實是資本家壓榨工人血汗的下策。還有學者認為泰勒雖強調要以和諧平等的關系處理勞資關系以獲取最大利益，其實是為了掩蓋資本主義的剝削，能更好的控制與管理工人。[3]

此外，幾乎所有對“泰勒制”的批評者都認為泰勒將工人視為“經濟人”，他們純粹是雇主眼中會說話和被動生產的工具，雇員只需按照雇主的指示工作，不能有自己的思想。也就是說，資方忽略了工人們的主觀能動性和情感要求。[4]

學者李新春和胡曉紅認為這些批判“泰勒制”的學者是幼稚可笑的，他們忽視了泰勒的研究成果，認為泰勒的科學管理理論缺乏科學嚴謹性。尤其是他所謂的科學管理研究工具，例如人物研究、工時動作研究等。[5]

（二）對“泰勒制”的歌頌與支持

任何事物既然存在就必定有其意義。管理學家德魯克認為泰勒對企業(yè)管理有巨大貢獻。那些批評泰勒的人并沒有真正理解他的思想。他認為，整個20世紀，采用各種方法提升勞動者生產力的許多嘗試，都是以泰勒的理論為基礎的。[6]

另有學者就“經濟人”這一點提出見解，其實在讀完《科學管理理論》就可感受到泰勒的確是把工人視為經濟人，但絕不僅僅只是經濟人，而是將其看作“社會的經濟人”。[7]因為泰勒認識到只有金錢才能刺激工人的積極性，經濟動機是人性中最本質的東西。但泰勒的主要目的是讓工人在舒適的工作環(huán)境中提升自我和獲取更多工資。

此后，有學者對科學管理進行更深入的研究，他們認為泰勒的科學管理是人本管理的一個里程碑，包含樸素的“人本主義”思想，為“人本管理”開了先河。[8]更有學者針對“泰勒制”的“人本主義”進行了深入研究。[9]本文在“人本主義”的視角下，對泰勒的科學思想進行挖掘，結合當下企業(yè)進行論證，最后闡述“人本主義”下的科學管理在資方進行管理中所得到的啟迪。

三、“人本主義”視角下的科學管理

（一）“人本主義”的起源

“人本主義”，這一詞最早出現在古羅馬作家西塞羅和格里烏斯的著作中，指的是“人性”、“人情”和“萬物之靈”。[10] 20世紀30年代，梅奧通過“霍桑實驗”創(chuàng)立了人際關系理論，證明人除了有物質需求之外，還有情感慰藉。梅奧的理論第一次將“人”作為中心和根本。但該理論單純地把員工視為被管理者，在很大程度上忽略了員工的工作積極性和主觀能動性。故以人為本的思想在人際關系理論中尚未得到充分地展現。[11]

“人本主義”反對把人與動物相提并論，忽略了人的內在本性，還批評了弗洛伊德只研究精神病人，忽視正常人的心理?！叭吮局髁x”更強調人的價值和自我實現，它最大的成就是看到了人的心理與本質是一致的，主張以人為本，進而研究人的心理和最高需求。[12]馬斯洛的需求層次理論誕生于20世紀下半葉，該理論將人類的基本需求進行分類，提出人與動物的根本差異。馬斯洛認為人最低級的需求是生理需求，最高級的需求是自我實現需求，人在滿足基本需求后，會尋求更高級的需求滿足自我心理，如實現個人抱負、發(fā)揮個人最大能力等。該理論提倡管理者要更重視人本主義關懷，主張相較于土地和資本等要素而言，更要關注“人”，因為“人”才是一切活動中的核心，而“人”是指管理者和全體員工。[13]

現代西方哲學將人本主義進一步繼承與發(fā)展，以合理的自然和社會秩序為最終目標。本文認為，結合人本主義與科學管理是“泰勒制”流傳至今的重要原因之一。泰勒在勞資合作中，既關注了勞資雙方的財富最大化，更重視員工能實現心理需求和自身能力的最大化。以下將結合“泰勒制”的具體內容，將科學管理與“人本主義”進行闡述。

（二）“泰勒制”的人本主義

1、滿足員工的基本需求

泰勒的理論高度重視對雇員的特殊刺激，通過提薪、提拔與晉升來促進雇員的積極性。他認識到人性中最本質的東西是經濟動機。員工只要在規(guī)定的時間內完成資方提前計劃好的工作內容，便可獲得比原來更高的待遇，在此情況下，“科學管理”也被稱為“任務管理”。人們會竭盡全力地工作為了滿足最基本的生存需求，以賺取更多工資。

此外，泰勒也很注重物質獎勵的“適度性”。過度激勵便失去了獎勵的意義，員工容易自滿而降低工作效率;但物質獎勵不足同樣會降低雇員的工作熱情，出現“磨洋工”現象。其實當認真解讀完《科學管理理論》后，可知雖然泰勒肯定物質激勵的重要性，但他并不認為通過物質獎勵是唯一的管理方式，更重要的是工作中和諧的平等關系。

2、勞資雙方和諧共處、平等合作

在以往老的管理方法中，雇主會要求工人自行尋找完成任務的方式并完工，一旦出現差錯，一切責任由工人自行承擔。這種勞資關系有不平等、不和諧、不合作的“亞健康”特征。但科學管理要求勞資共同完成任務，員工不再憑經驗辦事，而是在資方的教育和培訓下共同合作完成工作。另外，資方會做自己更擅長的工作，與工人共同分擔責任，實現職責均分?？梢?，“泰勒制”更強調把工人視為“真正的人”，而非完成任務的工具，更重視從人性出發(fā)，而不只為公司獲取最大利益出發(fā)的管理。

泰勒認為，勞資要保持關系平等，雇主要及時給予雇員幫助、讓工人了解公司最真實的情況，只有雙方互相尊重、坦誠相待，才能做到真正的“雙方財富最大化”。泰勒堅決反對忽視工人的人性、反對雇主將自己視為高高在上的君主。在老的管理模式下，雇員之所以偷懶和罷工除了因為物質激勵的匱乏之外，還因為雇員得不到最基本的尊重與關愛，雇主將其視為企業(yè)的附屬品和勞動工具，忽視了他們真正的需求。因此，泰勒認為，除了要給予員工適當的物質激勵之外，還要給他們最真誠的幫助與關心，重視人際關系，讓下屬有企業(yè)歸屬感。得不到關心的員工，也不會主動關心他人，從而造成一種“工業(yè)化冷漠”。

3、重視創(chuàng)新與人才培養(yǎng)

泰勒將科學管理分為四要素。首先，對每個工人的每個動作進行研究。其次，科學地挑選工人，進行教育與培訓，使其成長。第三，勞資緊密協作。最后，勞資職責均分，資方要承擔更多責任。根據這四要素，有人會將其誤解讀為：工人只是遵從雇主指示干活的機器，他們無需進行腦力活，只要按照雇主的意愿照做罷了。其實不然，泰勒提出要科學地挑選工人，是為了挖掘人的潛力，提高其勞動效率，發(fā)揮它的最大能力。泰勒認為每個人都有不同的天賦與才能，只要經過專業(yè)的培訓和指導，所有人都能成為“頭等工人”。泰勒意識到通過不斷地對員工進行專業(yè)培訓以及擴展專業(yè)知識技能，可以發(fā)掘企業(yè)中每一個員工的才干。當員工通過自身努力加強了解決問題的能力并實現其專業(yè)技能最大化時，他的最高需求也就得到了滿足。

雖然“泰勒制”不允許工人隨便使用自己認為合適的工具與方法工作，但不代表科學管理絕對扼殺了員工的創(chuàng)新意識。首先，因為“泰勒制”的生產管理流程是經過反復實踐、科學總結的結果，若員工不按規(guī)范操作，很可能會產出不合規(guī)范的產品，反而是浪費成本和降低效率。其次，現代管理提出的創(chuàng)新，也要求工人可以在按規(guī)定的程序下提出合理化的建議和意見，并且雇主要給予獎勵和表揚。對于雇員提出的合理化意見，需要進行立項、研究，成功后再將其應用到實操中去。但這種創(chuàng)新的前提必須是按照科學規(guī)范進行的，絕不可隨心所欲，挑戰(zhàn)科學的權威。

綜上所述，“泰勒制”的管理體現了“人本主義”。他通過合理利用人性的經濟動機，使得工人實現自身的物質需求。又給予工人平等的待遇、緊密的協作、專業(yè)的指導，通過與工人共同承擔責任，讓員工在良好的工作環(huán)境中成長。最后，通過科學挑選工人，將他們放到最適合的崗位中去，鼓勵員工提出合理實際的建議，不斷發(fā)展自身專業(yè)能力和創(chuàng)新精神。

四、“富士康”與“泰勒制”的案例研究

1974年創(chuàng)立，專業(yè)從事通訊、消費電子、數位內容、汽車零組件、通路等6C產業(yè)的富士康集團，于2010年1月23日至2010年11月5日這短短時間內，接連發(fā)生14起員工跳樓事件，這使富士康被推上風口浪尖。眾所周知，富士康企業(yè)沿用了泰勒的科學管理模式，這一系列的員工跳樓事件被歸因為“泰勒制”。難道著名的科學管理模式真的將一大批員工逼上了“死路”？

富士康集團所采用的管理模式具有軍事化（層級制）及“泰勒制”的特點，對于企業(yè)內部的員工制定了嚴格的層級制度，強調對組織規(guī)則要絕對遵守。該企業(yè)“獨裁為公、長官第一”，強調管理者的絕對領導地位，忽視了員工的人格與尊嚴。富士康的確沿用了“泰勒制”的管理模式，實行“黑白兩班倒”的工作制;給工人設定了產量指標，并實行有差別的計件工資制;通過反復分析使勞動方法達到最標準化，省去多余的動作和流程，從而降低成本、提高勞動效率。我們必須承認，富士康在企業(yè)盈利和嚴格管理員工、制定紀律規(guī)則、樹立企業(yè)威信等方面，確實是成功的。但它僅僅強調了科學管理中的管理者利益最大化，忽視了員工的“人本主義”。

本文認為，富士康只是在名義上沿用了科學管理思想，實則將泰勒的管理思想改進與發(fā)展得面目全非。企業(yè)的威嚴與盈利著實重要，但更重要的是給員工創(chuàng)造一個和諧的工作環(huán)境，建立良好的企業(yè)文化，畢竟一個企業(yè)由成百上千的員工組成，倘若員工們在一個冷漠的環(huán)境中工作，每個人都只是為了完成工作任務而存在的“機器”，管理者不把“人”視為真正的“人”，那這個企業(yè)再成功也必是失敗的。在企業(yè)發(fā)展過程中，只有把“以人為本”作為基本前提的科學管理，才是真正有意義的。

五、結語

在細讀泰勒的《科學管理原理》之后，我感悟最深的就是其中體現出的“人本主義”，員工不再是完全被支配的低等人，而是與管理者具有平等地位的合伙人。員工得到尊重和關心，通過自身的努力獲取更高的報酬，且勞資雙方之間的關系是和諧平等的，在雇主的指導與協助下，雇員增強了自身的工作能力，發(fā)揮創(chuàng)新精神，從而滿足了精神需求。

盡管管理學界對于泰勒的理論各抒己見，但毋庸置疑的是，他的科學管理思想孕育著“人本主義”的萌芽，發(fā)揚了“人”的地位，這為“人性化管理”開了先河。泰勒在《科學管理理論》中寫道，“科學管理原理適用于人的一切行為?！钡谄髽I(yè)生存與發(fā)展中，萬萬不可為了追求科學管理而進行變革。泰勒在書中告誡讀者，變革需要緩慢進行，不可企圖運用新的管理結構而摒棄它的實質。任何理論都不可完全采用“拿來主義”，科學管理中的“人本主義”更強調的是人性化，而不是違背組織基本制度和要求的人性化，一切為了變革而變革的運動都將產生相反結果，造成勞民傷財的悲劇。因此，對于泰勒的科學管理思想，我國企業(yè)在發(fā)展過程中，必須堅持借鑒與創(chuàng)新相結合。

【參考文獻】

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[11]王德中.泰羅科學管理中隱含人本管理思想嗎——與劉澤陽統(tǒng)治商榷[J].財經科學，2006（1）：66-67.

[12]“人本主義”詞條，參考來源

https：//baike.baidu.com/item/%E4%BA%BA%E6%9C%AC%E4%B8%BB%E4%B9%89/1460818？fr=aladdin

[13]郭英，袁東華.泰羅主義與人本主義管理范式的關系研究[J].當代經濟管理，2009（9）：19-22.